markdown:
...loại rủi ro pháp lý, nắm cơ hội làm giàu...
VĂN BẢN GỐC
Điều 87 Nghị định 34/2016/NĐ-CP
X
Từ khoá: Số Hiệu, Tiêu đề hoặc Nội dung ngắn gọn của Văn Bản...
Thành Viên
QUỐC
HỘI
--------
CỘNG HÒA XÃ HỘI CHỦ NGHĨA VIỆT NAM
Độc lập - Tự do - Hạnh phúc
----------------
Luật
số: 10/2012/QH13
Hà
Nội, ngày 18 tháng 6 năm 2012
BỘ LUẬT LAO ĐỘNG
Căn cứ Hiến pháp nước Cộng hòa
xã hội chủ nghĩa Việt Nam năm 1992 đã được sửa đổi, bổ sung một số điều theo
Nghị quyết số 51/2001/QH10;
Quốc hội ban hành Bộ luật lao
động.
Chương I
NHỮNG QUY ĐỊNH CHUNG
Điều 1. Phạm
vi điều chỉnh
Bộ luật lao động quy định tiêu
chuẩn lao động; quyền, nghĩa vụ, trách nhiệm của người lao động, người sử dụng
lao động, tổ chức đại diện tập thể lao động, tổ chức đại diện người sử dụng lao
động trong quan hệ lao động và các quan hệ khác liên quan trực tiếp đến quan hệ
lao động; quản lý nhà nước về lao động.
Điều 2. Đối
tượng áp dụng
1. Người lao động Việt Nam, người
học nghề, tập nghề và người lao động khác được quy định tại Bộ luật này.
2. Người sử dụng lao động.
3. Người lao động nước ngoài làm
việc tại Việt Nam.
4. Cơ quan, tổ chức, cá nhân
khác có liên quan trực tiếp đến quan hệ lao động.
Điều 3. Giải
thích từ ngữ
Trong Bộ luật này, các từ ngữ dưới
đây được hiểu như sau:
1. Người lao động là người
từ đủ 15 tuổi trở lên, có khả năng lao động, làm việc theo hợp đồng lao động,
được trả lương và chịu sự quản lý, điều hành của người sử dụng lao động.
2. Người sử dụng lao động
là doanh nghiệp, cơ quan, tổ chức, hợp tác xã, hộ gia đình, cá nhân có thuê mướn,
sử dụng lao động theo hợp đồng lao động; nếu là cá nhân thì phải có năng lực
hành vi dân sự đầy đủ.
3. Tập thể lao động là tập
hợp có tổ chức của người lao động cùng làm việc cho một người sử dụng lao động
hoặc trong một bộ phận thuộc cơ cấu tổ chức của người sử dụng lao động.
4. Tổ chức đại diện tập thể
lao động tại cơ sở là Ban chấp hành công đoàn cơ sở hoặc Ban chấp hành công
đoàn cấp trên trực tiếp cơ sở ở nơi chưa thành lập công đoàn cơ sở.
5. Tổ chức đại diện người sử
dụng lao động là tổ chức được thành lập hợp pháp, đại diện và bảo vệ quyền,
lợi ích hợp pháp của người sử dụng lao động trong quan hệ lao động.
6. Quan hệ lao động là
quan hệ xã hội phát sinh trong việc thuê mướn, sử dụng lao động, trả lương giữa
người lao động và người sử dụng lao động.
7. Tranh chấp lao động là
tranh chấp về quyền, nghĩa vụ và lợi ích phát sinh giữa các bên trong quan hệ
lao động.
Tranh chấp lao động bao gồm
tranh chấp lao động cá nhân giữa người lao động với người sử dụng lao động và
tranh chấp lao động tập thể giữa tập thể lao động với người sử dụng lao động.
8. Tranh chấp lao động tập thể
về quyền là tranh chấp giữa tập thể lao động với người sử dụng lao động
phát sinh từ việc giải thích và thực hiện khác nhau quy định của pháp luật về
lao động, thoả ước lao động tập thể, nội quy lao động, quy chế và thoả thuận hợp
pháp khác.
9. Tranh chấp lao động tập thể
về lợi ích là tranh chấp lao động phát sinh từ việc tập thể lao động yêu cầu
xác lập các điều kiện lao động mới so với quy định của pháp luật về lao động,
thoả ước lao động tập thể, nội quy lao động hoặc các quy chế, thoả thuận hợp
pháp khác trong quá trình thương lượng giữa tập thể lao động với người sử dụng
lao động.
10. Cưỡng bức lao động là
việc dùng vũ lực, đe dọa dùng vũ lực hoặc các thủ đoạn khác nhằm buộc người
khác lao động trái ý muốn của họ.
Điều 4.
Chính sách của Nhà nước về lao động
1. Bảo đảm quyền và lợi ích
chính đáng của người lao động; khuyến khích những thoả thuận bảo đảm cho người
lao động có những điều kiện thuận lợi hơn so với quy định của pháp luật về lao
động; có chính sách để người lao động mua cổ phần, góp vốn phát triển sản xuất,
kinh doanh.
2. Bảo đảm quyền và lợi ích hợp
pháp của người sử dụng lao động, quản lý lao động đúng pháp luật, dân chủ, công
bằng, văn minh và nâng cao trách nhiệm xã hội.
3. Tạo điều kiện thuận lợi đối với
hoạt động tạo ra việc làm, tự tạo việc làm, dạy nghề và học nghề để có việc
làm; hoạt động sản xuất, kinh doanh thu hút nhiều lao động.
4. Có chính sách phát triển,
phân bố nguồn nhân lực; dạy nghề, đào tạo, bồi dưỡng và nâng cao trình độ kỹ năng
nghề cho người lao động, ưu đãi đối với người lao động có trình độ chuyên môn,
kỹ thuật cao đáp ứng yêu cầu của sự nghiệp công nghiệp hóa, hiện đại hóa đất nước.
5. Có chính sách phát triển thị
trường lao động, đa dạng các hình thức kết nối cung cầu lao động.
6. Hướng dẫn người lao động và
người sử dụng lao động đối thoại, thương lượng tập thể, xây dựng quan hệ lao động
hài hoà, ổn định và tiến bộ.
7. Bảo đảm nguyên tắc bình đẳng
giới; quy định chế độ lao động và chính sách xã hội nhằm bảo vệ lao động nữ,
lao động là người khuyết tật, người lao động cao tuổi, lao động chưa thành
niên.
Điều 5. Quyền
và nghĩa vụ của người lao động
1. Người lao động có các quyền
sau đây:
a) Làm việc, tự do lựa chọn việc
làm, nghề nghiệp, học nghề, nâng cao trình độ nghề nghiệp và không bị phân biệt
đối xử;
b) Hưởng lương phù hợp với trình
độ kỹ năng nghề trên cơ sở thoả thuận với người sử dụng lao động; được bảo hộ
lao động, làm việc trong điều kiện bảo đảm về an toàn lao động, vệ sinh lao động;
nghỉ theo chế độ, nghỉ hằng năm có lương và được hưởng phúc lợi tập thể;
c) Thành lập, gia nhập, hoạt động
công đoàn, tổ chức nghề nghiệp và tổ chức khác theo quy định của pháp luật; yêu
cầu và tham gia đối thoại với người sử dụng lao động, thực hiện quy chế dân chủ
và được tham vấn tại nơi làm việc để bảo vệ quyền và lợi ích hợp pháp của mình;
tham gia quản lý theo nội quy của người sử dụng lao động;
d) Đơn phương chấm dứt hợp đồng
lao động theo quy định của pháp luật;
đ) Đình công.
2. Người lao động có các nghĩa vụ
sau đây:
a) Thực hiện hợp đồng lao động,
thoả ước lao động tập thể;
b) Chấp hành kỷ luật lao động, nội
quy lao động, tuân theo sự điều hành hợp pháp của người sử dụng lao động;
c) Thực hiện các quy định của
pháp luật về bảo hiểm xã hội và pháp luật về bảo hiểm y tế.
Điều 6. Quyền
và nghĩa vụ của người sử dụng lao động
1. Người sử dụng lao động có các
quyền sau đây:
a) Tuyển dụng, bố trí, điều hành
lao động theo nhu cầu sản xuất, kinh doanh; khen thưởng và xử lý vi phạm kỷ luật
lao động;
b) Thành lập, gia nhập, hoạt động
trong tổ chức nghề nghiệp và tổ chức khác theo quy định của pháp luật;
c) Yêu cầu tập thể lao động đối
thoại, thương lượng, ký kết thoả ước lao động tập thể; tham gia giải quyết
tranh chấp lao động, đình công; trao đổi với công đoàn về các vấn đề trong quan
hệ lao động, cải thiện đời sống vật chất và tinh thần của người lao động;
d) Đóng cửa tạm thời nơi làm việc.
2. Người sử dụng lao động có các
nghĩa vụ sau đây:
a) Thực hiện hợp đồng lao động,
thoả ước lao động tập thể và thoả thuận khác với người lao động, tôn trọng danh
dự, nhân phẩm của người lao động;
b) Thiết lập cơ chế và thực hiện
đối thoại với tập thể lao động tại doanh nghiệp và thực hiện nghiêm chỉnh quy
chế dân chủ ở cơ sở;
c) Lập sổ quản lý lao động, sổ
lương và xuất trình khi cơ quan có thẩm quyền yêu cầu;
d) Khai trình việc sử dụng lao động
trong thời hạn 30 ngày, kể từ ngày bắt đầu hoạt động và định kỳ báo cáo tình
hình thay đổi về lao động trong quá trình hoạt động với cơ quan quản lý nhà nước
về lao động ở địa phương;
đ) Thực hiện các quy định khác của
pháp luật về lao động, pháp luật về bảo hiểm xã hội và pháp luật về bảo hiểm y
tế.
Điều 7. Quan
hệ lao động
1. Quan hệ lao động giữa người
lao động hoặc tập thể lao động với người sử dụng lao động được xác lập qua đối
thoại, thương lượng, thoả thuận theo nguyên tắc tự nguyện, thiện chí, bình đẳng,
hợp tác, tôn trọng quyền và lợi ích hợp pháp của nhau.
2. Công đoàn, tổ chức đại diện
người sử dụng lao động tham gia cùng với cơ quan nhà nước hỗ trợ xây dựng quan hệ
lao động hài hoà, ổn định và tiến bộ; giám sát việc thi hành các quy định của
pháp luật về lao động; bảo vệ quyền và lợi ích hợp pháp của người lao động, người
sử dụng lao động.
Điều 8. Các
hành vi bị nghiêm cấm
1. Phân biệt đối xử về giới
tính, dân tộc, màu da, thành phần xã hội, tình trạng hôn nhân, tín ngưỡng, tôn
giáo, nhiễm HIV, khuyết tật hoặc vì lý do thành lập, gia nhập và hoạt động công
đoàn.
2. Ngược đãi người lao động, quấy
rối tình dục tại nơi làm việc.
3. Cưỡng bức lao động.
4. Lợi dụng danh nghĩa dạy nghề,
tập nghề để trục lợi, bóc lột sức lao động hoặc dụ dỗ, ép buộc người học nghề,
người tập nghề vào hoạt động trái pháp luật.
5. Sử dụng lao động chưa qua đào
tạo nghề hoặc chưa có chứng chỉ kỹ năng nghề quốc gia đối với nghề, công việc
phải sử dụng lao động đã được đào tạo nghề hoặc phải có chứng chỉ kỹ năng nghề
quốc gia.
6. Dụ dỗ, hứa hẹn và quảng cáo
gian dối để lừa gạt người lao động hoặc lợi dụng dịch vụ việc làm, hoạt động
đưa người lao động đi làm việc ở nước ngoài theo hợp đồng để thực hiện hành vi
trái pháp luật.
7. Sử dụng lao động chưa thành
niên trái pháp luật.
Chương II
VIỆC LÀM
Điều 9. Việc
làm, giải quyết việc làm
1. Việc làm là hoạt động lao động
tạo ra thu nhập mà không bị pháp luật cấm.
2. Nhà nước, người sử dụng lao động
và xã hội có trách nhiệm tham gia giải quyết việc làm, bảo đảm cho mọi người có
khả năng lao động đều có cơ hội có việc làm.
Điều 10.
Quyền làm việc của người lao động
1. Được làm việc cho bất kỳ người
sử dụng lao động nào và ở bất kỳ nơi nào mà pháp luật không cấm.
2. Trực tiếp liên hệ với người sử
dụng lao động hoặc thông qua tổ chức dịch vụ việc làm để tìm việc làm theo nguyện
vọng, khả năng, trình độ nghề nghiệp và sức khoẻ của mình.
Điều 11.
Quyền tuyển dụng lao động của người sử dụng lao động
Người sử dụng lao động có quyền
trực tiếp hoặc thông qua tổ chức dịch vụ việc làm, doanh nghiệp cho thuê lại
lao động để tuyển dụng lao động, có quyền tăng, giảm lao động phù hợp với nhu cầu
sản xuất, kinh doanh.
Điều 12.
Chính sách của Nhà nước hỗ trợ phát triển việc làm
1. Nhà nước
xác định chỉ tiêu tạo việc làm tăng thêm trong kế hoạch phát triển kinh tế - xã
hội 05 năm, hằng năm.
Căn cứ điều kiện kinh tế - xã hội
trong từng thời kỳ, Chính phủ trình Quốc hội quyết định chương trình mục tiêu
quốc gia về việc làm và dạy nghề.
2. Có chính sách bảo hiểm thất
nghiệp, các chính sách khuyến khích để người lao động tự tạo việc làm; hỗ trợ
người sử dụng lao động sử dụng nhiều lao động nữ, lao động là người khuyết tật,
lao động là người dân tộc ít người để giải quyết việc làm.
3. Khuyến khích, tạo điều kiện
thuận lợi cho các tổ chức, cá nhân trong nước và nước ngoài đầu tư phát triển sản
xuất, kinh doanh để tạo việc làm cho người lao động.
4. Hỗ trợ người sử dụng lao động,
người lao động tìm kiếm và mở rộng thị trường lao động ở nước ngoài.
5. Thành lập
Quỹ quốc gia về việc làm để hỗ trợ cho vay ưu đãi tạo việc làm và thực hiện các
hoạt động khác theo quy định của pháp luật.
Điều 13.
Chương trình việc làm
1. Uỷ ban nhân dân tỉnh, thành
phố trực thuộc trung ương (sau đây gọi chung là Uỷ ban nhân dân cấp tỉnh) xây dựng
chương trình việc làm của địa phương trình Hội đồng nhân dân cùng cấp quyết định.
2. Cơ quan nhà nước, doanh nghiệp,
tổ chức chính trị - xã hội, tổ chức xã hội và người sử dụng lao động khác trong
phạm vi nhiệm vụ, quyền hạn của mình có trách nhiệm tham gia thực hiện chương
trình việc làm.
Điều 14. Tổ
chức dịch vụ việc làm
1. Tổ chức dịch vụ việc làm có
chức năng tư vấn, giới thiệu việc làm và dạy nghề cho người lao động; cung ứng
và tuyển lao động theo yêu cầu của người sử dụng lao động; thu thập, cung cấp
thông tin về thị trường lao động và thực hiện nhiệm vụ khác theo quy định của
pháp luật.
2. Tổ chức dịch vụ việc làm bao
gồm trung tâm dịch vụ việc làm và doanh nghiệp hoạt động dịch vụ việc làm.
Trung tâm dịch
vụ việc làm được thành lập, hoạt động theo quy định của Chính phủ.
Doanh nghiệp
hoạt động dịch vụ việc làm được thành lập và hoạt động theo quy định của Luật
doanh nghiệp và phải có giấy phép hoạt động dịch vụ việc làm do cơ quan quản lý
nhà nước về lao động cấp tỉnh cấp.
3. Tổ chức dịch vụ việc làm được
thu phí, miễn, giảm thuế theo quy định của pháp luật về phí, pháp luật về thuế.
Chương III
HỢP ĐỒNG LAO ĐỘNG
Mục 1. GIAO KẾT
HỢP ĐỒNG LAO ĐỘNG
Điều 15. Hợp
đồng lao động
Hợp đồng lao động là sự thoả thuận
giữa người lao động và người sử dụng lao động về việc làm có trả lương, điều kiện
làm việc, quyền và nghĩa vụ của mỗi bên trong quan hệ lao động.
Điều 16.
Hình thức hợp đồng lao động
1. Hợp đồng lao động phải được
giao kết bằng văn bản và được làm thành 02 bản, người lao động giữ 01 bản, người
sử dụng lao động giữ 01 bản, trừ trường hợp quy định tại khoản 2 Điều này.
2. Đối với công việc tạm thời có
thời hạn dưới 03 tháng, các bên có thể giao kết hợp đồng lao động bằng lời nói.
Điều 17.
Nguyên tắc giao kết hợp đồng lao động
1. Tự nguyện, bình đẳng, thiện
chí, hợp tác và trung thực.
2. Tự do giao kết hợp đồng lao động
nhưng không được trái pháp luật, thỏa ước lao động tập thể và đạo đức xã hội.
Điều 18.
Nghĩa vụ giao kết hợp đồng lao động
1. Trước khi nhận người lao động
vào làm việc, người sử dụng lao động và người lao động phải trực tiếp giao kết
hợp đồng lao động.
Trong trường hợp người lao động
từ đủ 15 tuổi đến dưới 18 tuổi, thì việc giao kết hợp đồng lao động phải được sự
đồng ý của người đại diện theo pháp luật của người lao động.
2. Đối với công việc theo mùa vụ,
công việc nhất định có thời hạn dưới 12 tháng thì nhóm người lao động có thể ủy
quyền cho một người lao động trong nhóm để giao kết hợp đồng lao động bằng văn
bản; trường hợp này hợp đồng lao động có hiệu lực như giao kết với từng người.
Hợp đồng lao động do người được ủy
quyền giao kết phải kèm theo danh sách ghi rõ họ tên, tuổi, giới tính, địa chỉ
thường trú, nghề nghiệp và chữ ký của từng người lao động.
Điều 19.
Nghĩa vụ cung cấp thông tin trước khi giao kết hợp đồng lao động
1. Người sử dụng lao động phải
cung cấp thông tin cho người lao động về công việc, địa điểm làm việc, điều kiện
làm việc, thời giờ làm việc, thời giờ nghỉ ngơi, an toàn lao động, vệ sinh lao
động, tiền lương, hình thức trả lương, bảo hiểm xã hội, bảo hiểm y tế, quy định
về bảo vệ bí mật kinh doanh, bí mật công nghệ và vấn đề khác liên quan trực tiếp
đến việc giao kết hợp đồng lao động mà người lao động yêu cầu.
2. Người lao động phải cung cấp
thông tin cho người sử dụng lao động về họ tên, tuổi, giới tính, nơi cư trú,
trình độ học vấn, trình độ kỹ năng nghề, tình trạng sức khoẻ và vấn đề khác
liên quan trực tiếp đến việc giao kết hợp đồng lao động mà người sử dụng lao động
yêu cầu.
Điều 20. Những
hành vi người sử dụng lao động không được làm khi giao kết, thực hiện hợp đồng
lao động
1. Giữ bản chính giấy tờ tuỳ
thân, văn bằng, chứng chỉ của người lao động.
2. Yêu cầu người lao động phải thực
hiện biện pháp bảo đảm bằng tiền hoặc tài sản khác cho việc thực hiện hợp đồng
lao động.
Điều 21.
Giao kết hợp đồng lao động với nhiều người sử dụng lao động
Người lao động có thể giao kết hợp
đồng lao động với nhiều người sử dụng lao động, nhưng phải bảo đảm thực hiện đầy
đủ các nội dung đã giao kết.
Trong trường hợp giao kết hợp đồng
lao động với nhiều người sử dụng lao động, việc tham gia bảo hiểm xã hội, bảo
hiểm y tế của người lao động được thực hiện theo quy định của Chính phủ.
Điều 22. Loại
hợp đồng lao động
1. Hợp đồng lao động phải được
giao kết theo một trong các loại sau đây:
a) Hợp đồng lao động không xác định
thời hạn;
Hợp đồng lao động không xác định
thời hạn là hợp đồng mà trong đó hai bên không xác định thời hạn, thời điểm chấm
dứt hiệu lực của hợp đồng.
b) Hợp đồng lao động xác định thời
hạn;
Hợp đồng lao động xác định thời
hạn là hợp đồng mà trong đó hai bên xác định thời hạn, thời điểm chấm dứt hiệu
lực của hợp đồng trong khoảng thời gian từ đủ 12 tháng đến 36 tháng.
c) Hợp đồng lao động theo mùa vụ
hoặc theo một công việc nhất định có thời hạn dưới 12 tháng.
2. Khi hợp đồng lao động quy định
tại điểm b và điểm c khoản 1 Điều này hết hạn mà người lao động vẫn tiếp tục
làm việc thì trong thời hạn 30 ngày, kể từ ngày hợp đồng lao động hết hạn, hai
bên phải ký kết hợp đồng lao động mới; nếu không ký kết hợp đồng lao động mới
thì hợp đồng đã giao kết theo quy định tại điểm b khoản 1 Điều này trở thành hợp
đồng lao động không xác định thời hạn và hợp đồng đã giao kết theo quy định tại
điểm c khoản 1 Điều này trở thành hợp đồng lao động xác định thời hạn với thời
hạn là 24 tháng.
Trường hợp hai bên ký kết hợp đồng
lao động mới là hợp đồng xác định thời hạn thì cũng chỉ được ký thêm 01 lần,
sau đó nếu người lao động vẫn tiếp tục làm việc thì phải ký kết hợp đồng lao động
không xác định thời hạn.
3. Không được giao kết hợp đồng
lao động theo mùa vụ hoặc theo một công việc nhất định có thời hạn dưới 12
tháng để làm những công việc có tính chất thường xuyên từ 12 tháng trở lên, trừ
trường hợp phải tạm thời thay thế người lao động đi làm nghĩa vụ quân sự, nghỉ
theo chế độ thai sản, ốm đau, tai nạn lao động hoặc nghỉ việc có tính chất tạm
thời khác.
Điều 23. Nội
dung hợp đồng lao động
1. Hợp đồng lao động phải có những
nội dung chủ yếu sau đây:
a) Tên và địa chỉ người sử dụng
lao động hoặc của người đại diện hợp pháp;
b) Họ tên, ngày tháng năm sinh,
giới tính, địa chỉ nơi cư trú, số chứng minh nhân dân hoặc giấy tờ hợp pháp
khác của người lao động;
c) Công việc và địa điểm làm việc;
d) Thời hạn của hợp đồng lao động;
đ) Mức lương, hình thức trả
lương, thời hạn trả lương, phụ cấp lương và các khoản bổ sung khác;
e) Chế độ nâng bậc, nâng lương;
g) Thời giờ làm việc, thời giờ
nghỉ ngơi;
h) Trang bị bảo hộ lao động cho
người lao động;
i) Bảo hiểm xã hội và bảo hiểm y
tế;
k) Đào tạo, bồi dưỡng, nâng cao
trình độ kỹ năng nghề.
2. Khi người lao động làm việc
có liên quan trực tiếp đến bí mật kinh doanh, bí mật công nghệ theo quy định của
pháp luật, thì người sử dụng lao động có quyền thỏa thuận bằng văn bản với người
lao động về nội dung, thời hạn bảo vệ bí mật kinh doanh, bí mật công nghệ, quyền
lợi và việc bồi thường trong trường hợp người lao động vi phạm.
3. Đối với người lao động làm việc
trong lĩnh vực nông nghiệp, lâm nghiệp, ngư nghiệp, diêm nghiệp thì tùy theo loại
công việc mà hai bên có thể giảm một số nội dung chủ yếu của hợp đồng lao động
và thỏa thuận bổ sung nội dung về phương thức giải quyết trong trường hợp thực
hiện hợp đồng chịu ảnh hưởng của thiên tai, hoả hoạn, thời tiết.
4. Nội dung
của hợp đồng lao động đối với người lao động được thuê làm giám đốc trong doanh
nghiệp có vốn của Nhà nước do Chính phủ quy định.
Điều 24. Phụ
lục hợp đồng lao động
1. Phụ lục hợp đồng lao động là một
bộ phận của hợp đồng lao động và có hiệu lực như hợp đồng lao động.
2. Phụ lục hợp đồng lao động quy
định chi tiết một số điều khoản hoặc để sửa đổi, bổ sung hợp đồng lao động.
Trường hợp phụ lục hợp đồng lao
động quy định chi tiết một số điều, khoản của hợp đồng lao động mà dẫn đến cách
hiểu khác với hợp đồng lao động thì thực hiện theo nội dung của hợp đồng lao động.
Trường hợp phụ lục hợp đồng lao
động dùng để sửa đổi, bổ sung hợp đồng lao động thì phải ghi rõ nội dung những
điều khoản sửa đổi, bổ sung và thời điểm có hiệu lực.
Điều 25. Hiệu
lực của hợp đồng lao động
Hợp đồng lao động có hiệu lực kể
từ ngày các bên giao kết trừ trường hợp hai bên có thỏa thuận khác hoặc pháp luật
có quy định khác.
Điều 26. Thử
việc
1. Người sử dụng lao động và người
lao động có thể thoả thuận về việc làm thử, quyền, nghĩa vụ của hai bên trong
thời gian thử việc. Nếu có thoả thuận về việc làm thử thì các bên có thể giao kết
hợp đồng thử việc.
Nội dung của hợp đồng thử việc gồm
các nội dung quy định tại các điểm a, b, c, d, đ, g và h khoản 1 Điều 23 của Bộ
luật này.
2. Người lao động làm việc theo
hợp đồng lao động mùa vụ thì không phải thử việc.
Điều 27. Thời
gian thử việc
Thời gian thử việc căn cứ vào
tính chất và mức độ phức tạp của công việc nhưng chỉ được thử việc 01 lần đối với
một công việc và bảo đảm các điều kiện sau đây:
1. Không quá 60 ngày đối với
công việc có chức danh nghề cần trình độ chuyên môn, kỹ thuật từ cao đẳng trở
lên;
2. Không quá 30 ngày đối với
công việc có chức danh nghề cần trình độ chuyên môn kỹ thuật trung cấp nghề,
trung cấp chuyên nghiệp, công nhân kỹ thuật, nhân viên nghiệp vụ.
3. Không quá 6 ngày làm việc đối
với công việc khác.
Điều 28. Tiền
lương trong thời gian thử việc
Tiền lương của người lao động
trong thời gian thử việc do hai bên thoả thuận nhưng ít nhất phải bằng 85% mức
lương của công việc đó.
Điều 29. Kết
thúc thời gian thử việc
1. Khi việc làm thử đạt yêu cầu
thì người sử dụng lao động phải giao kết hợp đồng lao động với người lao động.
2. Trong thời gian thử việc, mỗi
bên có quyền huỷ bỏ thoả thuận thử việc mà không cần báo trước và không phải bồi
thường nếu việc làm thử không đạt yêu cầu mà hai bên đã thoả thuận.
Mục 2. THỰC
HIỆN HỢP ĐỒNG LAO ĐỘNG
Điều 30. Thực
hiện công việc theo hợp đồng lao động
Công việc theo hợp đồng lao động
phải do người lao động đã giao kết hợp đồng thực hiện. Địa điểm làm việc được
thực hiện theo hợp đồng lao động hoặc theo thỏa thuận khác giữa hai bên.
Điều 31.
Chuyển người lao động làm công việc khác so với hợp đồng lao động
1. Khi gặp khó khăn đột xuất do
thiên tai, hoả hoạn, dịch bệnh, áp dụng biện pháp ngăn ngừa, khắc phục tai nạn
lao động, bệnh nghề nghiệp, sự cố điện, nước hoặc do nhu cầu sản xuất, kinh
doanh, người sử dụng lao động được quyền tạm thời chuyển người lao động làm
công việc khác so với hợp đồng lao động, nhưng không được quá 60 ngày làm việc
cộng dồn trong một năm, trừ trường hợp được sự đồng ý của người lao động.
2. Khi tạm thời chuyển người lao
động làm công việc khác so với hợp đồng lao động, người sử dụng lao động phải
báo cho người lao động biết trước ít nhất 03 ngày làm việc, thông báo rõ thời hạn
làm tạm thời và bố trí công việc phù hợp với sức khoẻ, giới tính của người lao
động.
3. Người lao động làm công việc
theo quy định tại khoản 1 Điều này được trả lương theo công việc mới; nếu tiền
lương của công việc mới thấp hơn tiền lương công việc cũ thì được giữ nguyên mức
tiền lương cũ trong thời hạn 30 ngày làm việc. Tiền lương theo công việc mới ít
nhất phải bằng 85% mức tiền lương công việc cũ nhưng không thấp hơn mức lương tối
thiểu vùng do Chính phủ quy định.
Điều 32.
Các trường hợp tạm hoãn thực hiện hợp đồng lao động
1. Người lao động đi làm nghĩa vụ
quân sự.
2. Người lao động bị tạm giữ, tạm
giam theo quy định của pháp luật tố tụng hình sự.
3. Người lao động phải chấp hành
quyết định áp dụng biện pháp đưa vào trường giáo dưỡng, đưa vào cơ sở cai nghiện
bắt buộc, cơ sở giáo dục bắt buộc.
4. Lao động nữ mang thai theo
quy định tại Điều 156 của Bộ luật này.
5. Các trường hợp khác do hai
bên thoả thuận.
Điều 33. Nhận
lại người lao động hết thời hạn tạm hoãn thực hiện hợp đồng lao động
Trong thời hạn 15 ngày, kể từ
ngày hết thời hạn tạm hoãn hợp đồng lao động đối với các trường hợp quy định tại
Điều 32 của Bộ luật này, người lao động phải có mặt tại nơi làm việc và người sử
dụng lao động phải nhận người lao động trở lại làm việc, trừ trường hợp hai bên
có thỏa thuận khác.
Điều 34.
Người lao động làm việc không trọn thời gian
1. Người lao động làm việc không
trọn thời gian là người lao động có thời gian làm việc ngắn hơn so với thời
gian làm việc bình thường theo ngày hoặc theo tuần được quy định trong pháp luật
về lao động, thỏa ước lao động tập thể doanh nghiệp, thỏa ước lao động tập thể
ngành hoặc quy định của người sử dụng lao động.
2. Người lao động có thể thoả
thuận với người sử dụng lao động làm việc không trọn thời gian khi giao kết hợp
đồng lao động.
3. Người lao động làm việc không
trọn thời gian được hưởng lương, các quyền và nghĩa vụ như người lao động làm
việc trọn thời gian, quyền bình đẳng về cơ hội, không bị phân biệt đối xử, bảo
đảm an toàn lao động, vệ sinh lao động.
Mục 3. SỬA ĐỔI,
BỔ SUNG, CHẤM DỨT HỢP ĐỒNG LAO ĐỘNG
Điều 35. Sửa
đổi, bổ sung hợp đồng lao động
1. Trong quá trình thực hiện hợp
đồng lao động, nếu bên nào có yêu cầu sửa đổi, bổ sung nội dung hợp đồng lao động
thì phải báo cho bên kia biết trước ít nhất 3 ngày làm việc về những nội dung cần
sửa đổi, bổ sung.
2. Trong trường
hợp hai bên thỏa thuận được thì việc sửa đổi, bổ sung hợp đồng lao động được tiến
hành bằng việc ký kết phụ lục hợp đồng lao động hoặc giao kết hợp đồng lao động
mới.
3. Trong trường hợp hai bên
không thoả thuận được việc sửa đổi, bổ sung nội dung hợp đồng lao động thì tiếp
tục thực hiện hợp đồng lao động đã giao kết.
Điều 36.
Các trường hợp chấm dứt hợp đồng lao động
1. Hết hạn hợp đồng lao động, trừ
trường hợp quy định tại khoản 6 Điều 192 của Bộ luật này.
2. Đã hoàn thành công việc theo
hợp đồng lao động.
3. Hai bên thoả thuận chấm dứt hợp
đồng lao động.
4. Người lao động đủ điều kiện về
thời gian đóng bảo hiểm xã hội và tuổi hưởng lương hưu theo quy định tại Điều
187 của Bộ luật này.
5. Người lao động bị kết án tù
giam, tử hình hoặc bị cấm làm công việc ghi trong hợp đồng lao động theo bản
án, quyết định có hiệu lực pháp luật của Toà án.
6. Người lao động chết, bị Toà
án tuyên bố mất năng lực hành vi dân sự, mất tích hoặc là đã chết.
7. Người sử dụng lao động là cá
nhân chết, bị Toà án tuyên bố mất năng lực hành vi dân sự, mất tích hoặc là đã
chết; người sử dụng lao động không phải là cá nhân chấm dứt hoạt động.
8. Người lao động bị xử lý kỷ luật
sa thải theo quy định tại khoản 3 Điều 125 của Bộ luật này.
9. Người lao động đơn phương chấm
dứt hợp đồng lao động theo quy định tại Điều 37 của Bộ luật này.
10. Người sử dụng lao động đơn
phương chấm dứt hợp đồng lao động theo quy định tại Điều 38 của Bộ luật này;
người sử dụng lao động cho người lao động thôi việc do thay đổi cơ cấu, công
nghệ hoặc vì lý do kinh tế hoặc do sáp nhật, hợp nhất, chia tách doanh nghiệp,
hợp tác xã.
Điều 37.
