Neunundfünfzigste Tagung Tagesordnungspunkt 64 Resolution der Generalversammlung [auf Grund des Berichts des Ersten Ausschusses (A/59/458)] Verhütung eines Wettrüstens im Weltraum Die Generalversammlung, in Anerkennung des gemeinsamen Interesses der gesamten Menschheit an der Erforschung und Nutzung des Weltraums zu friedlichen Zwecken, erneut erklärend, dass es der Wille aller Staaten ist, dass die Erforschung und Nutzung des Weltraums einschließlich des Mondes und anderer Himmelskörper friedlichen Zwecken dient und zum Vorteil und im Interesse aller Länder ohne Ansehen ihres wirtschaftlichen und wissenschaftlichen Entwicklungsstandes durchgeführt wird, in Bekräftigung der Artikel III und IV des Vertrags über die Grundsätze zur Regelung der Tätigkeiten von Staaten bei der Erforschung und Nutzung des Weltraums einschließlich des Mondes und anderer Himmelskörper, unter Hinweis darauf, dass alle Staaten verpflichtet sind, die Bestimmungen der Charta der Vereinten Nationen betreffend die Anwendung oder Androhung von Gewalt in ihren internationalen Beziehungen, einschließlich ihrer Weltraumaktivitäten, einzuhalten, in Bekräftigung der Ziffer 80 des Schlussdokuments der zehnten Sondertagung der Generalversammlung, worin es heißt, dass zur Verhütung eines Wettrüstens im Weltraum weitere Maßnahmen ergriffen und entsprechende internationale Verhandlungen im Geiste des Vertrags geführt werden sollen, unter Hinweis auf ihre früheren Resolutionen zu dieser Frage und Kenntnis nehmend von den Vorschlägen, die der Generalversammlung auf ihrer zehnten Sondertagung und auf ihren ordentlichen Tagungen vorgelegt wurden, sowie von den Empfehlungen, die den zuständigen Organen der Vereinten Nationen und der Abrüstungskonferenz unterbreitet wurden, in der Erkenntnis, dass die Verhütung eines Wettrüstens im Weltraum eine ernste Gefahr für den Weltfrieden und die internationale Sicherheit abwenden würde, unter Hervorhebung der überragenden Bedeutung der strikten Einhaltung der bestehenden Rüstungsbegrenzungs- und Abrüstungsübereinkünfte über den Weltraum, einschließlich der bilateralen Abkommen, und der bestehenden Rechtsordnung betreffend die Nutzung des Weltraums, die Auffassung vertretend, dass eine breite Teilnahme an der auf den Weltraum anwendbaren Rechtsordnung zu ihrer größeren Wirksamkeit beitragen könnte, feststellend, dass der Ad-hoc-Ausschuss zur Verhütung eines Wettrüstens im Weltraum unter Berücksichtigung der von ihm seit seiner Einsetzung im Jahre 1985 unternommenen Bemühungen und mit dem Ziel der qualitativen Verbesserung seiner Arbeitsweise die Prüfung und Abgrenzung verschiedener Fragen, bestehender Übereinkünfte und Vorschläge sowie künftiger Initiativen betreffend die Verhütung eines Wettrüstens im Weltraum fortgesetzt hat und dass dies zu einem besseren Verständnis einer Reihe von Problemen und zu einem klareren Bild der verschiedenen Standpunkte beigetragen hat, sowie feststellend, dass in der Abrüstungskonferenz keine grundsätzlichen Einwände gegen die Wiedereinsetzung des Ad-hoc-Ausschusses bestanden, vorbehaltlich der erneuten Überprüfung des in dem Beschluss der Abrüstungskonferenz vom 13. Februar 1992 enthaltenen Mandats, hervorhebend, dass bilaterale und multilaterale Anstrengungen auf dem Gebiet der Verhütung eines Wettrüstens im Weltraum einander ergänzen, sowie in der Hoffnung, dass diese Anstrengungen möglichst bald zu konkreten Ergebnissen führen, davon überzeugt, dass im Hinblick auf die Verhütung eines Wettrüstens im Weltraum, namentlich die Stationierung von Waffen im Weltraum, weitere Maßnahmen zur Erreichung wirksamer und verifizierbarer bilateraler und multilateraler Übereinkünfte geprüft werden sollen, betonend, dass die vermehrte Nutzung des Weltraums die Notwendigkeit größerer Transparenz und eines besseren Informationsstands der internationalen Gemeinschaft erhöht, in diesem Zusammenhang unter Hinweis auf ihre früheren Resolutionen, insbesondere die Resolutionen 45/55 B vom 4. Dezember 1990, 47/51 vom 9. Dezember 1992 und 48/74 A vom 16. Dezember 1993, in denen sie unter anderem die Wichtigkeit vertrauensbildender Maßnahmen als Mittel zur Erreichung des Ziels der Verhütung eines Wettrüstens im Weltraum bekräftigte, im Bewusstsein der Vorteile von vertrauens- und sicherheitsbildenden Maßnahmen auf militärischem Gebiet, in der Erwägung, dass Verhandlungen zum Abschluss einer oder mehrerer internationaler Übereinkünfte zur Verhütung eines Wettrüstens im Weltraum nach wie vor eine Hauptaufgabe des Ad-hoc-Ausschusses sind und dass die konkreten Vorschläge betreffend vertrauensbildende Maßnahmen einen festen Bestandteil derartiger Übereinkünfte bilden könnten, 1. bekräftigt die Wichtigkeit und Dringlichkeit der Verhütung eines Wettrüstens im Weltraum sowie die Bereitschaft aller Staaten, in Übereinstimmung mit dem Vertrag über die Grundsätze zur Regelung der Tätigkeiten von Staaten bei der Erforschung und Nutzung des Weltraums einschließlich des Mondes und anderer Himmelskörper1 ihren Beitrag zur Erreichung dieses gemeinsamen Ziels zu leisten; 2. räumt erneut ein, wie auch im Bericht des Ad-hoc- Ausschusses zur Verhütung eines Wettrüstens im Weltraum festgestellt wird, dass die auf den Weltraum anwendbare Rechtsordnung allein noch keine Gewähr für die Verhütung eines Wettrüstens im Weltraum bietet, dass diese Rechtsordnung eine bedeutsame Rolle bei der Verhütung eines Wettrüstens in diesem Umweltbereich spielt, dass es erforderlich ist, diese Rechtsordnung zu konsolidieren und zu stärken und ihre Wirksamkeit zu erhöhen, und dass es wichtig ist, die bestehenden bilateralen und multilateralen Übereinkünfte strikt einzuhalten; 3. betont, dass zur Verhütung eines Wettrüstens im Weltraum weitere Maßnahmen mit geeigneten wirksamen Verifikationsbestimmungen notwendig sind; 4. fordert alle Staaten, insbesondere die führenden Raumfahrtnationen, auf, aktiv zur Verwirklichung des Ziels der friedlichen Nutzung des Weltraums und der Verhütung eines Wettrüstens im Weltraum beizutragen und im Interesse der Wahrung des Weltfriedens und der internationalen Sicherheit sowie der Förderung der internationalen Zusammenarbeit alles zu unterlassen, was diesem Ziel und den bestehenden Verträgen auf diesem Gebiet zuwiderläuft; 5. erklärt erneut, dass die Abrüstungskonferenz als das einzige Forum für multilaterale Abrüstungsverhandlungen die Hauptrolle bei der Aushandlung einer oder gegebenenfalls mehrerer multilateraler Übereinkünfte zur Verhütung eines Wettrüstens im Weltraum unter allen seinen Aspekten spielt; 6. bittet die Abrüstungskonferenz, die Prüfung und Aktualisierung des in ihrem Beschluss vom 13. Februar 19924 enthaltenen Mandats abzuschließen und so bald wie möglich während ihrer Tagung 2005 einen Ad-hoc-Ausschuss einzusetzen; 7. anerkennt in dieser Hinsicht die wachsende Übereinstimmung in Bezug auf die Ausarbeitung von Maßnahmen zur Stärkung der Transparenz, des Vertrauens und der Sicherheit bei der friedlichen Nutzung des Weltraums; 8. fordert die Staaten, die Weltraumaktivitäten durchführen, sowie diejenigen Staaten, die an der Durchführung solcher Tätigkeiten interessiert sind, nachdrücklich auf, die Abrüstungskonferenz über die Fortschritte etwaiger bilateraler und multilateraler Verhandlungen über diese Angelegenheit unterrichtet zu halten, um ihr ihre Tätigkeit zu erleichtern; 9. beschließt, den Punkt "Verhütung eines Wettrüstens im Weltraum" in die vorläufige Tagesordnung ihrer sechzigsten Tagung aufzunehmen. 66. Plenarsitzung 3. Dezember 2004 Resolution 2222 (XXI), Anlage. Resolution S-10/2. Offizielles Protokoll der Generalversammlung, Neunundvierzigste Tagung, Beilage 27 (A/49/27), Abschnitt III.D (Ziffer 5 des zitierten Texts). Vereinte Nationen A/RES/59/65 Vorauskopie des Deutschen Übersetzungsdienstes, Vereinte Nationen, New York.
Доклад Объединенной инспекционной группы об обзоре управленческой практики в Управлении Верховного комиссара Организации Объединенных Наций по правам человека Записка Генерального секретаря Генеральный секретарь имеет честь препроводить членам Генеральной Ассамблеи доклад Объединенной инспекционной группы, озаглавленный «Обзор управленческой практики в Управлении Верховного комиссара Организации Объединенных Наций по правам человека» (JIU/REP/2003/6). Подготовлен Армандо Дуке Гонсалесом Объединенная инспекционная группа Женева СОДЕРЖАНИЕ Пункты Стр. Сокращения iv РЕЗЮМЕ: ЦЕЛЬ, ВЫВОДЫ И РЕКОМЕНДАЦИИ v ВВЕДЕНИЕ 1 - 5 1 РЕСУРСЫ 6 - 9 3 ОРГАНИЗАЦИОННАЯ И УПРАВЛЕНЧЕСКАЯ СТРУКТУРЫ 10 - 22 5 ИСПОЛНИТЕЛЬНОЕ РУКОВОДСТВО И УПРАВЛЕНИЕ ПРОГРАММАМИ 23 - 31 8 АДМИНИСТРАТИВНОЕ И ФИНАНСОВОЕ УПРАВЛЕНИЕ 32 - 40 10 УПРАВЛЕНИЕ ЛЮДСКИМИ РЕСУРСАМИ 41 - 64 12 А. Географическое распределение персонала 42 - 55 12 В. Вопросы должностей и контрактов 56 - 64 16 АНАЛИЗ ВОПРОСНИКА - ПРОЧИЕ АСПЕКТЫ УПРАВЛЕНИЯ 65 - 73 18 Приложения ОГЛАВЛЕНИЕ 20 АНАЛИЗ ВОПРОСНИКА, РАСПРОСТРАНЕННОГО СРЕДИ ПЕРСОНАЛА УВКПЧ 25 СОКРАЩЕНИЯ ВЕ Восточноевропейские государства ЗЕДГ Западноевропейские и другие государства ИКТ Информационно-коммуникационные технологии ИМИС Комплексная система управленческой информации ККАБВ Консультативный Комитет по административным и бюджетным вопросам ЛАКБ Государства Латинской Америки и Карибского бассейна НКЭ Национальный конкурсный экзамен НПО Неправительственные организации ОИГ Объединенная инспекционная группа ОУЛР Отдел управления людскими ресурсами СВО Сектор