Směrnice Evropského parlamentu a Rady 2002/14/ES
ze dne 11. března 2002,
kterou se stanoví obecný rámec pro informování zaměstnanců a projednávání se zaměstnanci v Evropském společenství
EVROPSKÝ PARLAMENT A RADA EVROPSKÉ UNIE,
s ohledem na Smlouvu o založení Evropského společenství, a zejména na čl. 137 odst. 2 této smlouvy,
s ohledem na návrh Komise [1],
s ohledem na stanovisko Hospodářského a sociálního výboru [2],
s ohledem na stanovisko Výboru regionů [3],
v souladu s postupem stanoveným v článku 251 [4], s ohledem na společný návrh schválený dohodovacím výborem dne 23. ledna 2002,
vzhledem k těmto důvodům:
(1) Podle článku 136 Smlouvy je jedním z cílů Společenství a členských států podpora sociálního dialogu mezi sociálními partnery.
(2) Bod 17 Charty Společenství základních sociálních práv pracovníků stanoví mimo jiné, že informovanost zaměstnanců, projednávání se zaměstnanci a jejich účast musí být vhodnými způsoby rozvíjeny s ohledem na zvyklosti platné v jednotlivých členských státech.
(3) Komise konzultovala se sociálními partnery na úrovni Společenství zaměření akce Společenství v oblasti informování zaměstnanců a projednání se zaměstnanci v podnicích působících ve Společenství.
(4) Komise po takové konzultaci usoudila, že akce Společenství je účelná, znovu konzultovala se sociálními partnery obsah zamýšleného návrhu a sociální partneři předali Komisi své stanovisko.
(5) Po této druhé fázi projednávání sociální partneři Komisi nesdělili, zda zamýšlejí zahájit postup, který by mohl vést k uzavření dohody.
(6) Existence právního rámce na vnitrostátní úrovni a právního rámce na úrovni Společenství pro zajištění účasti zaměstnanců na záležitostech týkajících se podniku, který je zaměstnává, a na rozhodnutích, které je postihují, nezabránila vždy přijetí a oznámení závažných rozhodnutí majících vliv na zaměstnance bez předchozího provedení vhodných postupů pro informování a projednávání.
(7) Je třeba posílit sociální dialog a podporovat vzájemnou důvěru uvnitř podniků, aby se zlepšilo předvídání rizik, aby při současném zachování zajištění zaměstnanců byla organizace práce pružnější a usnadnil se přístup zaměstnanců ke školení uvnitř podniku, aby si zaměstnanci byli vědomi potřeb přizpůsobení, zvýšila se způsobilost zaměstnanců provádět opatření a činnosti ke zvýšení jejich schopnosti profesního zařazení, aby se podporovalo zapojení zaměstnanců do záležitostí týkajících se provozu a budoucnosti podniku a zvyšovala jeho konkurenceschopnost.
(8) Je třeba zejména podporovat a prohlubovat informování a projednávání o situaci a pravděpodobném vývoji zaměstnanosti uvnitř podniku a v případě, že z hodnocení zaměstnavatele vyplývá, že zaměstnanost uvnitř podniku je ohrožena, o možných zamýšlených předběžných opatření, zejména pokud jde o školení a zvyšování kvalifikace zaměstnanců s cílem vyhnout se negativnímu vývoji nebo jeho důsledkům a zvýšení schopnosti profesního zařazení a přizpůsobivosti zaměstnanců, kteří by mohli být postiženi.
(9) Včasné informování a projednání je předpokladem úspěchu restrukturalizace a přizpůsobení podniků novým podmínkám vytvořeným globalizací hospodářství, zejména prostřednictvím rozvoje nových forem organizace práce.
(10) Společenství vypracovalo a zavedlo strategii zaměstnanosti založenou na pojmech "předvídání", "prevence" a "schopnost profesního zařazení", které mají být začleněny jako klíčové prvky do všech veřejných politik způsobilých ke zlepšení zaměstnanosti, včetně politik jednotlivých podniků k posílení sociálního dialogu podporujícího změnu slučitelnou se zachováním prioritního cíle zaměstnanosti.
(11) Další rozvoj vnitřního trhu musí být náležitě vyvážený, při zachování základních hodnot, na kterých jsou naše společnosti založeny, a zajištění, aby z hospodářského rozvoje měli prospěch všichni občané.
(12) Vstup do třetí etapy hospodářské a měnové unie zvětšil a urychlil konkurenční tlaky na evropské úrovni, a proto jsou na vnitrostátní úrovni potřebná další podpůrná opatření.
(13) Stávající právní rámce v oblasti informování zaměstnanců a projednávání se zaměstnanci na úrovni Společenství a na vnitrostátní úrovni jsou často příliš zaměřeny na řešení důsledků procesů změn, opomíjejí hospodářská hlediska přijatých rozhodnutí a nepřispívají ani ke skutečnému předvídání vývoje zaměstnanosti uvnitř podniku, ani k prevenci rizik.
(14) Celkový politický, hospodářský, sociální a právní vývoj vyžaduje přizpůsobení stávajícího právního rámce tak, aby poskytoval právní a praktické nástroje umožňující výkon práva na informování a projednávání.
(15) Touto směrnicí nejsou dotčeny vnitrostátní systémy, v rámci kterých praktický výkon uvedeného práva vyžaduje kolektivní projev vůle osob oprávněných k výkonu tohoto práva.