Quyền đơn phương chấm dứt hợp đồng lao động của người lao động
1. Người lao động làm việc theo
hợp đồng lao động xác định thời hạn, hợp đồng lao động theo mùa vụ hoặc theo một
công việc nhất định có thời hạn dưới 12 tháng có quyền đơn phương chấm dứt hợp
đồng lao động trước thời hạn trong những trường hợp sau đây:
a) Không được bố trí theo đúng
công việc, địa điểm làm việc hoặc không được bảo đảm điều kiện làm việc đã thỏa
thuận trong hợp đồng lao động;
b) Không được trả lương đầy đủ
hoặc trả lương không đúng thời hạn đã thỏa thuận trong hợp đồng lao động;
c) Bị ngược đãi, quấy rối tình dục,
cưỡng bức lao động;
d) Bản thân hoặc gia đình có
hoàn cảnh khó khăn không thể tiếp tục thực hiện hợp đồng lao động;
đ) Được bầu làm nhiệm vụ chuyên
trách ở cơ quan dân cử hoặc được bổ nhiệm giữ chức vụ trong bộ máy nhà nước;
e) Lao động nữ mang thai phải
nghỉ việc theo chỉ định của cơ sở khám bệnh, chữa bệnh có thẩm quyền;
g) Người lao động bị ốm đau, tai
nạn đã điều trị 90 ngày liên tục đối với người làm việc theo hợp đồng lao động
xác định thời hạn và một phần tư thời hạn hợp đồng đối với người làm việc theo
hợp đồng lao động theo mùa vụ hoặc theo một công việc nhất định có thời hạn dưới
12 tháng mà khả năng lao động chưa được hồi phục.
2. Khi đơn phương chấm dứt hợp đồng
lao động theo quy định tại khoản 1 Điều này, người lao động phải báo cho người
sử dụng lao động biết trước:
a) Ít nhất 3 ngày làm việc đối với
các trường hợp quy định tại các điểm a, b, c và g khoản 1 Điều này;
b) Ít nhất 30 ngày nếu là hợp đồng
lao động xác định thời hạn; ít nhất 03 ngày làm việc nếu là hợp đồng lao động
theo mùa vụ hoặc theo một công việc nhất định có thời hạn dưới 12 tháng đối với
các trường hợp quy định tại điểm d và điểm đ khoản 1 Điều này;
c) Đối với trường hợp quy định tại
điểm e khoản 1 Điều này thời hạn báo trước cho người sử dụng lao động được thực
hiện theo thời hạn quy định tại Điều 156 của Bộ luật này.
3. Người lao động làm việc theo
hợp đồng lao động không xác định thời hạn có quyền đơn phương chấm dứt hợp đồng
lao động, nhưng phải báo cho người sử dụng lao động biết trước ít nhất 45 ngày,
trừ trường hợp quy định tại Điều 156 của Bộ luật này.
Điều 38.
Quyền đơn phương chấm dứt hợp đồng lao động của người sử dụng lao động
1. Người sử dụng lao động có quyền
đơn phương chấm dứt hợp đồng lao động trong những trường hợp sau đây:
a) Người lao động thường xuyên
không hoàn thành công việc theo hợp đồng lao động;
b) Người lao động bị ốm đau, tai
nạn đã điều trị 12 tháng liên tục đối với người làm theo hợp đồng lao động
không xác định thời hạn, đã điều trị 06 tháng liên tục, đối với người lao động
làm theo hợp đồng lao động xác định thời hạn và quá nửa thời hạn hợp đồng lao động
đối với người làm theo hợp đồng lao động theo mùa vụ hoặc theo một công việc nhất
định có thời hạn dưới 12 tháng mà khả năng lao động chưa hồi phục.
Khi sức khỏe của người lao động
bình phục, thì người lao động được xem xét để tiếp tục giao kết hợp đồng lao động;
c) Do thiên tai, hỏa hoạn hoặc
những lý do bất khả kháng khác theo quy định của pháp luật, mà người sử dụng
lao động đã tìm mọi biện pháp khắc phục nhưng vẫn buộc phải thu hẹp sản xuất,
giảm chỗ làm việc;
d) Người lao động không có mặt tại
nơi làm việc sau thời hạn quy định tại Điều 33 của Bộ luật này.
2. Khi đơn phương chấm dứt hợp đồng
lao động người sử dụng lao động phải báo cho người lao động biết trước:
a) Ít nhất 45 ngày đối với hợp đồng
lao động không xác định thời hạn;
b) Ít nhất 30 ngày đối với hợp đồng
lao động xác định thời hạn;
c) Ít nhất 03 ngày làm việc đối
với trường hợp quy định tại điểm b khoản 1 Điều này và đối với hợp đồng lao động
theo mùa vụ hoặc theo một công việc nhất định có thời hạn dưới 12 tháng.
Điều 39.
Trường hợp người sử dụng lao động không được thực hiện quyền đơn phương chấm dứt
hợp đồng lao động
1. Người lao động ốm đau hoặc bị
tai nạn lao động, bệnh nghề nghiệp đang điều trị, điều dưỡng theo quyết định của
cơ sở khám bệnh, chữa bệnh có thẩm quyền, trừ trường hợp quy định tại điểm b
khoản 1 Điều 38 của Bộ luật này.
2. Người lao động đang nghỉ hằng
năm, nghỉ việc riêng và những trường hợp nghỉ khác được người sử dụng lao động
đồng ý.
3. Lao động nữ quy định tại khoản
3 Điều 155 của Bộ luật này.
4. Người lao động nghỉ việc hưởng
chế độ thai sản theo quy định của pháp luật về bảo hiểm xã hội.
Điều 40. Huỷ
bỏ việc đơn phương chấm dứt hợp đồng lao động
Mỗi bên đều có quyền huỷ bỏ việc
đơn phương chấm dứt hợp đồng lao động trước khi hết thời hạn báo trước nhưng phải
thông báo bằng văn bản và phải được bên kia đồng ý.
Điều 41.
Đơn phương chấm dứt hợp đồng lao động trái pháp luật
Đơn phương chấm dứt hợp đồng lao
động trái pháp luật là các trường hợp chấm dứt hợp đồng lao động không đúng quy
định tại các điều 37, 38 và 39 của Bộ luật này.
Điều 42.
Nghĩa vụ của người sử dụng lao động khi đơn phương chấm dứt hợp đồng lao động
trái pháp luật
1. Phải nhận người lao động trở
lại làm việc theo hợp đồng lao động đã giao kết và phải trả tiền lương, bảo hiểm
xã hội, bảo hiểm y tế trong những ngày người lao động không được làm việc cộng
với ít nhất 02 tháng tiền lương theo hợp đồng lao động.
2. Trường hợp người lao động
không muốn tiếp tục làm việc, thì ngoài khoản tiền bồi thường quy định tại khoản
1 Điều này người sử dụng lao động phải trả trợ cấp thôi việc theo quy định tại
Điều 48 của Bộ luật này.
3. Trường hợp người sử dụng lao
động không muốn nhận lại người lao động và người lao động đồng ý, thì ngoài khoản
tiền bồi thường quy định tại khoản 1 Điều này và trợ cấp thôi việc theo quy định
tại Điều 48 của Bộ luật này, hai bên thỏa thuận khoản tiền bồi thường thêm
nhưng ít nhất phải bằng 02 tháng tiền lương theo hợp đồng lao động để chấm dứt
hợp đồng lao động.
4. Trường hợp không còn vị trí,
công việc đã giao kết trong hợp đồng lao động mà người lao động vẫn muốn làm việc
thì ngoài khoản tiền bồi thường quy định tại khoản 1 Điều này, hai bên thương
lượng để sửa đổi, bổ sung hợp đồng lao động.
5. Trường hợp vi phạm quy định về
thời hạn báo trước thì phải bồi thường cho người lao động một khoản tiền tương ứng
với tiền lương của người lao động trong những ngày không báo trước.
Điều 43.
Nghĩa vụ của người lao động khi đơn phương chấm dứt hợp đồng lao động trái pháp
luật
1. Không được trợ cấp thôi việc
và phải bồi thường cho người sử dụng lao động nửa tháng tiền lương theo hợp đồng
lao động.
2. Nếu vi phạm quy định về thời
hạn báo trước thì phải bồi thường cho người sử dụng lao động một khoản tiền
tương ứng với tiền lương của người lao động trong những ngày không báo trước.
3. Phải hoàn trả chi phí đào tạo
cho người sử dụng lao động theo quy định tại Điều 62 của Bộ luật này.
Điều 44.
Nghĩa vụ của người sử dụng lao động trong trường hợp thay đổi cơ cấu, công nghệ
hoặc vì lý do kinh tế
1. Trường hợp
thay đổi cơ cấu, công nghệ mà ảnh hưởng đến việc làm của nhiều người lao động,
thì người sử dụng lao động có trách nhiệm xây dựng và thực hiện phương án sử dụng
lao động theo quy định tại Điều 46 của Bộ luật này; trường hợp có chỗ làm việc
mới thì ưu tiên đào tạo lại người lao động để tiếp tục sử dụng.
Trong trường hợp người sử dụng
lao động không thể giải quyết được việc làm mới mà phải cho người lao động thôi
việc thì phải trả trợ cấp mất việc làm cho người lao động theo quy định tại Điều
49 của Bộ luật này.
2. Trong
trường hợp vì lý do kinh tế mà nhiều người lao động có nguy cơ mất việc làm, phải
thôi việc, thì người sử dụng lao động phải xây dựng và thực hiện phương án sử dụng
lao động theo quy định tại Điều 46 của Bộ luật này.
Trong trường hợp người sử dụng
lao động không thể giải quyết được việc làm mà phải cho người lao động thôi việc
thì phải trả trợ cấp mất việc làm cho người lao động theo quy định tại Điều 49
của Bộ luật này.
3. Việc cho thôi việc đối với
nhiều người lao động theo quy định tại Điều này chỉ được tiến hành sau khi đã
trao đổi với tổ chức đại diện tập thể lao động tại cơ sở và thông báo trước 30
ngày cho cơ quan quản lý nhà nước về lao động cấp tỉnh.
Điều 45. Nghĩa
vụ của người sử dụng lao động khi sáp nhập, hợp nhất, chia, tách doanh nghiệp,
hợp tác xã
1. Trong trường hợp sáp nhập, hợp
nhất, chia, tách doanh nghiệp, hợp tác xã thì người sử dụng lao động kế tiếp phải
chịu trách nhiệm tiếp tục sử dụng số lao động hiện có và tiến hành việc sửa đổi,
bổ sung hợp đồng lao động.
Trong trường hợp không sử dụng hết
số lao động hiện có, thì người sử dụng lao động kế tiếp có trách nhiệm xây dựng
và thực hiện phương án sử dụng lao động theo quy định tại Điều 46 của Bộ luật này.
2. Trong trường hợp chuyển quyền
sở hữu hoặc quyền sử dụng tài sản của doanh nghiệp, thì người sử dụng lao động
trước đó phải lập phương án sử dụng lao động theo quy định tại Điều 46 của Bộ
luật này.
3. Trong trường hợp người sử dụng
lao động cho người lao động thôi việc theo quy định tại Điều này, thì phải trả
trợ cấp mất việc làm cho người lao động theo quy định tại Điều 49 của Bộ luật
này.
Điều 46.
Phương án sử dụng lao động
1. Phương án sử dụng lao động phải
có những nội dung chủ yếu sau đây:
a) Danh sách và số lượng người
lao động tiếp tục được sử dụng, người lao động đưa đi đào tạo lại để tiếp tục sử
dụng;
b) Danh sách và số lượng người
lao động nghỉ hưu;
c) Danh sách và số lượng người
lao động được chuyển sang làm việc không trọn thời gian; người lao động phải chấm
dứt hợp đồng lao động;
d) Biện pháp và nguồn tài chính
bảo đảm thực hiện phương án.
2. Khi xây dựng phương án sử dụng
lao động phải có sự tham gia của tổ chức đại diện tập thể lao động tại cơ sở.
Điều 47. Trách
nhiệm của người sử dụng lao động khi chấm dứt hợp đồng lao động
1. Ít nhất 15 ngày trước ngày hợp
đồng lao động xác định thời hạn hết hạn, người sử dụng lao động phải thông báo
bằng văn bản cho người lao động biết thời điểm chấm dứt hợp đồng lao động.
2. Trong thời hạn 07 ngày làm việc,
kể từ ngày chấm dứt hợp đồng lao động, hai bên có trách nhiệm thanh toán đầy đủ
các khoản có liên quan đến quyền lợi của mỗi bên; trường hợp đặc biệt, có thể
kéo dài nhưng không được quá 30 ngày.
3. Người sử dụng lao động có
trách nhiệm hoàn thành thủ tục xác nhận và trả lại sổ bảo hiểm xã hội và những
giấy tờ khác mà người sử dụng lao động đã giữ lại của người lao động.
4. Trong trường hợp doanh nghiệp,
hợp tác xã bị chấm dứt hoạt động, bị giải thể, phá sản thì tiền lương, trợ cấp
thôi việc, bảo hiểm xã hội, bảo hiểm y tế, bảo hiểm thất nghiệp và các quyền lợi
khác của người lao động theo thoả ước lao động tập thể và hợp đồng lao động đã
ký kết được ưu tiên thanh toán.
Điều 48. Trợ
cấp thôi việc
1. Khi hợp đồng lao động chấm dứt
theo quy định tại các khoản 1, 2, 3, 5, 6, 7, 9 và 10 Điều 36 của Bộ luật này
thì người sử dụng lao động có trách nhiệm chi trả trợ cấp thôi việc cho người
lao động đã làm việc thường xuyên từ đủ 12 tháng trở lên, mỗi năm làm việc được
trợ cấp một nửa tháng tiền lương.
2. Thời gian làm việc để tính trợ
cấp thôi việc là tổng thời gian người lao động đã làm việc thực tế cho người sử
dụng lao động trừ đi thời gian người lao động đã tham gia bảo hiểm thất nghiệp
theo quy định của Luật bảo hiểm xã hội và thời gian làm việc đã được người sử dụng
lao động chi trả trợ cấp thôi việc.
3. Tiền lương để tính trợ cấp
thôi việc là tiền lương bình quân theo hợp đồng lao động của 06 tháng liền kề
trước khi người lao động thôi việc.
Điều 49. Trợ
cấp mất việc làm
1. Người sử dụng lao động trả trợ
cấp mất việc làm cho người lao động đã làm việc thường xuyên cho mình từ 12
tháng trở lên mà bị mất việc làm theo quy định tại Điều 44 và Điều 45 của Bộ luật
này, mỗi năm làm việc trả 01 tháng tiền lương nhưng ít nhất phải bằng 02 tháng
tiền lương.
2. Thời gian làm việc để tính trợ
cấp mất việc làm là tổng thời gian người lao động đã làm việc thực tế cho người
sử dụng lao động trừ đi thời gian người lao động đã tham gia bảo hiểm thất nghiệp
theo quy định của Luật bảo hiểm xã hội và thời gian làm việc đã được người sử dụng
lao động chi trả trợ cấp thôi việc.
3. Tiền lương để tính trợ cấp mất
việc làm là tiền lương bình quân theo hợp đồng lao động của 06 tháng liền kề
trước khi người lao động mất việc làm.
Mục 4. HỢP ĐỒNG
LAO ĐỘNG VÔ HIỆU
Điều 50. Hợp
đồng lao động vô hiệu
1. Hợp đồng lao động vô hiệu
toàn bộ khi thuộc một trong các trường hợp sau đây:
a) Toàn bộ nội dung của hợp đồng
lao động trái pháp luật;
b) Người ký kết hợp đồng lao động
không đúng thẩm quyền;
c) Công việc mà hai bên đã giao
kết trong hợp đồng lao động là công việc bị pháp luật cấm;
d) Nội dung của hợp đồng lao động
hạn chế hoặc ngăn cản quyền thành lập, gia nhập và hoạt động công đoàn của người
lao động.
2. Hợp đồng lao động vô hiệu từng
phần khi nội dung của phần đó vi phạm pháp luật nhưng không ảnh hưởng đến các
phần còn lại của hợp đồng.
3. Trong trường hợp một phần hoặc
toàn bộ nội dung của hợp đồng lao động quy định quyền lợi của người lao động thấp
hơn quy định trong pháp luật về lao động, nội quy lao động, thoả ước lao động tập
thể đang áp dụng hoặc nội dung của hợp đồng lao động hạn chế các quyền khác của
người lao động thì một phần hoặc toàn bộ nội dung đó bị vô hiệu.
Điều 51. Thẩm
quyền tuyên bố hợp đồng lao động vô hiệu
1. Thanh tra lao động, Toà án
nhân dân có quyền tuyên bố hợp đồng lao động vô hiệu.
2. Chính phủ quy định về trình tự,
thủ tục thanh tra lao động tuyên bố hợp đồng lao động vô hiệu.
Điều 52. Xử
lý hợp đồng lao động vô hiệu
1. Khi hợp đồng lao động bị
tuyên bố vô hiệu từng phần thì xử lý như sau:
a) Quyền, nghĩa vụ và lợi ích của
các bên được giải quyết theo thỏa ước lao động tập thể hoặc theo quy định của
pháp luật;
b) Các bên tiến hành sửa đổi, bổ
sung phần của hợp đồng lao động bị tuyên bố vô hiệu để phù hợp với thỏa ước lao
động tập thể hoặc pháp luật về lao động.
2. Khi hợp đồng lao động bị
tuyên bố vô hiệu toàn bộ thì xử lý như sau:
a) Trong trường hợp do ký sai thẩm
quyền quy định tại điểm b khoản 1 Điều 50 của Bộ luật này thì cơ quan quản lý
nhà nước về lao động hướng dẫn các bên ký lại;
b) Quyền, nghĩa vụ và lợi ích của
người lao động được giải quyết theo quy định của pháp luật.
3. Chính phủ quy định cụ thể Điều
này.
Mục 5. CHO
THUÊ LẠI LAO ĐỘNG
Điều 53.
Cho thuê lại lao động
1. Cho thuê lại lao động là việc
người lao động đã được tuyển dụng bởi doanh nghiệp được cấp phép hoạt động cho
thuê lại lao động sau đó làm việc cho người sử dụng lao động khác, chịu sự điều
hành của người sử dụng lao động sau và vẫn duy trì quan hệ lao động với doanh
nghiệp cho thuê lại lao động.
2. Hoạt động cho thuê lại lao động
là ngành nghề kinh doanh có điều kiện và chỉ được thực hiện đối với một số công
việc nhất định.
Điều 54.
Doanh nghiệp cho thuê lại lao động
1. Doanh nghiệp cho thuê lại lao
động phải ký quỹ và được cấp phép hoạt động cho thuê lại lao động.
2. Thời hạn cho thuê lại lao động
tối đa không quá 12 tháng.
3. Chính phủ
quy định việc cấp phép hoạt động cho thuê lại lao động, việc ký quỹ và danh mục
công việc được thực hiện cho thuê lại lao động.
Điều 55. Hợp
đồng cho thuê lại lao động
1. Doanh nghiệp cho thuê lại lao
động và bên thuê lại lao động phải ký kết hợp đồng cho thuê lại lao động bằng
văn bản, lập thành 02 bản, mỗi bên giữ một bản.
2. Hợp đồng cho thuê lại lao động
gồm các nội dung chủ yếu sau đây:
a) Nơi làm việc, vị trí việc làm
cần sử dụng lao động thuê lại, nội dung cụ thể của công việc, yêu cầu cụ thể đối
với người lao động thuê lại;
b) Thời hạn thuê lại lao động;
thời gian bắt đầu làm việc của người lao động;
c) Thời giờ làm việc, thời giờ
nghỉ ngơi, điều kiện an toàn lao động, vệ sinh lao động tại nơi làm việc;
d) Nghĩa vụ của mỗi bên đối với
người lao động.
3. Hợp đồng cho thuê lại lao động
không được có những thỏa thuận về quyền, lợi ích của người lao động thấp hơn so
với hợp đồng lao động mà doanh nghiệp cho thuê lại đã ký với người lao động
Điều 56.
Quyền và nghĩa vụ của doanh nghiệp cho thuê lại lao động
1. Bảo đảm đưa người lao động có
trình độ phù hợp với những yêu cầu của bên thuê lại lao động và nội dung của hợp
đồng lao động đã ký với người lao động.
2. Thông báo cho người lao động
biết nội dung của hợp đồng cho thuê lại lao động.
3. Ký kết hợp đồng lao động với
người lao động theo quy định của Bộ luật này.
4. Thông báo cho bên thuê lại
lao động biết sơ yếu lý lịch của người lao động, yêu cầu của người lao động.
5. Thực hiện nghĩa vụ của người
sử dụng lao động theo quy định của Bộ luật này; trả tiền lương, tiền lương của
ngày nghỉ lễ, nghỉ hằng năm, tiền lương ngừng việc, trợ cấp thôi việc, trợ cấp
mất việc làm; đóng bảo hiểm xã hội bắt buộc, bảo hiểm y tế, bảo hiểm thất nghiệp
cho người lao động theo quy định của pháp luật.
Bảo đảm trả lương cho người lao
động thuê lại không thấp hơn tiền lương của người lao động của bên thuê lại lao
động có cùng trình độ, làm cùng công việc hoặc công việc có giá trị như nhau.
6. Lập hồ sơ ghi rõ số lao động
đã cho thuê lại, bên thuê lại lao động, phí cho thuê lại lao động và báo cáo cơ
quan quản lý nhà nước về lao động cấp tỉnh.
7. Xử lý kỷ luật lao động đối với
người lao động vi phạm kỷ luật lao động khi bên thuê lại lao động trả lại người
lao động do vi phạm kỷ luật lao động.
Điều 57.
Quyền và nghĩa vụ của bên thuê lại lao động
1. Thông báo, hướng dẫn cho người
lao động thuê lại biết nội quy lao động và các quy chế khác của mình.
2. Không được phân biệt đối xử về
điều kiện lao động đối với người lao động thuê lại so với người lao động của
mình.
3. Thỏa thuận với người lao động
thuê lại nếu huy động họ làm đêm, làm thêm giờ ngoài nội dung hợp đồng cho thuê
lại lao động.
4. Không được chuyển người lao động
đã thuê lại cho người sử dụng lao động khác.
5. Thỏa thuận với người lao động
thuê lại và doanh nghiệp cho thuê lại lao động để tuyển dụng chính thức người
lao động thuê lại làm việc cho mình trong trường hợp hợp đồng lao động của người
lao động với doanh nghiệp cho thuê lại lao động chưa chấm dứt.
6. Trả lại doanh nghiệp cho thuê
lại lao động người lao động không đáp ứng yêu cầu như đã thỏa thuận hoặc vi phạm
kỷ luật lao động.
7. Cung cấp cho doanh nghiệp cho
thuê lại lao động chứng cứ về hành vi vi phạm kỷ luật lao động của người lao động
thuê lại để xem xét xử lý kỷ luật lao động.
Điều 58.
Quyền và nghĩa vụ của người lao động thuê lại
1. Thực hiện công việc theo hợp
đồng lao động đã ký với doanh nghiệp hoạt động cho thuê lại lao động.
2. Chấp hành nội quy lao động, kỷ
luật lao động, sự điều hành hợp pháp và tuân thủ thỏa ước lao động tập thể của
bên thuê lại lao động.
3. Được trả lương không thấp hơn
tiền lương của những người lao động của bên thuê lại lao động có cùng trình độ,
làm cùng công việc hoặc công việc có giá trị như nhau.
4. Khiếu nại với doanh nghiệp
cho thuê lại lao động trong trường hợp bị bên thuê lại lao động vi phạm các thoả
thuận trong hợp đồng cho thuê lại lao động.
5. Thực hiện quyền đơn phương chấm
dứt hợp đồng lao động với doanh nghiệp cho thuê lại lao động theo quy định tại
Điều 37 của Bộ luật này.
6. Thỏa thuận để giao kết hợp đồng
lao động với bên thuê lại lao động sau khi chấm dứt hợp đồng lao động với doanh
nghiệp cho thuê lại lao động.
Chương IV
HỌC NGHỀ, ĐÀO TẠO, BỒI
DƯỠNG NÂNG CAO TRÌNH ĐỘ KỸ NĂNG NGHỀ
Điều 59. Học
nghề và dạy nghề
1. Người lao động được lựa chọn
nghề, học nghề tại nơi làm việc phù hợp với nhu cầu việc làm của mình.
2. Nhà nước khuyến khích người sử
dụng lao động có đủ điều kiện thành lập cơ sở dạy nghề hoặc mở lớp dạy nghề tại
nơi làm việc để đào tạo, đào tạo lại, bồi dưỡng, nâng cao trình độ, kỹ năng nghề
cho người lao động đang làm việc cho mình và đào tạo nghề cho người học nghề
khác theo quy định của pháp luật dạy nghề.
Điều 60.
Trách nhiệm của người sử dụng lao động về đào tạo, bồi dưỡng, nâng cao trình độ
kỹ năng nghề
1. Người sử dụng lao động xây dựng
kế hoạch hằng năm và dành kinh phí cho việc đào tạo và tổ chức đào tạo, bồi dưỡng
nâng cao trình độ, kỹ năng nghề cho người lao động đang làm việc cho mình; đào
tạo cho người lao động trước khi chuyển làm nghề khác cho mình.
2. Người sử dụng lao động phải
báo cáo kết quả đào tạo, bồi dưỡng nâng cao trình độ, kỹ năng nghề cho cơ quan
quản lý nhà nước về lao động cấp tỉnh trong báo cáo hằng năm về lao động.
Điều 61. Học
nghề, tập nghề để làm việc cho người sử dụng lao động
1. Người sử dụng lao động tuyển
người vào học nghề, tập nghề để làm việc cho mình, thì không phải đăng ký hoạt
động dạy nghề và không được thu học phí.
Người học nghề, tập nghề trong
trường hợp này phải đủ 14 tuổi và phải có đủ sức khoẻ phù hợp với yêu cầu của
nghề, trừ một số nghề do Bộ Lao động - Thương binh và Xã hội quy định.
Hai bên phải ký kết hợp đồng đào
tạo nghề. Hợp đồng đào tạo nghề phải làm thành 02 bản, mỗi bên giữ 01 bản.
2. Trong thời gian học nghề, tập
nghề, nếu người học nghề, tập nghề trực tiếp hoặc tham gia lao động làm ra sản
phẩm hợp quy cách, thì được người sử dụng lao động trả lương theo mức do hai
bên thoả thuận.
3. Hết thời hạn học nghề, tập
nghề, hai bên phải ký kết hợp đồng lao động khi đủ các điều kiện theo quy định
của Bộ luật này.
4. Người sử dụng lao động có
trách nhiệm tạo điều kiện để người lao động tham gia đánh giá kỹ năng nghề để
được cấp chứng chỉ kỹ năng nghề quốc gia.
Điều 62. Hợp
đồng đào tạo nghề giữa người sử dụng lao động, người lao động và chi phí đào tạo
nghề
1. Hai bên phải ký kết hợp đồng
đào tạo nghề trong trường hợp người lao động được đào tạo, nâng cao trình độ, kỹ
năng nghề, đào tạo lại ở trong nước hoặc nước ngoài từ kinh phí của người sử dụng
lao động, kể cả kinh phí do đối tác tài trợ cho người sử dụng lao động.
Hợp đồng đào tạo nghề phải làm
thành 02 bản, mỗi bên giữ 01 bản.
2. Hợp đồng đào tạo nghề phải có
các nội dung chủ yếu sau đây:
a) Nghề đào tạo;
b) Địa điểm đào tạo, thời hạn đào
tạo;
c) Chi phí đào tạo;
d) Thời hạn người lao động cam kết
phải làm việc cho người sử dụng lao động sau khi được đào tạo;
đ) Trách nhiệm hoàn trả chi phí
đào tạo;
e) Trách nhiệm của người sử dụng
lao động.
3. Chi phí đào tạo bao gồm các
khoản chi có chứng từ hợp lệ về chi phí trả cho người dạy, tài liệu học tập,
trường, lớp, máy, thiết bị, vật liệu thực hành, các chi phí khác hỗ trợ cho người
học và tiền lương, tiền đóng bảo hiểm xã hội, bảo hiểm y tế cho người học trong
thời gian đi học. Trường hợp người lao động được gửi đi đào tạo ở nước ngoài
thì chi phí đào tạo còn bao gồm chi phí đi lại, chi phí sinh hoạt trong thời
gian ở nước ngoài.
Chương V
ĐỐI THOẠI TẠI NƠI LÀM VIỆC,
THƯƠNG LƯỢNG TẬP THỂ, THỎA ƯỚC LAO ĐỘNG TẬP THỂ
Mục 1. ĐỐI
THOẠI TẠI NƠI LÀM VIỆC
Điều 63. Mục
đích, hình thức đối thoại tại nơi làm việc
1. Đối thoại tại nơi làm việc nhằm
chia sẻ thông tin, tăng cường sự hiểu biết giữa người sử dụng lao động và người
lao động để xây dựng quan hệ lao động tại nơi làm việc.
2. Đối thoại tại nơi làm việc được
thực hiện thông qua việc trao đổi trực tiếp giữa người lao động và người sử dụng
lao động hoặc giữa đại diện tập thể lao động với người sử dụng lao động, bảo đảm
việc thực hiện quy chế dân chủ ở cơ sở.
3. Người sử
dụng lao động, người lao động có nghĩa vụ thực hiện quy chế dân chủ ở cơ sở tại
nơi làm việc theo quy định của Chính phủ.
Điều 64. Nội
dung đối thoại tại nơi làm việc
1. Tình hình sản xuất, kinh
doanh của người sử dụng lao động.
2. Việc thực hiện hợp đồng lao động,
thỏa ước lao động tập thể, nội quy, quy chế và cam kết, thỏa thuận khác tại nơi
làm việc.
3. Điều kiện làm việc.
4. Yêu cầu của người lao động, tập
thể lao động đối với người sử dụng lao động.
5. Yêu cầu của người sử dụng lao
động với người lao động, tập thể lao động.
6. Nội dung khác mà hai bên quan
tâm.
Điều 65. Tiến
hành đối thoại tại nơi làm việc
1. Đối thoại tại nơi làm việc được
tiến hành định kỳ 03 tháng một lần hoặc theo yêu cầu của một bên.
2. Người sử dụng lao động có
nghĩa vụ bố trí địa điểm và các điều kiện vật chất khác bảo đảm cho việc đối
thoại tại nơi làm việc.
Mục 2.
THƯƠNG LƯỢNG TẬP THỂ
Điều 66. Mục
đích của thương lượng tập thể
Thương lượng tập thể là việc tập
thể lao động thảo luận, đàm phán với người sử dụng lao động nhằm mục đích sau
đây:
1. Xây dựng quan hệ lao động hài
hoà, ổn định và tiến bộ;
2. Xác lập các điều kiện lao động
mới làm căn cứ để tiến hành ký kết thoả ước lao động tập thể;
3. Giải quyết những vướng mắc,
khó khăn trong việc thực hiện quyền và nghĩa vụ của mỗi bên trong quan hệ lao động.
Điều 67.
Nguyên tắc thương lượng tập thể
1. Thương lượng tập thể được tiến
hành theo nguyên tắc thiện chí, bình đẳng, hợp tác, công khai và minh bạch.
2. Thương lượng
tập thể được tiến hành định kỳ hoặc đột xuất.
3. Thương lượng tập thể được thực
hiện tại địa điểm do hai bên thỏa thuận.
Điều 68.
Quyền yêu cầu thương lượng tập thể
1. Mỗi bên đều có quyền yêu cầu
thương lượng tập thể, bên nhận được yêu cầu không được từ chối việc thương lượng.
Trong thời hạn 07 ngày làm việc, kể từ ngày nhận được yêu cầu thương lượng, các
bên thoả thuận thời gian bắt đầu phiên họp thương lượng.
2. Trường hợp một bên không thể
tham gia phiên họp thương lượng đúng thời điểm bắt đầu thương lượng theo thỏa
thuận, thì có quyền đề nghị hoãn, nhưng thời điểm bắt đầu thương lượng không
quá 30 ngày kể từ ngày nhận được yêu cầu thương lượng tập thể.
3. Trường hợp một bên từ chối
thương lượng hoặc không tiến hành thương lượng trong thời hạn quy định tại Điều
này thì bên kia có quyền tiến hành các thủ tục yêu cầu giải quyết tranh chấp
lao động theo quy định của pháp luật.
Điều 69. Đại
diện thương lượng tập thể
1. Đại diện thương lượng tập thể
được quy định như sau:
a) Bên tập thể lao động trong
thương lượng tập thể phạm vi doanh nghiệp là tổ chức đại diện tập thể lao động
tại cơ sở; thương lượng tập thể phạm vi ngành là đại diện Ban chấp hành công
đoàn ngành;
b) Bên người sử dụng lao động
trong thương lượng tập thể phạm vi doanh nghiệp là người sử dụng lao động hoặc
người đại diện cho người sử dụng lao động; thương lượng tập thể phạm vi ngành
là đại diện của tổ chức đại diện người sử dụng lao động ngành.
2. Số lượng người tham dự phiên
họp thương lượng của mỗi bên do hai bên thoả thuận.
Điều 70. Nội
dung thương lượng tập thể
1. Tiền lương, tiền thưởng, trợ
cấp và nâng lương.