вспомогательного обслуживания (УВКПЧ) СИПР Сектор по исследованиям и праву на развитие (УВКПЧ) СМП Сектор мероприятий и программ (УВКПЧ) УВКПЧ Управление Верховного комиссара по правам человека УСВН Управление служб внутреннего надзора ЮНОГ Отделение Организации Объединенных Наций в Женеве ЮНОПС Управление Организации Объединенных Наций по обслуживанию проектов РЕЗЮМЕ: ЦЕЛЬ, ВЫВОДЫ И РЕКОМЕНДАЦИИ Цель: По просьбе Комиссии по правам человека (Комиссии) провести всеобъемлющий обзор управления и руководства Управлением Верховного комиссара Организации Объединенных Наций по правам человека (Управление), в частности его влияния на политику набора и состав персонала Управления, и представить рекомендации в целях улучшения существующего положения. ВВЕДЕНИЕ (глава I) А. С 1997 года в Управлении были проведены многочисленные аудиторские и другие контрольные проверки и оценки в порядке осуществления надзора, итогом которых стало значительное количество рекомендаций. С учетом большинства этих рекомендаций Управление осуществило реорганизацию своей структуры и представило соответствующие предложения Центральным учреждениям Организации Объединенных Наций, которые, на момент подготовки настоящего доклада, еще не приняли официального решения по этому вопросу (см. ниже пункты 1-5). РЕСУРСЫ (глава II) В. Управление в значительной степени зависит от добровольных взносов, которые все шире используются для финансирования его основных функций и деятельности, связанной с выполнением мандатов. Несмотря на стратегическую важность прав человека для Организации Объединенных Наций, средства, выделяемые на эту область из регулярного бюджета, такой стратегической важности не отражают. Средства, выделенные на деятельность в области прав человека, едва достигают 1,75% всего пересмотренного бюджета Организации Объединенных Наций на двухгодичный период 2002-2003 годов (см. ниже пункты 6 и 7). С. С другой стороны, объем внебюджетных ресурсов значительно возрос, составив 64,1% сметы расходов Управления на двухгодичный период 2002-2003 годов (см. ниже пункты 8 и 9). Эти финансовые обстоятельства ставят Управление в трудное положение, ибо любой сбой в поступлении добровольных взносов может серьезно отразиться не только на деятельности внебюджетного характера, но и на выполнении некоторых его основных функций и деятельности, связанной с выполнением мандатов. Кроме того, зависимость Управления от внебюджетных ресурсов является первопричиной несбалансированного географического состава его персонала. ОРГАНИЗАЦИОННАЯ И УПРАВЛЕНЧЕСКАЯ СТРУКТУРЫ (глава III) Учитывая, что Управление находится в середине переходного периода и что бóльшая часть рекомендаций, высказанных в ходе других проверок и находящихся в процессе имплементации, носит структурный и/или организационный характер, в настоящем обзоре основное внимание уделено управленческим и административным вопросам, в частности их влиянию на политику набора кадров и состав персонала, как об этом просила Комиссия. Е. Управление предложило следующие основные организационные изменения (см. ниже пункты 12-16): а) наделить заместителя Верховного комиссара новыми и более детализированными обязанностями и более четко разделить функции между Верховным комиссаром и его заместителем; b) укрепить Управление Верховного комиссара путем создания должности "руководителя аппарата" (на уровне Д-2); с) создать два новых сектора: сектор специальных процедур и сектор внешних связей. d) подразделение информационного управления и технологии, ранее входившее в состав сектора по исследованиям и праву на развитие, включить в состав сектора вспомогательного обслуживания наряду с административной секцией (см. ниже пункт 22). Инспектор отмечает, что функции заместителя Верховного комиссара и предполагаемые функции нового "руководителя аппарата" (см. ниже пункты 14, 20 и 21) в определенной степени пересекаются между собой. Создание должности D-2 не отвечает требованию Генеральной Ассамблеи рационализации руководства, а возлагаемые на него функции не соответствуют титулу "руководитель аппарата". Кроме того, инспектор разделяет выраженное Консультативной комиссией по административным и бюджетным вопросам мнение о том, что функции, отводимые этой должности, дублируют функции заместителя Верховного комиссара и директора Нью-йоркского отделения. РЕКОМЕНДАЦИЯ 1 Новому Верховному комиссару надлежит: а) пересмотреть просьбу о создании должности руководителя аппарата для выполнения функций, перечисленных в предлагаемом бюджете по программам, с тем чтобы обеспечить рациональное руководство и избежать дублирования функций старшего руководящего состава Управления, которые должны осуществляться Верховным комиссаром и его заместителем; b) пересмотреть уровень должностной классификации начальников секторов, с тем чтобы обеспечить оптимальное руководство и соответствие структур, и представить в должной форме бюджетные рекомендации. ИСПОЛНИТЕЛЬНОЕ РУКОВОДСТВО И УПРАВЛЕНИЕ ПРОГРАММАМИ (глава IV) В ряде обзоров отмечалась необходимость досконально разработанной стратегии Управления Верховного комиссара по правам человека (УВКПЧ), на основе которой должны определяться средне- и долгосрочные конкретные цели его организационных подразделений и оперативной деятельности. Хотя некоторые меры по улучшению положения и были осуществлены, Управление до сих пор не имеет целостного стратегического плана действий. Отсутствие четкой стратегии на перспективу и коммуникационной политики остается насущной проблемой. Это подтверждают собеседования с руководством и персоналом. 60% сотрудников Управления считают, что ясной долгосрочной стратегии в Управлении нет, а если и имеется таковая, информация о ней не доводится до сведения персонала надлежащим образом. Это свидетельствует о наличии проблемы в руководстве Управлением, поскольку именно от него должны исходить указания о направлении действий и именно оно должно возглавлять движение к поставленной цели. Н. Инспектор полагает, что национальные учреждения являются ключевой сферой деятельности, неразрывно связанной с поддержкой и разработкой политики в области прав человека в любой географической зоне. Например, Группу по национальным учреждениям сектора организационного строительства и деятельности на местах можно было бы включить в состав различных географических секций, поскольку вряд ли есть смысл оказывать содействие национальным учреждениям, не входящим в сферу деятельности этих секций (см. ниже пункт 28). РЕКОМЕНДАЦИЯ 2 Организационную схему предлагаемого сектора организационного строительства и деятельности на местах следует пересмотреть с учетом включения группы по национальным учреждениям в различные географические секции, с тем чтобы обеспечить всестороннюю поддержку и предоставление экспертно-консультативных услуг, если таковые потребуются, внутри каждой географической зоны. Ограниченный опыт Управления в области операций на местах в сравнении с другими программами Организации Объединенных Наций, в сочетании с хроническим отсутствием устойчиво поступающих ресурсов, требует более широкое сотрудничество с учреждениями Организации Объединенных Наций, у которых имеются большие и прочные закрепившиеся на местах представительства. Это позволило бы Управлению воспользоваться полевым опытом более сведущих партнеров, а также совокупным эффектом совместных действий Организации Объединенных Наций в конкретных ситуациях, что способствует более рациональному использованию ресурсов (см. ниже пункты 29, 30 и 31). РЕКОМЕНДАЦИЯ 3 а) Проведение полевых операций исключительно силами УВКПЧ должно быть сведено к минимуму и ограничено случаями, когда доказано, что им нет альтернативы. Повсюду, где это возможно, полевые операции должны осуществляться через оперативных партнеров; b) Управление могло бы разработать план действий, предусматривающий меры по развитию сотрудничества с различными партнерами, такими, например, как неправительственные организации, специализированные учреждения и программы Организации Объединенных Наций. АДМИНИСТРАТИВНОЕ И ФИНАНСОВОЕ УПРАВЛЕНИЕ (глава V) Сферой, в которой есть место для значительного улучшения положения, остается содействие, оказываемое административной секцией представительствам на местах. Так, например, нет никакой четкой системы учета имущества отделений на местах, ни руководства по процедурам административной работы в полевых условиях (см. ниже пункты 32-35). РЕКОМЕНДАЦИЯ 4 Административной секции надлежит ввести систему учета имущества представительств на местах и разработать руководство по процедурам административной работы в полевых условиях. К. Управление является частью Секретариата Организации Объединенных Наций, который широко использует свою Комплексную систему управленческой информации (ИМИС), как свой основной рычаг управления, охватывающий различные сферы деятельности. Поэтому разработка Управлением параллельной структуры - Базисной системы управления - не представляется целесообразной. В настоящее время Управление пользуется системой ИМИС, которая вполне пригодна для управления финансовыми и людскими ресурсами. К тому же запланирована разработка и таких дополнительных систем, как "ИМИС для действий на местах", "ИМИС в Интернете" и "Информационная система управления проектами" (см. ниже пункты 36, 37 и 38). РЕКОМЕНДАЦИЯ 5 Во избежание дублирования усилий и пустой траты средств Управлению надлежит разработать четкую стратегию в области информационной технологии, взяв