(16) Touto směrnicí nejsou dotčeny systémy, které stanoví přímou účast zaměstnanců, pokud jim nic nebrání vykonávat právo na informování a projednávání prostřednictvím jejich zástupců.
(17) Jelikož cílů navrhované činnosti nemůže být uspokojivě dosaženo na úrovni členských států, neboť cílem je vytvoření rámce pro informování zaměstnanců a projednávání se zaměstnanci přizpůsobeného novému evropskému kontextu popsanému výše, a proto, z důvodů rozsahu či účinků navrhované činnosti, jich může být lépe dosaženo na úrovni Společenství, může Společenství přijmout opatření v souladu se zásadou subsidiarity podle článku 5 Smlouvy. Podle zásady proporcionality stanovené v uvedeném článku tato směrnice nepřekračuje rámec toho, co je nezbytné pro dosažení cílů této smlouvy.
(18) Účelem tohoto obecného rámce je stanovení minimálních požadavků použitelných v celém Společenství a přitom nebránit členským státům v zavedení předpisů příznivějších pro zaměstnance.
(19) Účelem tohoto obecného rámce je rovněž vyhnout se jakýmkoli administrativním, finančním nebo právním překážkám, které by mohly bránit zakládání a rozvoji malých a středních podniků. Za tímto účelem je třeba oblast působnosti této směrnice omezit, podle volby učiněné členskými státy, na podniky s nejméně 50 zaměstnanci nebo závody zaměstnávající nejméně 20 zaměstnanců.
(20) Toto vezme v úvahu a nejsou tím dotčeny ostatní vnitrostátní opatření a zvyklosti zaměřené na podporu sociálního dialogu v podnicích, na které se nevztahuje tato směrnice, a ve veřejné správě.
(21) V členských státech, kde není zaveden zákonný systém informování zaměstnanců a projednávání se zaměstnanci nebo se zástupci zaměstnanců, by však přechodně měla být možnost dalšího omezení oblasti působnosti směrnice z hlediska k počtu zaměstnanců.
(22) Rámec Společenství v oblasti informování a projednávání by měl minimálně zatěžovat podniky nebo závody a přitom zaručit účinný výkon přiznaných práv.
(23) Cíle této směrnice má být dosaženo zavedením obecného rámce zahrnujícího zásady, definice a postupy pro informování a projednávání, který bude pro členské státy závazný a který přizpůsobí vlastní vnitrostátní situaci při případném zajištění, že sociální partneři mají rozhodující úlohu tím, že jim umožní svobodně definovat formou dohody postupy pro informování zaměstnanců a projednávání s nimi, které považují za nejlépe odpovídající jejich potřebám a přáním.
(24) Je vhodné, aby nebyly dotčeny některé zvláštní předpisy v oblasti informování zaměstnanců a projednávání s nimi, které jsou součástí některých vnitrostátních právních řádů a které jsou určeny pro podniky nebo závody, které slouží k politickým, profesním, organizačním, náboženským, charitativním, vzdělávacím, vědeckým nebo uměleckým účelům, jakož i k účelům zpravodajským a k vyjádření názoru.
(25) Podniky a závody by měly být chráněny před prozrazením některých zvláště citlivých informací.
(26) Je třeba umožnit zaměstnavateli neinformovat a neprojednávat, pokud by to mohlo vážně poškodit podnik nebo závod nebo pokud musí neprodleně vyhovět příkazu kontrolního orgánu nebo orgánu dozoru.
(27) Informování a projednávání zahrnuje jak práva, tak povinnosti sociálních partnerů na úrovni podniků nebo závodů.
(28) V případech porušení povinností vyplývajících z této směrnice by se měla použít správní nebo soudní řízení, včetně sankcí, které jsou účinné, odrazující a úměrné závažnosti přestupku.
(29) Touto směrnicí by neměla být dotčena zvláštní ustanovení směrnice Rady 98/59/ES ze dne 20. července 1998 o sbližování právních předpisů členských států týkajících se hromadného propouštění [5] a směrnice Rady 2001/23/ES ze dne 12. března 2001 o sbližování právních předpisů členských států týkajících se zachování práv zaměstnanců v případě převodů podniků, závodů nebo částí podniků nebo závodů [6].
(30) Touto směrnicí by neměla být dotčena ostatní práva na informování a projednávání, včetně práv vyplývajících ze směrnice Rady 94/45/EHS ze dne 22. září 1994 o zřízení evropské rady zaměstnanců nebo vytvoření postupu pro informování zaměstnanců a projednání se zaměstnanci v podnicích působících na území Společenství a skupinách podniků působících na území Společenství [7].
(31) Prováděním této směrnice by nemělo být odůvodňováno snížení obecné úrovně ochrany zaměstnanců v oblastech, na které se vztahuje,
PŘIJALY TUTO SMĚRNICI:
Článek 1
Účel a zásady
1. Cílem této směrnice je zavedení obecného rámce, kterým se stanoví minimální požadavky pro právo na informování zaměstnanců a projednávání se zaměstnanci v podnicích nebo závodech ve Společenství.
2. Postupy pro informování a projednávání jsou definovány a prováděny v souladu s vnitrostátními právními předpisy a se zvyklostmi v oblasti vztahů mezi sociálními partnery v jednotlivých členských státech tak, aby byla zajištěna jejich účinnost.
3. Při definování nebo provádění postupů pro informování a projednávání pracují zaměstnavatel a zástupci zaměstnanců v duchu spolupráce při dodržování vzájemných práv a povinností, s přihlédnutím k zájmům jak podniku nebo závodu, tak i zaměstnanců.
