هل يمكن أن تخبرني ما إذا كانت الإجابة على هذا السؤال "الحاجة إلى الإنجاز بناءً على نظرية الاحتياجات المكتسبة لمكليلاند يمكن تلبيتها بشكل أفضل من خلال:
أ. أن تصبح قائداً مؤثراً.
ب. أن يتم قبوله من قبل مجموعة
ج. أن تكون محبوبًا جيدًا
د. تحديد/تحقيق الأهداف الشخصية الصعبة
" يمكن الإجابة عليه بسهولة من هذا المحتوى "عندما ينجح أعضاء فريقك، قد تميل إلى التباهي بهم أمام بقية مؤسستك. ولكن في حين أن بعض الناس يزدهرون في دائرة الضوء، فإن آخرين يخشون "الاستعراض".

إن إدارة مجموعة من الأشخاص بشخصيات مختلفة ليس بالأمر السهل على الإطلاق. ولكن إذا كنت تدير فريقًا أو تقوده، فمن الضروري أن تعرف ما الذي يحفز موظفيك، وكيف يستجيبون للتعليقات والثناء، وما هي المهام التي تناسبهم جيدًا.

تسمح لك نظرية التحفيز البشري لديفيد ماكليلاند بتحديد الدوافع المحفزة للأشخاص. يمكن أن يساعدك هذا بعد ذلك على تقديم الثناء والتعليقات بشكل فعال، وتعيين المهام المناسبة لهم، وتحفيزهم.

في هذه المقالة، سوف نستكشف نظرية ماكليلاند للتحفيز البشري، وننظر في كيفية استخدامها لإدارة وقيادة فريقك بشكل أكثر فعالية.

ملحوظة:
تُعرف نظرية الدافع البشري لمكليلاند أيضًا باسم نظرية الاحتياجات الثلاثة، ونظرية الاحتياجات المكتسبة، ونظرية الاحتياجات التحفيزية، ونظرية الاحتياجات المستفادة.

فهم نظرية ماكليلاند
في أوائل الأربعينيات، وضع أبراهام ماسلو نظريته حول الاحتياجات. وقد حدد هذا الاحتياجات الأساسية للإنسان حسب أهميتها: الاحتياجات الفسيولوجية، واحتياجات الأمان، واحتياجات الانتماء واحترام الذات و"تحقيق الذات".

لاحقًا، بنى ديفيد ماكليلاند على هذا العمل في كتابه الصادر عام 1961 بعنوان "المجتمع المنجز". وحدد ثلاثة محفزات يعتقد أننا جميعا نمتلكها: الحاجة إلى الإنجاز، والحاجة إلى الانتماء، والحاجة إلى القوة. سيكون لدى الناس خصائص مختلفة اعتمادًا على الدافع المهيمن لديهم. [1]

وفقًا لمكليلاند، فإن هذه المحفزات يتم تعلمها (ولهذا السبب تسمى هذه النظرية أحيانًا بنظرية الاحتياجات المتعلمة).

يقول ماكليلاند إنه بغض النظر عن جنسنا أو ثقافتنا أو عمرنا، لدينا جميعًا ثلاثة دوافع محفزة، وسيكون أحد هذه الدوافع هو الدافع المهيمن لدينا. يعتمد هذا الدافع المهيمن إلى حد كبير على ثقافتنا وتجاربنا الحياتية.

هذه الخصائص هي كما يلي:

الدافع المهيمن

خصائص هذا الشخص

إنجاز

لديه حاجة قوية لتحديد وتحقيق الأهداف الصعبة.
يأخذ المخاطر المحسوبة لتحقيق أهدافه.
يحب تلقي تعليقات منتظمة حول تقدمه وإنجازاته.
غالبا ما يحب العمل بمفرده.
انتساب

يريد الانتماء إلى المجموعة.
يريد أن يكون محبوبًا، وغالبًا ما يوافق على ما تريد بقية المجموعة القيام به.
يفضل التعاون على المنافسة.
لا يحب المخاطر العالية أو عدم اليقين.
قوة