за основу стратегический план, разработанный Секретариатом Организации Объединенных Наций. Базисная система управления дублирует ИМИС, и работу над ней следует прекратить. УПРАВЛЕНИЕ ЛЮДСКИМИ РЕСУРСАМИ (Глава VI) Неравномерное географическое распределение персонала является хронической внутренней проблемой Управления, на которую указывала Комиссия, многократно выражая свою озабоченность в связи с ней и требуя от Управления принятия необходимых мер во исправление положения. Различные меры, которые принимались Управлением (см. ниже пункты 45-47), не привели к улучшению положения. Так, была создана Консультативная группа по кадровым вопросам с ее далеко не сбалансированным составом, было предложено учредить производственную группу "по вопросам прав человека" для проведения конкурсных экзаменов (см. ниже пункты 48, 49 и 51-54). РЕКОМЕНДАЦИЯ 6 Управлению надлежит пересмотреть мандат Консультативной группы по кадровым вопросам таким образом, чтобы она содействовала улучшению географического состава персонала Управления в целом. Состав самой Группы должен быть изменен в сторону более сбалансированного географического представительства ее членов. РЕКОМЕНДАЦИЯ 7 Управлению надлежит ежегодно составлять список стран, которые не представлены или недопредставлены в Управлении, а Секретариат должен принимать этот список во внимание при проведении специализированных конкурсных экзаменов по правам человека. Генеральная Ассамблея в своей резолюции 57/305 подтвердила свою просьбу, обращенную к Генеральному секретарю, о том, чтобы еще больше активизировать его усилия по улучшению положения дел с составом Секретариата путем обеспечения широкого и справедливого географического распределения персонала во всех департаментах, и предложила Генеральному секретарю "возложить на руководителей соответствующих департаментов ответственность за составление планов мер в области людских ресурсов и обеспечить, чтобы они в свою очередь должным образом учитывали принцип справедливой географической представленности при рассмотрении кандидатов, включенных в списки, одобренные центральными органами по обзору, а также в реестры, и ежегодно докладывать Генеральной Ассамблее о ходе выполнения департаментами их соответствующих планов и мер в области людских ресурсов" (см. ниже пункт 55). РЕКОМЕНДАЦИЯ 8 Неравномерное географическое распределение среди персонала Управления является проблемой, решить которую можно только целенаправленными управленческими действиями. В этой связи Верховному комиссару надлежит разработать план действий, предназначенных выровнять существующий дисбаланс, с указанием конкретных задач и сроков исполнения. Сильная зависимость от добровольного финансирования является серьезной проблемой, оказывающей значительное влияние на общее руководство Управлением. Большое число основных функций финансируется за счет добровольных взносов и многие должности, связанные с их выполнением, занимают сотрудники, нанятые для оказания технической помощи по проектам. В результате возник слишком широкий разброс существующих видов контрактов для постов, финансируемых из внебюджетных источников, что делает контракты нестабильными и вызывает недовольство сотрудников. Управление внесло предложение в Отдел управления людскими ресурсами (ОУЛР) по вопросам контрактов персонала, ставящее своей целью сокращение числа контрактов, относящихся к серии 200 и предназначенных для сотрудников, выполняющих основные функции, путем преобразования их в контракты серии 100, "ограничивающиеся службой в УВКПЧ". Управление обязалось постепенно привести свою практику набора кадров и заключения контрактов в соответствие с политикой Секретариата Организации Объединенных Наций, как только будет завершена предлагаемая регламентация. Это предложение Управления идет вразрез с процедурой отбора кадров, применяемой в настоящее время в Секретариате (см. ниже пункты 56-62). РЕКОМЕНДАЦИЯ 9 Управлению следовало бы предусмотреть переходный период продолжительностью не более одного года, в течение которого контракты с сотрудниками, нанятыми в соответствии с серией 200 Правил о персонале и выполняющими основные функции, могли бы быть преобразованы в контракты серии 100, "ограничивающиеся службой в УВКПЧ". После чего Управление привело бы свою практику набора кадров и заключения контрактов в соответствие с политикой Секретариата. РЕКОМЕНДАЦИЯ 10 Управлению надлежит уточнить свои критерии классификации должностей и до объявления какой бы то ни было вакансии привести их в соответствие с критериями, применяемыми в Секретариате, покончив с практикой объявления постов, финансируемых из внебюджетных источников, без предварительной сверки классификационных критериев с Отделением Организации Объединенных Наций в Женеве (ЮНОГ). ВВЕДЕНИЕ На своей пятьдесят восьмой сессии Комиссия по правам человека (далее "Комиссия") приняла резолюцию 2002/80 о составе персонала Управления Верховного комиссара Организации Объединенных Наций по правам человека (далее "Управление"), в пункте 17 которой она просила "Объединенную инспекционную группу провести всеобъемлющий обзор управления и руководства Управлением Верховного комиссара, в частности в связи с его влиянием на политику набора и состав персонала, и представить Комиссии на ее шестидесятой сессии доклад по этому вопросу, содержащий конкретные предложения по осуществлению настоящей резолюции". На своем 39-м пленарном заседании 25 июля 2002 года Экономический и Социальный Совет поддержал решение Комиссии. Мандат Управления определяется статьями 1, 13 и 55 Устава Организации Объединенных Наций, Венской декларацией и Программой действий и резолюцией Генеральной Ассамблеи 48/141 от 20 декабря 1993 года, в соответствии с которой Ассамблеей был учрежден пост Верховного комиссара Организации Объединенных Наций по правам человека. В связи со своей Программой реформы 1997 года Генеральный секретарь сообщил о своем решении объединить Управление Верховного комиссара Организации Объединенных Наций по правам человека (УВКПЧ) и Центр по правам человека в единое Управление Верховного комиссара Организации Объединенных Наций по правам человека. Функции и организационная структура Управления определены в документе ST/SGB/1997/10. Объединенная инспекционная группа (ОИГ) провела обзор управленческой практики Управления с учетом результатов многочисленных аудиторских и других контрольных проверок и оценок, осуществленных в порядке надзора, и в частности с учетом обзора, проведенного в 2002 году Управлением службы внутреннего надзора (УСВН). Во избежание дублирования предыдущих обзоров и, вместе с тем, учитывая просьбу Комиссии о "проведении всеобъемлющего обзора управления руководства" Управления, в настоящем обзоре основное внимание уделяется аспектам, не рассмотренным достаточно глубоко в других докладах, и, в частности, вопросу о политике набора и составе персонала, как об этом просила Комиссия. Следует отметить, что в свете обзора, проведенного УСВН, Управление провело реорганизацию своей структуры, принимая также во внимание специальный доклад, подготовленный по просьбе Верховного комиссара, о "повышении эффективности работы УВКПЧ по укреплению прав человека на страновом уровне", и опубликованный в феврале 2003 года. С учетом рекомендаций, содержащихся в обоих докладах, предложение о реорганизации было направлено в Центральные учреждения Организации Объединенных Наций. На момент подготовки настоящего доклада официального решения по этому вопросу еще не было принято. В этой связи и с учетом того, что обзор УСВН содержит многочисленные рекомендации по структурным и организационным вопросам, большинство из которых находится в процессе осуществления Управлением, Инспектор не считает целесообразным рассматривать вопросы, находящиеся в настоящее время в процессе мутации. Посему, данный обзор обходит структурные и/или организационные рекомендации и ссылается на них только в порядке информации или когда это может послужить значительным вкладом в повышение эффективности работы. При формулировании выводов применялась методология, сочетавшая анализ мнений, высказанных в ходе собеседований с руководством и сотрудниками Управления, и фактов, предоставленных руководством Управления. Кроме этого, среди 269 сотрудников электронным путем был распространен вопросник, на который получено 150 ответов. Учитывая, что Управление совсем недавно было объектом многочисленных докладов, обзоров и аудиторских проверок, высокая степень участия (ответили 56% сотрудников) свидетельствует о достойном похвалы стремлении персонала добиться улучшения положения дел. РЕСУРСЫ Несмотря на стратегическую важность прав человека для системы Организации Объединенных Наций, которая подчеркивалась во многих документах, ресурсы, выделяемые из регулярного бюджета на эти цели, не отражают такой стратегической важности. В таблице 1 ниже показан анализ ресурсов, выделявшихся из регулярного бюджета в области прав человека на двухгодичный период с 1996-1997 годов по 2002-2003 годы. В период с 1996-1997 годов по 2000-2001 годы объем выделенных ресурсов уменьшался как в процентном, так и абсолютном выражении, и вырос в абсолютном выражении лишь за период 2002-2003 годов. Несмотря на это увеличение общего объема ресурсов, доля Управления в общем пересмотренном бюджете Организации Объединенных Наций на 2002-2003 годы все еще остается ниже доли в процентах, приходившейся на предыдущие двухгодичные периоды. Таблица 1 1 Израсходованные суммы. 