Článek 2
Definice
Pro účely této směrnice se rozumí:
a) "podnikem" veřejný nebo soukromý podnik provozující hospodářskou činnost bez ohledu na to, zda sleduje zisk nebo ne, který je umístěn na území členských států;
b) "závodem" podnikatelská jednotka definovaná v souladu s vnitrostátními právními předpisy a zvyklostmi, umístěná na území členského státu, ve které je za použití lidských a materiálových zdrojů vykonávána stálá hospodářská činnost;
c) "zaměstnavatelem" fyzická nebo právnická osoba, která je stranou pracovní smlouvy nebo pracovního poměru se zaměstnanci v souladu s vnitrostátními právními předpisy a zvyklostmi;
d) "zaměstnancem" jakákoli osoba, která je v dotyčném členském státě chráněna jako zaměstnanec podle vnitrostátního pracovního práva a v souladu s vnitrostátními zvyklostmi;
e) "zástupci zaměstnanců" zástupci zaměstnanců stanovení vnitrostátními právními předpisy nebo zvyklostmi;
f) "informováním" předávání údajů zaměstnavatelem zástupcům zaměstnanců, aby se seznámili s určitou záležitostí a posoudili ji;
g) "projednáváním" výměna názorů a zavedení dialogu mezi zástupci zaměstnanců a zaměstnavatelem.
Článek 3
Oblast působnosti
1. Tato směrnice se vztahuje podle rozhodnutí učiněného členskými státy na
a) podniky zaměstnávající nejméně 50 zaměstnanců v některém z členských států, nebo
b) závody zaměstnávající nejméně 20 zaměstnanců v některém z členských států.
Členské státy určí metodu pro stanovení prahových hodnot pro počet zaměstnaných zaměstnanců.
2. V souladu se zásadami a cíli této směrnice mohou členské státy přijmout zvláštní ustanovení vztahující se na podniky nebo závody, které slouží bezprostředně a převážně k politickým, profesním, organizačním, náboženským, charitativním, vzdělávacím, vědeckým nebo uměleckým účelům, jakož i zpravodajským účelům a k vyjádření názorů za podmínky, že ke dni vstupu této směrnice v platnost již tato ustanovení existovala ve vnitrostátních právních předpisech.
3. Členské státy mohou přijmout zvláštní předpisy odchylující se od této směrnice pro posádky plavidel plavící se na volném moři.
Článek 4
Postupy pro informování a projednávání
1. V souladu se zásadami stanovenými v článku 1 a aniž jsou dotčeny jakékoli platné předpisy nebo zvyklosti příznivější pro zaměstnance, stanoví členské státy postupy pro výkon práva na informování a projednávání na příslušné úrovni v souladu s tímto článkem.
2. Informování a projednávání zahrnuje
a) informování o nejnovějším a pravděpodobném vývoji činností podniku nebo závodu a o jeho hospodářské situaci;
b) informování a projednávání o situaci, struktuře a pravděpodobném vývoji zaměstnanosti uvnitř podniku nebo závodu a o zamýšlených předběžných opatřeních, zejména pokud je ohrožena zaměstnanost;
c) informování a projednávání o rozhodnutích, která pravděpodobně povedou k podstatným změnám v organizaci práce nebo ve smluvních vztazích, včetně rozhodnutí, na která se vztahují ustanovení Společenství uvedená v čl. 9 odst. 1.
3. Informace musí být poskytovány v době, způsobem, formou a s obsahem, které jsou vhodné, aby umožnily zástupcům zaměstnanců je přiměřeně posoudit a podle potřeby připravit projednávání.
4. Projednávání se koná
a) v době, způsobem a s obsahem, které jsou vhodné;
b) na příslušné úrovni řízení a zastoupení v závislosti na projednávané věci;
c) na základě informací poskytnutých zaměstnavatelem podle čl. 2 písm. f) a stanoviska, které jsou zástupci zaměstnanců oprávněni vyjádřit;
d) tak, aby měli zástupci zaměstnanců možnost setkat se se zaměstnavatelem a obdržet odůvodněnou odpověď na stanovisko, které mohou vyjádřit;
e) s cílem dosáhnout dohody o rozhodnutích, která jsou v pravomoci zaměstnavatele, uvedených v odst. 2 písm. c).
Článek 5
Informování a projednávání na základě dohody
Členské státy mohou pověřit sociální partnery na příslušné úrovni, včetně sociálních partnerů na úrovni podniku nebo závodu, aby definovali svobodně a kdykoli formou sjednané dohody postupy pro informování zaměstnanců a projednávání se zaměstnanci. Tyto dohody a dohody již existující ke dni stanovenému v článku 11, včetně jakýchkoli dalších prodloužení těchto dohod, mohou při dodržení zásad stanovených v článku 1 a za podmínek a omezení stanovených členskými státy obsahovat ustanovení odlišná od článku 4.
Článek 6
Důvěrné informace
1. Členské státy stanoví, že za podmínek a omezení stanovených vnitrostátními právními předpisy nejsou zástupci zaměstnanců a odborníci, kteří jim jsou případně nápomocni, oprávněni poskytovat zaměstnancům nebo třetím osobám informace, které jim v oprávněném zájmu podniku nebo závodu byly výslovně sděleny jako důvěrné. Tato povinnost platí nezávisle na místě, kde se nacházejí, a rovněž po skončení jejich funkčního období. Členské státy však mohou oprávnit zástupce zaměstnanců a jakoukoli osobu, která jim je nápomocna, k předávání důvěrných informací zaměstnancům a třetím osobám zavázaným k zachování důvěrnosti.