يريد السيطرة والتأثير على الآخرين.
يحب الفوز بالحجج.
يستمتع بالمنافسة والفوز.
يتمتع بالمكانة والاعتراف.
ملحوظة:
غالبًا ما يتم تقسيم الأشخاص الذين لديهم حافز قوي إلى مجموعتين: شخصية ومؤسسية. يريد الأشخاص الذين لديهم دافع قوة شخصي السيطرة على الآخرين، في حين أن الأشخاص الذين لديهم دافع قوة مؤسسي يرغبون في تنظيم جهود الفريق لتعزيز أهداف الشركة. كما يمكنك أن تتخيل، عادةً ما يكون الأشخاص الذين يحتاجون إلى السلطة المؤسسية مرغوبين أكثر كأعضاء في الفريق!

استخدام النظرية
يمكن لنظرية ماكليلاند أن تساعدك على تحديد المحفزات المهيمنة للأشخاص في فريقك. يمكنك بعد ذلك استخدام هذه المعلومات للتأثير على كيفية تحديد الأهداف وتقديم التعليقات وكيفية تحفيز أعضاء الفريق ومكافأتهم.

يمكنك أيضًا استخدام هذه المحفزات لصياغة أو تصميم الوظيفة حول أعضاء فريقك، مما يضمن ملاءمة أفضل.

دعونا نلقي نظرة على خطوات استخدام نظرية ماكليلاند:

الخطوة 1: تحديد السائقين
قم بفحص فريقك لتحديد أي من المحفزات الثلاثة هو المهيمن على كل شخص. ربما يمكنك تحديد السائقين بناءً على الشخصية والأفعال الماضية.

على سبيل المثال، ربما يتولى أحد أعضاء فريقك دائمًا مسؤولية المجموعة عند تعيين مشروع ما. يتحدثون في الاجتماعات لإقناع الناس، وتفويض المسؤوليات للآخرين لتحقيق أهداف المجموعة. إنهم يحبون أن يكونوا مسيطرين على النتائج النهائية. من المحتمل أن يكون عضو الفريق هذا مدفوعًا في المقام الأول بالقوة.

قد يكون لديك عضو آخر في الفريق لا يتحدث أبدًا أثناء الاجتماعات. إنهم يتفقون دائمًا مع المجموعة، ويعملون بجد لإدارة الصراع عند حدوثه، ويصبحون غير مرتاحين بشكل واضح عندما تتحدث عن القيام بمشاريع عالية المخاطر وعالية المكافأة. من المحتمل أن يكون لدى هذا الشخص حاجة قوية للانتماء.

الخطوة 2: هيكلة النهج الخاص بك
استنادًا إلى المحفزات الدافعة للعاملين لديك، قم ببناء أسلوب قيادتك ومهام المشروع حول كل عضو في الفريق على حدة. سيساعد هذا على ضمان بقاءهم جميعًا منخرطين ومتحمسين وسعداء بالعمل الذي يقومون به.

أمثلة على استخدام النظرية
دعونا نلقي نظرة فاحصة على كيفية إدارة أعضاء الفريق الذين يقودهم كل من محفزات ماكليلاند الثلاثة:

إنجاز
يحتاج الأشخاص الذين يحفزهم الإنجاز إلى مشاريع صعبة، ولكنها ليست مستحيلة. إنهم ينجحون في التغلب على المشكلات أو المواقف الصعبة، لذا تأكد من إبقائهم منخرطين بهذه الطريقة. الأشخاص الذين يحفزهم الإنجاز يعملون بفعالية كبيرة إما بمفردهم أو مع غيرهم من المنجزين المتفوقين.

عند تقديم التغذية الراجعة، قم بإعطاء المنجزين تقييمًا عادلاً ومتوازنًا. إنهم يريدون أن يعرفوا ما الذي يفعلونه بشكل صحيح - وما هو الخطأ - حتى يتمكنوا من التحسن.