2 Пересмотренный объем средств на 2002-2003 годы. 3 Раздел 24: Права человека, бывший раздел 22. 4 Относящаяся к правам человека часть раздела 23: Регулярная программа технического сотрудничества, бывший раздел 21. Вопрос об ассигновании средств из регулярного бюджета нашел свое отражение также в докладе УСВН, содержащем рекомендацию Генеральному секретарю всесторонне ознакомить Генеральную Ассамблею с тем, какое воздействие этот хронический недостаток регулярного бюджета оказывает на деятельность, связанную с выполнением мандатов. Генеральный секретарь касается этого вопроса в предлагаемом бюджете по программам на двухгодичный период 2004-2005 годов (раздел 24), который, в качестве предложения, отражает увеличение на 12,5% больше, чем в двухгодичном периоде 2002-2003 годов, объема ресурсов, выделяемых на деятельность в области прав человека. В своей резолюции 57/280 от 20 декабря 2002 года Генеральная Ассамблея включила поощрение прав человека в число приоритетных видов деятельности на двухгодичный период 2004-2005 годов. Нехватка ресурсов из регулярного бюджета усугубляется увеличением числа мероприятий, проводимых Управлением. Управлению приходится действовать в условиях значительного увеличения числа рабочих групп, которым оно оказывает помощь, а также числа обслуживаемых их специальных докладчиков, специальных представителей и независимых экспертов. В этой связи Управление в значительной степени зависит от добровольных взносов для финансирования основных функций и деятельности, связанной с выполнением мандатов, которые должны были бы финансироваться из регулярного бюджета. В сущности, зависимость Управления от внебюджетных ресурсов является первопричиной несбалансированного географического состава его персонала. Как показано ниже в таблице 2, содержащей сравнительные данные по регулярным и внебюджетным ресурсам за период с 1996-1997 годов по 2004-2005 годы, зависимость Управления от добровольных взносов возрастает. Объем внебюджетных ресурсов значительно увеличился, составив 64,1% сметы расходов Управления на двухгодичный период 2002-2003 годов. Совершенно очевидно, что эти финансовые обстоятельства ставят Управление в трудное положение, так как любой сбой в поступлении добровольных взносов может серьезно отразиться не только на мероприятиях внебюджетного характера, но и на некоторых основных функциях и на деятельности, связанной с выполнением мандатов. Положение усугубляется тем, что приходится рассчитывать на узкий круг доноров. Осознавая этот риск, Управление предпринимает усилия для того, чтобы обеспечить надежность добровольного финансирования в будущем путем распределения взносов на несколько лет, гибкого финансирования и диверсификации донорской базы. Таблица 2 1 Предложения по сметам (А/58/6 (раздел 24), 10 июня 2003 года). 2 Включает относящуюся к правам человека часть раздела 23: Регулярная программа технического сотрудничества. ОРГАНИЗАЦИОННАЯ И УПРАВЛЕНЧЕСКАЯ СТРУКТУРЫ Конкретная организационная структура Управления определена в бюллетене Генерального секретаря и содержит следующие элементы: - Управление возглавляет Верховный комиссар, которому прямую помощь оказывают заместитель Верховного комиссара и Канцелярия; - Верховному комиссару непосредственно подчиняются пять отдельных подразделений, а именно: Административная секция, Сектор по исследованиям и праву на развитие (СИПР), Сектор вспомогательного обслуживания (СВО), Сектор организационного строительства и деятельности на местах (бывший СМП) и Нью-Йоркское отделение. Как было указано выше в пункте 4, эта первоначальная структура в настоящее время преобразуется, хотя одобренная новая структура пока еще не опубликована в бюллетене Генерального секретаря. Основные изменения, предлагаемые Управлением в связи с новой организационной структурой, излагаются ниже в порядке информации. Вместо пяти отдельных подразделений, непосредственно подчиняющихся Верховному комиссару, новая структура будет состоять из семи подразделений: Сектора вспомогательного обслуживания (включающего Административную секцию и Отдел информационного управления и технологии), СИПР, Сектора по договорам и делам Комиссии (бывший Сектор вспомогательного обслуживания), Сектора организационного строительства и деятельности на местах (бывший СМП) и Нью-Йоркского отделения. Предлагается создать два дополнительных подразделения: Сектор специальных процедур и Сектор внешних связей. Заместитель Верховного комиссара будет наделен новыми более детализированными обязанностями при более четком разделении функций между Верховным комиссаром и его заместителем. Доклад Генерального секретаря, озаглавленный "Административное руководство и управление деятельностью Управления Верховного комиссара Организации Объединенных Наций по правам человека" содержит подробное описание функций, возлагаемых на заместителя Верховного комиссара, который отвечает за планирование политики, информационное управление и технологию и административное обслуживание Управления в дополнение к своим обязанностям по оказанию помощи Верховному комиссару в различных вопросах, таких, как выполнение функций исполняющего обязанности Верховного комиссара в его отсутствие; оказание помощи Верховному комиссару в вопросах общего руководства и управления деятельностью в рамках программы в области прав человека; осуществление специальных проектов, поручаемых ему Верховным комиссаром; представление Верховного комиссара на совещаниях и выступлениях с заявлениями от его имени; осуществление контроля за надзорной деятельностью; представление рекомендаций Верховному комиссару относительно деятельности на местах; координация разработки региональных стратегий. Было также предложено укрепить Управление Верховного комиссара за счет создания должности руководителя аппарата (на уровне D-2), который выполнял бы следующие функции: оказание помощи Верховному комиссару в поддержании отношений с правительствами, другими учреждениями и подразделениями Организации Объединенных Наций, международными организациями, региональными и национальными учреждениями, неправительственными организациями, частным сектором и академическими кругами; поддержание связей по вопросам политики с Административной канцелярией Генерального секретаря и другими соответствующими подразделениями Центральных учреждений, а также с представителями Генерального секретаря в Нью-Йорке и Женеве и средствами массовой информации; выполнение функций по мобилизации средств и осуществление специальных проектов, поручаемых ему Верховным комиссаром. В ожидании утверждения этого поста Управление ввело должность и задействовало сотрудника на уровне М-7, финансируемую по статье общей временной помощи. Основными обязанностями нового Сектора внешних связей являются: мобилизация средств, сотрудничество с НПО, установление связей со средствами массовой информации и разработка стратегий в области коммуникации. Эти функции прежде находились в ведении Канцелярии Верховного комиссара. Функции, которыми наделен новый Сектор специальных процедур, т.е. оказание помощи по существу и административного содействия механизмам по установлению и расследованию фактов в области прав человека, прежде находились в ведении СМП. Бюджет по программам, предложенный на период 2004-2005 годов, включает конкретные меры и ресурсы для решения вопросов эффективности руководства. Для того чтобы произвести вышеупомянутые изменения, Управление включило в свои предложения о бюджете по программам на двухгодичный период 2004-2005 годов просьбу о создании восьми новых должностей (одну - на уровне Д-2, одну - Д-1, две - С-5, три - С-4 и одну - С-3) и преобразовании из категории временной помощи общего назначения пяти постов (одного - С-5, одного - С-4 и трех - С-3). В своем соответствующем докладе Консультативный комитет по административным и бюджетным вопросам (ККАБВ) рекомендовал создание двух должностей на уровне С-5 (одну на временной основе), трех должностей С-4 и преобразование пяти должностей, ранее финансировавшихся по линии временной помощи. Рассмотрение вопроса о создании должности Д-2, упомянутой выше в пункте 14, должно быть отложено, чтобы дать новому Верховному комиссару возможность изучить этот вопрос. ККАБВ высказался против создания остальных предлагаемых постов. Инспектор отметил определенную степень дублирования между функциями заместителя Верховного комиссара и предполагаемыми функциями нового руководителя аппарата. Создание должности М-7, эквивалентной уровню Д-2, не сообразуется с просьбой Генеральной Ассамблеи о рационализации методов руководства. В данном случае возникает дополнительный слой в нынешней структуре управления, в которой ранги начальников секторов или отделов, прямо подчиняющихся Верховному комиссару, находятся на уровне от Д-1 до С-5. ККАБВ отметил также, что функции, закрепленные за этой должностью, накладываются на функции заместителя Верховного комиссара и Директора Нью-йоркского отделения УВКПЧ и что, более того, сотрудник на уровне М-7 уже отобран и выполняет свои обязанности с начала июля 2003 года несмотря на то, что эта должность не была представлена на рассмотрение Комитета в соответствии с требованием пункта 2 раздела II резолюции 35/217 Генеральной Ассамблеи. ККАБВ выразил озабоченность в связи с действиями, предпринятыми Секретариатом по созданию должности М-7, которые в сущности предвосхищают результаты рассмотрения Генеральной Ассамблеей вопроса