2. Každý členský stát stanoví, že zaměstnavatel není ve zvláštních případech a za podmínek a omezení určených vnitrostátním právním řádem povinen podávat informace nebo projednávat věci, pokud jsou takové povahy, která by mohla podle objektivních kritérií vážně narušit nebo poškodit fungování dotyčného podniku nebo závodu.
3. Aniž jsou dotčena stávající vnitrostátní řízení, stanoví členské státy správní nebo soudní řízení o opravném prostředku pro případ, kdy zaměstnavatel vyžaduje důvěrnost informací nebo odmítá informace poskytnout v souladu s odstavci 1 a 2. Dále mohou členské státy stanovit řízení určená pro zachování důvěrnosti dotyčných informací.
Článek 7
Ochrana zástupců zaměstnanců
Členské státy zajistí, aby zástupci zaměstnanců při výkonu svých funkcí požívali dostatečné ochrany a jistot, které jim umožňují náležitě vykonávat povinnosti, které jim byly svěřeny.
Článek 8
Ochrana práv
1. Členské státy přijmou vhodná opatření pro případ nedodržování této směrnice zaměstnavatelem nebo zástupci zaměstnanců. Zejména dbají, aby byla k dispozici správní nebo soudní řízení, která umožní domoci se splnění povinností vyplývajících z této směrnice.
2. Členské státy stanoví vhodné sankce pro případy porušení ustanovení této směrnice zaměstnavatelem nebo zástupci zaměstnanců. Tyto sankce musí být účinné, přiměřené a odrazující.
Článek 9
Vztah mezi touto směrnicí a jinými předpisy Společenství a vnitrostátními předpisy
1. Touto směrnicí nejsou dotčeny zvláštní postupy pro informování a projednávání uvedené v článku 2 směrnice 98/59/ES a článku 7 směrnice 2001/23/ES.
2. Touto směrnicí nejsou dotčeny předpisy přijaté v souladu se směrnicemi 94/45/ES a 97/74/ES.
3. Touto směrnicí nejsou dotčena ostatní práva na informování, projednávání a na účast podle vnitrostátních právních předpisů.
4. Prováděním této směrnice nelze odůvodňovat jakékoli zhoršení oproti stavu, který již v členském státě existuje, ani oproti obecné úrovni ochrany zaměstnanců v oblastech, na které se tato směrnice vztahuje.
Článek 10
Přechodná ustanovení
Bez ohledu na článek 3 může členský stát, ve kterém není ke dni vstupu této směrnice v platnosti žádný obecný, stálý a zákonný systém informování zaměstnanců a projednávání se zaměstnanci, ani obecný, trvalý a zákonný systém zastupování zaměstnanců na pracovišti umožňující zaměstnancům, aby byli zastoupeni pro uvedený účel, omezit používání vnitrostátních právních předpisů uplatněním této směrnice na:
a) podniky zaměstnávající nejméně 150 zaměstnanců nebo závody zaměstnávající nejméně 100 zaměstnanců až do 23. března 2007 a
b) podniky zaměstnávající nejméně 100 zaměstnanců nebo závody zaměstnávající nejméně 50 zaměstnanců během roku následujícího po dni uvedeném v písmenu a).
Článek 11
Provedení
1. Členské státy přijmou právní a správní předpisy nezbytné pro dosažení souladu s touto směrnicí nejpozději do 23. března 2005 nebo zajistí, aby nejpozději k uvedenému dni sociální partneři přijali formou dohody nezbytná opatření, a členské státy přitom musí přijmout všechna nezbytná opatření, aby mohly kdykoli zaručit, že výsledků předepsaných touto směrnicí bude dosaženo. Neprodleně o nich uvědomí Komisi.
2. Tato opatření přijatá členskými státy musí obsahovat odkaz na tuto směrnici nebo musí být takový odkaz učiněn při jejich úředním vyhlášení. Způsob odkazu si stanoví členské státy.
Článek 12
Přezkum Komisí
Nejpozději do 23. března 2007 Komise přezkoumá po konzultaci členských států a sociálních partnerů na úrovni Společenství uplatňování této směrnice s cílem navrhnout v případě potřeby nezbytné změny.
Článek 13
Vstup v platnost
Tato směrnice vstupuje v platnost dnem svého vyhlášení v Úředním věstníku Evropských společenství.
Článek 14
Určení
Tato směrnice je určena členským státům.
V Bruselu dne 11. března 2002.
Richtlijn 2002/14/EG van het Europees Parlement en de Raad
van 11 maart 2002
tot vaststelling van een algemeen kader betreffende de informatie en de raadpleging van de werknemers in de Europese Gemeenschap
HET EUROPEES PARLEMENT EN DE RAAD VAN DE EUROPESE UNIE,
Gelet op het Verdrag tot oprichting van de Europese Gemeenschap, met name op artikel 137, lid 2,
Gezien het voorstel van de Commissie(1),
Gezien het advies van het Economisch en Sociaal Comité(2),
Gezien het advies van het Comité van de Regio's(3),
Volgens de procedure van artikel 251(4) en gezien de gemeenschappelijke tekst die op 23 januari 2002 door het bemiddelingscomité is goedgekeurd,
Overwegende hetgeen volgt:
(1) Luidens artikel 136 van het Verdrag stellen de Gemeenschap en de lidstaten zich met name de bevordering van de sociale dialoog ten doel.