انتساب
الأشخاص الذين يحفزهم الانتماء يعملون بشكل أفضل في بيئة جماعية، لذا حاول دمجهم مع فريق (بدلاً من العمل بمفردهم) كلما أمكن ذلك. كما أنهم لا يحبون عدم اليقين والمخاطر. لذلك، عند تعيين المشاريع أو المهام، احفظ تلك التي تنطوي على خطورة لأشخاص آخرين.

عند تقديم التعليقات لهؤلاء الأشخاص، كن شخصيًا. لا يزال من المهم تقديم تعليقات متوازنة، ولكن إذا بدأت تقييمك من خلال التأكيد على علاقة العمل الجيدة وثقتك بهم، فمن المرجح أن يكونوا أكثر انفتاحًا على ما تقوله. تذكر أن هؤلاء الأشخاص غالبًا لا يرغبون في التميز، لذلك قد يكون من الأفضل مدحهم على انفراد وليس أمام الآخرين.

قوة
أولئك الذين يحتاجون بشدة إلى الطاقة يعملون بشكل أفضل عندما يكونون مسؤولين. ولأنهم يستمتعون بالمنافسة، فإنهم يقومون بعمل جيد في المشاريع أو المهام الموجهة نحو الهدف. كما أنها قد تكون فعالة جدًا في المفاوضات أو في المواقف التي يجب أن يقتنع فيها الطرف الآخر بفكرة أو هدف ما.

عند تقديم الملاحظات، كن مباشرًا مع أعضاء الفريق هؤلاء. وإبقائهم متحمسين من خلال مساعدتهم على تحقيق أهدافهم المهنية.

النظريات المقارنة
إن نظرية ماكليلاند للاحتياجات ليست النظرية الوحيدة حول تحفيز العمال. تقدم نظرية العوامل الثلاثة لسيروتا أيضًا ثلاثة عوامل محفزة يحتاجها العمال للبقاء متحمسين ومتحمسين لما يفعلونه: المساواة/الإنصاف، والإنجاز، والصداقة الحميمة.

تنص نظرية سيروتا على أننا جميعًا نبدأ عملًا جديدًا بالكثير من الحماس والحافز للقيام بعمل جيد. ولكن مع مرور الوقت، وبسبب سياسات الشركة السيئة وظروف العمل السيئة، يفقد الكثير منا الحافز والإثارة.

وهذا يختلف عن نظرية ماكليلاند التي تنص على أننا جميعا لدينا حافز واحد مهيمن يدفعنا إلى الأمام، وهذا الدافع يرتكز على ثقافتنا وتجاربنا الحياتية.

استخدم أفضل حكم لديك عند تحفيز فريقك وإشراكه. إن فهم مجموعة متنوعة من النظريات التحفيزية سيساعدك على تحديد النهج الأفضل في أي موقف معين.

ملحوظة:
قد ترى أيضًا هذه الاختصارات لمحفزات ماكليلاند الثلاثة: الإنجاز (nAch)، والانتماء (nAff)، والقوة (nPow).

النقاط الرئيسية
تنص نظرية الدافع البشري لمكليلاند على أن كل شخص لديه واحد من ثلاثة محفزات رئيسية: الحاجة إلى الإنجاز، أو الانتماء، أو السلطة. هذه المحفزات ليست متأصلة؛ نحن نطورها من خلال ثقافتنا وتجاربنا الحياتية.

الناجحون يحبون حل المشاكل وتحقيق الأهداف. أولئك الذين لديهم حاجة قوية للانتماء لا يحبون التميز أو المخاطرة، ويقدرون العلاقات فوق أي شيء آخر. أولئك الذين لديهم حافز قوي يحبون السيطرة على الآخرين ويكونون مسؤولين.

يمكنك استخدام هذه المعلومات لقيادة فريقك والثناء عليه وتحفيزه بشكل أكثر فعالية ولهيكلة أدوار فريقك بشكل أفضل."
{"evolved_from": null, "kind": "human", "source": "ewof/sharegpt-instruct-unfiltered-deduped"}