о создании должности Д-2, и рекомендовал отложить рассмотрение вопроса о создании должности Д-2, чтобы дать новому Верховному комиссару возможность изучить этот вопрос. Инспектор не может не согласиться с мнением ККАБВ по вышеупомянутому вопросу. Он считает, что должность и предполагаемые функции руководителя аппарата должны быть пересмотрены. Возлагаемые на эту должность обязанности, перечисленные выше в пункте 14, не соответствуют титулу "руководителя аппарата". Первоначально эта должность вводилась с целью укрепления руководства Управления, что, по мнению инспектора, должно являться прерогативой Верховного комиссара и его заместителя. См. РЕКОМЕНДАЦИЮ 1 Что касается создания Сектора специальных процедур (ССП), то в предлагаемый бюджет по программам на двухгодичный период 2004-2005 годов включено предложение о создании должности Д-1 для руководителя сектора, одной должности на уровне С-5 и одной С-4 в целях укрепления групп, занимающихся тематическими вопросами. В своем докладе ККАБВ высказался против создания должности Д-1, несмотря на то, что руководители других секторов имеют ранг Д-1. Инспектор приветствует создание Отдела информационного управления и технологии, подчиняющегося непосредственно заместителю Верховного комиссара. Этот отдел являлся ранее частью СИПР. Инспектор поддерживает идею создания отдельного подразделения по информационному управлению, способного разрабатывать, планировать, осуществлять и контролировать общую информационную стратегию Управления, чего в настоящее время не существует. Новому отделу надлежит поддерживать постоянный диалог с соответствующими подразделениями Секретариата Организации Объединенных Наций. Это позволит ему выработать самостоятельный подход к обслуживанию запросов различных секторов, касающихся управления информацией, и позволит воспользоваться преимуществами более тесного сотрудничества с Секретариатом и обеспечить максимальную отдачу от весьма ограниченных ресурсов, выделяемых на эти цели, которые иначе могли бы быть потрачены на разрозненные и половинчатые инициативы. Инспектор считает, что большинство внесенных Управлением предложений разумны и представляют собой первый шаг на пути к повышению эффективности работы и улучшению руководства Управлением. Создание двух новых секторов, один из которых займется вопросами столь необходимого улучшения качества помощи, оказываемой по линии специальных процедур, а другой - разработкой всесторонней коммуникационной стратегии в сочетании с действиями по сбору средств. Все это должно повысить эффективность работы Управления. Внесенные предложения затрагивают стоящие перед Управлением основные структурные проблемы, отмечавшиеся в различных докладах, и в целом соответствуют рекомендациям и просьбам Генеральной Ассамблеи к Генеральному секретарю, касающимся совершенствования и упорядочения функционирования Управления. ИСПОЛНИТЕЛЬНОЕ РУКОВОДСТВО И УПРАВЛЕНИЕ ПРОГРАММАМИ Исполнительное руководство Управлением осуществляется Верховным комиссаром, которому в этом помогает его заместитель. Руководящий комитет по обзору политики и по вопросам управления является главным органом в структуре исполнительного руководства Управлением. Осуществляемая ныне реорганизация Управления является реакцией на различные рекомендации организационного характера, содержащиеся в предыдущих обзорах. В частности, в обзоре УСВН подчеркнута необходимость "разработать комплексную и развернутую стратегию для Управления, на основании которой должны определяться среднесрочные и долгосрочные реальные цели организационных подразделений УВКПЧ и оперативной деятельности". Хотя в этом плане и достигнут определенный прогресс, отсутствие четкой стратегии на перспективу и недостаточное распространение информации о ней остается насущной проблемой. Этот момент подтверждают собеседования с руководством и сотрудниками Управления, а также результаты анализа вопросника, распространенного среди персонала (см. ниже главы VII и приложение II). Более 60% сотрудников считают, что ясной долгосрочной стратегии в Управлении не существует и что, если таковая имеется, информация о ней не распространяется среди персонала должным образом. Это свидетельствует о наличии проблемы в руководстве Управлением, поскольку именно руководство должно указывать направление действий и возглавлять движение к поставленной цели. Руководящие способности управленческого аппарата ставятся под вопрос более чем половиной всего персонала, при этом более резкая критика высказывается СМП и Административной секцией, что подтверждает управленческий характер большинства вопросов, требующих рассмотрения. Результатом многочисленных проверок и аудитов стало значительное число рекомендаций, многие из которых пока еще полностью не выполнены. Руководство Управления теперь знает, в каком направлении следует действовать, и упор должен быть сделан на претворении в жизнь этих рекомендаций и контроле за их выполнением. Отсутствие активных действий по выполнению рекомендаций и должного механизма контроля является в этой связи основным недостатком, свидетельствующим о наличии управленческой проблемы. Следует отметить, однако, что Управление пытается системно подходить к выполнению некоторых из этих рекомендаций и внесло для этого предложения, включенные в предлагаемый им бюджет по программам на двухгодичный период 2004-2005 годов. Кроме того, был разработан проект плана действий, идущий в русле "Меры 2" из доклада Генерального секретаря, озаглавленного "Укрепление Организации Объединенных Наций: программа дальнейших преобразований", в котором рекомендуется укреплять национальные системы поощрения и защиты прав человека. Целью плана является развитие способности системы Организации Объединенных Наций оказывать комплексное и эффективное содействие государствам, которые обращаются с просьбой о помощи в развитии их национальных систем. Страновые группы Организации Объединенных Наций являются основным мотором осуществления этого плана. В этой связи Инспектор считает, что организационная структура предлагаемого сектора организационного строительства и деятельности на местах должна быть пересмотрена. А Группу по национальным учреждениям можно было бы включить в различные географические секции, поскольку вряд ли имеет смысл оказывать помощь национальным учреждениям, не входящим в круг ведения различных географических секций. Национальные учреждения являются ключевой сферой деятельности, неразрывно связанной с поддержкой и развитием политики в области прав человека в любой географической зоне. См. РЕКОМЕНДАЦИЮ 2 Посредством своего стратегического плана Управлению надлежит искать пути к наиболее эффективному использованию своих ресурсов. В частности, оно должно найти равновесие между профилактическими мероприятиями в области прав человека и реагированием на нарушения этих прав. Это весьма сложная дилемма, на которую данный обзор не претендует дать ответы в форме простых рекомендаций, однако направление движения было указано Генеральным секретарем в его Проекте реформы, где права человека обозначены как тема, пронизывающая все четыре основные сферы деятельности Организации Объединенных Наций: обеспечение мира и безопасности, экономические и социальные вопросы, сотрудничество в целях развития и гуманитарные вопросы. Управление должно и впредь уделять большое внимание как профилактике, так и реагированию. Однако если профилактические действия в области прав человека являются фундаментальной и основной сферой деятельности Управления и требуют специальных знаний и методов, которыми располагает лишь Управление, то реагирование на нарушения прав человека и деятельность на местах должны осуществляться повсюду, где это возможно, через партнерские организации. Проект плана действий по укреплению прав человека на страновом уровне является положительной инициативой, направленной на предупреждение нарушений, однако Управлению надлежит подготовить и другой план действий, содержащий меры по развитию сотрудничества с различными партнерами, такими, как, например, НПО, специализированные учреждения и программы Организации Объединенных Наций. Относительно ограниченный опыт Управления по части полевых операций по сравнению с другими программами Организации Объединенных Наций, в сочетании с хроническим отсутствием устойчиво поступающих ресурсов, указывает на необходимость более широкого сотрудничества с учреждениями Организации Объединенных Наций, у которых имеются большие и прочно закрепившиеся на местах представительства. Это позволило бы Управлению воспользоваться полевым опытом более сведущих партнеров, а также совокупным эффектом совместных действий Организации Объединенных Наций в конкретных ситуациях, что способствует более рациональному использованию ресурсов. Проведение полевых операций исключительно силами УВКПЧ должно быть сведено к минимуму и ограничено случаями, когда подтверждено, что им нет альтернативы. См. РЕКОМЕНДАЦИЮ 3 АДМИНИСТРАТИВНОЕ И ФИНАНСОВОЕ УПРАВЛЕНИЕ Административная секция предоставляет услуги по обеспечению программ на всех основных и оперативных направлениях деятельности Управления. Эти услуги связаны с планированием финансовых и людских ресурсов и управлением ими, а также с обеспечением общей канцелярской работы управления. Секция выполняет также ряд дополнительных функций в отношении мероприятий, финансируемых из внебюджетных источников, включая управление взносами, контроль за разработкой