2. Thời giờ làm việc, thời giờ
nghỉ ngơi, làm thêm giờ, nghỉ giữa ca.
3. Bảo đảm việc làm đối với người
lao động.
4. Bảo đảm an toàn lao động, vệ
sinh lao động; thực hiện nội quy lao động.
5. Nội dung khác mà hai bên quan
tâm.
Điều 71.
Quy trình thương lượng tập thể
1. Quy trình chuẩn bị thương lượng
tập thể được quy định như sau:
a) Trước khi bắt đầu phiên họp
thương lượng tập thể ít nhất 10 ngày, người sử dụng lao động phải cung cấp
thông tin về tình hình hoạt động sản xuất, kinh doanh, khi tập thể lao động yêu
cầu trừ những bí mật kinh doanh, bí mật công nghệ của người sử dụng lao động;
b) Lấy ý kiến của tập thể lao động.
Đại diện thương lượng của bên tập
thể lao động lấy ý kiến trực tiếp của tập thể lao động hoặc gián tiếp thông qua
hội nghị đại biểu của người lao động về đề xuất của người lao động với người sử
dụng lao động và các đề xuất của người sử dụng lao động với tập thể lao động;
c) Thông báo nội dung thương lượng
tập thể.
Chậm nhất 05 ngày làm việc trước
khi bắt đầu phiên họp thương lượng tập thể, bên đề xuất yêu cầu thương lượng tập
thể phải thông báo bằng văn bản cho bên kia biết về những nội dung dự kiến tiến
hành thương lượng tập thể.
2. Quy trình tiến hành thương lượng
tập thể được quy định như sau:
a) Tổ chức phiên họp thương lượng
tập thể.
Người sử dụng lao động chịu
trách nhiệm tổ chức phiên họp thương lượng tập thể theo thời gian, địa điểm do
hai bên đã thỏa thuận.
Việc thương lượng tập thể phải
được lập biên bản, trong đó phải có những nội dung đã được hai bên thống nhất,
thời gian dự kiến ký kết về các nội dung đã đạt được thoả thuận; những nội dung
còn ý kiến khác nhau;
b) Biên bản phiên họp thương lượng
tập thể phải có chữ ký của đại diện tập thể lao động, của người sử dụng lao động
và của người ghi biên bản.
3. Trong thời gian 15 ngày, kể từ
ngày kết thúc phiên họp thương lượng tập thể, đại diện thương lượng của bên tập
thể lao động phải phổ biến rộng rãi, công khai biên bản phiên họp thương lượng
tập thể cho tập thể lao động biết và lấy ý kiến biểu quyết của tập thể lao động
về các nội dung đã thoả thuận.
4. Trường hợp thương lượng không
thành một trong hai bên có quyền tiếp tục đề nghị thương lượng hoặc tiến hành
các thủ tục giải quyết tranh chấp lao động theo quy định của Bộ luật này.
Điều 72.
Trách nhiệm của tổ chức công đoàn, tổ chức đại diện người sử dụng lao động và
cơ quan quản lý nhà nước về lao động trong thương lượng tập thể
1. Tổ chức bồi dưỡng kỹ năng
thương lượng tập thể cho người tham gia thương lượng tập thể.
2. Tham dự
phiên họp thương lượng tập thể nếu có đề nghị của một trong hai bên thương lượng
tập thể.
3. Cung cấp, trao đổi các thông
tin liên quan đến thương lượng tập thể.
Mục 3. THOẢ
ƯỚC LAO ĐỘNG TẬP THỂ
Điều 73. Thỏa
ước lao động tập thể
1. Thỏa ước lao động tập thể là
văn bản thoả thuận giữa tập thể lao động và người sử dụng lao động về các điều
kiện lao động mà hai bên đã đạt được thông qua thương lượng tập thể.
Thỏa ước lao động tập thể gồm thỏa
ước lao động tập thể doanh nghiệp, thỏa ước lao động tập thể ngành và hình thức
thỏa ước lao động tập thể khác do Chính phủ quy định.
2. Nội dung thoả ước lao động tập
thể không được trái với quy định của pháp luật và phải có lợi hơn cho người lao
động so với quy định của pháp luật.
Điều 74. Ký
kết thỏa ước lao động tập thể
1. Thỏa ước
lao động tập thể được ký kết giữa đại diện tập thể lao động với người sử dụng
lao động hoặc đại diện người sử dụng lao động.
2. Thỏa ước lao động tập thể chỉ
được ký kết khi các bên đã đạt được thỏa thuận tại phiên họp thương lượng tập
thể và:
a) Có trên 50% số người của tập
thể lao động biểu quyết tán thành nội dung thương lượng tập thể đã đạt được
trong trường hợp ký thỏa ước lao động tập thể doanh nghiệp;
b) Có trên 50% số đại diện Ban
chấp hành công đoàn cơ sở hoặc công đoàn cấp trên cơ sở biểu quyết tán thành nội
dung thương lượng tập thể đã đạt được trong trường hợp ký thỏa ước lao động tập
thể ngành;
c) Đối với hình thức thỏa ước
lao động tập thể khác theo quy định của Chính phủ.
3. Khi thoả ước lao động tập thể
được ký kết, người sử dụng lao động phải công bố cho mọi người lao động của
mình biết.
Điều 75. Gửi
thỏa ước lao động tập thể đến cơ quan quản lý nhà nước
Trong thời hạn 10 ngày kể từ
ngày ký kết, người sử dụng lao động hoặc đại diện người sử dụng lao động phải gửi
một bản thỏa ước lao động tập thể đến:
1. Cơ quan quản lý nhà nước về
lao động cấp tỉnh đối với thỏa ước lao động tập thể doanh nghiệp.
2. Bộ Lao động - Thương binh và
Xã hội đối với thỏa ước lao động tập thể ngành và thỏa ước lao động tập thể
khác.
Điều 76.
Ngày có hiệu lực của thoả ước lao động tập thể
Ngày có hiệu lực của thoả ước
lao động tập thể được ghi trong thoả ước. Trường hợp thoả ước lao động tập thể
không ghi ngày có hiệu lực thì có hiệu lực kể từ ngày các bên ký kết.
Điều 77. Sửa
đổi, bổ sung thỏa ước lao động tập thể
1. Các bên có quyền yêu cầu sửa
đổi, bổ sung thoả ước lao động tập thể trong thời hạn sau đây:
a) Sau 03 tháng thực hiện đối với
thoả ước lao động tập thể có thời hạn dưới 01 năm;
b) Sau 06 tháng thực hiện đối với
thoả ước lao động tập thể có thời hạn từ 01 năm đến 03 năm.
2. Trong trường hợp quy định của
pháp luật thay đổi mà dẫn đến thỏa ước lao động tập thể không còn phù hợp với
quy định của pháp luật, thì hai bên phải tiến hành sửa đổi, bổ sung thỏa ước
lao động tập thể trong vòng 15 ngày, kể từ ngày quy định của pháp luật có hiệu
lực.
Trong thời gian tiến hành sửa đổi,
bổ sung thỏa ước lao động tập thể thì quyền lợi của người lao động được thực hiện
theo quy định của pháp luật.
3. Việc sửa đổi, bổ sung thỏa ước
lao động tập thể được tiến hành như việc ký kết thoả ước lao động tập thể.
Điều 78. Thoả
ước lao động tập thể vô hiệu
1. Thoả ước lao động tập thể vô
hiệu từng phần khi một hoặc một số nội dung trong thoả ước trái pháp luật.
2. Thoả ước lao động tập thể vô
hiệu toàn bộ thuộc một trong các trường hợp sau đây:
a) Có toàn bộ nội dung trái pháp
luật;
b) Người ký kết không đúng thẩm
quyền;
c) Việc ký kết không đúng quy
trình thương lượng tập thể.
Điều 79. Thẩm
quyền tuyên bố thỏa ước lao động tập thể vô hiệu
Tòa án nhân dân có quyền tuyên bố
thỏa ước lao động tập thể vô hiệu.
Điều 80. Xử
lý thoả ước lao động tập thể vô hiệu
Khi thoả ước lao động tập thể bị
tuyên bố vô hiệu thì quyền, nghĩa vụ và lợi ích của các bên ghi trong thoả ước
tương ứng với toàn bộ hoặc phần bị tuyên bố vô hiệu được giải quyết theo quy định
của pháp luật và các thoả thuận hợp pháp trong hợp đồng lao động.
Điều 81.
Thoả ước lao động tập thể hết hạn
Trong thời hạn 03 tháng trước
ngày thoả ước lao động tập thể hết hạn, hai bên có thể thương lượng để kéo dài
thời hạn của thoả ước lao động tập thể hoặc ký kết thoả ước lao động tập thể mới.
Khi thoả ước lao động tập thể hết
hạn mà hai bên vẫn tiếp tục thương lượng, thì thoả ước lao động tập thể cũ vẫn
được tiếp tục thực hiện trong thời gian không quá 60 ngày.
Điều 82.
Chi phí thương lượng tập thể, ký kết thoả ước lao động tập thể
Mọi chi phí cho việc thương lượng,
ký kết, sửa đổi, bổ sung, gửi và công bố thoả ước lao động tập thể do người sử
dụng lao động chi trả.
Mục 4. THOẢ
ƯỚC LAO ĐỘNG TẬP THỂ DOANH NGHIỆP
Điều 83. Ký
kết thoả ước lao động tập thể doanh nghiệp
1. Người ký kết thoả ước lao động
tập thể doanh nghiệp được quy định như sau:
a) Bên tập thể lao động là đại
diện tập thể lao động tại cơ sở;
b) Bên người sử dụng lao động là
người sử dụng lao động hoặc người đại diện của người sử dụng lao động.
2. Thoả ước lao động tập thể
doanh nghiệp phải làm thành 05 bản, trong đó:
a) Mỗi bên ký kết giữ 01 bản;
b) 01 bản gửi cơ quan nhà nước
theo quy định tại Điều 75 của Bộ luật này;
c) 01 bản gửi công đoàn cấp trên
trực tiếp cơ sở và 01 bản gửi tổ chức đại diện người sử dụng lao động mà người
sử dụng lao động là thành viên.
Điều 84. Thực
hiện thoả ước lao động tập thể doanh nghiệp
1. Người sử dụng lao động, người
lao động, kể cả người lao động vào làm việc sau ngày thỏa ước lao động tập thể
có hiệu lực có trách nhiệm thực hiện đầy đủ thoả ước lao động tập thể.
2. Trong trường hợp quyền, nghĩa
vụ, lợi ích của các bên trong hợp đồng lao động đã giao kết trước ngày thoả ước
lao động tập thể có hiệu lực thấp hơn các quy định tương ứng của thỏa ước lao động
tập thể, thì phải thực hiện những quy định tương ứng của thoả ước lao động tập
thể. Các quy định của người sử dụng lao động về lao động chưa phù hợp với thỏa
ước lao động tập thể, thì phải được sửa đổi cho phù hợp với thoả ước lao động tập
thể trong thời hạn 15 ngày, kể từ ngày thỏa ước lao động tập thể có hiệu lực.
3. Khi một bên cho rằng bên kia
thực hiện không đầy đủ hoặc vi phạm thoả ước lao động tập thể, thì có quyền yêu
cầu thi hành đúng thoả ước và hai bên phải cùng nhau xem xét giải quyết; nếu
không giải quyết được, mỗi bên đều có quyền yêu cầu giải quyết tranh chấp lao động
tập thể theo quy định của pháp luật.
Điều 85. Thời
hạn thỏa ước lao động tập thể doanh nghiệp
Thoả ước lao động tập thể doanh
nghiệp có thời hạn từ 01 năm đến 03 năm. Đối với doanh nghiệp lần đầu tiên ký kết
thoả ước lao động tập thể, thì có thể ký kết với thời hạn dưới 01 năm.
Điều 86. Thực
hiện thoả ước lao động tập thể trong trường hợp chuyển quyền sở hữu, quyền quản
lý, quyền sử dụng doanh nghiệp, sáp nhập, hợp nhất, chia, tách doanh nghiệp
1. Trong trường hợp chuyển quyền
sở hữu, quyền quản lý, quyền sử dụng doanh nghiệp, sáp nhập, hợp nhất, chia,
tách doanh nghiệp thì người sử dụng lao động kế tiếp và đại diện tập thể lao động
căn cứ vào phương án sử dụng lao động để xem xét lựa chọn việc tiếp tục thực hiện,
sửa đổi, bổ sung thoả ước lao động tập thể cũ hoặc thương lượng để ký thoả ước
lao động tập thể mới.
2. Trong trường hợp thoả ước lao
động tập thể hết hiệu lực do người sử dụng lao động chấm dứt hoạt động thì quyền
lợi của người lao động được giải quyết theo quy định của pháp luật về lao động.
Mục 5. THOẢ
ƯỚC LAO ĐỘNG TẬP THỂ NGÀNH
Điều 87. Ký
kết thoả ước lao động tập thể ngành
1. Đại diện ký kết thoả ước lao
động tập thể ngành được quy định như sau:
a) Bên tập thể lao động là Chủ tịch
công đoàn ngành;
b) Bên người sử dụng lao động là
đại diện của tổ chức đại diện người sử dụng lao động đã tham gia thương lượng tập
thể ngành.
2. Thoả ước lao động tập thể
ngành phải làm thành 04 bản, trong đó:
b) 01 bản gửi cơ quan nhà nước
theo quy định tại Điều 75 của Bộ luật này;
c) 01 bản gửi công đoàn cấp trên
trực tiếp cơ sở.
Điều 88.
Quan hệ giữa thoả ước lao động tập thể doanh nghiệp với thoả ước lao động tập
thể ngành
1. Những nội dung của thoả ước
lao động tập thể doanh nghiệp hoặc quy định của người sử dụng lao động về quyền,
nghĩa vụ, lợi ích hợp pháp của người lao động trong doanh nghiệp thấp hơn những
nội dung được quy định tương ứng của thoả ước lao động tập thể ngành thì phải sửa
đổi, bổ sung thỏa ước lao động tập thể doanh nghiệp trong thời hạn 03 tháng, kể
từ ngày thoả ước lao động tập thể ngành có hiệu lực.
2. Doanh nghiệp thuộc đối tượng
áp dụng của thoả ước lao động tập thể ngành nhưng chưa xây dựng thoả ước lao động
tập thể doanh nghiệp, có thể xây dựng thêm thoả ước lao động tập thể doanh nghiệp
với những điều khoản có lợi hơn cho người lao động so với quy định của thoả ước
lao động tập thể ngành.
3. Khuyến khích doanh nghiệp
trong ngành chưa tham gia thoả ước lao động tập thể ngành thực hiện thoả ước
lao động tập thể ngành.
Điều 89. Thời
hạn thoả ước lao động tập thể ngành
Thoả ước lao động tập thể ngành
có thời hạn từ 01 năm đến 03 năm.
Chương VI
TIỀN LƯƠNG
Điều 90. Tiền
lương
1. Tiền lương là khoản tiền mà
người sử dụng lao động trả cho người lao động để thực hiện công việc theo thỏa
thuận.
Tiền lương bao gồm mức lương
theo công việc hoặc chức danh, phụ cấp lương và các khoản bổ sung khác.
Mức lương của người lao động
không được thấp hơn mức lương tối thiểu do Chính phủ quy định.
2. Tiền lương trả cho người lao
động căn cứ vào năng suất lao động và chất lượng công việc.
3. Người sử dụng lao động phải bảo
đảm trả lương bình đẳng, không phân biệt giới tính đối với người lao động làm
công việc có giá trị như nhau.
Điều 91. Mức
lương tối thiểu
1. Mức lương tối thiểu là mức thấp
nhất trả cho người lao động làm công việc giản đơn nhất, trong điều kiện lao động
bình thường và phải bảo đảm nhu cầu sống tối thiểu của người lao động và gia
đình họ.
Mức lương tối thiểu được xác định
theo tháng, ngày, giờ và được xác lập theo vùng, ngành.
2. Căn cứ vào nhu cầu sống tối
thiểu của người lao động và gia đình họ, điều kiện kinh tế - xã hội và mức tiền
lương trên thị trường lao động, Chính phủ công bố mức lương tối thiểu vùng trên
cơ sở khuyến nghị của Hội đồng tiền lương quốc gia.
3. Mức lương tối thiểu ngành được
xác định thông qua thương lượng tập thể ngành, được ghi trong thỏa ước lao động
tập thể ngành nhưng không được thấp hơn mức lương tối thiểu vùng do Chính phủ
công bố.
Điều 92. Hội
đồng tiền lương quốc gia
1. Hội đồng tiền lương quốc gia
là cơ quan tư vấn cho Chính phủ, bao gồm các thành viên là đại diện của Bộ Lao
động - Thương binh và Xã hội, Tổng liên đoàn lao động Việt Nam và tổ chức đại
diện người sử dụng lao động ở trung ương.
2. Chính phủ
quy định cụ thể chức năng, nhiệm vụ và cơ cấu tổ chức của Hội đồng tiền lương
quốc gia.
Điều 93.
Xây dựng thang lương, bảng lương và định mức lao động
1. Trên cơ
sở các nguyên tắc xây dựng thang lương, bảng lương và định mức lao động do
Chính phủ quy định, người sử dụng lao động có trách nhiệm xây dựng thang lương,
bảng lương, định mức lao động làm cơ sở để tuyển dụng, sử dụng lao động, thỏa
thuận mức lương ghi trong hợp đồng lao động và trả lương cho người lao động.
2. Khi xây dựng thang lương, bảng
lương, định mức lao động người sử dụng lao động phải tham khảo ý kiến tổ chức đại
diện tập thể lao động tại cơ sở và công bố công khai tại nơi làm việc của người
lao động trước khi thực hiện, đồng thời gửi cơ quan quản lý nhà nước về lao động
cấp huyện nơi đặt cơ sở sản xuất, kinh doanh của người sử dụng lao động.
Điều 94.
Hình thức trả lương
1. Người sử dụng lao động có quyền
lựa chọn hình thức trả lương theo thời gian, sản phẩm hoặc khoán. Hình thức trả
lương đã chọn phải được duy trì trong một thời gian nhất định; trường hợp thay
đổi hình thức trả lương, thì người sử dụng lao động phải thông báo cho người
lao động biết trước ít nhất 10 ngày.
2. Lương được trả bằng tiền mặt
hoặc trả qua tài khoản cá nhân của người lao động được mở tại ngân hàng. Trường
hợp trả qua tài khoản ngân hàng, thì người sử dụng lao động phải thỏa thuận với
người lao động về các loại phí liên quan đến việc mở, duy trì tài khoản.
Điều 95. Kỳ
hạn trả lương
1. Người lao động hưởng lương giờ,
ngày, tuần thì được trả lương sau giờ, ngày, tuần làm việc hoặc được trả gộp do
hai bên thoả thuận, nhưng ít nhất 15 ngày phải được trả gộp một lần.
2. Người lao
động hưởng lương tháng được trả lương tháng một lần hoặc nửa tháng một lần.
3. Người lao động hưởng lương theo
sản phẩm, theo khoán được trả lương theo thoả thuận của hai bên; nếu công việc
phải làm trong nhiều tháng thì hằng tháng được tạm ứng tiền lương theo khối lượng
công việc đã làm trong tháng.
Điều 96.
Nguyên tắc trả lương
Người lao động được trả lương trực
tiếp, đầy đủ và đúng thời hạn.
Trường hợp đặc biệt không thể trả
lương đúng thời hạn thì không được chậm quá 01 tháng và người sử dụng lao động
phải trả thêm cho người lao động một khoản tiền ít nhất bằng lãi suất huy động
tiền gửi do Ngân hàng Nhà nước Việt Nam công bố tại thời điểm trả lương.
Điều 97. Tiền
lương làm thêm giờ, làm việc vào ban đêm
1. Người lao động làm thêm giờ
được trả lương tính theo đơn giá tiền lương hoặc tiền lương theo công việc đang
làm như sau:
a) Vào ngày thường, ít nhất bằng
150%;
b) Vào ngày nghỉ hằng tuần, ít
nhất bằng 200%;
c) Vào ngày nghỉ lễ, ngày nghỉ
có hưởng lương, ít nhất bằng 300% chưa kể tiền lương ngày lễ, ngày nghỉ có hưởng
lương đối với người lao động hưởng lương ngày.
2. Người lao động làm việc vào
ban đêm, thì được trả thêm ít nhất bằng 30% tiền lương tính theo đơn giá tiền
lương hoặc tiền lương theo công việc của ngày làm việc bình thường.
3. Người lao động làm thêm giờ
vào ban đêm thì ngoài việc trả lương theo quy định tại khoản 1 và khoản 2 Điều
này, người lao động còn được trả thêm 20% tiền lương tính theo đơn giá tiền
lương hoặc tiền lương theo công việc làm vào ban ngày.
Điều 98. Tiền
lương ngừng việc
Trong trường hợp phải ngừng việc,
người lao động được trả lương như sau:
1. Nếu do lỗi
của người sử dụng lao động, thì người lao động được trả đủ tiền lương;
2. Nếu do lỗi của người lao động
thì người đó không được trả lương; những người lao động khác trong cùng đơn vị
phải ngừng việc được trả lương theo mức do hai bên thoả thuận nhưng không được
thấp hơn mức lương tối thiểu vùng do Chính phủ quy định;
3. Nếu vì sự cố về điện, nước mà
không do lỗi của người sử dụng lao động, người lao động hoặc vì các nguyên nhân
khách quan khác như thiên tai, hoả hoạn, dịch bệnh nguy hiểm, địch hoạ, di dời
địa điểm hoạt động theo yêu cầu của cơ quan nhà nước có thẩm quyền hoặc vì lý
do kinh tế, thì tiền lương ngừng việc do hai bên thoả thuận nhưng không được thấp
hơn mức lương tối thiểu vùng do Chính phủ quy định.
Điều 99. Trả
lương thông qua người cai thầu
1. Nơi nào sử dụng người cai thầu
hoặc người có vai trò trung gian tương tự thì người sử dụng lao động là chủ
chính phải có danh sách và địa chỉ của những người này kèm theo danh sách những
người lao động làm việc với họ và phải bảo đảm việc họ tuân theo quy định của
pháp luật về trả lương, an toàn lao động, vệ sinh lao động.
2. Trường hợp người cai thầu hoặc
người có vai trò trung gian tương tự không trả lương hoặc trả lương không đầy đủ
và không bảo đảm các quyền lợi khác cho người lao động, thì người sử dụng lao động
là chủ chính phải chịu trách nhiệm trả lương và bảo đảm các quyền lợi đó cho
người lao động.
Trong trường hợp này, người sử dụng
lao động là chủ chính có quyền yêu cầu người cai thầu hoặc người có vai trò
trung gian tương tự đền bù hoặc yêu cầu cơ quan nhà nước có thẩm quyền giải quyết
tranh chấp theo quy định của pháp luật.
Điều 100.
Tạm ứng tiền lương
1. Người lao động được tạm ứng
tiền lương theo điều kiện do hai bên thoả thuận.
2. Người sử dụng
lao động phải tạm ứng tiền lương tương ứng với số ngày người lao động tạm thời
nghỉ việc để thực hiện nghĩa vụ công dân từ 01 tuần trở lên nhưng tối đa không
quá 01 tháng lương và phải hoàn lại số tiền đã tạm ứng trừ trường hợp thực hiện
nghĩa vụ quân sự.
Điều 101.
Khấu trừ tiền lương
1. Người sử dụng lao động chỉ được
khấu trừ tiền lương của người lao động để bồi thường thiệt hại do làm hư hỏng dụng
cụ, thiết bị của người sử dụng lao động theo quy định tại Điều 130 của Bộ luật
này.
2. Người lao động có quyền được
biết lý do khấu trừ tiền lương của mình.
3. Mức khấu trừ tiền lương hằng
tháng không được quá 30% tiền lương hằng tháng của người lao động sau khi trích
nộp các khoản bảo hiểm xã hội bắt buộc, bảo hiểm y tế, bảo hiểm thất nghiệp,
thuế thu nhập.
Điều 102.
Chế độ phụ cấp, trợ cấp, nâng bậc, nâng lương
Các chế độ phụ cấp, trợ cấp,
nâng bậc, nâng lương và các chế độ khuyến khích đối với người lao động được thoả
thuận trong hợp đồng lao động, thoả ước lao động tập thể hoặc quy định trong
quy chế của người sử dụng lao động.
Điều 103. Tiền
thưởng
1. Tiền thưởng là khoản tiền mà
người sử dụng lao động thưởng cho người lao động căn cứ vào kết quả sản xuất
kinh doanh hằng năm và mức độ hoàn thành công việc của người lao động.
2. Quy chế thưởng do người sử dụng
lao động quyết định và công bố công khai tại nơi làm việc sau khi tham khảo ý
kiến của tổ chức đại diện tập thể lao động tại cơ sở.
Chương VII
THỜI GIỜ LÀM VIỆC, THỜI
GIỜ NGHỈ NGƠI
Mục 1. THỜI
GIỜ LÀM VIỆC
Điều 104.
Thời giờ làm việc bình thường
1. Thời giờ làm việc bình thường
không quá 08 giờ trong 01 ngày và 48 giờ trong 01 tuần.
2. Người sử dụng lao động có quyền
quy định làm việc theo giờ hoặc ngày hoặc tuần; trường hợp theo tuần thì thời
giờ làm việc bình thường không quá 10 giờ trong 01 ngày, nhưng không quá 48 giờ
trong 01 tuần .
Nhà nước khuyến khích người sử dụng
lao động thực hiện tuần làm việc 40 giờ.
3. Thời giờ làm việc không quá
06 giờ trong 01 ngày đối với những người làm các công việc đặc biệt nặng nhọc,
độc hại, nguy hiểm theo danh mục do Bộ Lao động - Thương binh và Xã hội chủ trì
phối hợp với Bộ Y tế ban hành.
Điều 105.
Giờ làm việc ban đêm
Giờ làm việc ban đêm được tính từ
22 giờ đến 6 giờ sáng ngày hôm sau.
Điều 106.
Làm thêm giờ
1. Làm thêm giờ là khoảng thời
gian làm việc ngoài thời giờ làm việc bình thường được quy định trong pháp luật,
thỏa ước lao động tập thể hoặc theo nội quy lao động.
2. Người sử dụng lao động được sử
dụng người lao động làm thêm giờ khi đáp ứng đủ các điều kiện sau đây:
a) Được sự đồng ý của người lao
động;
b) Bảo đảm số giờ làm thêm của
người lao động không quá 50% số giờ làm việc bình thường trong 01 ngày, trường
hợp áp dụng quy định làm việc theo tuần thì tổng số giờ làm việc bình thường và
số giờ làm thêm không quá 12 giờ trong 01 ngày; không quá 30 giờ trong 01 tháng
và tổng số không quá 200 giờ trong 01 năm, trừ một số trường hợp đặc biệt do
Chính phủ quy định thì được làm thêm giờ không quá 300 giờ trong 01 năm;
c) Sau mỗi đợt làm thêm giờ nhiều
ngày liên tục trong tháng, người sử dụng lao động phải bố trí để người lao động
được nghỉ bù cho số thời gian đã không được nghỉ.
Điều 107.
Làm thêm giờ trong những trường hợp đặc biệt
Người sử dụng lao động có quyền
yêu cầu người lao động làm thêm giờ vào bất kỳ ngày nào và người lao động không
được từ chối trong các trường hợp sau đây:
1. Thực hiện lệnh động viên, huy
động bảo đảm nhiệm vụ quốc phòng, an ninh trong tình trạng khẩn cấp về quốc
phòng, an ninh theo quy định của pháp luật;
2. Thực hiện các công việc nhằm
bảo vệ tính mạng con người, tài sản của cơ quan, tổ chức, cá nhân trong phòng
ngừa và khắc phục hậu quả thiên tai, hỏa hoạn, dịch bệnh và thảm họa.
Mục 2
THỜI GIỜ NGHỈ NGƠI
Điều 108.
Nghỉ trong giờ làm việc
1. Người lao động làm việc liên
tục 08 giờ hoặc 06 giờ theo quy định tại Điều 104 của Bộ luật này được nghỉ giữa
giờ ít nhất 30 phút, tính vào thời giờ làm việc.
2. Trường hợp làm việc ban đêm,
thì người lao động được nghỉ giữa giờ ít nhất 45 phút, tính vào thời giờ làm việc.
3. Ngoài thời gian nghỉ giữa giờ
quy định tại khoản 1 và khoản 2 Điều này, người sử dụng lao động quy định thời
điểm các đợt nghỉ ngắn và ghi vào nội quy lao động.
Điều 109.
Nghỉ chuyển ca
Người lao động làm việc theo ca
được nghỉ ít nhất 12 giờ trước khi chuyển sang ca làm việc khác.
Điều 110.
Nghỉ hằng tuần
1. Mỗi tuần, người lao động được
nghỉ ít nhất 24 giờ liên tục. Trong trường hợp đặc biệt do chu kỳ lao động
không thể nghỉ hằng tuần, thì người sử dụng lao động có trách nhiệm bảo đảm cho
người lao động được nghỉ tính bình quân 01 tháng ít nhất 04 ngày.
2. Người sử dụng lao động có quyền
quyết định sắp xếp ngày nghỉ hằng tuần vào ngày chủ nhật hoặc một ngày cố định
khác trong tuần nhưng phải ghi vào nội quy lao động.
Điều 111.
Nghỉ hằng năm
1. Người lao động có đủ 12 tháng
làm việc cho một người sử dụng lao động thì được nghỉ hằng năm, hưởng nguyên
lương theo hợp đồng lao động như sau:
a) 12 ngày làm việc đối với người
làm công việc trong điều kiện bình thường;
b) 14 ngày làm việc đối với người
làm công việc nặng nhọc, độc hại, nguy hiểm hoặc người làm việc ở những nơi có
có điều kiện sinh sống khắc nghiệt theo danh mục do Bộ Lao động - Thương binh
và Xã hội chủ trì phối hợp với Bộ Y tế ban hành hoặc lao động chưa thành niên
hoặc lao động là người khuyết tật;
c) 16 ngày làm việc đối với người
làm công việc đặc biệt nặng nhọc, độc hại, nguy hiểm hoặc người làm việc ở những
nơi có điều kiện sinh sống đặc biệt khắc nghiệt theo danh mục do Bộ Lao động -
Thương binh và Xã hội chủ trì phối hợp với Bộ Y tế ban hành.
2. Người sử dụng lao động có quyền
quy định lịch nghỉ hằng năm sau khi tham khảo ý kiến của người lao động và phải
thông báo trước cho người lao động.
3. Người lao động có thể thoả
thuận với người sử dụng lao động để nghỉ hằng năm thành nhiều lần hoặc nghỉ gộp
tối đa 03 năm một lần.
4. Khi nghỉ hằng năm, nếu người
lao động đi bằng các phương tiện đường bộ, đường sắt, đường thủy mà số ngày đi
đường cả đi và về trên 02 ngày thì từ ngày thứ 03 trở đi được tính thêm thời
gian đi đường ngoài ngày nghỉ hằng năm và chỉ được tính cho 01 lần nghỉ trong
năm.
Điều 112.
Ngày nghỉ hằng năm tăng thêm theo thâm niên làm việc
Cứ 05 năm làm việc cho một người
sử dụng lao động thì số ngày nghỉ hằng năm của người lao động theo quy định tại
khoản 1 Điều 111 của Bộ luật này được tăng thêm tương ứng 01 ngày.
Điều 113.
Tạm ứng tiền lương, tiền tàu xe đi đường ngày nghỉ hằng năm
1. Khi nghỉ hằng năm, người lao
động được tạm ứng trước một khoản tiền ít nhất bằng tiền lương của những ngày
nghỉ.
2. Tiền tàu xe và tiền lương những
ngày đi đường do hai bên thoả thuận.
Đối với người lao động miền xuôi
làm việc ở vùng cao, vùng sâu, vùng xa, biên giới, hải đảo và người lao động ở
vùng cao, vùng sâu, vùng xa, biên giới, hải đảo làm việc ở miền xuôi thì được
người sử dụng lao động thanh toán tiền tàu xe và tiền lương những ngày đi đường.
Điều 114.
Thanh toán tiền lương những ngày chưa nghỉ
1. Người lao động do thôi việc,
bị mất việc làm hoặc vì các lý do khác mà chưa nghỉ hằng năm hoặc chưa nghỉ hết
số ngày nghỉ hằng năm thì được thanh toán bằng tiền những ngày chưa nghỉ.
2. Người lao động có dưới 12
tháng làm việc thì thời gian nghỉ hằng năm được tính theo tỷ lệ tương ứng với số
thời gian làm việc. Trường hợp không nghỉ thì được thanh toán bằng tiền.
Mục 3. NGHỈ
LỄ, NGHỈ VIỆC RIÊNG, NGHỈ KHÔNG HƯỞNG LƯƠNG
Điều 115.
Nghỉ lễ, tết
1. Người lao động được nghỉ làm
việc, hưởng nguyên lương trong những ngày lễ, tết sau đây:
a) Tết Dương lịch 01 ngày (ngày
01 tháng 01 dương lịch);
b) Tết Âm
lịch 05 ngày;
c) Ngày Chiến thắng 01 ngày
(ngày 30 tháng 4 dương lịch);
d) Ngày Quốc tế lao động 01 ngày
(ngày 01 tháng 5 dương lịch);
đ) Ngày Quốc khánh 01 ngày (ngày
02 tháng 9 dương lịch);
e) Ngày Giỗ Tổ Hùng Vương 01
ngày (ngày 10 tháng 3 âm lịch).