(2) In punt 17 van het Gemeenschapshandvest van de sociale grondrechten van de werknemers is onder meer bepaald dat "de voorlichting, de raadpleging en de inspraak van de werknemers op gepaste wijze moeten worden ontwikkeld, rekening houdende met de in de verschillende lidstaten geldende gebruiken".
(3) De Commissie heeft de sociale partners op communautair niveau geraadpleegd over de mogelijke richting van een communautair optreden op het gebied van informatie en raadpleging van de werknemers in ondernemingen in de Gemeenschap.
(4) Na deze raadpleging achtte de Commissie een communautair optreden raadzaam en heeft zij de sociale partners andermaal geraadpleegd, nu over de inhoud van het voorgenomen voorstel; dezen hebben de Commissie hun advies doen toekomen.
(5) Na afloop van deze tweede raadplegingsfase hebben de sociale partners niet aangegeven het proces dat tot een overeenkomst zou kunnen leiden, op gang te willen brengen.
(6) De op communautair en nationaal niveau bestaande wettelijke kaders die de betrokkenheid van de werknemers bij de sturing van de onderneming en bij beslissingen die hen aangaan moeten verzekeren, hebben niet altijd kunnen verhinderen dat er toch beslissingen met ingrijpende gevolgen voor werknemers werden genomen en bekendgemaakt, zonder dat vooraf passende informatie- en raadplegingsprocedures waren gevolgd.
(7) De sociale dialoog en het wederzijds vertrouwen binnen de ondernemingen dienen verbeterd te worden teneinde het anticiperen op risico's te bevorderen, de flexibiliteit van de organisatie van het werk te bevorderen en de toegang van de werknemers tot opleidingsmogelijkheden binnen de onderneming te handhaven in een kader van zekerheid, de bewustmaking van werknemers ten aanzien van de noodzaak van aanpassingen te stimuleren, de bereidheid van de werknemers om deel te nemen aan maatregelen en acties ter verbetering van hun inzetbaarheid te vergroten, de betrokkenheid van de werknemers bij de plannen voor de toekomst van de onderneming te bevorderen, en het concurrentievermogen daarvan te versterken.
(8) Van bijzonder belang is het bevorderen en intensiveren van informatie en raadpleging over de situatie en de vermoedelijke evolutie van de werkgelegenheid in de onderneming, alsmede, - wanneer de evaluatie van de werkgever wijst op een mogelijke bedreiging van de werkgelegenheid in de onderneming - over voorgenomen anticiperende maatregelen, met name inzake opleiding en ontwikkeling van de vaardigheden van de werknemers, zulks teneinde de negatieve effecten af te wenden of te verzachten, en de inzetbaarheid en het aanpassingsvermogen van de bedreigde werknemers te verbeteren.
(9) Tijdige informatie en raadpleging is een noodzakelijke voorwaarde voor het welslagen van de herstructurering en aanpassing van de ondernemingen aan de nieuwe omstandigheden die het gevolg zijn van de mondialisering van de economie, met name door de ontwikkeling van nieuwe vormen van arbeidsorganisatie.
(10) De Gemeenschap heeft een werkgelegenheidsstrategie uitgestippeld en geïmplementeerd die berust op de begrippen "anticipatie", "preventie" en "inzetbaarheid"; deze begrippen moeten een centrale rol krijgen in alle beleidsmaatregelen die de werkgelegenheid ten goede kunnen komen - met inbegrip van maatregelen van ondernemingen - door de sociale dialoog op te voeren om veranderingen te vergemakkelijken zonder af te doen aan de prioritaire doelstelling van de werkgelegenheid.
(11) De ontwikkeling van de interne markt dient harmonieus te verlopen; zij mag geen afbreuk doen aan de essentiële waarden waarop onze samenlevingen zijn gebaseerd en moet waarborgen dat alle burgers van de economische ontwikkeling kunnen profiteren.
(12) De derde fase van de economische en monetaire unie heeft geleid tot intensivering en versnelling van de concurrentiedruk op Europees niveau. Dit maakt meer begeleidende sociale maatregelen op nationaal niveau noodzakelijk.
(13) De op communautair en nationaal niveau bestaande wettelijke kaders inzake behandeling a posteriori van informatie en raadpleging van de werknemers voorzien al te vaak in een veranderingsproces; zij bevatten geen bepalingen over de economische aspecten van beslissingen of over het anticiperen op werkgelegenheidsontwikkelingen binnen ondernemingen en risicopreventie.
(14) Vanwege deze politieke, economische, sociale en juridische ontwikkelingen dient het bestaande wettelijke kader te worden aangepast, zodat het voorziet in de praktische en juridische instrumenten die de uitoefening van het recht op informatie en raadpleging mogelijk maken.
(15) Deze richtlijn doet geen afbreuk aan nationale systemen die voorschrijven dat de concrete uitoefening van dit recht gepaard moet gaan met een collectieve wilsuiting.
(16) Deze richtlijn doet evenmin afbreuk aan systemen die voorzien in rechtstreekse betrokkenheid van werknemers, mits zij hun recht op informatie en raadpleging ook via hun vertegenwoordigers kunnen uitoefenen.