проектов, координацию действий исполнителей, оказывающих оперативную помощь и предоставляющих материально-техническое обеспечение деятельности УВКПЧ, и координация вопросов безопасности, связанных с работой Управления. Административная секция была недавно усилена и состоит из трех подразделений: управление людскими ресурсами, бюджет и финансы, общее обслуживание и оказание поддержки на местах. В ходе недавних аудиторских проверок в отношении других сфер деятельности был высказан ряд рекомендаций, которые в настоящее время претворяются в жизнь. УСВН отметило, что "… что для обеспечения дальнейшего прогресса возможности органов управления должны быть еще более расширены, в том что касается численности и опыта их персонала, с уделением особого внимания оказываемой ими поддержки подразделениям на местах". В этом смысле Административная секция представляет лишь 5% всего кадрового состава Управления (включая отделения на местах и сотрудников, занятых в проектах под руководством партнерских организаций) или 10%, если исключить полевых работников. В количественном смысле этот уровень людских ресурсов представляется инспектору достаточно разумным, особенно учитывая тот факт, что кадровым управлением сотрудниками, работающими по проектам в Женеве занимается Отделение Организации Объединенных Наций в Женеве(ЮНОГ), а сотрудниками на местах - Управление Организации Объединенных Наций по обслуживанию проектов (ЮНОПС) и что имеются резервы для дальнейшего улучшения продуктивности кадров путем оптимального использования информационных технологий. Поддержка, оказываемая Административной секцией представителям на местах, остается сферой, где еще предстоит многое сделать для улучшения положения. Например, отсутствует четкая система учета имущества отделений на местах. Административная секция должна ввести такую систему и разработать руководство по административным процедурам работы в полевых условиях. См. РЕКОМЕНДАЦИЮ 4 В соответствии с рядом высказанных рекомендаций Управление предприняло разработку и осуществление "Базисной системы управления", нацеленной на улучшение структур и процедур, необходимых для управления людскими и финансовыми ресурсами Управления. Эта работа началась в 2001 году и, согласно информации, полученной в ходе собеседований или почерпнутой из некоторых документов Управления, таких, например, как Ежегодное обращение к донорам, сосредоточена на пяти основных элементах: создание банка данных, управление взносами, управление финансами, управление проектами и управление людскими ресурсами. Базисная система управления еще не введена полностью в действие. В этой связи следует напомнить, что Управление является частью Секретариата Организации Объединенных Наций. Секретариат же прочно опирается на Комплексную систему управленческой информации (ИМИС) в качестве своего основного рычага управления информацией, охватывающего различные сферы деятельности. В докладе Генерального секретаря, озаглавленном "Стратегия в области информационно-коммуникационных технологий", отмечено, что: "Центральным элементом административной структуры и процессов является ИМИС, которая поддерживает функции, связанные с кадровыми вопросами, финансированием, заработной платой, закупками, путевыми расходами и связанными с ними административными функциями. Лежащая в ее основе комплексная база данных обеспечивает целостность информации и централизованный ввод данных для целей финансовых ведомостей и соответствующей отчетности Организации… В предлагаемой стратегии в области ИКТ имеется в виду, что ИМИС будет и далее играть важнейшую роль в административных процессах Секретариата в течение по крайней мере следующих пяти лет…". Памятуя о вышесказанном, разработка Управлением параллельной структуры - Базисной системы управления - представляется нецелесообразной. ИМИС уже используется Управлением и полностью пригоден для целей управления финансовыми и людскими ресурсами. Кроме того, запланировано создание таких систем, как "ИМИС для действий на местах", "ИМИС в Интернете" и "Информационная система управления проектами". Управлению надлежит разработать четкую стратегию в области информационной технологии, взяв за основу стратегический план, разработанный Секретариатом Организации Объединенных Наций. В Управлении могут существовать какие-либо специфические нужды, еще не охваченные ИМИСом, в частности вопросы, относящиеся к управлению проектами, и в этом смысле более тесное общение с центральным Секретариатом было весьма полезным для Управления. См. РЕКОМЕНДАЦИЮ 5 В прошлом у Управления существовали определенные трудности в отношениях с некоторыми партнерами по осуществлению проектов, в частности с ЮНОПС и ЮНОГ. В данном случае ряд проблем был вызван задержкой предоставления данных ЮНОПС о расходах, связанных с его сотрудничеством с Управлением. Совет аудиторов отметил, что Управление планировало передать в ведение ЮНОГ все осуществляемые в штаб-квартире в Женеве проекты ЮНОПС, и рекомендовал УВКПЧ разработать меморандум о взаимопонимании с ЮНОПС, который бы охватывал все операции, остающиеся в ведении ЮНОПС. Впоследствии эта договоренность между двумя сторонами была пересмотрена. Большинство сотрудников, занятых осуществлением проектов в штаб-квартире, находятся в ведении ЮНОГ с 1 января 2003 года. Что касается отношений с ЮНОГ, хотя ситуация и несколько улучшилась, Управление сигнализировало о задержках с перечислением средств. В настоящее время заканчивается подготовка меморандума о взаимопонимании между двумя сторонами, что позволит достичь соглашения о требуемом уровне обслуживания. Осуществление его должно быть ускорено, учитывая тот факт, что сотрудничество между двумя сторонами началось почти год назад. УПРАВЛЕНИЕ ЛЮДСКИМИ РЕСУРСАМИ В соответствии с поручением Комиссии о проведении данного обзора управленческой практики ОИГ сосредоточила свое внимание на ключевых сферах деятельности Управления и рассмотрела вопросы неравномерного географического распределения, положения с контрактами сотрудников, а также некоторые аспекты управления людскими ресурсами, вскрывшиеся в ходе анализа ответов на розданный персоналу вопросник. Вдобавок была составлена конфигурация кадрового состава Управления, в котором выделены половая принадлежность, тип контракта и распределение персонала по рангам. Соответствующие таблицы помещены в приложении I настоящего доклада. А. Географическое распределение персонала Неравномерное географическое распределение персонала представляет собой серьезную проблему. Она была подчеркнута Комиссией, которая неоднократно выражала свою озабоченность в этой связи в течение последних лет. Действительно, начиная с 1997 года, когда была введена нынешняя организация Управления, Комиссия регулярно высказывала просьбу о выравнивании этого дисбаланса в различных резолюциях (1997/76, 1998/46, 1999/70, 2000/73, 2001/78, 2002/80 и 2003/74). За каждой из вышеупомянутых резолюций, как этого требовала Комиссия, следовал доклад Верховного комиссара о кадровом составе Управления, включая постоянных и непостоянных сотрудников, их перечисление по регионам происхождения в разбивке на пять групп, установленных Генеральной Ассамблеей (африканские государства, азиатские государства, государства Латинской Америки и Карибского бассейна, западноевропейские и другие государства и восточноевропейские государства), и с указанием ранга, гражданства и пола. Несмотря на эти неоднократные просьбы Комиссии, неравномерность географического распределения за последние годы усилилась. Приводимые ниже данные показывают географическое распределение персонала за последние шесть лет и взяты из соответствующих докладов Верховного комиссара, которые отражают ситуацию по состоянию на 1 декабря 2002 года. Эти данные дополнены и обновлены и к ним присовокуплены данные по состоянию на 1 октября 2003 года, содержащиеся в последней колонке таблицы. Таблица 3. Посты, подлежащие географическому распределению 1 Источник: E/CN.4/2003/111, 10 декабря 2002 года. 2 Источник: УВКПЧ, 1 октября 2003 года. Таблица 4. Посты, не подлежащие географическому распределению 1 Источник: E/CN.4/2003/111, 10 декабря 2002 года. 2 Источник: УВКПЧ, 1 октября 2003 года. Таблица 5. Все посты 1 Источник: E/CN.4/2003/111, 10 декабря 2002 года. 2 Источник: УВКПЧ, 1 октября 2003 года. Комиссия неоднократно просила Управление упоминать в докладе Верховного комиссара о мерах, принятых в целях исправления нынешней ситуации, и об их результатах. В ответах Управления на эти просьбы содержались различные предложения, повторенные в докладах Верховного комиссара за 2000 год (E/CN.4/2001/100, 5 декабря 2000 года), 2001 год (E/CN.4/2002/115, 28 декабря 2001 года) и 2002 год (E/CN.4/2003/111, 10 декабря 2002 года). Как указано в соответствующих докладах Верховного комиссара, Управлением были приняты следующие меры: а) учреждена Консультативная группа УВКПЧ по кадровым вопросам. Этому органу внутреннего управления поручена оценка всех рекомендаций о заполнении временных постов в штаб-квартире УВКПЧ и на местах, повышении временных сотрудников в должности и параллельных перемещениях в целях обеспечения наивысших стандартов эффективности, компетентности и добросовестности, а также справедливого географического распределения; b) ведется систематическая разработка описаний штатных должностей и регулярное объявление о вакансиях на временные должности в штаб-квартире УВКПЧ и на местах, а также распространение информации о