2. Lao động là công dân nước
ngoài làm việc tại Việt Nam ngoài ngày nghỉ lễ theo quy định tại khoản 1 Điều
này còn được nghỉ thêm 01 ngày Tết cổ truyền dân tộc và 01 ngày Quốc khánh của
nước họ.
3. Nếu những ngày nghỉ theo quy
định tại khoản 1 Điều này trùng vào ngày nghỉ hằng tuần, thì người lao động được
nghỉ bù vào ngày kế tiếp.
Điều 116.
Nghỉ việc riêng, nghỉ không hưởng lương
1. Người lao
động được nghỉ việc riêng mà vẫn hưởng nguyên lương trong những trường hợp sau
đây:
a) Kết hôn: nghỉ 03 ngày;
b) Con kết hôn: nghỉ 01 ngày;
c) Bố đẻ, mẹ đẻ, bố vợ, mẹ vợ hoặc
bố chồng, mẹ chồng chết; vợ chết hoặc chồng chết; con chết: nghỉ 03 ngày.
2. Người lao động được nghỉ
không hưởng lương 01 ngày và phải thông báo với người sử dụng lao động khi ông
nội, bà nội, ông ngoại, bà ngoại, anh, chị, em ruột chết; bố hoặc mẹ kết hôn;
anh, chị, em ruột kết hôn.
3. Ngoài quy định tại khoản 1 và
khoản 2 Điều này người lao động có thể thoả thuận với người sử dụng lao động để
nghỉ không hưởng lương.
Mục 4. THỜI
GIỜ LÀM VIỆC, THỜI GIỜ NGHỈ NGƠI ĐỐI VỚI NGƯỜI LÀM CÔNG VIỆC CÓ TÍNH CHẤT ĐẶC
BIỆT
Điều 117.
Thời giờ làm việc, thời giờ nghỉ ngơi đối với người làm công việc có tính chất
đặc biệt
Đối với các công việc có tính chất
đặc biệt trong lĩnh vực vận tải đường bộ, đường sắt, đường thuỷ, đường hàng
không, thăm dò khai thác dầu khí trên biển; làm việc trên biển; trong lĩnh vực
nghệ thuật; sử dụng kỹ thuật bức xạ và hạt nhân; ứng dụng kỹ thuật sóng cao tần;
công việc của thợ lặn, công việc trong hầm lò; công việc sản xuất có tính thời
vụ và công việc gia công hàng theo đơn đặt hàng; công việc phải thường trực
24/24 giờ thì các bộ, ngành quản lý quy định cụ thể thời giờ làm việc, thời giờ
nghỉ ngơi sau khi thống nhất với Bộ Lao động - Thương binh và Xã hội và phải
tuân thủ quy định tại Điều 108 của Bộ luật này.
Chương
VIII
KỶ LUẬT LAO ĐỘNG, TRÁCH
NHIỆM VẬT CHẤT
Mục 1. KỶ
LUẬT LAO ĐỘNG
Điều 118.
Kỷ luật lao động
Kỷ luật lao động là những quy định
về việc tuân theo thời gian, công nghệ và điều hành sản xuất, kinh doanh trong
nội quy lao động.
Điều 119.
Nội quy lao động
1. Người sử dụng lao động sử dụng
từ 10 người lao động trở lên phải có nội quy lao động bằng văn bản.
2. Nội dung nội quy lao động
không được trái với pháp luật về lao động và quy định khác của pháp luật có
liên quan. Nội quy lao động bao gồm những nội dung chủ yếu sau đây:
a) Thời giờ làm việc, thời giờ
nghỉ ngơi;
b) Trật tự tại nơi làm việc;
c) An toàn lao động, vệ sinh lao
động ở nơi làm việc;
d) Việc bảo vệ tài sản và bí mật
kinh doanh, bí mật công nghệ, sở hữu trí tuệ của người sử dụng lao động;
đ) Các hành vi vi phạm kỷ luật lao
động của người lao động và các hình thức xử lý kỷ luật lao động, trách nhiệm vật
chất.
3. Trước khi ban hành nội quy
lao động, người sử dụng lao động phải tham khảo ý kiến của tổ chức đại diện tập
thể lao động tại cơ sở.
4. Nội quy lao động phải được thông
báo đến người lao động và những nội dung chính phải được niêm yết ở những nơi cần
thiết tại nơi làm việc.
Điều 120.
Đăng ký nội quy lao động
1. Người sử dụng lao động phải
đăng ký nội quy lao động tại cơ quan quản lý nhà nước về lao động cấp tỉnh.
2. Trong thời hạn 10 ngày, kể từ
ngày ban hành nội quy lao động, người sử dụng lao động phải nộp hồ sơ đăng ký nội
quy lao động.
3. Trong thời hạn 07 ngày làm việc,
kể từ ngày nhận được hồ sơ đăng ký nội quy lao động, nếu nội quy lao động có
quy định trái với pháp luật thì cơ quan quản lý nhà nước về lao động cấp tỉnh
thông báo, hướng dẫn người sử dụng lao động sửa đổi, bổ sung và đăng ký lại.
Điều 121.
Hồ sơ đăng ký nội quy lao động
Hồ sơ đăng ký nội quy lao động
bao gồm:
1. Văn bản đề nghị đăng ký nội
quy lao động;
2. Các văn bản của người sử dụng
lao động có quy định liên quan đến kỷ luật lao động và trách nhiệm vật chất;
3. Biên bản góp ý kiến của tổ chức
đại diện tập thể lao động tại cơ sở;
4. Nội quy lao động.
Điều 122.
Hiệu lực của nội quy lao động
Nội quy lao động có hiệu lực sau
thời hạn 15 ngày, kể từ ngày cơ quan quản lý nhà nước về lao động cấp tỉnh nhận
được hồ sơ đăng ký nội quy lao động, trừ trường hợp quy định tại khoản 3 Điều
120 của Bộ luật này.
Điều 123.
Nguyên tắc, trình tự xử lý kỷ luật lao động
1. Việc xử lý kỷ luật lao động
được quy định như sau:
a) Người sử dụng lao động phải
chứng minh được lỗi của người lao động;
b) Phải có sự tham gia của tổ chức
đại diện tập thể lao động tại cơ sở;
c) Người lao động phải có mặt và
có quyền tự bào chữa, nhờ luật sư hoặc người khác bào chữa; trường hợp là người
dưới 18 tuổi thì phải có sự tham gia của cha, mẹ hoặc người đại diện theo pháp
luật;
d) Việc xử lý kỷ luật lao động
phải được lập thành biên bản.
2. Không được áp dụng nhiều hình
thức xử lý kỷ luật lao động đối với một hành vi vi phạm kỷ luật lao động.
3. Khi một người lao động đồng
thời có nhiều hành vi vi phạm kỷ luật lao động thì chỉ áp dụng hình thức kỷ luật
cao nhất tương ứng với hành vi vi phạm nặng nhất.
4. Không được xử lý kỷ luật lao
động đối với người lao động đang trong thời gian sau đây:
a) Nghỉ ốm đau, điều dưỡng; nghỉ
việc được sự đồng ý của người sử dụng lao động;
b) Đang bị tạm giữ, tạm giam;
c) Đang chờ kết quả của cơ quan
có thẩm quyền điều tra xác minh và kết luận đối với hành vi vi phạm được quy định
tại khoản 1 Điều 126 của Bộ luật này;
d) Lao động nữ
có thai, nghỉ thai sản; người lao động nuôi con nhỏ dưới 12 tháng tuổi.
5. Không xử lý kỷ luật lao động
đối với người lao động vi phạm kỷ luật lao động trong khi mắc bệnh tâm thần hoặc
một bệnh khác làm mất khả năng nhận thức hoặc khả năng điều khiển hành vi của
mình.
Điều 124.
Thời hiệu xử lý kỷ luật lao động
1. Thời hiệu xử lý kỷ luật lao động
tối đa là 06 tháng, kể từ ngày xảy ra hành vi vi phạm; trường hợp hành vi vi phạm
liên quan trực tiếp đến tài chính, tài sản, tiết lộ bí mật công nghệ, bí mật
kinh doanh của người sử dụng lao động thì thời hiệu xử lý kỷ luật lao động tối
đa là 12 tháng.
2. Khi hết thời gian quy định tại
các điểm a, b và c khoản 4 Điều 123, nếu còn thời hiệu để xử lý kỷ luật lao động
thì người sử dụng lao động tiến hành xử lý kỷ luật lao động ngay, nếu hết thời
hiệu thì được kéo dài thời hiệu để xử lý kỷ luật lao động nhưng tối đa không
quá 60 ngày kể từ ngày hết thời gian nêu trên.
Khi hết thời gian quy định tại
điểm d khoản 4 Điều 123, mà thời hiệu xử lý kỷ luật lao động đã hết thì được
kéo dài thời hiệu xử lý kỷ luật lao động nhưng tối đa không quá 60 ngày kể từ
ngày hết thời gian nêu trên.
3. Quyết định xử lý kỷ luật lao
động phải được ban hành trong thời hạn quy định tại khoản 1 và khoản 2 Điều
này.
Điều 125.
Hình thức xử lý kỷ luật lao động
1. Khiển trách.
2. Kéo dài thời hạn nâng lương
không quá 06 tháng; cách chức.
3. Sa thải.
Điều 126.
Áp dụng hình thức xử lý kỷ luật sa thải
Hình thức xử lý kỷ luật sa thải
được người sử dụng lao động áp dụng trong những trường hợp sau đây:
1. Người lao động có hành vi trộm
cắp, tham ô, đánh bạc, cố ý gây thương tích, sử dụng ma tuý trong phạm vi nơi
làm việc, tiết lộ bí mật kinh doanh, bí mật công nghệ, xâm phạm quyền sở hữu
trí tuệ của người sử dụng lao động, có hành vi gây thiệt hại nghiêm trọng hoặc
đe doạ gây thiệt hại đặc biệt nghiêm trọng về tài sản, lợi ích của người sử dụng
lao động;
2. Người lao động bị xử lý kỷ luật
kéo dài thời hạn nâng lương mà tái phạm trong thời gian chưa xoá kỷ luật hoặc bị
xử lý kỷ luật cách chức mà tái phạm.
Tái phạm là trường hợp người lao
động lặp lại hành vi vi phạm đã bị xử lý kỷ luật mà chưa được xóa kỷ luật theo
quy định tại Điều 127 của Bộ luật này;
3. Người lao
động tự ý bỏ việc 05 ngày cộng dồn trong 01 tháng hoặc 20 ngày cộng dồn trong
01 năm mà không có lý do chính đáng.
Các trường hợp được coi là có lý
do chính đáng bao gồm: thiên tai, hoả hoạn, bản thân, thân nhân bị ốm có xác nhận
của cơ sở khám bệnh, chữa bệnh có thẩm quyền và các trường hợp khác được quy định
trong nội quy lao động.
Điều 127.
Xoá kỷ luật, giảm thời hạn chấp hành kỷ luật lao động
1. Người lao động bị khiển trách
sau 03 tháng, hoặc bị xử lý kỷ luật kéo dài thời hạn nâng lương sau 06 tháng, kể
từ ngày bị xử lý, nếu không tái phạm thì đương nhiên được xoá kỷ luật. Trường hợp
bị xử lý kỷ luật lao động bằng hình thức cách chức thì sau thời hạn 03 năm, nếu
tiếp tục vi phạm kỷ luật lao động thì không bị coi là tái phạm.
2. Người lao động bị xử lý kỷ luật
kéo dài thời hạn nâng lương sau khi chấp hành được một nửa thời hạn nếu sửa chữa
tiến bộ, có thể được người sử dụng lao động xét giảm thời hạn.
Điều 128.
Những quy định cấm khi xử lý kỷ luật lao động
1. Xâm phạm thân thể, nhân phẩm
của người lao động.
2. Dùng hình thức phạt tiền, cắt
lương thay việc xử lý kỷ luật lao động.
3. Xử lý kỷ luật lao động đối với
người lao động có hành vi vi phạm không được quy định trong nội quy lao động.
Điều 129.
Tạm đình chỉ công việc
1. Người sử dụng lao động có quyền
tạm đình chỉ công việc của người lao động khi vụ việc vi phạm có những tình tiết
phức tạp, nếu xét thấy để người lao động tiếp tục làm việc sẽ gây khó khăn cho
việc xác minh. Việc tạm đình chỉ công việc của người lao động chỉ được thực hiện
sau khi tham khảo ý kiến của tổ chức đại diện tập thể lao động tại cơ sở.
2. Thời hạn tạm đình chỉ công việc
không được quá 15 ngày, trường hợp đặc biệt cũng không được quá 90 ngày. Trong
thời gian bị tạm đình chỉ công việc, người lao động được tạm ứng 50% tiền lương
trước khi bị đình chỉ công việc.
Hết thời hạn tạm đình chỉ công
việc, người sử dụng lao động phải nhận người lao động trở lại làm việc.
3. Trường hợp người lao động bị
xử lý kỷ luật lao động, người lao động cũng không phải trả lại số tiền lương đã
tạm ứng.
4. Trường hợp người lao động
không bị xử lý kỷ luật lao động thì được người sử dụng lao động trả đủ tiền
lương cho thời gian bị tạm đình chỉ công việc.
Mục 2.
TRÁCH NHIỆM VẬT CHẤT
Điều 130.
Bồi thường thiệt hại
1. Người lao động
làm hư hỏng dụng cụ, thiết bị hoặc có hành vi khác gây thiệt hại tài sản của
người sử dụng lao động thì phải bồi thường theo quy định của pháp luật.
Trường hợp người lao động gây
thiệt hại không nghiêm trọng do sơ suất với giá trị không quá 10 tháng lương tối
thiểu vùng do Chính phủ công bố được áp dụng tại nơi người lao động làm việc,
thì người lao động phải bồi thường nhiều nhất là 03 tháng tiền lương và bị khấu
trừ hằng tháng vào lương theo quy định tại khoản 3 Điều 101 của Bộ luật này.
2. Người lao động làm mất dụng cụ,
thiết bị, tài sản của người sử dụng lao động hoặc tài sản khác do người sử dụng
lao động giao hoặc tiêu hao vật tư quá định mức cho phép thì phải bồi thường
thiệt hại một phần hoặc toàn bộ theo thời giá thị trường; trường hợp có hợp đồng
trách nhiệm thì phải bồi thường theo hợp đồng trách nhiệm; trường hợp do thiên
tai, hoả hoạn, địch họa, dịch bệnh, thảm họa, sự kiện xảy ra khách quan không
thể lường trước được và không thể khắc phục được mặc dù đã áp dụng mọi biện
pháp cần thiết và khả năng cho phép thì không phải bồi thường.
Điều 131.
Nguyên tắc và trình tự, thủ tục xử lý bồi thường thiệt hại
1. Việc xem xét, quyết định mức
bồi thường thiệt hại phải căn cứ vào lỗi, mức độ thiệt hại thực tế và hoàn cảnh
thực tế gia đình, nhân thân và tài sản của người lao động.
2. Trình tự, thủ tục, thời hiệu
xử lý việc bồi thường thiệt hại được áp dụng theo quy định tại Điều 123 và Điều
124 của Bộ luật này.
Điều 132.
Khiếu nại về kỷ luật lao động, trách nhiệm vật chất
Người bị xử lý kỷ luật lao động,
bị tạm đình chỉ công việc hoặc phải bồi thường theo chế độ trách nhiệm vật chất
nếu thấy không thoả đáng có quyền khiếu nại với người sử dụng lao động, với cơ
quan có thẩm quyền theo quy định của pháp luật hoặc yêu cầu giải quyết tranh chấp
lao động theo trình tự do pháp luật quy định.
Chương IX
AN TOÀN LAO ĐỘNG, VỆ
SINH LAO ĐỘNG
Mục 1. NHỮNG
QUY ĐỊNH CHUNG VỀ AN TOÀN LAO ĐỘNG, VỆ SINH LAO ĐỘNG
Điều 133.
Tuân thủ pháp luật về an toàn lao động, vệ sinh lao động
Mọi doanh nghiệp, cơ quan, tổ chức,
cá nhân có liên quan đến lao động, sản xuất phải tuân theo quy định của pháp luật
về an toàn lao động, vệ sinh lao động.
Điều 134.
Chính sách của nhà nước về an toàn lao động, vệ sinh lao động
1. Nhà nước đầu tư nghiên cứu
khoa học, hỗ trợ phát triển các cơ sở sản xuất dụng cụ, thiết bị an toàn lao động,
vệ sinh lao động, phương tiện bảo vệ cá nhân.
2. Khuyến khích phát triển các dịch
vụ về an toàn lao động, vệ sinh lao động.
Điều 135.
Chương trình an toàn lao động, vệ sinh lao động
1. Chính
phủ quyết định Chương trình quốc gia về an toàn lao động, vệ sinh lao động.
2. Ủy ban nhân dân cấp tỉnh xây
dựng trình Hội đồng nhân dân cùng cấp quyết định Chương trình an toàn lao động,
vệ sinh lao động trong phạm vi địa phương và đưa vào kế hoạch phát triển kinh tế
- xã hội.
Điều 136.
Quy chuẩn kỹ thuật quốc gia về an toàn lao động, vệ sinh lao động
1. Bộ Lao động - Thương binh và
Xã hội chủ trì, phối hợp với các bộ, ngành, địa phương xây dựng, ban hành và hướng
dẫn tổ chức thực hiện các quy chuẩn kỹ thuật quốc gia về an toàn lao động, vệ
sinh lao động.
2. Người sử dụng lao động căn cứ
tiêu chuẩn, quy chuẩn kỹ thuật quốc gia, quy chuẩn kỹ thuật địa phương về an
toàn lao động, vệ sinh lao động để xây dựng nội quy, quy trình làm việc bảo đảm
an toàn lao động, vệ sinh lao động phù hợp với từng loại máy, thiết bị, nơi làm
việc.
Điều 137.
Bảo đảm an toàn lao động, vệ sinh lao động tại nơi làm việc
1. Khi xây
dựng mới, mở rộng hoặc cải tạo các công trình, cơ sở để sản xuất, sử dụng, bảo
quản, lưu giữ các loại máy, thiết bị, vật tư, chất có yêu cầu nghiêm ngặt về an
toàn lao động, vệ sinh lao động thì chủ đầu tư, người sử dụng lao động phải lập
phương án về các biện pháp bảo đảm an toàn lao động, vệ sinh lao động đối với
nơi làm việc của người lao động và môi trường.
2. Khi sản xuất, sử dụng, bảo quản,
vận chuyển các loại máy, thiết bị, vật tư, năng lượng, điện, hoá chất, thuốc bảo
vệ thực vật, việc thay đổi công nghệ, nhập khẩu công nghệ mới phải được thực hiện
theo quy chuẩn kỹ thuật quốc gia về an toàn lao động, vệ sinh lao động hoặc
tiêu chuẩn về an toàn lao động, vệ sinh lao động tại nơi làm việc đã công bố,
áp dụng.
Điều 138.
Nghĩa vụ của người sử dụng lao động, người lao động đối với công tác an toàn
lao động, vệ sinh lao động
1. Người sử dụng
lao động có nghĩa vụ sau đây:
a) Bảo đảm nơi làm việc đạt yêu
cầu về không gian, độ thoáng, bụi, hơi, khí độc, phóng xạ, điện từ trường,
nóng, ẩm, ồn, rung, các yếu tố có hại khác được quy định tại các quy chuẩn kỹ
thuật liên quan và các yếu tố đó phải được định kỳ kiểm tra, đo lường;
b) Bảo đảm các điều kiện an toàn
lao động, vệ sinh lao động đối với máy, thiết bị, nhà xưởng đạt các quy chuẩn kỹ
thuật quốc gia về an toàn lao động, vệ sinh lao động hoặc đạt các tiêu chuẩn về
an toàn lao động, vệ sinh lao động tại nơi làm việc đã được công bố, áp dụng;
c) Kiểm tra, đánh giá các yếu tố
nguy hiểm, có hại tại nơi làm việc của cơ sở để đề ra các biện pháp loại trừ,
giảm thiểu các mối nguy hiểm, có hại, cải thiện điều kiện lao động, chăm sóc sức
khỏe cho người lao động;
d) Định kỳ kiểm tra, bảo dưỡng
máy, thiết bị, nhà xưởng, kho tàng;
đ) Phải có bảng chỉ dẫn về an
toàn lao động, vệ sinh lao động đối với máy, thiết bị, nơi làm việc và đặt ở vị
trí dễ đọc, dễ thấy tại nơi làm việc;
e) Lấy ý kiến tổ chức đại diện tập
thể lao động tại cơ sở khi xây dựng kế hoạch và thực hiện các hoạt động bảo đảm
an toàn lao động, vệ sinh lao động.
2. Người lao động có nghĩa vụ
sau đây:
a) Chấp hành các quy định, quy
trình, nội quy về an toàn lao động, vệ sinh lao động có liên quan đến công việc,
nhiệm vụ được giao;
b) Sử dụng và
bảo quản các phương tiện bảo vệ cá nhân đã được trang cấp;
các thiết bị an toàn lao động, vệ sinh lao động nơi làm việc;
c) Báo cáo kịp thời với người có
trách nhiệm khi phát hiện nguy cơ gây tai nạn lao động, bệnh nghề nghiệp, gây độc
hại hoặc sự cố nguy hiểm, tham gia cấp cứu và khắc phục hậu quả tai nạn lao động
khi có lệnh của người sử dụng lao động.
Mục 2. TAI
NẠN LAO ĐỘNG, BỆNH NGHỀ NGHIỆP
Điều 139.
Người làm công tác an toàn lao động, vệ sinh lao động
1. Người sử dụng lao động phải cử
người làm công tác an toàn lao động, vệ sinh lao động. Đối với những cơ sở sản
xuất, kinh doanh trong các lĩnh vực có nhiều nguy cơ tai nạn lao động, bệnh nghề
nghiệp và sử dụng từ 10 lao động trở lên người sử dụng lao động phải cử người
có chuyên môn phù hợp làm cán bộ chuyên trách về công tác an toàn, vệ sinh lao
động.
2. Người làm công tác an toàn
lao động, vệ sinh lao động phải được huấn luyện về an toàn lao động, vệ sinh
lao động.
Điều 140.
Xử lý sự cố, ứng cứu khẩn cấp
1. Trong xử lý sự cố, ứng cứu khẩn
cấp, người sử dụng lao động có trách nhiệm sau đây:
a) Xây dựng phương án xử lý sự cố,
ứng cứu khẩn cấp và định kỳ tổ chức diễn tập;
b) Trang bị phương tiện kỹ thuật,
y tế để bảo đảm ứng cứu, sơ cứu kịp thời khi xảy ra sự cố, tai nạn lao động;
c) Thực hiện ngay những biện
pháp khắc phục hoặc ra lệnh ngừng ngay hoạt động của máy, thiết bị, nơi làm việc
có nguy cơ gây tai nạn lao động, bệnh nghề nghiệp.
2. Người lao động có quyền từ chối
làm công việc hoặc rời bỏ nơi làm việc mà vẫn được trả đủ tiền lương và không bị
coi là vi phạm kỷ luật lao động khi thấy rõ có nguy cơ xảy ra tai nạn lao động,
bệnh nghề nghiệp, đe dọa nghiêm trọng tính mạng hoặc sức khỏe của mình và phải
báo ngay với người phụ trách trực tiếp. Người sử dụng lao động không được buộc
người lao động tiếp tục làm công việc đó hoặc trở lại nơi làm việc đó nếu nguy
cơ chưa được khắc phục.
Điều 141.
Bồi dưỡng bằng hiện vật đối với người lao động làm việc trong điều kiện có yếu
tố nguy hiểm, độc hại
Người làm việc trong điều kiện
có yếu tố nguy hiểm, độc hại được người sử dụng lao động bồi dưỡng bằng hiện vật
theo quy định của Bộ Lao động - Thương binh và Xã hội.
Điều 142.
Tai nạn lao động
1. Tai nạn lao động là tai nạn
gây tổn thương cho bất kỳ bộ phận, chức năng nào của cơ thể hoặc gây tử vong
cho người lao động, xảy ra trong quá trình lao động, gắn liền với việc thực hiện
công việc, nhiệm vụ lao động.
Quy định này được áp dụng đối với
cả người học nghề, tập nghề và thử việc.
2. Người bị tai nạn lao động phải
được cấp cứu kịp thời và điều trị chu đáo.
3. Tất cả
các vụ tai nạn lao động, bệnh nghề nghiệp và các sự cố nghiêm trọng tại nơi làm
việc đều phải được khai báo, điều tra, lập biên bản, thống kê và báo cáo định kỳ
theo quy định của Chính phủ.
Điều 143.
Bệnh nghề nghiệp
1. Bệnh nghề nghiệp là bệnh phát
sinh do điều kiện lao động có hại của nghề nghiệp tác động đối với người lao động.
Danh mục các loại bệnh nghề nghiệp
do Bộ Y tế chủ trì phối hợp với Bộ Lao động - Thương binh và Xã hội ban hành sau
khi lấy ý kiến của Tổng Liên đoàn Lao động Việt Nam và tổ chức đại diện người sử
dụng lao động.
2. Người bị bệnh nghề nghiệp phải
được điều trị chu đáo, khám sức khoẻ định kỳ, có hồ sơ sức khỏe riêng biệt.
Điều 144.
Trách nhiệm của người sử dụng lao động đối với người bị tai nạn lao động, bệnh
nghề nghiệp
1. Thanh toán phần chi phí đồng
chi trả và những chi phí không nằm trong danh mục do bảo hiểm y tế chi trả đối
với người lao động tham gia bảo hiểm y tế và thanh toán toàn bộ chi phí y tế từ
khi sơ cứu, cấp cứu đến khi điều trị ổn định đối với người lao động không
tham gia bảo hiểm y tế.
2. Trả đủ tiền lương theo hợp đồng
lao động cho người lao động bị tai nạn lao động, bệnh nghề nghiệp phải nghỉ việc
trong thời gian điều trị.
3. Bồi thường cho người lao động
bị tai nạn lao động, bệnh nghề nghiệp theo quy định tại Điều 145 của Bộ luật
này.
Điều 145.
Quyền của người lao động bị tai nạn lao động, bệnh nghề nghiệp
1. Người lao động tham gia bảo
hiểm xã hội bắt buộc được hưởng chế độ tai nạn lao động, bệnh nghề nghiệp theo
quy định của Luật bảo hiểm xã hội.
2. Người lao động thuộc đối tượng
tham gia bảo hiểm xã hội bắt buộc mà người sử dụng lao động chưa đóng bảo hiểm
xã hội cho cơ quan bảo hiểm xã hội, thì được người sử dụng lao động trả khoản
tiền tương ứng với chế độ tai nạn lao động, bệnh nghề nghiệp theo quy định của
Luật bảo hiểm xã hội.
Việc chi trả có thể thực hiện một
lần hoặc hằng tháng theo thỏa thuận của các bên.
3. Người
lao động bị tai nạn lao động, bệnh nghề nghiệp mà không do lỗi của người lao động
và bị suy giảm khả năng lao động từ 5% trở lên thì được người sử dụng lao động
bồi thường với mức như sau:
a) Ít nhất bằng 1,5 tháng tiền
lương theo hợp đồng lao động nếu bị suy giảm từ 5,0% đến 10% khả năng lao động;
sau đó cứ tăng 1,0% được cộng thêm 0,4 tháng tiền lương theo hợp đồng lao động
nếu bị suy giảm khả năng lao động từ 11% đến 80%;
b) Ít nhất 30 tháng tiền lương
theo hợp đồng lao động cho người lao động bị suy giảm khả năng lao động từ 81%
trở lên hoặc cho thân nhân người lao động bị chết do tai nạn lao động.
4. Trường hợp do lỗi của người
lao động thì người lao động cũng được trợ cấp một khoản tiền ít nhất bằng 40% mức
quy định tại khoản 3 Điều này.
Điều 146.
Các hành vi bị cấm trong an toàn lao động, vệ sinh lao động
1. Trả tiền thay cho việc bồi dưỡng
bằng hiện vật.
2. Che giấu, khai báo hoặc báo
cáo sai sự thật về tai nạn lao động, bệnh nghề nghiệp.
Mục 3.
PHÒNG NGỪA TAI NẠN LAO ĐỘNG, BỆNH NGHỀ NGHIỆP
Điều 147.
Kiểm định máy, thiết bị, vật tư có yêu cầu nghiêm ngặt về an toàn lao động
1. Các loại máy, thiết bị, vật
tư có yêu cầu nghiêm ngặt về an toàn lao động phải được kiểm định trước khi đưa
vào sử dụng và kiểm định định kỳ trong quá trình sử dụng bởi tổ chức hoạt động
kiểm định kỹ thuật an toàn lao động.
2. Danh mục các loại máy, thiết
bị, vật tư có yêu cầu nghiêm ngặt về an toàn lao động do Bộ Lao động - Thương
binh và Xã hội ban hành.
3. Chính
phủ quy định về điều kiện của tổ chức hoạt động dịch vụ kiểm định kỹ thuật an
toàn lao động.
Điều 148.
Kế hoạch an toàn lao động, vệ sinh lao động
Hằng năm, khi xây dựng kế hoạch
sản xuất, kinh doanh, người sử dụng lao động phải lập kế hoạch, biện pháp an
toàn lao động, vệ sinh lao động và cải thiện điều kiện lao động.
Điều 149.
Phương tiện bảo vệ cá nhân trong lao động
1. Người lao động làm công việc
có yếu tố nguy hiểm, độc hại được người sử dụng lao động
trang bị đầy đủ phương tiện bảo vệ cá nhân và phải sử dụng trong quá trình
làm việc theo quy định của Bộ Lao động - Thương binh và Xã hội.
2. Phương tiện bảo vệ cá nhân phải
đạt tiêu chuẩn về chất lượng.
Điều 150.
Huấn luyện về an toàn lao động, vệ sinh lao động
1. Người sử dụng lao động, người
làm công tác an toàn lao động, vệ sinh lao động phải tham dự khóa huấn luyện an
toàn lao động, vệ sinh lao động, kiểm tra, sát hạch và cấp chứng chỉ, chứng nhận
do tổ chức hoạt động dịch vụ huấn luyện an toàn lao động, vệ sinh lao động thực
hiện.
2. Người sử dụng lao động phải tổ
chức huấn luyện về an toàn lao động, vệ sinh lao động cho người lao động, người
học nghề, tập nghề khi tuyển dụng và sắp xếp lao động; hướng dẫn quy định về an
toàn lao động, vệ sinh lao động cho người đến thăm quan, làm việc tại cơ sở thuộc
phạm vi quản lý của người sử dụng lao động.
3. Người lao động làm công việc
có yêu cầu nghiêm ngặt về an toàn lao động, vệ sinh lao động phải tham dự khóa
huấn luyện an toàn lao động, vệ sinh lao động, kiểm tra sát hạch và được cấp chứng
chỉ.
4. Bộ Lao động
- Thương binh và Xã hội quy định về điều kiện của tổ chức hoạt động dịch vụ huấn
luyện an toàn lao động, vệ sinh lao động; xây dựng chương trình khung công tác
huấn luyện về an toàn lao động, vệ sinh lao động; danh mục công việc có yêu cầu
nghiêm ngặt về an toàn lao động, vệ sinh lao động.
Điều 151.
Thông tin về an toàn lao động, vệ sinh lao động
Người sử dụng lao động phải
thông tin đầy đủ về tình hình tai nạn lao động, bệnh nghề nghiệp, các yếu tố
nguy hiểm, có hại và các biện pháp bảo đảm an toàn lao động, vệ sinh lao động tại
nơi làm việc cho người lao động
Điều 152. Chăm
sóc sức khỏe cho người lao động
1. Người sử dụng lao động phải
căn cứ vào tiêu chuẩn sức khỏe quy định cho từng loại công việc để tuyển dụng
và sắp xếp lao động.
2. Hằng
năm, người sử dụng lao động phải tổ chức khám sức khoẻ định kỳ cho người lao động,
kể cả người học nghề, tập nghề; lao động nữ phải được khám chuyên khoa phụ sản,
người làm công việc nặng nhọc, độc hại, người lao động là người khuyết tật, người
lao động chưa thành niên, người lao động cao tuổi phải được khám sức khỏe ít nhất
06 tháng một lần. .
3. Người lao động làm việc trong
điều kiện có nguy cơ mắc bệnh nghề nghiệp phải được khám bệnh nghề nghiệp theo
quy định của Bộ Y tế.
4. Người
lao động bị tai nạn lao động, bệnh nghề nghiệp phải được giám định y khoa để xếp
hạng thương tật, xác định mức độ suy giảm khả năng lao động và được điều trị,
điều dưỡng, phục hồi chức năng lao động đúng theo quy định của pháp luật.
5. Người lao động sau khi bị tai
nạn lao động, bệnh nghề nghiệp nếu còn tiếp tục làm việc, thì được sắp xếp công
việc phù hợp với sức khoẻ theo kết luận của Hội đồng giám định y khoa lao động.