(17) Daar de doelstellingen van deze richtlijn niet voldoende door de lidstaten kunnen worden verwezenlijkt - omdat het gaat om de vaststelling van een algemeen kader voor informatie en raadpleging van werknemers dat is aangepast aan de hierboven beschreven nieuwe Europese context - en derhalve, gezien de omvang en de effecten van de geplande actie, beter door de Gemeenschap kunnen worden verwezenlijkt kan de Gemeenschap, overeenkomstig het in artikel 5 van het Verdrag neergelegde subsidiariteitsbeginsel, maatregelen nemen. Overeenkomstig het in hetzelfde artikel neergelegde evenredigheidsbeginsel gaat deze richtlijn niet verder dan nodig is om deze doelstellingen te verwezenlijken.
(18) Dit algemeen kader heeft als doel minimumvoorschriften vast te stellen die voor de gehele Gemeenschap gelden en belet niet dat de lidstaten voorzien in bepalingen die gunstiger zijn voor de werknemers.
(19) Dit algemeen kader heeft tevens als doel te vermijden dat administratieve, financiële of juridische beperkingen de oprichting en de ontwikkeling van kleine en middelgrote ondernemingen belemmeren. Daartoe lijkt het dienstig, de werkingssfeer van deze richtlijn, naar keuze van de lidstaten, te beperken tot ondernemingen met ten minste 50 of vestigingen met ten minste 20 werknemers.
(20) Hierbij wordt rekening gehouden met, maar geen afbreuk gedaan aan, andere nationale maatregelen en praktijken die gericht zijn op het bevorderen van de sociale dialoog binnen ondernemingen die niet door deze richtlijn zijn gedekt en binnen overheidsinstanties.
(21) Lidstaten waar geen gevestigd wettelijk systeem voor informatie en raadpleging van werknemers- en werkgeversvertegenwoordiging is, dienen echter voorlopig de mogelijkheid te hebben de werkingssfeer van deze richtlijn betreffende het aantal werknemers verder te beperken.
(22) Het communautaire kader voor informatie en raadpleging van werknemers dient de last voor de ondernemingen tot een minimum te beperken, doch zonder de effectieve uitoefening van de toegekende rechten in het gedrang te brengen.
(23) Het doel van deze richtlijn dient te worden bereikt door de vaststelling van een algemeen kader dat de beginselen, definities en regelingen voor informatie en raadpleging omvat, dat de lidstaten in acht dienen te nemen en aan de nationale omstandigheden dienen aan te passen; hierbij kan aan de sociale partners eventueel een centrale rol worden toebedeeld, zodat zij vrijelijk, door middel van akkoorden, regelingen inzake informatie en de raadpleging kunnen treffen die beter aansluiten bij hun behoeften en wensen.
(24) Sommige bijzondere regels in bepaalde nationale wetgevingen betreffende de informatie en raadpleging van de werknemers, ten behoeve van ondernemingen of vestigingen die politieke, confessionele, charitatieve, educatieve, wetenschappelijke of kunstzinnige doeleinden nastreven, of doeleinden op het gebied van informatie, voorlichting of opinievorming, of die ten dienste staan van beroepsorganisaties, dienen onverlet te blijven.
(25) De ondernemingen en vestigingen dienen beschermd te worden tegen het openbaar worden van bepaalde bijzonder gevoelige informatie.
(26) De werkgever moet kunnen afzien van informatie en raadpleging wanneer die de onderneming of vestiging ernstig zouden schaden, of wanneer hij onmiddellijk gevolg moet geven aan een bevel van een regelgevende of toezichthoudende instantie.
(27) Informatie en raadpleging impliceren rechten en verplichtingen voor de sociale partners op het niveau van de onderneming of van de vestiging.
(28) In geval van inbreuk op de verplichtingen uit hoofde van deze richtlijn dienen administratieve of gerechtelijke procedures van toepassing te zijn, alsmede doeltreffende en afschrikkende sancties die in verhouding staan tot de ernst van de overtreding.
(29) Deze richtlijn mag geen afbreuk doen aan eventueel specifiekere bepalingen vanRichtlijn 98/59/EG van de Raad van 20 juli 1998 betreffende de aanpassing van de wetgevingen van de lidstaten inzake collectief ontslag(5) en van Richtlijn 2001/23/EG van de Raad van 12 maart 2001 inzake de onderlinge aanpassing van de wetgevingen der lidstaten betreffende het behoud van de rechten van de werknemers bij overgang van ondernemingen, vestigingen of onderdelen daarvan(6).
(30) Andere rechten inzake informatie en raadpleging, met inbegrip van de rechten die voortvloeien uit Richtlijn 94/45/EG van de Raad van 22 september 1994 inzake de instelling van een Europese ondernemingsraad of van een procedure in ondernemingen of concerns met een communautaire dimensie ter informatie en raadpleging van de werknemers(7), dienen door deze richtlijn onverlet te worden gelaten.
(31) De uitvoering van deze richtlijn mag geen rechtvaardiging vormen voor een verlaging van het algemene beschermingsniveau van de werknemers op de onder deze richtlijn vallende gebieden,
HEBBEN DE VOLGENDE RICHTLIJN VASTGESTELD:
Artikel 1
Doel en beginselen
1. Deze richtlijn heeft tot doel een algemeen kader van minimumvoorschriften vast te stellen met betrekking tot het recht van werknemers van ondernemingen of vestigingen in de Gemeenschap op informatie en raadpleging.
2. De nadere regelingen inzake informatie en raadpleging worden vastgesteld en uitgevoerd overeenkomstig de nationale wetgeving en de in de lidstaten gebruikelijke praktijken op het gebied van sociaal overleg, en wel zo dat de nuttige werking ervan gewaarborgd is.