вакансиях на веб-сайте УВКПЧ. Еще одной инициативой, предпринятой УВКПЧ для поощрения найма граждан развивающихся стран в контексте упорядочения соблюдения прав человека в рамках системы Организации Объединенных Наций, является расширение его реестра кандидатов на вакантные должности. Такая практика может оказаться полезной, особенно, если УВКПЧ придется в срочном порядке оказывать помощь другим департаментам Организации Объединенных Наций в области найма сотрудников, таким, как Департамент операций по поддержанию мира и Департамент по политическим вопросам в связи с проведением операций по поддержанию мира и других соответствующих акций. В целях расширения списка кандидатов, интересующихся вопросами прав человека, Верховный комиссар рекомендовал Отделу управления людскими ресурсами (ОУЛР) создать группу по трудоустройству специалистов в области прав человека. Предполагалась, что такая мера будет содействовать привлечению в сферу прав человека квалифицированных младших сотрудников категорий специалистов из непредставленных и недостаточно представленных стран. В мае 2001 года ОУЛР организовал проведение специализированного конкурсного экзамена по правам человека, в котором приняли участие граждане 17 государств-членов. Изложенные выше меры, однако, пока что не способствовали улучшению положения, как это показано выше на таблицах 3, 4 и 5 и как это подтверждено географическим распределением вновь принятых сотрудников за период с 1 января 2002 года по 1 июня 2003 года. Ниже на таблице 6 показано, что набор сотрудников за этот период отражает определенный перекос, так как преобладающее число вновь нанятых сотрудников происходит из одного региона, а именно из западноевропейских и других государств. Таблица 6. Набор сотрудников УВКПЧ за период с 1 января 2002 года по 1 июня 2003 года* * Источник: Данные предоставлены УВКПЧ, июнь 2003 года. Отдавая дань мерам, принятым Управлением по сокращению дисбаланса в географическом распределении персонала, следует отметить, что, хотя создание Консультативной группы по кадровым вопросам и явилось разумной инициативой, она должна обратить внимание на географическое распределение среди своих собственных членов. Нынешний состав Группы в высшей степени несправедлив так, как всего один ее член из шести является представителем развивающейся страны. Управлению надлежит пересмотреть состав Группы, с тем чтобы географическое распределение между его членами было более сбалансированным. См. РЕКОМЕНДАЦИЮ 6 Что касается второй инициативы, предпринятой Управлением для улучшения географического состава своего персонала, а именно "систематической разработки описания постов штатных должностей и регулярного объявления о вакансиях на временные должности в штаб-квартире УВКПЧ и на местах, а также распространения информации о вакансиях на веб-сайте УВКПЧ", остается неясным, как именно эта акция может существенно помочь решению вопроса, учитывая, что кандидаты из развивающихся стран имеют ограниченный доступ к пользованию Интернетом. Инспектор считает, что другая инициатива Управления, а именно рекомендация, чтобы ОУЛР создал производственную группу по вопросам прав человека, является весьма позитивной. Однако она имела бы еще больший эффект, если бы Управление снабдило ОУЛР списком стран, не представленных или недостаточно представленных в Управлении, который не обязательно бы повторял список, представляемый в целом для Секретариата. Специальное изучение вопроса показывает, что в настоящее время 11 из 12 кандидатов в реестре являются выходцами из западноевропейских стран. В этой связи следует напомнить, что Управление является частью Секретариата Организации Объединенных Наций, который в соответствии с рядом резолюций Генеральной Ассамблеи ежегодно представляет официальный доклад Ассамблее о кадровом составе в целом на уровне Секретариата, а не на уровне департаментов. Этот факт может вести к возникновению противоречивой ситуации, когда та или иная страна, принадлежащая к одному из регионов, недопредставленных в Управлении, может оказаться перепредставленной на уровне Секретариата или наоборот. С тем чтобы избежать подобного рода несоответствий, следовало бы ежегодно составлять список тех стран, которые или не представлены или недопредставлены в Управлении, а Секретариат должен принимать этот список во внимание при проведении специальных конкурсных экзаменов по правам человека. См. РЕКОМЕНДАЦИЮ 7 Учитывая, что оценка кадрового состава Секретариата Организации Объединенных Наций производится на общесекретариатском уровне и что не существует никаких специальных показателей того, каким является оптимальное сбалансированное географическое распределение персонала на уровне департамента, ОУЛР мог бы подумать о даче Управлению каких-либо соответствующих ориентировок с указанием целевых показателей по каждой из региональных групп, установленных Генеральной Ассамблеей. Генеральная Ассамблея в пунктах 32 и 33 своей резолюции 57/305 от 15 апреля 2003 года возобновила свою просьбу к Генеральному секретарю "о дальнейшем наращивании усилий по улучшению кадрового состава Секретариата путем обеспечения широкого и справедливого географического распределения персонала во всех департаментах и просила Генерального секретаря возложить на руководителей соответствующих департаментов ответственность за составление планов мер в области людских ресурсов и обеспечить, чтобы они в свою очередь должным образом учитывали принцип справедливой географической представленности при рассмотрении кандидатов, включенных в списки, одобренные центральными органами по надзору, а также в реестре, и ежегодно докладывать Генеральной Ассамблее о ходе выполнения департаментами их соответствующих планов мер в области людских ресурсов". Несправедливое географическое распределение персонала в Управлении является проблемой, которая может быть решена только путем решительных действий руководства. В этой связи Верховный комиссар должен подготовить план действий, направленный на сокращение существующего дисбаланса и содержащий конкретные целевые показатели и сроки исполнения. См. РЕКОМЕНДАЦИЮ 8 В. Вопросы должностей и контрактов Сильная зависимость от добровольного финансирования, отмеченная в нескольких обзорах, является крупной проблемой, оказывающей значительное влияние на общее руководство Управлением. В частности, добровольное финансирование не может не оказывать глубокого воздействия на все управление людскими ресурсами. Значительное число основных функций финансируется за счет добровольных взносов, при этом многие должности, связанные с выполнением основных функций, занимают сотрудники, нанятые для осуществления проектов. Вследствие этого существует слишком много разновидностей контрактов на внебюджетные посты, что ведет к нестабильности контрактов и вызывает недовольство сотрудников. На своем 18-м заседании, состоявшемся 23 июня 2003 года, Комитет по программам и координации рассмотрел раздел 24, Права человека, предлагаемого бюджета по программам на двухгодичный период 2004-2005 годов. В поддержку рекомендации, высказанной УСВН, было решено, что в бюджете по программам должно быть предусмотрено выполнение новой задачи, а именно: "Принятие систематических мер для реклассификации всех постов в новой организационной структуре в соответствии с уровнями и видами службы и для определения, относятся ли они к серии 100 или к серии 200". Кроме того, Комитет попросил добавить новые показатели достижения результатов следующего содержания: "Сокращение численности персонала серии 200 Правил о персонале, исполняющего основные функции в Управлении Верховного комиссара Организации Объединенных Наций по правам человека". В сентябре 2003 года Управление представило предложение в ЮНОГ по вопросам контрактов персонала. Целью этого предложения было сокращение числа контрактов серии 200 с сотрудниками, исполняющими основные функции, путем преобразования этих контрактов, находящихся в ведении ЮНОГ с 1 января 2003 года, в контракты серии 100, "ограниченные службой в УВКПЧ". Управление обязалось постепенно привести свою практику набора сотрудников и заключения контрактов в соответствие с политикой Секретариата Организации Объединенных Наций, как только будет осуществлена предложенная регламентация контрактов. Это предложение идет вразрез с процедурой отбора кадров, применяемой в настоящее время в Секретариате, поскольку это ведет к тому, что должности С-2 и С-3 могут заполняться сотрудниками, которые не прошли процедуру национальных конкурсных экзаменов (НКО), как это предусмотрено решением Генеральной Ассамблеи. В то же время следует отметить, что нынешние сотрудники на должностях С-2, заполненных в соответствии с процедурой НКО, подчиняются требованиям об ограничении мобильности и продвижения по службе, что не может быть применимо к сотрудникам, контракты которых будут упорядочены в соответствии с данным предложением. Кроме того, Управление просит, чтобы все должности на уровне С-4, объявленные через систему Галакси, независимо от того, финансируются они из регулярного бюджета или внебюджетных источников, были открыты для "60-дневных кандидатов", с тем чтобы позволить сотрудникам, не прошедшим через процедуры отбора по линии Совета по назначениям и повышению в должности, Центральных органов по обзору или НКО, подавать заявки на эти должности на тех же условиях, что и сотрудники, прошедшие эти процедуры. Это предполагает одинаковый подход как к