6. Người sử dụng lao động phải
quản lý hồ sơ sức khoẻ của người lao động và hồ sơ theo dõi tổng hợp theo quy định
của Bộ Y tế.
7. Người lao động làm việc ở nơi
có yếu tố gây nhiễm độc, nhiễm trùng, khi hết giờ làm việc phải được người sử dụng
lao động bảo đảm các biện pháp khử độc, khử trùng.
Chương X
NHỮNG QUY ĐỊNH RIÊNG ĐỐI
VỚI LAO ĐỘNG NỮ
Điều 153.
Chính sách của Nhà nước đối với lao động nữ
1. Bảo đảm
quyền làm việc bình đẳng của lao động nữ.
2. Khuyến
khích người sử dụng lao động tạo điều kiện để lao động nữ có việc làm thường
xuyên, áp dụng rộng rãi chế độ làm việc theo thời gian biểu linh hoạt, làm việc
không trọn thời gian, giao việc làm tại nhà.
3. Có biện pháp tạo việc làm, cải
thiện điều kiện lao động, nâng cao trình độ nghề nghiệp, chăm sóc sức khoẻ,
tăng cường phúc lợi về vật chất và tinh thần của lao động nữ nhằm giúp lao động
nữ phát huy có hiệu quả năng lực nghề nghiệp, kết hợp hài hoà cuộc sống lao động
và cuộc sống gia đình.
4. Có
chính sách giảm thuế đối với người sử dụng lao động có sử dụng nhiều lao động nữ
theo quy định của pháp luật về thuế.
5. Mở rộng nhiều loại hình đào tạo
thuận lợi cho lao động nữ có thêm nghề dự phòng và phù hợp với đặc điểm về cơ
thể, sinh lý và chức năng làm mẹ của phụ nữ.
6. Nhà nước
có kế hoạch, biện pháp tổ chức nhà trẻ, lớp mẫu giáo ở nơi có nhiều lao động nữ.
Điều 154.
Nghĩa vụ của người sử dụng lao động đối với lao động nữ
1. Bảo đảm
thực hiện bình đẳng giới và các biện pháp thúc đẩy bình đẳng giới trong tuyển dụng,
sử dụng, đào tạo, thời giờ làm việc, thời giờ nghỉ ngơi, tiền lương và các chế
độ khác.
2. Tham khảo
ý kiến của lao động nữ hoặc đại diện của họ khi quyết định những vấn đề liên
quan đến quyền và lợi ích của phụ nữ.
3. Bảo đảm
có đủ buồng tắm và buồng vệ sinh phù hợp tại nơi làm việc.
4. Giúp đỡ,
hỗ trợ xây dựng nhà trẻ, lớp mẫu giáo hoặc một phần chi phí gửi trẻ, mẫu giáo
cho lao động nữ.
Điều 155.
Bảo vệ thai sản đối với lao động nữ
1. Người sử dụng lao động không được
sử dụng lao động nữ làm việc ban đêm, làm thêm giờ và đi công tác xa trong các
trường hợp sau đây:
a) Mang thai từ tháng thứ 07 hoặc
từ tháng thứ 06 nếu làm việc ở vùng cao, vùng sâu, vùng xa, biên giới, hải đảo;
b) Đang nuôi con dưới 12 tháng
tuổi.
2. Lao động nữ làm công việc nặng
nhọc khi mang thai từ tháng thứ 07, được chuyển làm công việc nhẹ hơn hoặc được
giảm bớt 01 giờ làm việc hằng ngày mà vẫn hưởng đủ lương.
3. Người sử dụng lao động không
được sa thải hoặc đơn phương chấm dứt hợp đồng lao động đối với lao động nữ vì
lý do kết hôn, mang thai, nghỉ thai sản, nuôi con dưới 12 tháng tuổi, trừ trường
hợp người sử dụng lao động là cá nhân chết, bị Tòa án tuyên bố mất năng lực
hành vi dân sự, mất tích hoặc là đã chết hoặc người sử dụng lao động không phải
là cá nhân chấm dứt hoạt động.
4. Trong thời gian mang thai,
nghỉ hưởng chế độ khi sinh con theo quy định của pháp luật về bảo hiểm xã hội,
nuôi con dưới 12 tháng tuổi, lao động nữ không bị xử lý kỷ luật lao động.
5. Lao động
nữ trong thời gian hành kinh được nghỉ mỗi ngày 30 phút; trong thời gian nuôi
con dưới 12 tháng tuổi, được nghỉ mỗi ngày 60 phút trong thời gian làm việc. Thời
gian nghỉ vẫn được hưởng đủ tiền lương theo hợp đồng lao động.
Điều 156.
Quyền đơn phương chấm dứt, tạm hoãn hợp đồng lao động của lao động nữ mang thai
Lao động nữ mang thai nếu có xác
nhận của cơ sở khám bệnh, chữa bệnh có thẩm quyền chứng nhận tiếp tục làm việc
sẽ ảnh hưởng xấu tới thai nhi có quyền đơn phương chấm dứt hợp đồng lao động hoặc
tạm hoãn thực hiện hợp đồng lao động. Thời hạn mà lao động nữ phải báo trước
cho người sử dụng lao động tuỳ thuộc vào thời hạn do cơ sở khám bệnh, chữa bệnh
có thẩm quyền chỉ định.
Điều 157.
Nghỉ thai sản
1. Lao động nữ được nghỉ trước
và sau khi sinh con là 06 tháng.
Trường hợp lao động nữ sinh đôi
trở lên thì tính từ con thứ 02 trở đi, cứ mỗi con, người mẹ được nghỉ thêm 01
tháng.
Thời gian nghỉ trước khi sinh tối
đa không quá 02 tháng.
2. Trong thời gian nghỉ thai sản,
lao động nữ được hưởng chế độ thai sản theo quy định của pháp luật về bảo hiểm
xã hội.
3. Hết thời gian nghỉ thai sản
theo quy định tại khoản 1 Điều này, nếu có nhu cầu, lao động nữ có thể nghỉ
thêm một thời gian không hưởng lương theo thoả thuận với người sử dụng lao động.
4. Trước khi hết thời gian nghỉ
thai sản theo quy định tại khoản 1 Điều này, nếu có nhu cầu, có xác nhận của cơ
sở khám bệnh, chữa bệnh có thẩm quyền về việc đi làm sớm không có hại cho sức
khỏe của người lao động và được người sử dụng lao động đồng ý, lao động nữ có
thể trở lại làm việc khi đã nghỉ ít nhất được 04 tháng.
Trong trường hợp này, ngoài tiền
lương của những ngày làm việc do người sử dụng lao động trả, lao động nữ vẫn tiếp
tục được hưởng trợ cấp thai sản theo quy định của pháp luật về bảo hiểm xã hội.
Điều 158.
Bảo đảm việc làm cho lao động nữ nghỉ thai sản
Lao động nữ được bảo đảm việc
làm cũ khi trở lại làm việc sau khi nghỉ hết thời gian theo quy định tại khoản
1 và khoản 3 Điều 157 của Bộ luật này; trường hợp việc làm cũ không còn thì người
sử dụng lao động phải bố trí việc làm khác cho họ với mức lương không thấp hơn
mức lương trước khi nghỉ thai sản.
Điều 159.
Trợ cấp khi nghỉ để chăm sóc con ốm, khám thai, thực hiện các biện pháp tránh
thai
Thời gian nghỉ việc khi khám
thai, sẩy thai, nạo, hút thai, thai chết lưu, phá thai bệnh lý, thực hiện các
biện pháp tránh thai, chăm sóc con dưới 07 tuổi ốm đau, nuôi con nuôi dưới 06
tháng tuổi, lao động nữ được hưởng trợ cấp bảo hiểm xã hội theo quy định của
pháp luật về bảo hiểm xã hội.
Điều 160.
Công việc không được sử dụng lao động nữ
1. Công việc có ảnh hưởng xấu tới
chức năng sinh đẻ và nuôi con theo danh mục do Bộ Lao động - Thương binh và Xã
hội chủ trì phối hợp với Bộ Y tế ban hành.
2. Công việc phải ngâm mình thường
xuyên dưới nước.
3. Công việc làm thường xuyên dưới
hầm mỏ.
Chương XI
NHỮNG QUY ĐỊNH RIÊNG ĐỐI
VỚI LAO ĐỘNG CHƯA THÀNH NIÊN VÀ MỘT SỐ LOẠI LAO ĐỘNG KHÁC
Mục 1. LAO
ĐỘNG CHƯA THÀNH NIÊN
Điều 161.
Lao động chưa thành niên
Người lao động chưa thành niên
là người lao động dưới 18 tuổi.
Điều 162. Sử
dụng người lao động chưa thành niên
1. Người sử dụng lao động chỉ được
sử dụng người lao động chưa thành niên vào những công việc phù hợp với sức khoẻ
để bảo đảm sự phát triển thể lực, trí lực, nhân cách và có trách nhiệm quan tâm
chăm sóc người lao động chưa thành niên về các mặt lao động, tiền lương, sức
khoẻ, học tập trong quá trình lao động.
2. Khi sử dụng người lao động
chưa thành niên, người sử dụng lao động phải lập sổ theo dõi riêng, ghi đầy đủ
họ tên, ngày tháng năm sinh, công việc đang làm, kết quả những lần kiểm tra sức
khoẻ định kỳ và xuất trình khi cơ quan nhà nước có thẩm quyền yêu cầu.
Điều 163.
Nguyên tắc sử dụng lao động là người chưa thành niên
1. Không được sử dụng lao động
chưa thành niên làm những công việc nặng nhọc, độc hại, nguy hiểm hoặc chỗ làm
việc, công việc ảnh hưởng xấu tới nhân cách của họ theo danh mục do Bộ Lao động
- Thương binh và Xã hội chủ trì phối hợp với Bộ Y tế ban hành.
2. Thời giờ làm việc của người
lao động chưa thành niên từ đủ 15 tuổi đến dưới 18 tuổi không được quá 08 giờ
trong 01 ngày và 40 giờ trong 01 tuần.
Thời giờ làm việc của người dưới
15 tuổi không được quá 4 giờ trong 01 ngày và 20 giờ trong 01 tuần và không được
sử dụng làm thêm giờ, làm việc vào ban đêm.
3. Người từ đủ 15 tuổi đến dưới
18 tuổi được làm thêm giờ, làm việc vào ban đêm trong một số nghề và công việc
theo quy định của Bộ Lao động - Thương binh và Xã hội.
4. Không được sử dụng người chưa
thành niên sản xuất và kinh doanh cồn, rượu, bia, thuốc lá, chất tác động đến
tinh thần và các chất gây nghiện khác;
5. Người sử dụng lao động phải tạo
cơ hội để người lao động chưa thành niên và người dưới 15 tuổi tham gia lao động
được học văn hoá.
Điều 164.
Sử dụng lao động dưới 15 tuổi
1. Người sử dụng lao động chỉ được
sử dụng người từ đủ 13 tuổi đến dưới 15 tuổi làm các công việc nhẹ theo danh mục
do Bộ Lao động - Thương binh và Xã hội quy định.
2. Khi sử dụng người từ đủ 13 tuổi
đến dưới 15 tuổi thì người sử dụng lao động phải tuân theo quy định sau đây:
a) Phải ký kết hợp đồng lao động
bằng văn bản với người đại diện theo pháp luật và phải được sự đồng ý của người
từ đủ 13 tuổi đến dưới 15 tuổi;
b) Bố trí giờ làm việc không ảnh
hưởng đến giờ học tại trường học của trẻ em;
c) Bảo đảm điều kiện làm việc,
an toàn lao động, vệ sinh lao động phù hợp với lứa tuổi;
3. Không được sử dụng lao động
là người dưới 13 tuổi làm việc trừ một số công việc cụ thể do Bộ Lao động -
Thương binh và Xã hội quy định.
Khi sử dụng người dưới 13 tuổi
làm việc thì người sử dụng lao động phải tuân theo quy định tại khoản 2 Điều
này.
Điều 165.
Các công việc và nơi làm việc cấm sử dụng lao động là người chưa thành niên
1. Cấm sử dụng người chưa thành
niên làm các công việc sau đây:
a) Mang, vác, nâng các vật nặng
vượt quá thể trạng của người chưa thành niên;
b) Sản xuất, sử dụng hoặc vận
chuyển hóa chất, khí gas, chất nổ;
c) Bảo trì, bảo dưỡng thiết bị,
máy móc;
d) Phá dỡ các công trình xây dựng;
đ) Nấu, thổi, đúc, cán, dập, hàn
kim loại;
e) Lặn biển, đánh bắt cá xa bờ;
g) Công việc khác gây tổn hại cho
sức khoẻ, an toàn hoặc đạo đức của người chưa thành niên.
2. Cấm sử dụng người chưa thành
niên làm việc ở các nơi sau đây:
a) Dưới nước, dưới lòng đất,
trong hang động, trong đường hầm;
b) Công trường xây dựng;
c) Cơ sở giết mổ gia súc;
d) Sòng bạc, quán bar, vũ trường,
phòng hát karaoke, khách sạn, nhà nghỉ, phòng tắm hơi, phòng xoa bóp;
đ) Nơi làm việc khác gây tổn hại
đến sức khoẻ, sự an toàn và đạo đức của người chưa thành niên.
3. Bộ Lao động - Thương binh và
Xã hội quy định danh mục tại điểm g khoản 1 và điểm đ khoản 2 Điều này.
Mục 2. NGƯỜI
LAO ĐỘNG CAO TUỔI
Điều 166.
Người lao động cao tuổi
1. Người lao động cao tuổi là
người tiếp tục lao động sau độ tuổi theo quy định tại Điều 187 của Bộ luật này.
2. Người lao động cao tuổi được
rút ngắn thời giờ làm việc hằng ngày hoặc được áp dụng chế độ làm việc không trọn
thời gian.
3. Năm cuối cùng trước khi nghỉ
hưu, người lao động được rút ngắn thời giờ làm việc bình thường hoặc được áp dụng
chế độ làm việc không trọn thời gian.
Điều 167.
Sử dụng người lao động cao tuổi
1. Khi có nhu
cầu, người sử dụng lao động có thể thoả thuận với người lao động cao tuổi có đủ
sức khỏe kéo dài thời hạn hợp đồng lao động hoặc giao kết hợp đồng lao động mới
theo quy định tại Chương III của Bộ luật này.
2. Khi đã nghỉ hưu, nếu làm việc
theo hợp đồng lao động mới, thì ngoài quyền lợi đang hưởng theo chế độ hưu trí,
người lao động cao tuổi vẫn được hưởng quyền lợi đã thoả thuận theo hợp đồng
lao động.
3. Không
được sử dụng người lao động cao tuổi làm những công việc nặng nhọc, độc hại,
nguy hiểm có ảnh hưởng xấu tới sức khoẻ người lao động cao tuổi, trừ trường hợp
đặc biệt theo quy định của Chính phủ.
4. Người sử dụng lao động có
trách nhiệm quan tâm chăm sóc sức khoẻ của người lao động cao tuổi tại nơi làm
việc.
Mục 3. NGƯỜI
LAO ĐỘNG VIỆT NAM ĐI LÀM VIỆC Ở NƯỚC NGOÀI, LAO ĐỘNG CHO CÁC TỔ CHỨC, CÁ NHÂN
NƯỚC NGOÀI TẠI VIỆT NAM, LAO ĐỘNG LÀ NGƯỜI NƯỚC NGOÀI LÀM VIỆC TẠI VIỆT NAM
Điều 168.
Người lao động Việt Nam đi làm việc ở nước ngoài, lao động cho các tổ chức, cá
nhân nước ngoài tại Việt Nam
1. Nhà nước khuyến khích doanh
nghiệp, cơ quan, tổ chức, cá nhân tìm kiếm và mở rộng thị trường lao động để
đưa người lao động Việt Nam đi làm việc ở nước ngoài.
Người lao động Việt Nam đi làm
việc ở nước ngoài phải tuân theo quy định của pháp luật Việt Nam, pháp luật nước
sở tại, trừ trường hợp Điều ước quốc tế mà Việt Nam là thành viên có quy định
khác.
2. Công dân
Việt Nam làm việc trong các doanh nghiệp nước ngoài tại Việt Nam, trong khu
công nghiệp, khu kinh tế và khu chế xuất, trong các cơ quan, tổ chức nước ngoài
hoặc quốc tế tại Việt Nam hoặc làm việc cho cá nhân là công dân nước ngoài tại
Việt Nam phải tuân theo pháp luật Việt Nam và được pháp luật bảo vệ.
Điều 169.
Điều kiện của lao động là công dân nước ngoài vào làm việc tại Việt Nam
1. Lao động là công dân nước
ngoài vào làm việc tại Việt Nam phải có đủ các điều kiện sau đây:
a) Có năng lực hành vi dân sự đầy
đủ;
b) Có trình độ chuyên môn, tay
nghề và sức khỏe phù hợp với yêu cầu công việc;
c) Không phải là người phạm tội
hoặc bị truy cứu trách nhiệm hình sự theo quy định của pháp luật Việt Nam và
pháp luật nước ngoài;
d) Có giấy phép lao động do cơ
quan nhà nước có thẩm quyền của Việt Nam cấp, trừ các trường hợp theo quy định
tại Điều 172 của Bộ luật này.
2. Lao động là công dân nước
ngoài làm việc tại Việt Nam phải tuân theo pháp luật lao động Việt Nam, điều ước
quốc tế mà Việt Nam là thành viên có quy định khác và được pháp luật Việt Nam bảo
vệ.
Điều 170.
Điều kiện tuyển dụng lao động là công dân nước ngoài
1. Doanh nghiệp, cơ quan, tổ chức,
cá nhân, nhà thầu trong nước chỉ được tuyển lao động là công dân nước ngoài vào
làm công việc quản lý, giám đốc điều hành, chuyên gia và lao động kỹ thuật mà lao
động Việt Nam chưa đáp ứng được theo nhu cầu sản xuất, kinh doanh.
2. Doanh nghiệp, cơ quan, tổ chức,
cá nhân, nhà thầu nước ngoài trước khi tuyển dụng lao động là công dân nước
ngoài vào làm việc trên lãnh thổ Việt Nam phải giải trình
nhu cầu sử dụng lao động và được sự chấp thuận bằng văn bản của cơ quan nhà nước
có thẩm quyền.
Điều 171.
Giấy phép lao động cho lao động là công dân nước ngoài làm việc tại Việt Nam
1. Người lao động là công dân nước
ngoài phải xuất trình giấy phép lao động khi làm các thủ tục liên quan đến xuất
cảnh, nhập cảnh và xuất trình theo yêu cầu của cơ quan nhà nước có thẩm quyền.
2. Công dân nước ngoài vào làm
việc tại Việt Nam không có giấy phép lao động sẽ bị trục xuất khỏi lãnh thổ Việt
Nam theo quy định của Chính phủ.
3. Người sử dụng lao động sử dụng
công dân nước ngoài mà không có giấy phép lao động làm việc cho mình thì bị xử
lý theo quy định của pháp luật.
Điều 172.
Công dân nước ngoài làm việc tại Việt Nam không thuộc diện cấp giấy phép lao động
1. Là thành viên góp vốn hoặc là
chủ sở hữu của công ty trách nhiệm hữu hạn.
2. Là thành viên Hội đồng quản
trị của công ty cổ phần.
3. Là Trưởng văn phòng đại diện,
dự án của tổ chức quốc tế, tổ chức phi chính phủ tại Việt Nam.
4. Vào Việt Nam với thời hạn dưới
03 tháng để thực hiện chào bán dịch vụ.
5. Vào Việt Nam với thời hạn dưới
03 tháng để xử lý những sự cố, tình huống kỹ thuật, công nghệ phức tạp nảy sinh
làm ảnh hưởng hoặc có nguy cơ ảnh hưởng tới sản xuất, kinh doanh mà các chuyên
gia Việt Nam và các chuyên gia nước ngoài hiện đang ở Việt Nam không xử lý được.
6. Là luật sư nước ngoài đã được
cấp giấy phép hành nghề luật sư tại Việt Nam theo quy định của Luật luật sư.
7. Theo quy định của Điều ước quốc
tế mà Cộng hoà xã hội chủ nghĩa Việt Nam là thành viên.
8. Là học sinh, sinh viên học tập
tại Việt Nam làm việc tại Việt Nam nhưng người sử dụng lao động phải báo trước
07 ngày với cơ quan quản lý nhà nước về lao động cấp tỉnh.
9. Các trường hợp khác theo quy
định của Chính phủ.
Điều 173.
Thời hạn của giấy phép lao động
Thời hạn của giấy phép lao động
tối đa là 02 năm.
Điều 174.
Các trường hợp giấy phép lao động hết hiệu lực
1. Giấy phép lao động hết thời hạn.
2. Chấm dứt hợp đồng lao động.
3. Nội dung của hợp đồng lao động
không đúng với nội dung của giấy phép lao động đã được cấp.
4. Hợp đồng trong lĩnh vực kinh
tế, thương mại, tài chính, ngân hàng, bảo hiểm, khoa học kỹ thuật, văn hoá, thể
thao, giáo dục, y tế hết thời hạn hoặc chấm dứt.
5. Có văn bản thông báo của phía
nước ngoài thôi cử lao động là công dân nước ngoài làm việc tại Việt Nam.
6. Giấy phép lao động bị thu hồi.
7. Doanh nghiệp, tổ chức, đối
tác phía Việt Nam hoặc tổ chức phi chính phủ nước ngoài tại Việt Nam chấm dứt
hoạt động.
8. Người lao động là công dân nước
ngoài bị phạt tù giam, chết hoặc bị Toà án tuyên bố là đã chết, mất tích.
Điều 175.
Cấp, cấp lại, thu hồi giấy phép lao động
Chính phủ quy định cụ thể điều
kiện cấp, việc cấp, cấp lại, thu hồi giấy phép lao động đối với lao động là
công dân nước ngoài vào làm việc tại Việt Nam.
Mục 4. LAO
ĐỘNG LÀ NGƯỜI KHUYẾT TẬT
Điều 176.
Chính sách của Nhà nước đối với lao động là người khuyết tật
1. Nhà nước bảo trợ quyền lao động,
tự tạo việc làm của lao động là người khuyết tật, có chính sách khuyến khích và
ưu đãi người sử dụng lao động tạo việc làm và nhận lao động là người khuyết tật
vào làm việc, theo quy định của Luật người khuyết tật.
2. Chính phủ quy định chính sách
cho vay vốn ưu đãi từ Quỹ quốc gia về việc làm đối với người sử dụng lao động sử
dụng lao động là người khuyết tật.
Điều 177.
Sử dụng lao động là người khuyết tật
1. Người sử dụng lao động phải bảo
đảm về điều kiện lao động, công cụ lao động, an toàn lao động, vệ sinh lao động
phù hợp với lao động là người khuyết tật và thường xuyên chăm sóc sức khoẻ của
họ.
2. Người sử dụng lao động phải
tham khảo ý kiến lao động là người khuyết tật khi quyết định những vấn đề liên
quan đến quyền và lợi ích của họ.
Điều 178.
Các hành vi bị cấm khi sử dụng lao động là người khuyết tật
1. Sử dụng lao động là người
khuyết tật suy giảm khả năng lao động từ 51% trở lên làm thêm giờ, làm việc vào
ban đêm.
2. Sử dụng lao động là người
khuyết tật làm những công việc nặng nhọc, độc hại, nguy hiểm hoặc tiếp xúc với
các chất độc hại theo danh mục do Bộ Lao động - Thương binh và Xã hội chủ trì
phối hợp với Bộ Y tế ban hành.
Mục 5. LAO
ĐỘNG LÀ NGƯỜI GIÚP VIỆC GIA ĐÌNH
Điều 179.
Lao động là người giúp việc gia đình
1. Lao động là
người giúp việc gia đình là người lao động làm thường xuyên các công việc trong
gia đình của một hoặc nhiều hộ gia đình.
Các công việc
trong gia đình bao gồm công việc nội trợ, quản gia, chăm sóc trẻ, chăm sóc người
bệnh, chăm sóc người già, lái xe, làm vườn và các công việc khác cho hộ gia
đình nhưng không liên quan đến hoạt động thương mại.
2. Người làm
các công việc giúp việc gia đình theo hình thức khoán việc thì không thuộc đối
tượng áp dụng của Bộ luật này.
Điều 180.
Hợp đồng lao động đối với lao động là người giúp việc gia đình
1. Người sử dụng
lao động phải ký kết hợp đồng lao động bằng văn bản với người giúp việc gia
đình.
2. Thời hạn của
hợp đồng lao động đối với lao động là người giúp việc gia đình do hai bên thoả
thuận. Một bên có quyền đơn phương chấm dứt hợp đồng lao động bất kỳ khi nào
nhưng phải báo trước 15 ngày.
3. Hai bên thỏa
thuận, ghi rõ trong hợp đồng lao động về hình thức trả lương, kỳ hạn trả lương,
thời giờ làm việc hằng ngày, chỗ ở .
Điều 181.
Nghĩa vụ của người sử dụng lao động
1. Thực hiện đầy đủ thỏa thuận
đã giao kết trong hợp đồng lao động.
2. Trả cho
người giúp việc gia đình khoản tiền bảo hiểm xã hội, bảo hiểm y tế theo quy định
của pháp luật để người lao động tự lo bảo hiểm.
3. Tôn trọng danh dự, nhân phẩm
của người giúp việc gia đình.
4. Bố trí chỗ ăn, ở sạch sẽ, hợp
vệ sinh cho người giúp việc gia đình, nếu có thoả thuận.
5. Tạo cơ hội
cho người giúp việc gia đình được tham gia học văn hóa, học nghề.
6. Trả tiền tàu xe đi đường khi
người giúp việc gia đình thôi việc về nơi cư trú, trừ trường hợp người giúp việc
gia đình chấm dứt hợp đồng lao động trước thời hạn.
Điều 182. Nghĩa
vụ của lao động là người giúp việc gia đình
1. Thực hiện đầy đủ thỏa thuận
mà hai bên đã ký kết trong hợp đồng lao động.
2. Phải bồi
thường theo thoả thuận hoặc theo quy định của pháp luật nếu làm hỏng, mất tài sản
của người sử dụng lao động.
3. Thông báo
kịp thời với người sử dụng lao động về những khả năng, nguy cơ gây tai nạn, đe
dọa an toàn, sức khỏe, tính mạng, tài sản của gia đình người sử dụng lao động
và bản thân.
4. Tố cáo với cơ quan có thẩm
quyền nếu người sử dụng lao động có hành vi ngược đãi, quấy rối tình dục, cưỡng
bức lao động hoặc có những hành vi khác vi phạm pháp luật.
Điều 183.
Những hành vi bị nghiêm cấm đối với người sử dụng lao động
1. Ngược đãi, quấy rối tình dục,
cưỡng bức lao động, dùng vũ lực đối với lao động là người giúp việc gia đình.
2. Giao việc cho người giúp việc
gia đình không theo hợp đồng lao động.
3. Giữ giấy tờ tùy thân của người
lao động.
Mục 6. MỘT
SỐ LAO ĐỘNG KHÁC
Điều 184.
Người lao động làm việc trong lĩnh vực nghệ thuật, thể dục thể thao
Người làm nghề hoặc công việc
trong lĩnh vực nghệ thuật, thể dục thể thao được áp dụng một số chế độ phù hợp
về tuổi học nghề; về ký kết hợp đồng lao động; về thời giờ làm việc, thời giờ
nghỉ ngơi; về tiền lương, phụ cấp lương, tiền thưởng, an toàn lao động, vệ sinh
lao động theo quy định của Chính phủ.
Điều 185.
Người lao động nhận công việc về làm tại nhà
1. Người lao động có thể thoả
thuận với người sử dụng lao động để nhận việc về làm thường xuyên tại nhà.
2. Người lao động làm việc tại
nhà theo hình thức gia công không thuộc đối tượng áp dụng của Bộ luật này.
Chương
XII
BẢO HIỂM XÃ HỘI
Điều 186.
Tham gia bảo hiểm xã hội, bảo hiểm y tế
1. Người sử dụng lao động, người
lao động phải tham gia bảo hiểm xã hội bắt buộc, bảo hiểm y tế bắt buộc, bảo hiểm
thất nghiệp và được hưởng các chế độ theo quy định của pháp luật về bảo hiểm xã
hội và pháp luật về bảo hiểm y tế.
Khuyến khích người sử dụng lao động,
người lao động thực hiện các hình thức bảo hiểm xã hội khác đối với người lao động.
2. Trong thời gian người lao động
nghỉ việc được hưởng chế độ bảo hiểm xã hội, thì người sử dụng lao động không
phải trả lương cho người lao động.
3. Đối với người lao động không
thuộc đối tượng tham gia bảo hiểm xã hội bắt buộc, bảo hiểm y tế bắt buộc, bảo
hiểm thất nghiệp thì ngoài việc trả lương theo công việc, người sử dụng lao động
có trách nhiệm chi trả thêm cùng lúc với kỳ trả lương của người lao động một
khoản tiền cho người lao động tương đương với mức đóng bảo hiểm xã hội, bảo hiểm
y tế bắt buộc, bảo hiểm thất nghiệp và tiền nghỉ phép hằng năm theo quy định.
Điều 187.
Tuổi nghỉ hưu
1. Người lao động bảo đảm điều
kiện về thời gian đóng bảo hiểm xã hội theo quy định của pháp luật về bảo hiểm
xã hội được hưởng lương hưu khi nam đủ 60 tuổi, nữ đủ 55 tuổi.
2. Người lao động bị suy giảm khả
năng lao động; làm công việc đặc biệt nặng nhọc, độc hại, nguy hiểm; làm công
việc nặng nhọc, độc hại, nguy hiểm; làm việc ở vùng cao, vùng sâu, vùng xa,
biên giới, hải đảo thuộc danh mục do Chính phủ quy định có thể nghỉ hưu ở tuổi
thấp hơn so với quy định tại khoản 1 Điều này.
3. Người lao động có trình
độ chuyên môn kỹ thuật cao, người lao động làm công tác quản lý và một số trường
hợp đặc biệt khác có thể nghỉ hưu ở tuổi cao hơn nhưng không quá 05 năm so với
quy định tại khoản 1 Điều này.
4. Chính phủ quy định chi tiết
khoản 2 và khoản 3 Điều này.
Chương
XIII
CÔNG ĐOÀN
Điều 188.
Vai trò của tổ chức công đoàn trong quan hệ lao động
1. Công đoàn cơ sở thực hiện vai
trò đại diện, bảo vệ quyền và lợi ích hợp pháp, chính đáng của đoàn viên công đoàn,
người lao động; tham gia, thương lượng, ký kết và giám sát việc thực hiện thỏa
ước lao động tập thể, thang lương, bảng lương, định mức lao động, quy chế trả
lương, quy chế thưởng, nội quy lao động, quy chế dân chủ ở doanh nghiệp, cơ
quan, tổ chức; tham gia, hỗ trợ giải quyết tranh chấp lao động; đối thoại, hợp
tác với người sử dụng lao động xây dựng quan hệ lao động hài hoà, ổn định, tiến
bộ tại doanh nghiệp, cơ quan, tổ chức.
2. Công đoàn cấp trên trực tiếp
cơ sở có trách nhiệm hỗ trợ công đoàn cơ sở thực hiện các chức năng, nhiệm vụ
theo quy định tại khoản 1 Điều này; tuyên truyền giáo dục, nâng cao hiểu biết về
pháp luật về lao động, pháp luật về công đoàn cho người lao động.
3. Ở những nơi chưa thành lập tổ
chức công đoàn cơ sở, công đoàn cấp trên trực tiếp cơ sở thực hiện trách nhiệm
như quy định tại khoản 1 Điều này.
4. Tổ chức công đoàn các cấp
tham gia với cơ quan quản lý nhà nước cùng cấp và tổ chức đại diện người sử dụng
lao động để trao đổi, giải quyết các vấn đề về lao động.
Điều 189.
Thành lập, gia nhập và hoạt động công đoàn tại doanh nghiệp, cơ quan, tổ chức
1. Người lao động làm việc trong
doanh nghiệp, cơ quan, tổ chức có quyền thành lập, gia nhập và hoạt động công
đoàn theo quy định của Luật công đoàn.
2. Công đoàn cấp trên cơ sở có quyền
và trách nhiệm vận động người lao động gia nhập công đoàn, thành lập công đoàn
cơ sở tại doanh nghiệp, cơ quan, tổ chức; có quyền yêu cầu người sử dụng lao động
và cơ quan quản lý nhà nước về lao động địa phương tạo điều kiện và hỗ trợ việc
thành lập công đoàn cơ sở.
3. Khi công đoàn cơ sở được
thành lập theo đúng quy định của Luật công đoàn thì người sử dụng lao động phải
thừa nhận và tạo điều kiện thuận lợi để công đoàn cơ sở hoạt động.
Điều 190.
Các hành vi bị nghiêm cấm đối với người sử dụng lao động liên quan đến thành lập,
gia nhập và hoạt động công đoàn
1. Cản trở, gây khó khăn cho việc
thành lập, gia nhập và hoạt động công đoàn của người lao động.
2. Ép buộc người lao động thành
lập, gia nhập và hoạt động công đoàn.
3. Yêu cầu người lao động không
tham gia hoặc rời khỏi tổ chức công đoàn.