3. De nadere regelingen inzake informatie en raadpleging worden door de werkgever en de werknemersvertegenwoordigers vastgesteld en uitgevoerd in een geest van samenwerking, met inachtneming van hun wederzijdse rechten en verplichtingen en rekening houdende met de belangen van zowel de onderneming of de vestiging als de werknemers.
Artikel 2
Definities
In deze richtlijn wordt verstaan onder:
a) "onderneming": een openbare of particuliere onderneming die, al dan niet met winstoogmerk, een economische activiteit uitoefent en gevestigd is op het grondgebied van een lidstaat;
b) "vestiging": een bedrijfseenheid in de zin van de nationale wetgeving en praktijk die gevestigd is op het grondgebied van een lidstaat,enwaar op duurzame basis een economische activiteit wordt uitgeoefend met menselijke en materiële hulpbronnen;
c) "werkgever": een natuurlijke of rechtspersoon die volgens de nationale wetgeving en praktijk partij is bij arbeidsovereenkomsten of arbeidsverhoudingen met werknemers;
d) "werknemer": een persoon die in de betrokken lidstaat op grond van het nationale arbeidsrecht en volgens de nationale praktijk bescherming geniet als werknemer;
e) "werknemersvertegenwoordiger": een werknemersvertegenwoordiger volgens de nationale wetgeving en/of praktijk;
f) "informatie": het verstrekken van gegevens door de werkgever aan de werknemersvertegenwoordigers, opdat zij kennis kunnen nemen van het onderwerp en het kunnen bestuderen;
g) "raadpleging": de gedachtewisseling en de totstandbrenging van een dialoog tussen de werknemersvertegenwoordigers en de werkgever.
Artikel 3
Werkingssfeer
1. Deze richtlijn is naar keuze van de lidstaten van toepassing op:
a) ondernemingen die in een lidstaat ten minste 50 werknemers in dienst hebben, of
b) vestigingen die in een lidstaat ten minste 20 werknemers in dienst hebben.
De lidstaten bepalen op welke wijze deze minimumaantallen worden berekend.
2. De lidstaten kunnen, met inachtneming van de in deze richtlijn neergelegde beginselen en doelstellingen, voorzien in specifieke bepalingen voor ondernemingen of vestigingen die politieke, confessionele, charitatieve, educatieve, wetenschappelijke of kunstzinnige doeleinden nastreven, of doeleinden op het gebied van informatie of opinievorming, of die ten dienste staan van beroepsorganisaties, op voorwaarde dat dergelijke bijzondere bepalingen in de nationale wetgeving reeds bestaan op de datum van inwerkingtreding van deze richtlijn.
3. De lidstaten kunnen van deze richtlijn afwijken door middel van specifieke bepalingen voor de bemanningen van schepen die op volle zee varen.
Artikel 4
Nadere regelingen inzake informatie en raadpleging
1. De lidstaten stellen overeenkomstig dit artikel in nadere regelingen vast hoe het recht op informatie en raadpleging op het passende niveau wordt uitgeoefend en houden daarbij rekening met de beginselen van artikel 1 en laten vigerende bepalingen en/of praktijken die voor de werknemers gunstiger zijn, onverlet.
2. Informatie en raadpleging behelzen:
a) informatie over de recente en de waarschijnlijke ontwikkeling van de activiteiten en de economische situatie van de onderneming of vestiging;
b) informatie en raadpleging over de situatie, de structuur en de waarschijnlijke ontwikkeling van de werkgelegenheid binnen de onderneming of vestiging, alsmede over eventuele geplande anticiperende maatregelen met name in geval van bedreiging van de werkgelegenheid;
c) informatie en raadpleging over beslissingen die ingrijpende veranderingen voor de arbeidsorganisatie of de arbeidsovereenkomsten kunnen meebrengen, met inbegrip van die welke vallen onder de in artikel 9, lid 1, genoemde bepalingen van het Gemeenschapsrecht.
3. Het tijdstip, de wijze en de inhoud van de informatie laten met name toe dat de werknemersvertegenwoordigers de informatie adequaat kunnen bestuderen en zo nodig de raadpleging kunnen voorbereiden.
4. Raadpleging geschiedt:
a) op een tijdstip, met middelen en met een inhoud die passend zijn;
b) op het relevante niveau van directie en vertegenwoordiging, afhankelijk van het te bespreken onderwerp;
c) op basis van de overeenkomstig artikel 2, letter f), door de werkgever te verstrekken informatie en van het advies dat de werknemersvertegenwoordigers kunnen uitbrengen;
d) op zodanige wijze, dat de werknemersvertegenwoordigers met de werkgever kunnen samenkomen en een met redenen omkleed antwoord op hun advies kunnen krijgen;
e) met het doel een akkoord te bereiken over de in lid 2, onder c), bedoelde beslissingen, die onder de bevoegdheden van de werkgever vallen.
Artikel 5
Informatie en raadpleging op basis van akkoorden
De lidstaten kunnen het overlaten aan de sociale partners op het passende niveau, met inbegrip van het niveau van onderneming of vestiging, om vrijelijk en te allen tijde via onderhandelingen de nadere regelingen voor informatie en raadpleging van de werknemers in een akkoord vast te leggen. Deze akkoorden, alsmede akkoorden die voorhanden zijn op de datum van artikel 11 en de verlengingen van dergelijke akkoorden, kunnen bepalingen bevatten die afwijken van artikel 4, op voorwaarde dat niet wordt afgedaan aan de beginselen van artikel 1 en aan de door de lidstaten vastgestelde voorwaarden en beperkingen.