внутренним, так и к внешним кандидатам, что также идет вразрез с существующими административными правилами, изложенными в действующей ныне административной инструкции. На момент подготовки настоящего доклада ОУРЛ не принял никакого официального решения в связи с этой просьбой. Инспектор считает, что с сотрудниками, чьи контракты находятся в процессе регламентации, следует обходиться справедливо и что их вклад в работу Управления должен быть признан. Можно было бы установить переходный период сроком в один год для регламентации продления контрактов серии 100, "ограниченных службой в УВКПЧ" только для должностей, связанных с выполнением основных функций, без перерыва в служебной деятельности. Это не должно составить большой проблемы, так как вопрос "перерыва в служебной деятельности" может быть отрегулирован Управлением таким образом, чтобы избежать одновременного ухода с работы значительного числа сотрудников. По окончании этого переходного периода Управление должно привести свою практику набора кадров в соответствие с действующими на этот момент правилами в Секретариате, в частности с системой Галакси. См. РЕКОМЕНДАЦИЮ 9 В соответствии с предоставленными Управлением в июне 2003 года данными о распределении персонала по типу контрактов и как это показано в таблице 1 приложения I, нынешний ассортимент контрактов говорит о том, что 45% сотрудников имеют контракты с фиксированным сроком и 30% - краткосрочные контракты. Только 10% сотрудников имеют постоянные контракты и 2% назначены с испытательным сроком. Хотя число краткосрочных контрактов может показаться высоким, нынешняя структура финансирования Управления и его зависимость от добровольных взносов оправдывают эти цифры. Было отмечено, что Управление не всегда соблюдает установленное правило определения критериев для классификации должностей до объявления внебюджетных должностей - практика, которая должна быть прекращена. См. РЕКОМЕНДАЦИЮ 10 АНАЛИЗЫ ВОПРОСНИКА - ПРОЧИЕ АСПЕКТЫ УПРАВЛЕНИЯ В данный раздел включены выводы по результатам анализa вопросника, который был разослан электронным путем 269 сотрудникам. Было получено 150 ответов. Этот высокий показатель участия (56%) свидетельствует о такой сильной стороне правления, как стремление большинства его сотрудников к поиску путей улучшения положения и готовность высказать конструктивные критические замечания. В целях повышения содержательности настоящего доклада результаты вопросника, разбитые по секторам и включающие все ответы по Управлению, приведены в приложении II. Хотелось бы надеяться, что эти результаты окажутся полезными для руководства Управления. Стратегия. 62% сотрудников считают, что в УВКПЧ не существует четко разработанной стратегии на перспективу. Этот вопрос неоднократно поднимался в ходе проведенных собеседований. Высшее руководство должно это учесть, подготовить и распространить стратегический план, как это было рекомендовано в предыдущих обзорах. Служебные задания и аттестация. Сотрудники знают, каковы их индивидуальные задачи (74%) и каковы задачи их группы, подразделения или службы (72%). В меньшей степени известны задачи сектора (52%). В то же время более половины сотрудников, или 55%, считают, что существующая система служебной аттестации (ССА) применяется неправильно и неравномерно. Этот вопрос также поднимался в различных собеседованиях. Описания служебных функций вроде бы соответствуют работе, выполняемой в настоящее время сотрудниками в целом. Однако существует несоответствие между секторами в том, что касается рабочей нагрузки и результатов переподготовки. Хочется надеяться, что эти результаты, включенные в приложение II, послужат основой для необходимого анализа и, если потребуется, для составления в последующем плана действий руководством каждого сектора. Руководство. Более половины сотрудников полагают, что как высшее начальство, так и руководители среднего звена не обеспечивают твердого руководства. Это вновь свидетельствует о наличии управленческой проблемы. В этой связи УСВН указало в своем обзоре, что "культура управления среднего уровня только выиграла бы от укрепления последовательности и повышения профессионализма", призвав высшее руководство повысить в разумной мере управленческую дисциплину на всех уровнях, по мере необходимости проводить обучение руководителей и спрашивать с руководителей за выполнение ими своих функций. Инспектор поддерживает это мнение УСВН и хотел бы подчеркнуть, что руководители должны четко разъяснять своим сотрудникам цели и направления их деятельности. В позитивном плане результаты анализа вопросника показывают, что сотрудники целеустремленно подходят к выполнению своих обязанностей, что дух коллективизма поощряется и что мнение сотрудников принимается во внимание при принятии решений, касающихся их работы. Гласность. Эта крупная проблема в правлении, поскольку 73% сотрудников не считают, что гласность является руководящим принципом при принятии решений. Эту проблему можно решить только путем улучшения процесса взаимного общения. В большинстве секторов, отделов или подразделений регулярно проводятся информационные совещания, но этого не достаточно для развития духа открытости. Руководство должно обратить внимание на качество своего общения с персоналом и встать на более открытые позиции при принятии решений. Условия заключения контрактов. Тот факт, что 49% сотрудников позитивно ответили на вопрос, удовлетворены ли они условиями контракта (вопрос 15), можно объяснить тем, что 81% ответов был представлен сотрудниками, имеющими или постоянный контракт или контракт с фиксированным сроком. Продвижение по службе и мобильность кадров. 66% ответов свидетельствует о большом желании сотрудников развивать свою соответствующую карьеру в УВКПЧ, хотя всего 27% ответивших сотрудников считают, что это возможно. В настоящее время при УВКПЧ нет консультативной службы по вопросам профессиональной деятельности, и, возможно, следовало бы подумать о создании таковой. Что касается мобильности кадров, то 61% сотрудников, ответивших на вопросник, хотели бы иметь возможность посвятить часть своей карьеры работе на местах. Всего 24% ответивших сотрудников не проявили интереса к работе в полевых условиях. Географическое распределение. Хотя этот вопрос уже затрагивался в данном обзоре, важно отметить, что более половины сотрудников, ответивших на вопросник (53%), считают несбалансированным представительство граждан различных стран в правлении. Кроме того, 56% ответов говорит, о том, что более разнообразный национальный состав пошел бы на пользу УВКПЧ. Общая удовлетворенность персонала. Судя по полученным ответам, это, похоже, не является проблемой (47% ответов свидетельствуют о разумном уровне удовлетворения текущей работой, 11% высказали крайнее удовлетворение и только 20% ответов говорит о низком или очень низком уровне удовлетворенности. Для того, чтобы полностью постичь смысл этого результата, следует посмотреть на состав отвечавших сотрудников, в частности на высокий процент (81%) тех, кто имеет постоянный контракт или контракт с фиксированным сроком, а также 69% ответов, направленных сотрудниками класса специалистов. Кроме того, нужно отметить, что 60% ответов получено от сотрудников, имеющих таковой стаж свыше пяти лет. ПРИЛОЖЕНИЯ Приложение I ОГЛАВЛЕНИЕ Стр. Распределение персонала по типу контракта 21 Таблица 1: Распределение персонала по типу контракта 21 Распределение по половой принадлежности 21 Таблица 2.1: Распределение по половой принадлежности (весь персонал) 21 Таблица 2.2: Персонал общего обслуживания 22 Таблица 2.3: Специалисты 22 Таблица 2.4: Распределение полов по рангам (специалисты) 22 Таблица 2.5: Распределение полов по секторам 23 Распределение персонала по рангам 24 Таблица 3: Распределение специалистов по рангам 24 Распределение персонала по секторам и офисам 24 Таблица 4.1: Распределение персонала по секторам и офисам 24 Распределение персонала по типу контракта Таблица 1 * Данные предоставлены УВКПЧ в ноябре 2003 года. Распределение по половой принадлежности Таблица 2.1 Таблица 2.2 Таблица 2.3 Таблица 2.4 Таблица 2.5 Распределение полов по секторам Распределение персонала по рангам Таблица 3 Распределение персонала по секторам и офисам Таблица 4.1 Приложение II Анализ вопросника, распространенного среди персонала УВКПЧ * В оригинале вопросника предусмотрены пять возможных ответов на каждый вопрос, для облегчения работы некоторые ответы были сгруппированы ("полностью согласен" объединен с вариантом "согласен", и "решительно не согласен" объединен с вариантом "согласен"). * A/59/50 и Corr.1. E/2002/INF/2/Add.2, решение 2002/272. А/51/950, пункт 79. Обзор управленческой практики в Управлении Верховного комиссара Организации Объединенных Наций по правам человека, доклад Генерального секретаря о деятельности Управления службы внутреннего надзора (А/57/488). Организационная структура Управления Верховного комиссара Организации Объединенных Наций по правам человека (ST/SGB/1997/10). А/58/569. Там же. А/58/7/Add.12. Там же. А/57/488, пункт 66. А/57/387. A/57/488, пункт 54. A/57/620, пункты 35 и 37. A/57/5(Vol. I), пункты 230 и 231. Предлагаемый бюджет по программам на двухгодичный период 2004-2005 годов, раздел 24, Права человека (А/58/6 (Разд. 24)), 10 июня 2003 года. Вопросы программ: предлагаемый бюджет по программам на двухгодичный период 2004-2005 годов, Комитет по программе и координации (Е/АС.52/2003/L.5/Аdd.25), 3 июля 2003 года. Там же.