4. Phân biệt đối xử về tiền
lương, thời giờ làm việc và các quyền và nghĩa vụ khác trong quan hệ lao động
nhằm cản trở việc thành lập, gia nhập và hoạt động công đoàn của người lao động.
Điều 191.
Quyền của cán bộ công đoàn cơ sở trong quan hệ lao động
1. Gặp người sử dụng lao động để
đối thoại, trao đổi, thương lượng về những vấn đề lao động và sử dụng lao động.
2. Đến các nơi làm việc để gặp gỡ
người lao động trong phạm vi trách nhiệm mà mình đại diện.
3. Những nơi chưa thành lập tổ
chức công đoàn cơ sở, cán bộ công đoàn cấp trên trực tiếp cơ sở được thực hiện
các quyền hạn quy định tại Điều này.
Điều 192.
Trách nhiệm của người sử dụng lao động đối với tổ chức công đoàn
1. Tạo điều kiện thuận lợi cho
người lao động thành lập, gia nhập và hoạt động công đoàn.
2. Phối hợp và tạo điều kiện thuận
lợi cho công đoàn cấp trên cơ sở tuyên truyền, vận động phát triển đoàn viên,
thành lập công đoàn cơ sở, bố trí cán bộ công đoàn chuyên trách tại doanh nghiệp,
cơ quan, tổ chức.
3. Bảo đảm các điều kiện để công
đoàn cơ sở hoạt động theo quy định tại Điều 193 của Bộ luật này.
4. Phối hợp với công đoàn cơ sở
xây dựng và thực hiện quy chế dân chủ, quy chế phối hợp hoạt động phù hợp với
chức năng, nhiệm vụ của mỗi bên.
5. Tham khảo ý kiến Ban chấp
hành công đoàn cơ sở trước khi ban hành các quy định có liên quan đến quyền,
nghĩa vụ, chế độ chính sách đối với người lao động.
6. Khi người lao động là cán bộ
công đoàn không chuyên trách đang trong nhiệm kỳ công đoàn mà hết hạn hợp đồng
lao động thì được gia hạn hợp đồng lao động đã giao kết đến hết nhiệm kỳ.
7. Khi người sử dụng lao động
đơn phương chấm dứt hợp đồng lao động, chuyển làm công việc khác, kỷ luật sa thải
đối với người lao động là cán bộ công đoàn không chuyên trách thì phải thỏa thuận
bằng văn bản với Ban chấp hành công đoàn cơ sở hoặc Ban chấp hành cấp trên trực
tiếp cơ sở.
Trong trường hợp không thỏa thuận
được, hai bên phải báo cáo với cơ quan, tổ chức có thẩm quyền. Sau 30 ngày, kể
từ ngày báo cho cơ quan quản lý nhà nước về lao động địa phương biết, người sử
dụng lao động mới có quyền quyết định và phải chịu trách nhiệm về quyết định của
mình.
Trường hợp không nhất trí với
quyết định của người sử dụng lao động, Ban chấp hành công đoàn cơ sở và người lao
động có quyền yêu cầu giải quyết tranh chấp lao động theo thủ tục, trình tự do
pháp luật quy định.
Điều 193.
Bảo đảm điều kiện hoạt động công đoàn tại doanh nghiệp, cơ quan, tổ chức
1. Công đoàn cơ sở được người sử
dụng lao động bố trí nơi làm việc và được cung cấp thông tin, bảo đảm các điều
kiện cần thiết cho hoạt động công đoàn.
2. Cán bộ công đoàn không chuyên
trách được sử dụng thời gian trong giờ làm việc để hoạt động công đoàn theo quy
định của Luật công đoàn và được người sử dụng lao động trả lương.
3. Cán bộ công đoàn chuyên trách
tại doanh nghiệp, cơ quan, tổ chức do công đoàn trả lương, được người sử dụng
lao động bảo đảm phúc lợi tập thể như người lao động làm việc trong doanh nghiệp,
cơ quan, tổ chức theo thoả ước lao động tập thể hoặc quy chế của người sử dụng
lao động.
Chương
XIV
GIẢI QUYẾT TRANH CHẤP
LAO ĐỘNG
Mục 1. NHỮNG
QUY ĐỊNH CHUNG VỀ GIẢI QUYẾT TRANH CHẤP LAO ĐỘNG
Điều 194.
Nguyên tắc giải quyết tranh chấp lao động
1. Tôn trọng, bảo đảm để các bên
tự thương lượng, quyết định trong giải quyết tranh chấp lao động.
2. Bảo đảm thực hiện hoà giải,
trọng tài trên cơ sở tôn trọng quyền và lợi ích của hai bên tranh chấp, tôn trọng
lợi ích chung của xã hội, không trái pháp luật.
3. Công khai, minh bạch, khách
quan, kịp thời, nhanh chóng và đúng pháp luật.
4. Bảo đảm sự tham gia của đại
diện các bên trong quá trình giải quyết tranh chấp lao động.
5. Việc giải quyết tranh chấp
lao động trước hết phải được hai bên trực tiếp thương lượng nhằm giải quyết hài
hòa lợi ích của hai bên tranh chấp, ổn định sản xuất, kinh doanh, bảo đảm trật
tự và an toàn xã hội.
6. Việc giải quyết tranh chấp
lao động do cơ quan, tổ chức, cá nhân có thẩm quyền giải quyết tranh chấp lao động
tiến hành sau khi một trong hai bên có đơn yêu cầu do một trong hai bên từ chối
thương lượng, thương lượng nhưng không thành hoặc thương lượng thành nhưng một
trong hai bên không thực hiện.
Điều 195.
Trách nhiệm của cơ quan, tổ chức, cá nhân trong giải quyết tranh chấp lao động
1. Cơ quan quản lý nhà nước về
lao động có trách nhiệm phối hợp với tổ chức công đoàn, tổ chức đại diện người
sử dụng lao động hướng dẫn, hỗ trợ và giúp đỡ các bên trong giải quyết tranh chấp
lao động.
2. Bộ Lao động - Thương binh và
Xã hội tổ chức việc tập huấn, nâng cao năng lực chuyên môn của hoà giải viên
lao động, trọng tài viên lao động trong giải quyết tranh chấp lao động.
3. Cơ quan nhà nước có thẩm quyền
phải chủ động, kịp thời tiến hành giải quyết tranh chấp lao động tập thể về quyền.
Điều 196.
Quyền và nghĩa vụ của hai bên trong giải quyết tranh chấp lao động
1. Trong giải quyết tranh chấp
lao động, hai bên có quyền sau đây:
a) Trực tiếp hoặc thông qua đại
diện để tham gia vào quá trình giải quyết;
b) Rút đơn hoặc thay đổi nội
dung yêu cầu;
c) Yêu cầu thay đổi người tiến
hành giải quyết tranh chấp lao động nếu có lý do cho rằng người đó có thể không
vô tư hoặc không khách quan.
2. Trong giải quyết tranh chấp
lao động, hai bên có nghĩa vụ sau đây:
a) Cung cấp đầy đủ, kịp thời tài
liệu, chứng cứ để chứng minh cho yêu cầu của mình;
b) Chấp hành thoả thuận đã đạt
được, bản án, quyết định đã có hiệu lực pháp luật.
Điều 197.
Quyền của cơ quan, tổ chức, cá nhân có thẩm quyền giải quyết tranh chấp lao động
Cơ quan, tổ chức, cá nhân có thẩm
quyền giải quyết tranh chấp lao động trong phạm vi nhiệm vụ, quyền hạn của mình
có quyền yêu cầu hai bên tranh chấp, cơ quan, tổ chức, cá nhân có liên quan
cung cấp tài liệu, chứng cứ, trưng cầu giám định, mời người làm chứng và người
có liên quan.
Điều 198.
Hòa giải viên lao động
1. Hoà giải viên lao động do cơ
quan quản lý nhà nước về lao động huyện, quận, thị xã, thành phố thuộc tỉnh cử
để hoà giải tranh chấp lao động và tranh chấp về hợp đồng đào tạo nghề.
2. Chính
phủ quy định tiêu chuẩn, thẩm quyền bổ nhiệm hòa giải viên lao động.
Điều 199.
Hội đồng trọng tài lao động
1. Chủ tịch Ủy ban nhân dân cấp
tỉnh quyết định thành lập Hội đồng trọng tài lao động. Hội đồng trọng tài lao động
gồm Chủ tịch Hội đồng là người đứng đầu cơ quan quản lý nhà nước về lao động,
thư ký Hội đồng và các thành viên là đại diện công đoàn cấp tỉnh, tổ chức đại
diện người sử dụng lao động. Số lượng thành viên Hội đồng trọng tài lao động là
số lẻ và không quá 07 người.
Trong trường hợp cần thiết, Chủ
tịch Hội đồng trọng tài lao động có thể mời đại diện cơ quan, tổ chức có liên
quan, người có kinh nghiệm trong lĩnh vực quan hệ lao động ở địa phương.
2. Hội đồng trọng tài lao động
tiến hành hoà giải các tranh chấp lao động tập thể sau đây:
a) Tranh chấp lao động tập thể về
lợi ích;
b)Tranh chấp lao động tập thể xảy
ra tại các đơn vị sử dụng lao động không được đình công thuộc danh mục do Chính
phủ quy định.
3. Hội đồng trọng tài lao động
quyết định theo đa số bằng hình thức bỏ phiếu kín.
4. Uỷ ban nhân dân cấp tỉnh bảo
đảm điều kiện cần thiết cho hoạt động của Hội đồng trọng tài lao động.
Mục 2. THẨM
QUYỀN VÀ TRÌNH TỰ GIẢI QUYẾT TRANH CHẤP LAO ĐỘNG CÁ NHÂN
Điều 200.
Cơ quan, cá nhân có thẩm quyền giải quyết tranh chấp lao động cá nhân
1. Hoà giải viên lao động.
2. Toà án nhân dân.
Điều 201.
Trình tự, thủ tục hòa giải tranh chấp lao động cá nhân của hòa giải viên lao động
1. Tranh chấp lao động cá nhân
phải thông qua thủ tục hòa giải của hòa giải viên lao động trước khi yêu cầu
tòa án giải quyết, trừ các tranh chấp lao động sau đây không bắt buộc phải qua
thủ tục hòa giải:
a) Về xử lý kỷ luật lao động
theo hình thức sa thải hoặc tranh chấp về trường hợp bị đơn phương chấm dứt hợp
đồng lao động;
b) Về bồi thường thiệt hại, trợ
cấp khi chấm dứt hợp đồng lao động;
c) Giữa người giúp việc gia đình
với người sử dụng lao động;
d) Về bảo hiểm xã hội theo quy định
của pháp luật về bảo hiểm xã hội, về bảo hiểm y tế theo quy định của pháp luật
về bảo hiểm y tế.
đ) Về bồi thường thiệt hại giữa
người lao động với doanh nghiệp, đơn vị sự nghiệp đưa người lao động đi làm việc
ở nước ngoài theo hợp đồng.
2. Trong thời hạn 05 ngày làm việc,
kể từ ngày nhận được yêu cầu hoà giải, hòa giải viên lao động phải kết thúc việc
hòa giải.
3. Tại phiên họp hoà giải phải
có mặt hai bên tranh chấp. Các bên tranh chấp có thể uỷ quyền cho người khác
tham gia phiên họp hoà giải.
Hoà giải viên lao động có trách
nhiệm hướng dẫn các bên thương lượng. Trường hợp hai bên thỏa thuận được, hòa
giải viên lao động lập biên bản hòa giải thành.
Trường hợp hai bên không thỏa
thuận được, hòa giải viên lao động đưa ra phương án hoà giải để hai bên xem
xét. Trường hợp hai bên chấp nhận phương án hoà giải, hoà giải viên lao động lập
biên bản hoà giải thành.
Trường hợp hai bên không chấp nhận
phương án hoà giải hoặc một bên tranh chấp đã được triệu tập hợp lệ đến lần thứ
hai mà vẫn vắng mặt không có lý do chính đáng, thì hoà giải viên lao động lập
biên bản hoà giải không thành.
Biên bản có chữ ký của bên tranh
chấp có mặt và hoà giải viên lao động.
Bản sao biên bản hoà giải thành hoặc
hoà giải không thành phải được gửi cho hai bên tranh chấp trong thời hạn 01
ngày làm việc, kể từ ngày lập biên bản.
4. Trong trường hợp hoà giải
không thành hoặc một trong hai bên không thực hiện các thỏa thuận trong biên bản
hòa giải thành hoặc hết thời hạn giải quyết theo quy định tại khoản 2 Điều này
mà hoà giải viên lao động không tiến hành hoà giải thì mỗi bên tranh chấp có
quyền yêu cầu Toà án giải quyết.
Điều 202.
Thời hiệu yêu cầu giải quyết tranh chấp lao động cá nhân
1. Thời hiệu yêu cầu hòa giải
viên lao động thực hiện hòa giải tranh chấp lao động cá nhân là 06 tháng, kể từ
ngày phát hiện ra hành vi mà mỗi bên tranh chấp cho rằng quyền, lợi ích hợp
pháp của mình bị vi phạm.
2. Thời hiệu yêu cầu Toà án giải
quyết tranh chấp lao động cá nhân là 01 năm, kể từ ngày phát hiện ra hành vi mà
mỗi bên tranh chấp cho rằng quyền, lợi ích hợp pháp của mình bị vi phạm.
Mục 3. THẨM
QUYỀN VÀ TRÌNH TỰ GIẢI QUYẾT TRANH CHẤP LAO ĐỘNG TẬP THỂ
Điều 203.
Cơ quan, tổ chức, cá nhân có thẩm quyền giải quyết tranh chấp lao động tập thể
1. Cơ quan, tổ chức, cá nhân có
thẩm quyền giải quyết tranh chấp lao động tập thể về quyền bao gồm:
a) Hoà giải viên lao động;
b) Chủ tịch Uỷ ban nhân dân huyện,
quận, thị xã, thành phố thuộc tỉnh (sau đây gọi chung là Chủ tịch Uỷ ban nhân
dân cấp huyện).
c) Toà án nhân dân.
2. Cơ quan, tổ chức, cá nhân có
thẩm quyền giải quyết tranh chấp lao động tập thể về lợi ích bao gồm:
b) Hội đồng trọng tài lao động.
Điều 204.
Trình tự giải quyết tranh chấp lao động tập thể tại cơ sở
1. Trình tự hoà giải tranh chấp
lao động tập thể được thực hiện theo quy định tại Điều 201 của Bộ luật này.
Biên bản hòa giải phải nêu rõ loại tranh chấp lao động tập thể.
2. Trong trường hợp hoà giải
không thành hoặc một trong hai bên không thực hiện các thỏa thuận trong biên bản
hòa giải thành thì thực hiện theo quy định sau đây:
a) Đối với tranh chấp lao động tập
thể về quyền các bên có quyền yêu cầu Chủ tịch Uỷ ban nhân dân cấp huyện giải
quyết;
b) Đối với tranh chấp lao động tập
thể về lợi ích các bên có quyền yêu cầu Hội đồng trọng tài lao động giải quyết.
3. Trong trường hợp hết thời hạn
giải quyết theo quy định tại khoản 2 Điều 201 của Bộ luật này mà hoà giải viên
lao động không tiến hành hoà giải thì các bên có quyền gửi đơn yêu cầu Chủ tịch
Ủy ban nhân dân cấp huyện giải quyết.
Trong thời hạn 02 ngày làm việc,
kể từ khi nhận được yêu cầu giải quyết tranh chấp lao động tập thể Chủ tịch Ủy
ban nhân dân cấp huyện có trách nhiệm xác định loại tranh chấp về quyền hoặc lợi
ích.
Trường hợp là tranh chấp lao động
tập thể về quyền thì tiến hành giải quyết theo quy định tại điểm a khoản 2 Điều
này và Điều 205 của Bộ luật này.
Trường hợp là tranh chấp lao động
tập thể về lợi ích thì hướng dẫn ngay các bên yêu cầu giải quyết tranh chấp
theo quy định tại điểm b khoản 2 Điều này.
Điều 205.
Giải quyết tranh chấp lao động tập thể về quyền của Chủ tịch Ủy ban nhân dân cấp
huyện
1. Trong thời hạn 05 ngày làm việc,
kể từ ngày nhận được đơn yêu cầu giải quyết tranh chấp lao động tập thể về quyền,
Chủ tịch Uỷ ban nhân dân cấp huyện phải tiến hành giải quyết tranh chấp lao động.
2. Tại phiên họp giải quyết
tranh chấp lao động phải có đại diện của hai bên tranh chấp. Trường hợp cần thiết,
Chủ tịch Uỷ ban nhân dân cấp huyện mời đại diện cơ quan, tổ chức có liên quan
tham dự phiên họp.
Chủ tịch Uỷ ban nhân dân cấp huyện
căn cứ vào pháp luật về lao động, thoả ước lao động tập thể, nội quy lao động
đã được đăng ký và các quy chế, thoả thuận hợp pháp khác để xem xét giải quyết
tranh chấp lao động.
3. Trong trường hợp các bên
không đồng ý với quyết định của Chủ tịch Ủy ban nhân dân cấp huyện hoặc quá thời
hạn mà Chủ tịch Ủy ban nhân dân cấp huyện không giải quyết thì các bên có quyền
yêu cầu Tòa án giải quyết.
Điều 206.
Giải quyết tranh chấp lao động tập thể về lợi ích của Hội đồng trọng tài lao động
1. Trong thời hạn 07 ngày làm việc,
kể từ ngày nhận được đơn yêu cầu giải quyết, Hội đồng trọng tài lao động phải kết
thúc việc hòa giải.
2. Tại phiên họp của Hội đồng trọng
tài lao động phải có đại diện của hai bên tranh chấp. Trường hợp cần thiết, Hội
đồng trọng tài lao động mời đại diện cơ quan, tổ chức, cá nhân có liên quan
tham dự phiên họp.
Hội đồng trọng tài lao động có
trách nhiệm hỗ trợ các bên tự thương lượng, trường hợp hai bên không thương lượng
được thì Hội đồng trọng tài lao động đưa ra phương án để hai bên xem xét.
Trong trường hợp hai bên tự thỏa
thuận được hoặc chấp nhận phương án hòa giải thì Hội đồng trọng tài lao động lập
biên bản hoà giải thành đồng thời ra quyết định công nhận sự thỏa thuận của các
bên.
Trường hợp hai bên không thỏa
thuận được hoặc một bên tranh chấp đã được triệu tập hợp lệ đến lần thứ hai mà
vẫn vắng mặt không có lý do chính đáng thì Hội đồng trọng tài lao động lập biên
bản hoà giải không thành.
Biên bản có chữ ký của các bên
có mặt, của Chủ tịch và Thư ký Hội đồng trọng tài lao động.
Bản sao biên bản hoà giải thành
hoặc hoà giải không thành phải được gửi cho hai bên tranh chấp trong thời hạn
01 ngày làm việc, kể từ ngày lập biên bản.
3. Sau thời hạn 05 ngày, kể từ
ngày Hội đồng trọng tài lao động lập biên bản hòa giải thành mà một trong các
bên không thực hiện thỏa thuận đã đạt được thì tập thể lao động có quyền tiến
hành các thủ tục để đình công.
Trong trường hợp Hội đồng trọng
tài lao động lập biên bản hòa giải không thành thì sau thời hạn 03 ngày, tập thể
lao động có quyền tiến hành các thủ tục để đình công.
Điều 207.
Thời hiệu yêu cầu giải quyết tranh chấp lao động tập thể về quyền
Thời hiệu yêu cầu giải quyết
tranh chấp lao động tập thể về quyền là 01 năm kể từ ngày phát hiện ra hành vi
mà mỗi bên tranh chấp cho rằng quyền và lợi ích hợp pháp của mình bị vi phạm.
Điều 208.
Cấm hành động đơn phương trong khi tranh chấp lao động tập thể đang được giải
quyết
Khi vụ việc tranh chấp lao động
tập thể đang được cơ quan, tổ chức, cá nhân có thẩm quyền giải quyết trong thời
hạn theo quy định của Bộ luật này thì không bên nào được hành động đơn phương
chống lại bên kia.
Mục 4. ĐÌNH
CÔNG VÀ GIẢI QUYẾT ĐÌNH CÔNG
Điều 209.
Đình công
1. Đình công là sự ngừng việc tạm
thời, tự nguyện và có tổ chức của tập thể lao động nhằm đạt được yêu cầu trong
quá trình giải quyết tranh chấp lao động.
2. Việc đình công chỉ được tiến
hành đối với các tranh chấp lao động tập thể về lợi ích và sau thời hạn quy định
tại khoản 3 Điều 206 của Bộ luật này.
Điều 210.
Tổ chức và lãnh đạo đình công
1. Ở nơi có tổ chức công đoàn cơ
sở thì đình công phải do Ban chấp hành công đoàn cơ sở tổ chức và lãnh đạo.
2. Ở nơi chưa có tổ chức công
đoàn cơ sở thì đình công do tổ chức công đoàn cấp trên tổ chức và lãnh đạo theo
đề nghị của người lao động.
Điều 211.
Trình tự đình công
1. Lấy ý kiến tập thể lao động.
2. Ra quyết định đình công.
3. Tiến hành đình công.
Điều 212.
Thủ tục lấy ý kiến tập thể lao động
1. Đối với tập thể lao động có tổ
chức công đoàn cơ sở thì lấy ý kiến của thành viên Ban chấp hành công đoàn cơ sở
và tổ trưởng các tổ sản xuất. Nơi chưa có tổ chức công đoàn cơ sở thì lấy ý kiến
của tổ trưởng các tổ sản xuất hoặc của người lao động.
2. Việc tổ chức lấy ý kiến có thể
thực hiện bằng phiếu hoặc chữ ký.
3. Nội dung lấy ý kiến để đình
công bao gồm:
a) Phương án của Ban chấp hành
công đoàn về nội dung quy định tại các điểm b, c và d khoản 2 Điều 213 của Bộ
luật này;
b) Ý kiến của người lao động đồng
ý hay không đồng ý đình công.
4. Thời gian, hình thức lấy ý kiến
để đình công do Ban chấp hành công đoàn quyết định và phải thông báo cho người
sử dụng lao động biết trước ít nhất 01 ngày.
Điều 213.
Thông báo thời điểm bắt đầu đình công
1. Khi có trên 50% số người được
lấy ý kiến đồng ý với phương án của Ban chấp hành công đoàn đưa ra thì Ban chấp
hành công đoàn ra quyết định đình công bằng văn bản.
2. Quyết định đình công phải có
các nội dung sau đây:
a) Kết quả lấy ý kiến đình công;
b) Thời điểm bắt đầu đình công,
địa điểm đình công;
c) Phạm vi tiến hành đình công;
d) Yêu cầu của tập thể lao động;
đ) Họ tên của người đại diện cho
Ban chấp hành công đoàn và địa chỉ liên hệ để giải quyết.
3. Ít nhất là 05 ngày làm việc
trước ngày bắt đầu đình công, Ban chấp hành công đoàn gửi quyết định đình công
cho người sử dụng lao động, đồng thời gửi 01 bản cho cơ quan quản lý nhà nước về
lao động cấp tỉnh, 01 bản cho công đoàn cấp tỉnh.
4. Đến thời điểm bắt đầu đình
công, nếu người sử dụng lao động không chấp nhận giải quyết yêu cầu của tập thể
lao động thì Ban chấp hành công đoàn tổ chức và lãnh đạo đình công.
Điều 214.
Quyền của các bên trước và trong quá trình đình công
1. Tiếp tục thỏa thuận để giải
quyết nội dung tranh chấp lao động tập thể hoặc cùng đề nghị cơ quan quản lý
nhà nước về lao động, tổ chức công đoàn và tổ chức đại diện người sử dụng lao động
ở cấp tỉnh tiến hành hoà giải.
2. Ban chấp hành công đoàn có
quyền sau đây:
a) Rút quyết định đình công nếu
chưa đình công hoặc chấm dứt đình công nếu đang đình công;
b) Yêu cầu Tòa án tuyên bố cuộc
đình công là hợp pháp.
3. Người sử dụng lao động có quyền
sau đây:
a) Chấp nhận toàn bộ hoặc một phần
yêu cầu và thông báo bằng văn bản cho Ban chấp hành công đoàn tổ chức, lãnh đạo
đình công;
b) Đóng cửa tạm thời nơi làm việc
trong thời gian đình công do không đủ điều kiện để duy trì hoạt động bình thường
hoặc để bảo vệ tài sản;
c) Yêu cầu Tòa án tuyên bố cuộc
đình công là bất hợp pháp.
Điều 215.
Những trường hợp đình công bất hợp pháp
1. Không phát sinh từ tranh chấp
lao động tập thể về lợi ích.
2. Tổ chức cho những người lao động
không cùng làm việc cho một người sử dụng lao động đình công.
3. Khi vụ việc tranh chấp lao động
tập thể chưa được hoặc đang được cơ quan, tổ chức, cá nhân giải quyết theo quy
định của Bộ luật này.
4. Tiến hành tại doanh nghiệp
không được đình công thuộc danh mục do Chính phủ quy định.
5. Khi đã có quyết định hoãn hoặc
ngừng đình công.
Điều 216.
Thông báo quyết định đóng cửa tạm thời nơi làm việc
Ít nhất 03 ngày làm việc trước
ngày đóng cửa tạm thời nơi làm việc, người sử dụng lao động phải niêm yết công
khai quyết định đóng cửa tạm thời nơi làm việc tại nơi làm việc và thông báo
cho các cơ quan, tổ chức sau đây:
1. Ban chấp hành công đoàn tổ chức,
lãnh đạo đình công;
2. Công đoàn cấp tỉnh;
3. Tổ chức đại diện người sử dụng
lao động;
4. Cơ quan quản lý nhà nước về
lao động cấp tỉnh;
5. Ủy ban nhân dân cấp huyện nơi
đóng trụ sở.
Điều 217.
Trường hợp cấm đóng cửa tạm thời nơi làm việc
1. Trước 12 giờ so với thời điểm
bắt đầu đình công ghi trong quyết định đình công.
2. Sau khi tập thể lao động ngừng
đình công.
Điều 218.
Tiền lương và các quyền lợi hợp pháp khác của người lao động trong thời gian
đình công
1. Người lao động không tham gia
đình công nhưng phải ngừng việc vì lý do đình công thì được trả lương ngừng việc
theo quy định tại khoản 2 Điều 98 của Bộ luật này và các quyền lợi khác theo
quy định của pháp luật về lao động.
2. Người lao động tham gia đình
công không được trả lương và các quyền lợi khác theo quy định của pháp luật, trừ
trường hợp hai bên có thoả thuận khác.
Điều 219.
Hành vi bị cấm trước, trong và sau khi đình công
1. Cản trở việc thực hiện quyền
đình công hoặc kích động, lôi kéo, ép buộc người lao động đình công; cản trở
người lao động không tham gia đình công đi làm việc.
2. Dùng bạo lực; hủy hoại máy,
thiết bị, tài sản của người sử dụng lao động.
3. Xâm phạm trật tự, an toàn
công cộng.
4. Chấm dứt hợp đồng lao động hoặc
xử lý kỷ luật lao động đối với người lao động, người lãnh đạo đình công hoặc điều
động người lao động, người lãnh đạo đình công sang làm công việc khác, đi làm
việc ở nơi khác vì lý do chuẩn bị đình công hoặc tham gia đình công.
5. Trù dập, trả thù người lao động
tham gia đình công, người lãnh đạo đình công.
6. Lợi dụng đình công để thực hiện
hành vi vi phạm pháp luật khác.
Điều 220.
Trường hợp không được đình công
1. Không được đình công ở đơn vị
sử dụng lao động hoạt động thiết yếu cho nền kinh tế quốc dân mà việc đình công
có thể đe dọa đến an ninh, quốc phòng, sức khỏe, trật tự công cộng theo danh mục
do Chính phủ quy định.
2. Cơ quan quản lý nhà nước phải
định kỳ tổ chức lắng nghe ý kiến của tập thể người lao động và người sử dụng
lao động để kịp thời giúp đỡ và giải quyết các yêu cầu chính đáng của tập thể
lao động.
Điều 221.
Quyết định hoãn, ngừng đình công
Khi xét thấy cuộc đình công có
nguy cơ gây thiệt hại nghiêm trọng cho nền kinh tế quốc dân, lợi ích công cộng,
Chủ tịch Ủy ban nhân dân cấp tỉnh quyết định hoãn hoặc ngừng đình công và giao
cho cơ quan nhà nước, tổ chức có thẩm quyền giải quyết.
Chính phủ quy định về việc hoãn
hoặc ngừng đình công và giải quyết quyền lợi của tập thể lao động.
Điều 222.
Xử lý cuộc đình công không đúng trình tự, thủ tục
1. Chủ tịch Uỷ ban nhân dân cấp
tỉnh ra quyết định tuyên bố cuộc đình công vi phạm trình tự, thủ tục và thông
báo ngay cho Chủ tịch Ủy ban nhân dân cấp huyện khi việc tổ chức và lãnh đạo
đình công không tuân theo quy định tại Điều 212 và Điều 213 của Bộ luật này.
2. Trong thời hạn 12 giờ, kể từ
khi nhận được thông báo của Chủ tịch Ủy ban nhân dân cấp tỉnh, Chủ tịch Uỷ ban
nhân dân cấp huyện chủ trì, phối hợp với cơ quan quản lý nhà nước về lao động,
công đoàn cùng cấp và các cơ quan, tổ chức có liên quan trực tiếp gặp gỡ người
sử dụng lao động và Ban chấp hành công đoàn cơ sở hoặc công đoàn cấp trên để
nghe ý kiến và hỗ trợ các bên tìm biện pháp giải quyết, đưa hoạt động sản xuất
kinh doanh trở lại bình thường.
Mục 5. TÒA
ÁN XÉT TÍNH HỢP PHÁP CỦA CUỘC ĐÌNH CÔNG
Điều 223.
Yêu cầu Toà án xét tính hợp pháp của cuộc đình công
1. Trong quá trình đình công hoặc
trong thời hạn 03 tháng, kể từ ngày chấm dứt đình công, mỗi bên có quyền nộp
đơn đến Toà án yêu cầu xét tính hợp pháp của cuộc đình công.
2. Đơn yêu cầu phải có các nội
dung chính sau đây:
a) Ngày, tháng, năm làm đơn yêu
cầu;
b) Tên Toà án nhận đơn;
c) Tên, địa chỉ của bên yêu cầu;
d) Tên, địa chỉ của tổ chức lãnh
đạo cuộc đình công;
đ) Tên, địa chỉ của người sử dụng
lao động nơi tập thể lao động đình công;
e) Nội dung yêu cầu Toà án giải
quyết;
g) Các thông tin khác mà bên yêu
cầu xét thấy cần thiết cho việc giải quyết.
3. Bên yêu cầu phải gửi kèm theo
đơn các bản sao quyết định đình công, quyết định hoặc biên bản hoà giải của cơ
quan, tổ chức có thẩm quyền giải quyết vụ tranh chấp lao động tập thể, tài liệu,
chứng cứ có liên quan đến việc xét tính hợp pháp của cuộc đình công.
Điều 224.
Thủ tục gửi đơn yêu cầu Toà án xét tính hợp pháp của cuộc đình công
Thủ tục gửi đơn, nhận đơn, nghĩa
vụ cung cấp tài liệu, chứng cứ đối với việc xét và quyết định về tính hợp pháp
của cuộc đình công tại Toà án được thực hiện tương tự như thủ tục gửi đơn, nhận
đơn, nghĩa vụ cung cấp tài liệu, chứng cứ tại Toà án theo quy định của Bộ luật
tố tụng dân sự.
Điều 225.
Thẩm quyền xét tính hợp pháp của cuộc đình công
1. Toà án nhân dân cấp tỉnh nơi
xảy ra đình công có thẩm quyền xét tính hợp pháp của cuộc đình công.
2. Toà án nhân dân tối cao có thẩm
quyền giải quyết khiếu nại đối với quyết định về tính hợp pháp của cuộc đình
công.
Điều 226.
Thành phần hội đồng xét tính hợp pháp của cuộc đình công
1. Hội đồng xét tính hợp pháp của
cuộc đình công gồm ba Thẩm phán.
2. Hội đồng giải quyết khiếu nại
đối với quyết định về tính hợp pháp của cuộc đình công gồm ba Thẩm phán do
Chánh án Tòa án nhân dân tối cao chỉ định.
3. Việc thay đổi thẩm phán là
thành viên Hội đồng xét tính hợp pháp của cuộc đình công được thực hiện theo
quy định của Bộ luật tố tụng dân sự.
Điều 227.
Thủ tục giải quyết đơn yêu cầu xét tính hợp pháp của cuộc đình công
1. Ngay sau khi nhận đơn yêu cầu,
Chánh án Toà án nhân dân cấp tỉnh quyết định thành lập Hội đồng xét tính hợp
pháp của cuộc đình công và phân công một Thẩm phán chủ trì việc giải quyết đơn
yêu cầu.
2. Trong thời hạn 05 ngày làm việc,
kể từ ngày nhận đơn yêu cầu, Thẩm phán được phân công chủ trì việc giải quyết
đơn yêu cầu phải ra quyết định đưa việc xét tính hợp pháp của cuộc đình công ra
xem xét. Quyết định mở phiên họp xét tính hợp pháp của cuộc đình công phải được
gửi ngay cho Ban chấp hành công đoàn, người sử dụng lao động và cơ quan, tổ chức
liên quan.