Artikel 6
Vertrouwelijke informatie
1. De lidstaten bepalen met inachtneming van de voorwaarden en beperkingen van de nationale wetgeving, dat de werknemersvertegenwoordigers en deskundigen die hen bijstaan, informatie die hun in het legitieme belang van de onderneming of de vestiging uitdrukkelijk als vertrouwelijk is verstrekt, niet aan werknemers noch aan derden bekend mogen maken. Deze geheimhoudingsplicht blijft ook gelden na het verstrijken van hun mandaat, ongeacht waar zij zich bevinden. Een lidstaat kan werknemersvertegenwoordigers en eenieder die hen bijstaat wel toestaan vertrouwelijke informatie door te geven aan werknemers en derden mits dezen aan de geheimhoudingsplicht gebonden zijn.
2. De lidstaten bepalen dat de werkgever in specifieke gevallen en met inachtneming van de voorwaarden en beperkingen van de nationale wetgeving niet tot informatie of raadpleging gehouden is, wanneer die informatie of raadpleging volgens objectieve criteria de onderneming of vestiging ernstig in haar functioneren zou belemmeren, dan wel zou schaden.
3. Onverminderd de bestaande nationale procedures voorzien de lidstaten in administratieve of gerechtelijke beroepsprocedures voor het geval de werkgever geheimhouding verlangt of informatie weigert te verstrekken, overeenkomstig de leden 1 en 2. Zij kunnen tevens voorzien in procedures om de vertrouwelijkheid van de betrokken informatie veilig te stellen.
Artikel 7
Bescherming van de werknemersvertegenwoordigers
De lidstaten zien erop toe dat de werknemersvertegenwoordigers bij de uitoefening van hun functie voldoende bescherming en waarborgen genieten om de taken die hun zijn toevertrouwd naar behoren te kunnen vervullen.
Artikel 8
Bescherming van rechten
1. De lidstaten treffen passende maatregelen voor het geval deze richtlijn door werkgevers of de werknemersvertegenwoordigers niet wordt nageleefd. In het bijzonder zorgen zij ervoor dat er administratieve of gerechtelijke procedures voorhanden zijn om de in deze richtlijn opgenomen verplichtingen te doen naleven.
2. De lidstaten voorzien in passende sancties op overtredingen van deze richtlijn door werkgevers of werknemersvertegenwoordigers; de sancties moeten doeltreffend, evenredig en afschrikkend zijn.
Artikel 9
Samenhang tussen deze richtlijn en andere communautaire en nationale bepalingen
1. Deze richtlijn doet geen afbreuk aan de specifieke procedures voor informatie en raadpleging bedoeld in artikel 2 van Richtlijn 98/59/EG en in artikel 7 van Richtlijn 2001/23/EG.
2. Deze richtlijn doet geen afbreuk aan maatregelen die zijn genomen overeenkomstig Richtlijn 94/45/EG en Richtlijn 97/74/EG.
3. Deze richtlijn doet geen afbreuk aan in de nationale wetgevingen voorziene rechten inzake informatie, raadpleging en participatie.
4. De omzetting van deze richtlijn kan niet worden aangevoerd om een teruggang te rechtvaardigen ten opzichte van de bestaande situatie in de lidstaten of onder het algemene niveau van bescherming van de werknemers op de onder deze richtlijn vallende gebieden.
Artikel 10
Overgangsbepalingen
Niettegenstaande artikel 3, kan een lidstaat die bij de inwerkingtreding van deze richtlijn niet beschikt over een algemeen, permanent en wettelijk systeem van informatie en raadpleging van werknemers, noch over een algemeen, permanent en wettelijk systeem van werknemersvertegenwoordiging op de werkplaats met dat doel, de toepassing van de nationale bepalingen ter uitvoering van deze richtlijn beperken tot:
a) ondernemingen met ten minste 150 werknemers of vestigingen met ten minste 100 werknemers tot uiterlijk op 23 maart 2007, en
b) ondernemingen met ten minste 100 werknemers of vestigingen met ten minste 50 werknemers gedurende het jaar volgend op de onder a) vermelde datum.
Artikel 11
Omzetting
1. De lidstaten stellen de nodige wettelijke en bestuursrechtelijke bepalingen vast om uiterlijk op 23 maart 2005 aan deze richtlijn te voldoen, of dragen er zorg voor dat uiterlijk op diezelfde datum de sociale partners via akkoorden de nodige bepalingen in werking doen treden, waarbij de lidstaten alle nodige maatregelen moeten treffen om te allen tijde in staat te zijn de bij deze richtlijn opgelegde resultaten te garanderen. Zij stellen de Commissie daarvan onverwijld in kennis.
2. Wanneer de lidstaten deze bepalingen vaststellen, wordt in die bepalingen zelf of bij de officiële bekendmaking daarvan naar deze richtlijn verwezen. De regels voor deze verwijzing worden vastgesteld door de lidstaten.
Artikel 12
Toetsing door de Commissie
Uiterlijk op 23 maart 2007, toetst de Commissie, in overleg met de lidstaten en de sociale partners op communautair niveau, de toepassing van deze richtlijn, teneinde de Raad in voorkomend geval de nodige wijzigingen voor te stellen.
Artikel 13
Inwerkingtreding
Deze richtlijn treedt in werking op de datum van haar bekendmaking in het Publicatieblad van de Europese Gemeenschappen.
Artikel 14
Adressaten
Deze richtlijn is gericht tot de lidstaten.
Gedaan te Brussel, 11 maart 2002.