3. Trong thời hạn 05 ngày làm việc,
kể từ ngày ra quyết định xem xét tính hợp pháp của cuộc đình công, Hội đồng xét
tính hợp pháp của cuộc đình công phải mở phiên họp xét tính hợp pháp của cuộc
đình công.
Điều 228.
Đình chỉ việc xét tính hợp pháp của cuộc đình công
Toà án đình chỉ việc xét tính hợp
pháp của cuộc đình công trong các trường hợp sau đây:
1. Bên yêu cầu rút đơn yêu cầu;
2. Hai bên đã thoả thuận được với
nhau về giải quyết đình công và có đơn yêu cầu Toà án không giải quyết;
3. Người có đơn yêu cầu đã được
triệu tập hợp lệ đến lần thứ hai mà vẫn vắng mặt.
Điều 229.
Những người tham gia phiên họp xét tính hợp pháp của cuộc đình công
1. Hội đồng xét tính hợp pháp của
cuộc đình công do Thẩm phán chủ trì làm chủ tọa; Thư ký Tòa án ghi biên bản
phiên họp.
2. Đại diện của tập thể lao động
và người sử dụng lao động.
3. Đại diện các cơ quan, tổ chức
theo yêu cầu của Toà án.
Điều 230.
Hoãn phiên họp xét tính hợp pháp của cuộc đình công
1. Thẩm phán được phân công chủ
trì phiên họp xét tính hợp pháp của cuộc đình công hoặc Hội đồng xét tính hợp
pháp của cuộc đình công quyết định hoãn phiên họp xét tính hợp pháp của cuộc
đình công tương tự như quy định về hoãn phiên tòa theo quy định của pháp luật về
tố tụng dân sự.
2. Thời hạn hoãn phiên họp xét
tính hợp pháp của cuộc đình công không quá 03 ngày làm việc.
Điều 231.
Trình tự phiên họp xét tính hợp pháp của cuộc đình công
1. Chủ trì phiên họp xét tính hợp
pháp của cuộc đình công công bố quyết định mở phiên họp xét tính hợp pháp của
cuộc đình công và tóm tắt nội dung đơn yêu cầu.
2. Đại diện của tập thể lao động
và của người sử dụng lao động trình bày ý kiến của mình.
3. Chủ trì phiên họp xét tính hợp
pháp của cuộc đình công có thể yêu cầu đại diện cơ quan, tổ chức tham gia phiên
họp trình bày ý kiến.
4. Hội đồng xét tính hợp pháp của
cuộc đình công thảo luận và quyết định theo đa số.
Điều 232.
Quyết định về tính hợp pháp của cuộc đình công
1. Quyết định của Toà án về tính
hợp pháp của cuộc đình công phải nêu rõ lý do và căn cứ để kết luận tính hợp
pháp của cuộc đình công.
Quyết định của Toà án về tính hợp
pháp của cuộc đình công phải được công bố công khai tại tòa và gửi ngay cho Ban
chấp hành công đoàn và người sử dụng lao động, Viện kiểm sát nhân dân cùng cấp.
Tập thể lao động, người sử dụng lao động có trách nhiệm thi hành quyết định của
tòa án nhưng có quyền khiếu nại theo thủ tục do Bộ luật này quy định.
2. Sau khi quyết định của tòa án
về tính hợp pháp của cuộc đình công được công bố, nếu cuộc đình công là bất hợp
pháp thì người lao động đang tham gia đình công phải ngừng ngay đình công và trở
lại làm việc.
Điều 233.
Xử lý vi phạm
1. Khi đã có
quyết định của Toà án về cuộc đình công là bất hợp pháp mà người lao động không
ngừng đình công, không trở lại làm việc, thì tuỳ theo mức độ vi phạm có thể bị
xử lý kỷ luật lao động theo quy định của pháp luật về lao động.
Trong trường hợp cuộc đình công
là bất hợp pháp mà gây thiệt hại cho người sử dụng lao động thì tổ chức công
đoàn lãnh đạo đình công phải bồi thường thiệt hại theo quy định của pháp luật.
2. Người lợi
dụng đình công gây mất trật tự công cộng, làm tổn hại máy, thiết bị, tài sản của
người sử dụng lao động; người có hành vi cản trở thực hiện quyền đình công,
kích động, lôi kéo, ép buộc người lao động đình công; người có hành vi trù dập,
trả thù người tham gia đình công, người lãnh đạo cuộc đình công thì tuỳ theo mức
độ vi phạm, có thể bị xử lý vi phạm hành chính hoặc truy cứu trách nhiệm hình sự;
nếu gây thiệt hại thì phải bồi thường theo quy định của pháp luật.
Điều 234.
Trình tự, thủ tục giải quyết khiếu nại quyết định về tính hợp pháp của cuộc
đình công
1. Trong thời hạn 15 ngày, kể từ
ngày nhận được quyết định về tính hợp pháp của cuộc đình công, Ban chấp hành
công đoàn, người sử dụng lao động có quyền gửi đơn khiếu nại lên Toà án nhân
dân tối cao.
2. Ngay sau khi nhận đơn khiếu nại
quyết định về tính hợp pháp của cuộc đình công, Toà án nhân dân tối cao phải có
văn bản yêu cầu Toà án đã xét tính hợp pháp của cuộc đình công chuyển hồ sơ vụ
việc để xem xét, giải quyết.
3. Trong thời hạn 03 ngày làm việc,
kể từ ngày nhận được văn bản yêu cầu, Toà án đã ra quyết định về tính hợp pháp
của cuộc đình công phải chuyển hồ sơ vụ việc lên Toà án nhân dân tối cao để xem
xét, giải quyết.
4. Trong thời hạn 05 ngày làm việc,
kể từ ngày nhận được hồ sơ xét tính hợp pháp của cuộc đình công, Hội đồng giải
quyết khiếu nại đối với quyết định về tính hợp pháp của cuộc đình công.
Quyết định của Toà án nhân dân tối
cao là quyết định cuối cùng về tính hợp pháp của cuộc đình công.
Chương XV
QUẢN LÝ NHÀ NƯỚC VỀ LAO
ĐỘNG
Điều 235.
Nội dung quản lý nhà nước về lao động
Quản lý nhà nước về lao động bao
gồm những nội dung chủ yếu sau đây:
1. Ban hành và tổ chức thực hiện
văn bản quy phạm pháp luật về lao động;
2. Theo dõi, thống kê, cung cấp
thông tin về cung cầu và sự biến động cung cầu lao động; quyết định chính sách,
quy hoạch, kế hoạch về nguồn nhân lực, dạy nghề, phát triển kỹ năng nghề, xây dựng
khung trình độ nghề quốc gia, phân bố và sử dụng lao động toàn xã hội. Quy định
danh mục những nghề chỉ được sử dụng lao động đã qua đào tạo nghề hoặc có chứng
chỉ kỹ năng nghề quốc gia;
3. Tổ chức và tiến hành nghiên cứu
khoa học về lao động, thống kê, thông tin về lao động và thị trường lao động, về
mức sống, thu nhập của người lao động;
4. Xây dựng
các cơ chế, thiết chế hỗ trợ phát triển quan hệ lao động hài hòa, ổn định và tiến
bộ;
5. Thanh
tra, kiểm tra, giải quyết khiếu nại, tố cáo và xử lý vi phạm pháp luật về lao động;
giải quyết tranh chấp lao động theo quy định của pháp luật;
6. Hợp tác quốc tế về lao động.
Điều 236.
Thẩm quyền quản lý nhà nước về lao động
1. Chính phủ thống nhất quản lý
nhà nước về lao động trong phạm vi cả nước.
2. Bộ Lao động - Thương binh và
Xã hội chịu trách nhiệm trước Chính phủ thực hiện quản lý nhà nước về lao động.
Bộ, cơ quan ngang bộ trong phạm
vi nhiệm vụ, quyền hạn của mình có trách nhiệm thực hiện và phối hợp với Bộ Lao
động - Thương binh và Xã hội trong quản lý nhà nước về lao động.
3. Uỷ ban nhân dân các cấp thực
hiện quản lý nhà nước về lao động trong phạm vi địa phương mình.
Chương
XVI
THANH TRA LAO ĐỘNG, XỬ
PHẠT VI PHẠM PHÁP LUẬT VỀ LAO ĐỘNG
Điều 237.
Nhiệm vụ thanh tra nhà nước về lao động
Thanh tra Bộ Lao động - Thương
binh và Xã hội, Thanh tra Sở Lao động - Thương binh và Xã hội có các nhiệm vụ
chủ yếu sau đây:
1. Thanh tra việc chấp hành các
quy định pháp luật về lao động;
2. Điều tra tai nạn lao động và
những vi phạm an toàn lao động, vệ sinh lao động;
3. Tham gia hướng dẫn áp dụng hệ
thống tiêu chuẩn, quy chuẩn kỹ thuật về điều kiện lao động, an toàn lao động, vệ
sinh lao động;
4. Giải quyết khiếu nại, tố cáo
về lao động theo quy định của pháp luật;
5. Xử lý theo thẩm quyền và kiến
nghị các cơ quan có thẩm quyền xử lý các vi phạm pháp luật về lao động.
Điều 238.
Thanh tra lao động
1. Thanh tra Bộ Lao động -
Thương binh và Xã hội, Thanh tra Sở Lao động - Thương binh và Xã hội thực hiện
chức năng thanh tra chuyên ngành về lao động.
2. Việc thanh tra an toàn lao động,
vệ sinh lao động trong các lĩnh vực: phóng xạ, thăm dò, khai thác dầu khí, các
phương tiện vận tải đường sắt, đường thuỷ, đường bộ, đường hàng không và các
đơn vị thuộc lực lượng vũ trang do các cơ quan quản lý nhà nước về lĩnh vực đó
thực hiện với sự phối hợp của thanh tra chuyên ngành về lao động.
Điều 239.
Xử lý vi phạm trong lĩnh vực lao động
Người nào có hành vi vi phạm các
quy định của Bộ luật này, thì tuỳ theo tính chất, mức độ vi phạm mà bị xử lý kỷ
luật, xử phạt vi phạm hành chính hoặc bị truy cứu trách nhiệm hình sự; nếu gây
thiệt hại thì phải bồi thường theo quy định của pháp luật.
Chương
XVII
ĐIỀU KHOẢN THI HÀNH
Điều 240.
Hiệu lực của Bộ luật lao động
1. Bộ luật này có hiệu lực thi
hành từ ngày 01 tháng 05 năm 2013.
Bộ luật lao động ngày 23 tháng 6
năm 1994, Luật sửa đổi, bổ sung một số điều của Bộ luật lao động số
35/2002/QH10, Luật sửa đổi, bổ sung một số điều của Bộ luật lao động số
74/2006/QH11 và Luật sửa đổi, bổ sung một số điều của Bộ luật lao động số
84/2007/QH11 hết hiệu lực kể từ ngày Bộ luật này có hiệu lực.
2. Kể từ ngày Bộ luật này có hiệu
lực thi hành:
a) Các hợp đồng lao động, thoả ước
lao động tập thể, những thoả thuận hợp pháp khác đã giao kết và những thoả thuận
có lợi hơn cho người lao động so với quy định của Bộ luật này được tiếp tục thực
hiện; những thoả thuận không phù hợp với quy định của Bộ luật phải được sửa đổi,
bổ sung;
b) Quy định về thời gian hưởng
chế độ khi sinh con tại Luật bảo hiểm xã hội số 71/2006/QH11 được thực hiện
theo quy định của Bộ luật này.
Lao động nữ nghỉ sinh con trước
ngày Bộ luật này có hiệu lực, mà đến ngày 01 tháng 5 năm 2013 vẫn đang trong thời
gian nghỉ sinh con theo quy định tại Luật bảo hiểm xã hội số 71/2006/QH11 thì
thời gian hưởng chế độ khi sinh con được thực hiện theo quy định của Bộ luật
này.
3. Chế độ
lao động đối với cán bộ, công chức, viên chức, người thuộc lực lượng quân đội
nhân dân, công an nhân dân, tổ chức xã hội khác và xã viên hợp tác xã do các
văn bản pháp luật khác quy định nhưng tuỳ từng đối tượng mà được áp dụng một số
quy định trong Bộ luật này. Chính phủ ban hành chính sách lương cụ thể để áp dụng
đối với cán bộ, công chức, viên chức, người thuộc lực lượng quân đội nhân dân,
công an nhân dân.
Điều 241.
Hiệu lực đối với nơi sử dụng dưới 10 người lao động
Người sử dụng lao động sử dụng
dưới 10 người lao động phải thực hiện những quy định của Bộ luật này, nhưng được
giảm, miễn một số tiêu chuẩn và thủ tục theo quy định của Chính phủ.
Điều 242.
Quy định chi tiết và hướng dẫn thi hành
Chính phủ, cơ quan có thẩm quyền
quy định chi tiết, hướng dẫn thi hành các điều, khoản được giao trong Bộ luật.
Bộ luật này đã được Quốc hội
nước Cộng hòa xã hội chủ nghĩa Việt Nam khóa XIII, kỳ họp thứ 3 thông qua ngày
18 tháng 6 năm 2012.
CHỦ
TỊCH QUỐC HỘI
Nguyễn Sinh Hùng
Tin, bài liên quan:
NATIONAL
ASSEMBLY
--------
SOCIALIST
REPUBLIC OF VIET NAM
Independence - Freedom - Happiness
----------------
Law No.
10/2012/QH13
Hanoi, June
18, 2012
LABOR CODE
Pursuant
to the 1992 Constitution of the Socialist Republic of Vietnam, which was
amended and supplemented under Resolution No. 51/2001/QH10;
The
National Assembly promulgates the Labor Code.
Chapter I
GENERAL
PROVISIONS
Article 1. Scope of regulation
The
Labor Code provides labor standards; rights, obligations and responsibilities
of employees, employers, employees’ representative organizations and employers’
representative organizations in industrial relations and other relations
directly related to industrial relations; and state management of labor.
Article 2. Subjects of application
1.
Vietnamese employees, apprentices, trainees, and other types of employee
provided in this Code.
2.
Employers.
3.
Foreign employees who work in Vietnam.
4.
Other agencies, organizations and individuals directly related to industrial
relations.
Article 3. Interpretation of terms
In
this Code, the terms below are construed as follows:
1.
Employee means a person who is full 15 years or older, has the ability to
work, works under a labor contract, is paid with wage and is managed and
controlled by an employer.
2.
Employer means an enterprise, an agency, an organization, a cooperative, a
household or an individual that hires or employs employees under labor
contracts; if the employer is an individual, he/she must have full civil act
capacity.
3.
Employees’ collective means an organized group of employees working for the
same employer or in the same division within the organizational apparatus of an
employer.
4.
Representative organization of a grassroots-level employees’ collective means
the executive committee of the grassroots-level trade union or the executive
committee of the immediate higher-level trade union in a non-unionized
enterprise.
5.
Employers’ representative organization means a lawfully established
organization which represents and protects the employers’ rights and legitimate
interests in industrial relations.
6.
Industrial relation means a social relation arising from the hiring or
employment and wage payment between an employee and an employer.
7.
Labor dispute means a dispute over rights, obligations or interests which
arise between the parties in industrial relations.
Labor
dispute comprises individual labor dispute between an employee and an employer,
and collective labor dispute between an employees’ collective and an employer.
8.
Right-based collective labor dispute means a dispute between an employees’
collective and an employer which arises from different explanations and implementations
of the labor law, collective labor agreements, internal working regulations,
and other regulations and lawful agreements.
9.
Interest-based collective labor dispute means a labor dispute arising from
the request of an employees’ collective for the establishment of new working
conditions compared to those stipulated by the labor law, collective labor
agreement, internal working regulations, or other regulations and lawful
agreements reached in the negotiation process between the employees’ collective
and the employer.
10.
Forced labor means the use of force or threat to use force or other tricks
to force a person to work against his/her will.
Article 4. State policies on labor
1.
To guarantee the rights and legitimate interests of employees; to encourage
agreements providing employees with conditions more favorable than those
provided by the labor law; and to adopt policies which enable employees to
purchase shares and make capital contributions for production and business
development.
2.
To guarantee the rights and legitimate interests of employers, to ensure
lawful, democratic, fair and civilized labor management, and to promote their
social responsibility.
3.
To create favorable conditions for job creation, self-employment and vocational
training and learning in order to acquire employment, and for labor-intensive
production and business activities.
4.
To adopt policies on the development and distribution of human resources; to
provide vocational training, training, retraining and improvement of
occupational knowledge and skills for employees, and give preferences for
employees with high professional and technical qualifications meeting the
requirements of national industrialization and modernization.
5.
To adopt policies on labor market development and diversify types of linkage
between labor supply and demand.
6.
To guide employees and employers to hold dialogues and collective bargains to
establish harmonious, stable and progressive industrial relations.
7.
To ensure gender equality principles; to stipulate the labor regime and social
policies to protect female employees as well as disabled, elderly and minor
employees.
Article 5. Rights and obligations of employees
1.
An employee has the following rights:
a/
To work, freely choose a job or occupation, to participate in vocational
training and to improve occupational skills and suffer no discrimination;
b/
To receive a wage commensurate with his/her occupational knowledge and skills
on the basis of an agreement reached with the employer; to receive labor
protection and work in assured conditions of labor safety and labor hygiene; to
take leaves according to the prescribed regime, paid annual leaves and enjoy
collective welfare benefits;
c/
To form and join and participate in activities of trade unions, occupational
associations and other organizations in accordance with law; to request and
participate in dialogues with the employer, implement democracy regulations and
be consulted at the workplace to protect his/her rights and legitimate interests;
and to participate in management activities according to the employer’s
regulations;
d/
To unilaterally terminate the labor contract in accordance with law;
e/
To go on strike.
2.
An employee has the following obligations:
a/
To perform the labor contract and collective labor agreement;
b/
To obey labor discipline and internal working regulations and follow lawful
administration of the employer;
c/
To implement the laws on social insurance and health insurance.
Article 6. Rights and obligations of employers
1.
An employer has the following rights:
a/
To recruit, arrange and manage employees according to the requirements of
production and business; to perform commendation work and handle violations of
labor discipline;
b/
To form, join and operate in occupational associations and other organizations
in accordance with law;
c/
To request the employees’ collective to have dialogue, negotiate and sign a
collective labor agreement; to participate in the resolution of labor disputes
and strikes; to exchange opinions with the trade union on issues related to
industrial relations and improvement of the material and spiritual lives of
employees;
d/
To temporarily close the workplace.
2.
An employer has the following obligations:
a/
To perform the labor contracts, collective labor agreement and other agreements
with employees, to respect the honor and dignity of employees;
b/
To establish a mechanism for and hold dialogue with the employees’ collective
at the enterprise and strictly implement the regulations on grassroots-level
democracy;
c/
To keep a labor management book and a wage book and produce them to competent
agencies upon request;
d/
To declare the use of labor within 30 days from the date of commencement of
operation, and report periodically on changes in the labor in the process of
operation to the local state management agency of labor;
e/
To implement other provisions of law on labor, social insurance and health
insurance.
Article 7. Industrial relations
1.
Industrial relations between an individual employee or the employees’
collective and an employer must be established through dialogue, negotiation
and agreement based on the principles of voluntariness, good faith, equality,
cooperation and mutual respect for each other’s rights and legitimate
interests.
2.
Trade unions and the employers’ representative organizations shall, in
collaboration with state agencies, facilitate the establishment of harmonious,
stable and progressive industrial relations; supervise the implementation of
the labor law; and protect the rights and legitimate interests of employees and
employers.
Article 8. Prohibited acts
1.
Discriminating on the basis of gender, race, skin color, social strata, marital
status, belief, religion, HIV infection, disabilities or for the reason
of establishing, joining trade unions and participating in trade union
activities.
2.
Maltreating employees and committing sexual harassment at the workplace.
3.
Forcing labor.
4.
Making use of apprenticeship or on-the-job training for the purpose of
self-seeking and exploiting labor, or enticing or compelling apprentices or
on-the-job trainees to carry out illegal activities.
5.
Using employees who have no vocational training or national occupational skills
certificates for the occupations or jobs which require employees who have
received vocational training or national occupational skills certificates.
6.
Enticing, promising or making false advertising to deceive employees or making
use of employment services or the sending of labor to work abroad under
contracts to commit illegal acts.
7.
Illegally using minor employees.
Chapter II
EMPLOYMENT
Article 9. Employment and creation of employment
1.
Employment is any income-generating laboring activity that is not prohibited by
law.
2.
The State, employers and the society have the responsibility to create
employment and guarantee that all people with working ability have access to
employment opportunities.
Article 10. The right of employees to work
1.
To work for any employer in any location that is not prohibited by law.
2.
To directly contact an employer or through an employment service institution in
order to find a job that meets his/her expectation, capacity, occupational
qualification, and health.
Article 11. The right of employers to recruit labor
An
employer has the right to recruit labor directly or through employment service
institutions and labor leasing institutions, to increase or reduce the number
of employees according to production and business requirements.
Article 12. State policies in support of employment
development
1.
The State shall set a target number of newly created jobs in five-year and
annual socio-economic development plans.
Depending
on the socio-economic conditions of each period, the Government shall submit
the national target program on employment and vocational training to the
National Assembly for decision.
2.
To formulate the unemployment insurance policy and policies to encourage
self-employment and to assist employers who employ large numbers of employees
who are female, disabled and ethnic minority persons.
3.
To encourage and create favorable conditions for domestic and foreign
organizations and individuals to invest in production and business development
for employment creation.
4.
To support employers and employees to seek and expand overseas labor markets.
5.
To establish a National Employment Fund to provide concessional loans for
employment creation and other activities in accordance with law.
Article 13. Employment programs
1.
The People’s Committees of provinces and centrally run cities (below referred
to as provincial-level People Committees) shall develop and submit local
employment programs to the People’s Councils of the same level for decision.
2.
State agencies, enterprises, socio-political organizations and social
organizations and employers shall, within the scope of their respective tasks
and powers, participate in the implementation of employment programs.
Article 14. Employment service institutions
1.
Employment service institutions have the function of providing job counseling
and placement services and vocational training to employees; supplying and
recruiting employees at the request of employers; collecting and providing
information about the labor market; and performing other tasks in accordance
with law.
2.
Employment service institutions include employment service centers and
employment service enterprises.
Employment
service centers are established and operate under the Government’s regulations.
Employment
service enterprises are established and operate under the Law on Enterprises
and must have a license to provide employment services granted by the
provincial-level state management agency of labor.
3.
Employment service institutions are entitled to collect charges and to tax
reduction and exemption in accordance the laws on charges and taxes.
Chapter III
LABOR
CONTRACT
Section 1. ENTRY INTO LABOR CONTRACTS
Article 15. Labor contract
Labor
contract is an agreement between an employee and an employer on a paid job,
working conditions and the rights and obligations of each party in industrial
relations.
Article 16. Forms of labor contract
1.
A labor contract must be established in writing and made in two copies, one to
be kept by the employee and the other by the employer, except the case stated
in Clause 2 of this Article.
2.
For temporary jobs with a duration of under 3 months, the parties may enter
into a verbal labor contract.
Article 17. Principles of entry into a labor contract
1.
Voluntariness, fairness, good faith, cooperation and honesty.
2.
Freedom to enter into a labor contract which is not contrary to the law, the
collective labor agreement and social morality.
Article 18. Obligation to enter into a labor contract
1.
A labor contract must be directly entered into between an employee and an
employer before the employee is admitted.
For
an employee aged between full 15 years and under 18 years, the labor contract
must be entered into with the consent of his/her at-law representative.
2.
For a seasonal or specific job that has a duration of under 12 months, a group
of employees may authorize a member of the group to enter into a written labor
contract; in this case, such labor contract is effective in the same manner as
if it is entered into with each of the employees.
A
labor contract which is entered into by an authorized person must be enclosed
with a list clearly stating the full names, ages, gender, permanent residential
addresses, occupations and signatures of all employees concerned.
Article 19. Obligation to provide information before
entering into a labor contract
1.
An employer shall provide an employee with information about the job,
workplace, working conditions, working hours, rest time, occupational safety and
hygiene, wage, forms of wage payment, social insurance, health insurance,
regulations on business confidentiality, technological confidentiality, and
other issues directly related to the entry into the labor contract as requested
by the employee.
2.
The employee shall provide the employer with information about his/her full
name, age, gender, residence address, education level, occupational skills and
qualification, health conditions and other issues directly related to the entry
into a labor contract as requested by the employer.
Article 20. Prohibited acts of employers when entering into
and performing labor contracts
1.
Keeping the employees’ original identity cards, diplomas and certificates.
2.
Requesting employees to make a deposit in cash or property as security for the
performance of labor contracts.
Article 21. Entry into labor contracts with more than one
employer
An
employee may enter into labor contracts with more than one employer, provided
that he/she fully performs all the contents of the entered contracts.
In
case an employee enters into labor contracts with more than one employer,
his/her participation in social insurance and health insurance complies with
the Government’s regulations.
Article 22. Types of labor contract
1.
A labor contract must be entered into in one of the following types:
a/
Indefinite-term labor contract;
An
indefinite-term labor contract is a contract in which the two parties do not
determine the duration and the time of termination of the contract.
b/
Definite-term labor contract;
A
definite-term labor contract is a contract in which the two parties determine
the duration and the time of termination of the contract within a period of
between 12 months and 36 months.
c/
A seasonal or work-specific labor contract that has a duration of under 12
months.
2.
When a labor contract stipulated at Points b and c, Clause 1 of this Article
expires and the employee continues working, within thirty (30) days from the
date of expiration of the contract, the two parties shall sign a new labor
contract; if no new labor contract is entered into, the contract entered into
under Point b, Clause 1 of this Article will become an indefinite-term labor
contract and the contract entered into under Point c, Clause 1 of this Article
will become a definite-term labor contract with a duration of 24 months.
In
case the two parties enter into a new labor contract with a definite term, only
1 additional definite-term labor contract may be signed; after that, if the
employee continues working, an indefinite-term contract must be entered into.
3.
It is prohibited to enter into a seasonal or work-specific labor contract of
under 12 months for a regular job which has a duration of more than 12 months,
except the case of temporary replacement of an employee who has taken leave for
military duty, pregnancy and maternity, sickness, labor accident or other
temporary leaves.
Article 23. Contents of a labor contract
1.
A labor contract must have the following principal contents:
a/
Name and address of the employer or the lawful representative of the employer;
b/
Full name, date of birth, gender, residence address, identity card number or
other lawful documents of the employee;
c/
Job and workplace;
d/
Term of the labor contract;
e/
Wage, form of wage payment, deadline for wage payment, wage-based allowances
and other additional payments;
f/
Regimes for promotion and wage raise;
g/
Working time, rest time;
h/
Labor protection equipment for the employee;
i/
Social insurance and health insurance;
j/
Training, retraining and occupational skill improvement.
2.
When an employee performs a job which is directly related to business or
technology secrets as prescribed by law, the employer may reach a written
agreement with the employee on the content and duration of protection of
business or technology secrets, and benefits and compensation in case of
violation by the employee.
3.
For employees working in agriculture, forestry, fishery or salt production,
based on the type of job, both parties may skip some principal contents of the
labor contract and reach additional agreements on settlement measures when the
contract performance is affected by natural disaster, fire or weather.
4.
The contents of a labor contract with an employee who is hired to work as director
of a state-invested enterprise are stipulated by the Government.
Article 24. Annexes to a labor contract
1.
An annex to a labor contract is an integral part of the labor contract and is
as valid as the labor contract.
2.
An annex to a labor contract details some provisions or amends or supplements
the contract.
In
case an annex to a labor contract details some provisions that lead to a
different understanding of the labor contract, the contents of the labor
contract prevail.
In
case an annex amends or supplements the labor contract, it must specify the
amended or supplemented provisions and the time it takes effect.
Article 25. Effectiveness of a labor contract
A
labor contract takes effect on the date it is entered into by the parties, unless
otherwise agreed upon by both parties or provided by law.
Article 26. Probation
1.
An employer and an employee may reach agreement on the probation and the rights
and obligations of the two parties during the probation period. If reaching
agreement on the probation, the two parties may enter into a probation
contract.
A
probation contract must have the contents specified at Points a, b, c, d, e, g
and h, Clause 1, Article 23 of this Code.
2.
Employees working under seasonal labor contracts are not subject to probation.
Article 27. Probation period
The
probation period must be based on the nature and complexity of the job but
probation is applied only once for each job and assure the following
conditions:
1.
It does not exceed 60 days for posts which require professional and technical
qualification of collegial or higher level.
2.
It does not exceed 30 days for posts which require professional and technical
qualifications of intermediate vocational level, professional secondary level,
or for technical workers and skilled employees.
3.
It does not exceed 6 working days for other types of jobs.
Article 28. Wage during the probation period
The
wage for an employee during the probation period must be agreed upon by the two
parties but must be at least equal to 85% of the wage for the job.
Article 29. Expiry of the probation period
1.
If the probational job is satisfactory, the employer shall sign a labor
contract with the employee.
2.
During the probation period, each party may cancel the probation agreement
without prior notice and compensation if the probational job fails to meet the
requirements that have been agreed by the two parties.
Section 2. PERFORMANCE OF LABOR CONTRACTS
Article 30. Performance of jobs under a labor contract
The
jobs under a labor contract must be performed by the employee who has entered
into the contract. The workplace may be as indicated in the labor contract or
otherwise agreed upon between the two parties.
Article 31. Assignment of employees to perform jobs which
are not stated in labor contracts
1.
When meeting with sudden difficulties such as natural disaster, fire or
epidemic, or taking measures to prevent and deal with a working accident, an
occupational disease or an electricity or water supply incident, or when due to
business and production needs, the employer may temporarily assign an employee
to perform a job which is not stated in the labor contract provided that the
assignment does not exceed 60 accumulated workdays within one year, unless
otherwise agreed by the employee.
2.
When an employer temporarily assigns an employee to perform a job which is not
stated the labor contract, the employer shall inform the employee at least 3
working days in advance, clearly stating the duration of temporary work and the
assigned work which must be suitable to the health and gender of the employee.
3.
The employee who performs the job as stipulated in Clause 1 of this Article is
entitled to a wage for the new job; if the wage for the new job is lower than
the previous wage, he/she is entitled to the previous wage for 30 working days.
The wage for the new job must be at least 85% of the previous wage but not
lower than the regional minimum wage stipulated by the Government.
Article 32. Cases of suspension of a labor contract
1.
The employee is called up for military service.
2.
The employee is held in custody or detention in accordance with the criminal
procedure law.
3.
The employee is subject to a decision on application of the measure of
consignment to a reformatory, compulsory drug detoxification center or
compulsory education institution.
4.
The female employee is pregnant in accordance with Article 156 of this Code.
5.
Other cases as agreed upon by the two parties.
Article 33. Reinstatement of employees upon expiry of the
period of suspension of labor contracts
Within
15 days after the expiry of the period of suspension of a labor contract in a
case specified in Article 32 of this Code, the employee shall show up at the
workplace and the employer shall reinstate the employee unless otherwise agreed
upon by the two parties.
Article 34. Part-time employees
1.
Part-time employee is a person who works for less than the normal daily or
weekly working hours as provided by the labor law, the collective labor
agreement of the enterprise or the sector or the employer’s regulations.
2.
An employee may negotiate with the employer on work on a part-time basis when
entering into a labor contract.
3.
Part-time employees are entitled to a wage and have the same rights and
obligations as full-time employees, and are entitled to equal opportunities and
to non-discrimination and assured labor safety and hygiene.
Section 3. MODIFICATION, SUPPLEMENTATION AND TERMINATION OF
LABOR CONTRACTS
Article 35. Modification and supplementation of a labor
contract
1.
During the performance of a labor contract, any party that requests to modify
or supplement the contents of the labor contract shall notify at least 3
working days in advance to the other party of the contents to be modified or
supplemented.
2.
In case the two parties can reach an agreement, the modification or
supplementation of the labor contract must be carried out by signing an annex
to the labor contract or signing a new labor contract.
3.
In case the two parties cannot reach an agreement on the modification or
supplementation of the labor contract, they shall continue performing the labor
contract already entered into.
Article 36. Cases of termination of a labor contract
1.
The labor contract expires, except the case specified in Clause 6, Article 192
of this Code.
2.
The work stated in the labor contract has been completed.
3.
Both parties agree to terminate the labor contract.
4.
The employee fully meets the requirements on the time of payment of social
insurance premiums and the age of retirement stated in Article 187 of this
Code.
5.
The employee is sentenced to imprisonment or death or is prohibited from
performing the job stated in the labor contract under a legally effective
judgment or ruling of a court.
6.
The employee dies or is declared by a court to have lost civil act capacity, be
missing or dead.
7.
The individual employer dies or is declared by a court to have lost civil act
capacity, be missing or dead; the institutional employer terminates operation.
8.
The employee is dismissed under Clause 3, Article 125 of this Code.
9.
The employee unilaterally terminates the labor contract under Article 37 of
this Code.
10.
The employer unilaterally terminates the labor contract under Article 38 of this
Code; the employer lays off the employee due to structural or technological
changes or because of economic reasons, merger, consolidation or division of
the enterprise or cooperative.
Article 37. The right of employees to unilaterally
terminate labor contracts
1.
An employee working under a definite-term labor contract, a seasonal labor
contract or performing a certain job of under 12 months may unilaterally
terminate the labor contract prior to its expiry in the following cases:
a/
He/she is not assigned to the job or workplace or is not given the working
conditions as agreed in the labor contract;
b/
He/she is not paid in full or on time as agreed in the labor contract;
c/
He/she is maltreated, sexually harassed or is subject to forced labor;
d/
He/she is unable to continue performing the labor contract due to personal or
family difficulties;
e/
He/she is elected to perform a full-time duty in a people-elected office or is
appointed to hold a position in the state apparatus;
f/
A female employee who is pregnant and must take leave as prescribed by a
competent health establishment;
g/
If he/she is sick or has an accident and remains unable to work after having
received treatment for 90 consecutive days, in case he/she works under a
definite-term labor contract, or for a quarter of the contract’s term, in case
he/she works under a labor contract for a seasonal job or a specific job of
under 12 months.
2.
When unilaterally terminating the labor contract under Clause 1 of this
Article, the employee shall inform such to the employer:
a/
At least 3 working days in advance, in the case specified at Point a, b, c or
g, Clause 1 of this Article;
b/
At least 30 days in advance for a definite-term labor contract; at least 3
working days for a seasonal or work-specific labor or a specific job of under
12 months in the case specified at Point d or e, Clause 1 of this Article;
c/
In the case specified at Point f, Clause 1 of this Article, a prior notice
should be given to the employer in accordance with Article 156 of this Code.
3.
An employee working under an indefinite-term labor contract may unilaterally
terminate the labor contract provided that he/she informs such to the employer
at least 45 days in advance, except the case specified in Article 156 of this
Code.
Article 38. The right of employers to unilaterally
terminate labor contracts
1.
An employer may unilaterally terminate a labor contract in the following cases:
a/
The employee often fails to perform his/her job stated in the labor contract;
b/
The employee is sick or has an accident and remains unable to work after having
received treatment for 12 consecutive months, in case he/she works under an
indefinite-term labor contract, or for 6 consecutive months, in case he/she
works under a definite-term labor contract, or more than half the term of the
labor contract, in case he/she works under a labor contract for a seasonal job
or a specific job of under 12 months.
When
the employee’s health has recovered, he/she must be considered for continued
entry into the labor contract;
c/
If, as a result of natural disaster, fire or another force majeure event
as prescribed by law, the employer, though having applied every remedial
measure, has to scale down production and cut jobs;
d/
The employee is absent from the workplace after the time limit specified in
Article 33 of this Code.
2.
When unilaterally terminating a labor contract, the employer shall notify the
employee in advance:
a/
At least 45 days, for indefinite-term labor contracts;
b/
At least 30 days, for definite-term labor contracts;
c/
At least 3 working days, for seasonal or work-specific labor contracts of under
12 months as stipulated at Point b, Clause 1 of this Article.
Article 39. Cases in which an employer is prohibited from unilaterally
terminating a labor contract
1.
The employee is sick or has a work accident or occupational disease and is
being treated or nursed under the decision of a competent health establishment,
except the case specified at Point b, Clause 1, Article 38 of this Code.
2.
The employee is on annual leave, personal leave or any other types of leave
permitted by the employer.
3.
The employee is a female referred to in Clause 3, Article 155 of this Code.
4.
The employee is on maternity leave in accordance with the Law on Social
Insurance.
Article 40. Cancellation of unilateral termination of a
labor contract
Each
party may cancel its unilateral termination of the labor contract at any time
prior to the expiry of the time limit for prior notice by a written notification,
provided that such cancellation is agreed by the other party.
Article 41. Illegal unilateral termination of a labor
contract
The
unilateral termination of a labor contract is illegal in the cases which do not
comply with Articles 37, 38 and 39 of this Code.
Article 42. Obligations of an employer when unilaterally
terminating a labor contract illegally
1.
To reinstate the employee in accordance with the original labor contract; to
pay the wage and social insurance and health insurance premiums for the period
during which the employee was not allowed to work, plus at least 2 months’ wage
in accordance with the labor contract.
2.
In case the employee does not wish to return to work, in addition to the
compensation stipulated in Clause 1 of this Article, the employer shall pay a
severance allowance in accordance with Article 48 of this Code.
3.
In case the employer does not want to reinstate the employee and the employee
agrees, in addition to the compensation stipulated in Clause 1 of this Article
and the severance allowance stipulated in Article 48 of this Code, the two
parties shall negotiate on an additional compensation which must be at least
equal to 2 months’ wage in accordance with the labor contract in order to
terminate the labor contract.
4.
In case the position or job agreed in the labor contract is no longer vacant
and the employee still wishes to work, the employer shall pay the compensation
stipulated in Clause 1 of this Article and both parties shall negotiate to
modify and supplement the labor contract.
5.
If violating the provision on the time of prior notice, the employer shall
compensate the employee an amount equivalent to his/her wage for the working
days without prior notice.
Article 43. Obligations of an employee when unilaterally
terminating a labor contract illegally
1.
Not to be entitled to a severance allowance and to compensate the employer half
of a month’s wage in accordance with the labor contract.
2.
If violating the provision on the time of prior notice, to compensate the
employer an amount equivalent to the employee’s wage for working days without
prior notice.
3.
To reimburse training costs to the employer in accordance with Article 62 of
this Code.
Article 44. Obligations of an employer in case of changing
structure, technology or economic reasons
1.
In case there is a change in the structure or technology that affects the
employment of many employees, the employer shall elaborate and implement a labor
utilization plan in accordance with Article 46 of this Code. In case new jobs
are created, priority must be given to re-training these employees for
continued employment.
In
case the employer cannot create new jobs and have to dismiss employees, the employer
shall pay job-loss allowances to the employees in accordance with Article 49 of
this Code.
2.
In case more than one employee face the risk of unemployment for economic
reasons, the employer shall elaborate and implement a labor utilization plan in
accordance with Article 46 of this Code.
In
case the employer cannot employ and have to dismiss employees, the employer
shall pay job-loss allowances to the employees in accordance with Article 49 of
this Code.
3.
The dismissal of more than one employee in accordance with this Article may be
implemented only after discussion with the representative organization of the
grassroots-level employees’ collective and notification 30 days in advance to
the provincial-level state management agency of labor.
Article 45. Obligations of an employer in case of merger,
consolidation, split or separation of enterprises or cooperatives
1.
In case of merging, consolidating, splitting or separating an enterprise or a cooperative,
the succeeding employer shall continue employing the existing workforce and
modify and supplement the labor contracts.
In
case the existing workforce cannot be fully employed, the succeeding employer
shall elaborate and implement a labor utilization plan in accordance with
Article 46 of this Code.
2.
In case of transferring asset ownership or use rights of an enterprise, the
preceding employer shall elaborate a labor utilization plan in accordance with
Article 46 of this Code.
3.
In case of dismissing an employee in accordance with this Article, the employer
shall pay a job-loss allowance to the employee in accordance with Article 49 of
this Code.
Article 46. Labor utilization plan
1.
A labor utilization plan must have the following principal contents:
a/
The lists and numbers of employees to be further employed and employees to be
re-trained for continued employment;
b/
The list and number of employees to be retired;
c/
The lists and numbers of employees to be assigned part-time jobs and those to
terminate their labor contracts;
d/
Measures and financial sources for implementing the plan.
2.
The labor utilization plan must be elaborated with the participation of the
representative organization of the grassroots-level employees’ collective.
Article 47. Responsibilities of an employer in case of
terminating labor contracts
1.
At least 15 days before the date of expiry of a definite-term labor contract,
the employer shall give a written notice of the time of termination of the
contract to the employee concerned.
2.
Within 7 working days after termination of a labor contract, the two parties
shall make all payments related to the interests of each party; in special
cases, this time limit may be extended but must not exceed 30 days.
3.
The employer shall complete the confirmation procedure and return the social
insurance book and other papers of the employee which are kept by the employer.
4.
In case an enterprise or a cooperative has its operation terminated, is
dissolved or goes bankrupt, the payment of wages, severance allowances, social
insurance, health insurance, unemployment insurance and other benefits of its
employees according to the collective labor agreement and signed labor
contracts will be prioritized.
Article 48. Severance allowance
1.
In case a labor contract terminates in accordance with Clause 1, 2, 3, 5, 6, 7,
9 or 10, Article 36 of this Code, the employer shall pay a severance allowance
to the employee who has worked regularly for full 12 months or longer at the
rate of half of a month’s wage for each working year.
2.
The working period used for the calculation of severance allowance is the total
period during which the employee actually works for the employer minus the
period during which the employee benefits from unemployment insurance in
accordance with the Law on Social Insurance, and the working period for which
the employee has received severance allowance from the employer.
3.
The wage used for the calculation of severance allowance is the average wage in
accordance with the labor contract during 6 months preceding the time the
employee loses his/her work.
Article 49. Job-loss allowance
1.
An employer shall pay a job-loss allowance to an employee who loses his/her job
under Article 44 or 45 of this Code and has worked regularly for the employer
for 12 months or longer. The job-loss allowance is equal to 1 month’s wage for
each working year, but must not be lower than 2 months’ wage.
2.
The working period used for the calculation of job-loss allowance is the total
time during which the employee actually works for the employer minus the time
during which the employee benefits from unemployment insurance in accordance
with the Law of Social Insurance and the working period for which the employer
has paid a severance allowance to the employee.
3.
The wage used for the calculation of job-loss allowance is the average wage in
accordance with the labor contract during 6 months preceding the time the
employee loses his/her job.
Section 4. INVALID LABOR CONTRACTS
Article 50. Invalid labor contracts
1.
A labor contract is wholly invalid in one of the following cases:
a/
The whole contents of the labor contract are illegal;
b/
The labor contract is signed by an incompetent person;
c/
The job agreed upon in the labor contract is prohibited by law;
d/
The contents of the labor contract limit or prevent the employee from
exercising the right to establish and join trade unions and participate in
trade union activities.
2.
A labor contract is partially invalid when one of its contents is illegal but
does not affect the remaining contents of the labor contract.
3.
In case part or the whole of the labor contract provides the employee’s
benefits lower than those provided by the labor law, internal labor regulations
and collective labor agreement that are currently effective or the contents of
the labor contract limit other rights of the employee, such part or the whole
of the labor contract is invalid.
Article 51. Competence to declare labor contract to be
invalid
1.
The labor inspectorates and people’s courts are competent to declare labor
contracts to be invalid.
2.
The Government shall provide the order and procedures for labor inspectorates
to declare labor contracts to be invalid.
Article 52. Handling of invalid labor contracts
1.
A labor contract which is declared to be partially invalid will be handled as
follows:
a/
The rights, obligations and benefits of the parties must be settled according
to the collective labor agreements or the provisions of law;
b/
The invalid part of the labor contract must be modified and supplemented to
conform with the collective labor agreement or the labor law.
2.
A labor contract which is declared to be wholly invalid will be handled as
follows:
a/
In case it is signed by an incompetent person as specified at Point b, Clause
1, Article 50 of this Code, the state management agency of labor shall guide
the parties to re-sign it;
b/
The rights, obligations and benefits of the employee will be settled in
accordance with law.
3.
The Government shall detail this Article.
Section 5. LABOR LEASE
Article 53. Labor lease
1.
Labor lease means that an enterprise licensed for labor lease recruits an
employee to work for another employer and the employee is managed by the hiring
employer while still maintaining industrial relations with the leasing
enterprise.
2.
Labor lease is a conditional business line applicable only to certain jobs.
Article 54. Labor leasing enterprises
1.
A labor leasing enterprise shall pay a deposit and obtain a license for labor
lease.
2.
The duration of labor lease must not exceed 12 months.
3.
The Government shall provide the licensing of labor lease, the payment of
deposits and the list of jobs allowed for labor lease.
Article 55. Labor leasing contract
1.
The labor leasing enterprise and the hiring party shall sign a written labor
leasing contract, which is made in 2 copies, each to be kept by one party.
2.
A labor leasing contract must contain the following principal contents:
a/
Location of the workplace, working position for the leased employee, detailed
description of the job and specific requirements for the leased employee;
b/
Duration of the lease; the starting time of the lease;
c/
Working time, rest time, occupational safety and hygiene conditions at the
workplace;
d/
Obligations of each party toward the leased employee.
3.
The labor leasing contract must not contain any agreement on the rights and
benefits of the employee that are less favorable than those agreed upon in the
labor contract signed between the employee and the labor leasing enterprise.
Article 56. Rights and obligations of a labor leasing
enterprise
1.
To ensure supply of a skilled employee who meets the requirements of the hiring
party and the labor contract signed with the employee.
2.
To inform the leased employee of the contents of the labor leasing contract.
3.
To sign a labor contract with the employee in accordance with this Code.
4.
To provide the hiring party with a brief personal record of the leased employee
and his/her demands.
5.
To perform the obligations of an employer in accordance with this Code; to pay
wage, wage for public holidays and annual leaves, wage of work suspension,
severance allowance, job-loss allowance; compulsory social insurance, health
insurance and unemployment insurance premiums for the employee in accordance
with law.
To
ensure that the wage of the leased employee is not lower than that of a normal
employee of the hiring party who has the same qualification and performs the
same job or job of equal value.
6.
To make a dossier stating the number of leased employees, the hiring party and
leasing charges, and report them to the provincial-level state management
agency of labor.
7.
To discipline leased employees who are returned by the hiring party for their
violations of labor discipline.
Article 57. Rights and obligations of the hiring party
1.
To inform and guide the leased employee to understand its internal working
regulations and other regulations.
2.
Not to discriminate between the leased employee and its own employees regarding
working conditions.
3.
To negotiate with the leased employee on working at night or overtime when such
working is not included in the labor leasing contract.
4.
Not to sub-lease the leased employee.
5.
To negotiate with the leased employee and the labor leasing enterprise in order
to officially employ this employee in case the labor contract between the
leased employee and the labor leasing enterprise have not yet expired.
6.
To return to the labor leasing enterprise the leased employee who fails to meet
the requirements as agreed or who violates labor discipline.
7.
To provide evidence of the leased employee’s violation of labor discipline for
the labor leasing enterprise to consider and discipline such employee.
Article 58. Rights and obligations of a leased employee
1.
To perform the job under the labor contract signed with the labor leasing
enterprise.
2.
To comply with the internal labor regulations, labor discipline, the lawful
management and the collective labor agreement of the hiring party.
3.
To be paid with a wage not lower than that of employees of the hiring party who
have the same qualification and perform the same job or job of equal value.
4.
To lodge a complaint with the labor leasing enterprise when the hiring party
violates agreements in the labor leasing contract.
5.
To exercise the right to unilaterally terminate the labor contract with the
labor leasing enterprise in accordance with Article 37 of this Code.
6.
To negotiate to sign a labor contract with the hiring party after terminating
the labor contract with the labor leasing enterprise.
Chapter IV
APPRENTICESHIP,
TRAINING AND RETRAINING FOR VOCATIONAL QUALIFICATION AND SKILL IMPROVEMENT
Article 59. Apprenticeship and vocational training
1.
An employee is entitled to choose an occupation and apprenticeship at a
workplace which is appropriate to his/her employment demand.
2.
The State encourages any eligible employer to establish a vocational training
center or open vocational training classes at the workplace in order to train
and retrain for improving occupational qualifications and skills for its
current employees and providing vocational training for other apprentices in
accordance with the law on vocational training.
Article 60. Responsibilities of an employer for training
and retraining for vocational qualification and skill improvement
1.
An employer shall prepare annual training plans and budgets and organize
training for improving vocational qualifications and skills for his/her current
employees and training for employees before switching them to perform other
jobs.
2.
An employer shall report on the results of vocational qualification and skill
improvement training to the provincial-level state management agency of labor
in its annual report on labor.
Article 61. Apprenticeship and on-the-job training to work
for the employer
1.
An employer that recruits apprentices or on-the-job trainees to work for the
employer does not have to register such vocational training activity and may
not collect tuition fees.
In
this case an apprentice or on-the-job trainee must be at least full 14 years
old and have appropriate health conditions required by the relevant occupation,
except for some occupations specified by the Ministry of Labor, War Invalids
and Social Affairs.
The
two parties shall enter into a vocational training contract, which must be made
in 2 copies, each to be kept by one party.
2.
During the period of apprenticeship or on-the-job training, if the apprentice
or the on-the-job trainee directly makes, or participates in the making of,
qualified products, he/she must be paid with a wage by the employer at a level
agreed by the two parties.
3.
Upon the expiry of the apprenticeship or on-the-job training period, the two
parties shall enter into a labor contract in accordance with this Code.
4.
The employer shall create conditions for the employee to take vocational skill
assessment exams in order to get a national vocational skills certificate.
Article 62. Vocational training contract between an
employer and an employee and job training expenses
1.
The two parties shall enter into a vocational training contract in case the
employee will be trained for vocational qualification and skill improvement or
re-trained at home or abroad with the employer’s fund, including the fund
donated by the employer’s partner.
A
vocational training contract must be made in 2 copies, each to be kept by one
party.
2.
A vocational training contract must have the following principal contents:
a/
The trained occupation;
b/
Training venue; training period;
c/
Training expenses;
d/
The period during which the employee commits to working for the employer after
training;
e/
Responsibility to reimburse training expenses;
f/
Responsibilities of the employer.
3.
Training expenses are those accompanied by valid documents on payment for
trainers, training materials, training venues, machinery and equipment,
practicing materials, support for learners and wages and social insurance and
health insurance premiums paid for learners during the training. In case an
employee is sent to a foreign country for training, training expenses also
include travel and living expenses during the period of overseas stay.
Chapter V
DIALOGUE
AT WORKPLACE, COLLECTIVE BARGAINING, COLLECTIVE LABOR AGREEMENTS
Section 1. DIALOGUE AT WORKPLACE
Article 63. Purposes and forms of dialogue at workplace
1.
Dialogue at workplace aims at sharing information and strengthening
understanding between employers and employees for the building of industrial
relations at workplace.
2.
Dialogue at workplace is conducted through direct communication between
employees and employers or between the representatives of the employees’
collectives and employers, ensuring the implementation of the regulations on
grassroots-level democracy.
3.
Employers and employees are obliged to implement the regulations on
grassroots-level democracy at workplace in accordance with the Government’s
regulations.
Article 64. Issues of dialogue at workplace
1.
Production and business situation of the employer.
2.
Performance of labor contracts, collective labor agreement, internal
regulations and other commitments and agreements at workplace.
3.
Working conditions.
4.
Requests of individual employees and the employees’ collective to the employer.
5.
Requests of the employer to individual employees and the employees’ collective.
6.
Other issues which concern the two parties.
Article 65. Conducting of dialogue at workplace
1.
Dialogue at workplace must be conducted once every 3 months or at the request
of either party.
2.
Employers are obliged to arrange venue and other physical conditions for
dialogue at workplace.
Section 2. COLLECTIVE BARGAINING
Article 66. Purposes of collective bargaining
Collective
bargaining is the discussion and negotiation between the employees’ collective
and the employer in order to:
1.
Build harmonious, stable and progressive industrial relations;
2.
Establish new working conditions as a basis for the signing of the collective
labor agreement;
3.
Resolve problems and difficulties in the exercise of rights and performance of
obligations by each party in industrial relations.
Article 67. Principles of collective bargaining
1.
Collective bargaining must be carried out on the principles of good faith,
equality, cooperativeness, publicity and transparency.
2.
Collective bargaining must be carried out on a periodical or unexpected basis.
3.
Collective bargaining must be carried out at a place agreed upon by two
parties.
Article 68. The right to request collective bargaining
1.
Each party may request collective bargaining and the requested party may not refuse
the bargaining. Within 7 working days from the date the request is received,
the parties shall agree on the time for opening a bargaining meeting.
2.
In case either party cannot participate in the bargaining meeting at the time
as agreed upon, it may request to postpone the bargaining for a maximum of 30
days counted from the date of receipt of the request for collective bargaining.
3.
In case one party refuses the bargaining or does not conduct the bargaining
within the time limit stated in this Article, the other party may carry out the
procedures to request labor dispute settlement in accordance with law.
Article 69. Representatives for collective bargaining
1.
Representatives for collective bargaining are provided as follows:
a/
The representative for the employees’ collective in collective bargaining at
the enterprise level is the representative organization of the grassroots-
level employees’ collective; the representative for the employees’ collective
in collective bargaining at sectoral level is the representative of the
executive committee of the sectoral trade union;
b/
The representative of the employer in collective bargaining at the enterprise
level is the employer or a representative of the employer; the representative
on the employer’s side in collective bargaining at the sectoral level is the
representative of the sectoral employers’ representative organization.
2.
The number of persons of each party to attend a bargaining meeting must be
agreed by the two parties.
Article 70. Issues for collective bargaining
1.
Wages, bonuses, allowances and pay rise.
2.
Working time, rest time, overtime work, mid-shift breaks.
3.
Ensuring employment for employees.
4.
Ensuring occupational safety and hygiene; implementation of the internal
working regulations.
5.
Other issues that concern the two parties.
Article 71. Process of collective bargaining
1.
The process of preparation for collective bargaining is provided as follows:
a/
At least 10 days before a collective bargaining meeting, at the request of the
employees’ collective, the employer shall provide information about the
production and business situation, except business and technology secrets of
the employer;
b/
Collection of comments of the employees’ collective.
The
bargaining representative of the employees’ collective shall directly collect
comments of the employees’ collective or indirectly through a conference of
employees’ delegates on the employees’ proposals to the employer and the
employer’s proposals to the employees’ collective;
c/
Notification of issues for collective bargaining.
At
least 5 working days before the commencement of the bargaining meeting, the
party that requests collective bargaining shall notify the other party of the
proposed issues for collective bargaining.
2.
The process of conducting collective bargaining is provided as follows:
a/
Organization of a collective bargaining meeting.
The
employer shall hold a collective bargaining meeting at the time and venue
agreed by the two parties.
Collective
bargaining meetings must be recorded in minutes which must specify issues that
have been agreed upon by the two parties, the tentative time for signing an
agreement on the agreed issues; and issues on which opinions remain divergent.
b/
Minutes of collective bargaining meetings must be signed by the representative
of the employees’ collective, the employer and the preparer of the minutes.
3.
Within 15 days after the end of a collective bargaining meeting, the bargaining
representative of the employees’ collective shall publicly announce the minutes
of the meeting to the employees’ collective for information and collect votes
of the employees’ collective on the agreed issues.
4.
In case the negotiation does not succeed, either party may continue requesting
bargaining or carry out the procedures for labor dispute settlement in
accordance with this Code.
Article 72. Responsibilities of the trade union, the
employer’s representative organization and the state management agency of labor
in collective bargaining
1.
To organize training in collective bargaining skills for persons to participate
in collective bargaining.
2.
To participate in collective bargaining meetings if requested by either party
to the collective bargaining.
3.
To provide and exchange information relating to the collective bargaining.
Section 3. COLLECTIVE LABOR AGREEMENTS
Article 73. Collective labor agreements
1.
Collective labor agreement is a written agreement between the employees’
collective and the employer on working conditions which have been agreed upon
by the two sides through collective bargaining.
Collective
labor agreements include enterprise-level collective labor agreement,
sectoral-level collective labor agreement and other types of collective labor
agreement as stipulated by the Government.
2.
The content of a collective labor agreement must not be against the labor law
and must be more favorable for the employees than what is provided by law.
Article 74. Signing of a collective labor agreement
1.
A collective labor agreement is signed by the representative of the employees’
collective and the employer or the representative of the employer.
2.
A collective labor agreement may be signed only when the parties have reached
the agreement at the collective bargaining meetings and:
a/
Over 50% of the members of the employees’ collective vote for the issues for
collective bargaining, in case of signing an enterprise-level collective labor
agreement;
b/
Over 50% of the representatives of the executive committee of the
grassroots-level trade union or the immediate higher-level trade union vote for
the issues for collective bargaining, in case of signing a sectoral-level
collective labor agreement;
c/
For other types of collective labor agreement, the Government’s regulations
must be complied with.
3.
Once the collective labor agreement is signed, the employer shall inform it to
all of his/her employees.
Article 75. Sending of the collective labor agreement to
state management agencies
Within
10 working days from the date of signing, the employer or the employer’s
representative shall send a copy of the collective labor agreement to:
1.
The provincial-level state management agency of labor, for enterprise- level
collective labor agreements.
2.
The Ministry of Labor, War Invalids and Social Affairs, for sectoral- level
collective labor agreements and other types of collective labor agreement.
Article 76. Effective date of a collective labor agreement
The
effective date of a collective labor agreement must be indicated in the
agreement. In case the effective date is not indicated in the agreement, the
effective date is the date of its signing.
Article 77. Modification and supplementation of a
collective labor agreement
1.
The parties may modify and supplement the collective labor agreement within the
following time limit:
a/
After 3 months of implementation, if the collective labor agreement has an
effective duration of under 1 year;
b/
After 6 months of implementation, if the collective labor agreement has an
effective duration of between 1 year and 3 years.
2.
In case there are changes in legal provisions that make the collective labor
agreement no longer conform to the law, the two parties shall modify and
supplement the collective labor agreement within 15 days after the changed
legal provisions take effect.
Pending
the modification and supplementation of the collective labor agreement, the
rights and interests of the employees comply with the provisions of law.
3.
The modification and supplementation of a collective labor agreement must be made
as for the signing of a collective labor agreement.
Article 78. Invalid collective labor agreement
1.
A collective labor agreement is partially invalid if one or more of its
contents is/are contrary to law.
2.
A collective labor agreement is wholly invalid in any of the following cases:
a/
The whole content of the agreement is contrary to law;
b/
The agreement is signed by an incompetent person;
c/
The signing of the agreement did not follow the prescribed collective
bargaining process.
Article 79. Competence to declare a collective labor
agreement to be invalid
People’s
courts have competence to declare collective labor agreements to be invalid.
Article 80. Handling of an invalid collective labor
agreement
When
a collective labor agreement is declared to be invalid, the rights, obligations
and interests of the parties in the invalid part(s) must be addressed in
accordance with law and lawful agreements in labor contracts.
Article 81. Expiry of a collective labor agreement
Within
3 months before the expiry of a collective labor agreement, the two parties may
bargain an extension of the duration of the collective labor agreement or enter
into a new one.
In
case the collective labor agreement expires during the bargaining process, it
must continue to be implemented for maximum 60 days.
Article 82. Expenses for collective bargaining and signing
of collective labor agreements
All
expenses for bargaining, signing, modification, supplementation, sending and
announcement of a collective labor agreement must be covered by the employer.
Section 4. ENTERPRISE-LEVEL COLLECTIVE LABOR AGREEMENTS
Article 83. Signing of an enterprise-level collective labor
agreement
1.
Persons to sign an enterprise-level collective labor agreement are provided as
follows:
a/
A representative of the grassroots-level employees’ collective, for the
employees’ collective’s side;
b/
The employer or a representative of the employer, for the employer’s side.
2.
An enterprise-level collective labor agreement must be made in 5 copies, of
which:
a/
Two copies must be kept by the two sides;
b/
One copy must be sent to the state agency specified in Article 75 of this Code;
c/
One copy must be sent to the intermediate higher-level trade union, and one
copy to the employers’ representative organization in which the employer is a
member.
Article 84. Implementation of an enterprise-level
collective labor agreement
1.
The employer and employees, including new employees who are employed after the
collective labor agreement takes effect, shall fully implement the agreement.
2.
In case the rights, obligations and interests of the parties stipulated in a
labor contract signed before a collective labor agreement takes effect are less
favorable than those provided in the collective labor agreement, the provisions
of the collective labor agreement apply. Labor regulations of the employer
which do not comply with the collective labor agreement must be amended to be
consistent with the collective labor agreement within 15 days after the
collective labor agreement takes effect.
3.
In case a party considers that the other party does not perform fully or
violates the collective labor agreement, the former may request full compliance
with the agreement by the latter, and both parties shall jointly consider and resolve
the issue. In case of failure to resolve the issue, either party may request
settlement of the collective labor dispute in accordance with law.
Article 85. Validity duration of an enterprise-level
collective labor agreement
An
enterprise-level collective labor agreement has a validity duration of between
1 year and 3 years. For an enterprise which signs a collective labor agreement
for the first time, the validity duration of this agreement can be under 1
year.
Article 86. Implementation of a collective labor agreement
in case of transfer of ownership, right of management, right of use of an
enterprise, merger, consolidation, split or separation of an enterprise
1.
In case of transfer of ownership, the right to manage, or the right to use an enterprise
or merger, consolidation, split or separation of an enterprise, the succeeding
employer and the representative of the employees’ collective shall base on the
labor utilization plan to consider choosing whether to continue the
implementation of or modify and supplement the old collective labor agreement,
or enter into a new one.
2.
In case the validity of a collective labor agreement is terminated because the
employer ceases its operation, the interests of employees must be settled in
accordance with the labor law.
Section 5. SECTORAL-LEVEL COLLECTIVE LABOR AGREEMENTS
Article 87. Signing of a sectoral-level collective labor
agreement
1.
Representatives to sign a sectoral-level collective labor agreement are
provided as follows:
a/
The representative of the employees’ collective is the chairperson of the
sectoral-level trade union;
b/
The representative of the employer is the representative of the employers’
representative organization who has participated in the sectoral-level
collective bargaining.
2.
A sectoral-level collective labor agreement must be made in 4 copies, of which:
a/
Two copies must be kept by the two parties;
c/
One copy must be sent to the intermediate higher-level trade union.
Article 88. Relationship between enterprise-level and
sectoral-level collective labor agreements
1.
In case the contents of the enterprise-level collective labor agreement or
other regulations of the employer on rights, obligations and lawful interests
of employees in the enterprise are less favorable than the relevant provisions
of the sectoral-level collective labor agreement, the enterprise-level
collective labor agreement must be modified and supplemented accordingly within
3 months after the sectoral-level collective labor agreement takes effect.
2.
An enterprise subject to a sectoral-level collective labor agreement which has
not yet elaborated its own collective labor agreement may elaborate its own
collective labor agreement with terms more favorable for employees than those
of the sectoral-level collective labor agreement.
3.
Enterprises within a sector which have not acceded to the sectoral-level
collective labor agreement are encouraged to implement the sectoral-level collective
labor agreement.
Article 89. Validity duration of a sectoral-level
collective labor agreement
A
sectoral-level collective labor agreement has a validity duration of between 1
year and 3 years.
Chapter VI
WAGES
Article 90. Wages
1.
Wage is a monetary amount which is paid by an employer to an employee to do a
job as agreed by the two parties.
Wage
includes a wage amount which is based on the work or title, wage allowance(s)
and other additional payments.
An
employee’s wage must not be lower than the minimum wage set by the Government.
2.
A wage must be paid to an employee based on labor productivity and quality of
the work performed.
3.
An employer shall pay equal wages without gender-based discrimination to
employees doing a job of equal value.
Article 91. Minimum wage
1.
Minimum wage is the lowest payment for an employee who performs the simplest
job in normal working conditions and must ensure the employee’s minimum living
needs and his/her family.
The
minimum wage must be determined on a monthly, daily and hourly basis by region
or sector.
2.
Based on the minimum living needs of an employee and his/her family, the social
and economic conditions and wage level in the labor market, the Government
shall announce the regional minimum wage based on the recommendations of the
National Wage Council.
3.
The sectoral minimum wage must be determined through collective bargaining
within the sector and recorded in the sectoral-level collective labor agreement
but must not be lower than the regional minimum wage announced by the
Government.
Article 92. The National Wage Council
1.
The National Wage Council is an advisory body of the Government, which is
composed of representatives of the Ministry of Labor, War Invalids and Social
Affairs, Vietnam General Confederation of Labor and the central employers’
representative organization.
2.
The Government shall specify the functions, tasks and organizational structure
of the National Wage Council.
Article 93. Formulation of wage scales, wage tables and
determination of labor norms
1.
Based on the principles of formulation of wage scales, wage tables and labor
norms stipulated by the Government, an employer shall formulate the wage scale,
wage table and labor norms for use as the basis to employ and use labor, to
negotiate wage levels in labor contracts, and to pay wages to employees.
2.
When formulating the wage scale, wage table and labor norms, an employer shall
consult the representative organization of the grassroots-level employees’
collective and publish this information at the workplace of the employees
before implementation, and concurrently send them to the district-level state
management agency of labor of the locality in which the employer’s production
and business establishments are located.
Article 94. Forms of wage payment
1.
An employer may select the form of wage payment based on working time, products
or piecework. The selected form of wage payment must be maintained for a
certain period of time. Any change in the form of payment must be informed by
the employer to the employee at least 10 days in advance.
2.
Wage may be paid by cash or via the employee’s personal account opened at a
bank. In case the wage is paid into the bank account, the employer shall
negotiate with the employee on any fees related to the opening and maintenance
of the account.
Article 95. Wage payment period
1.
Employees enjoying hourly, daily or weekly wages must be paid after the working
hour, day or week or paid in a lump sum as agreed by the two parties, provided
that wages are paid in a lump sum at least every 15 days.
2.
Employees enjoying monthly wages must be paid once a month or once every half
of the month.
3.
Employees enjoying wages based on products or piecework must be paid as agreed
by the two parties; if the work is to be performed in a number of months, each
month, the employee must be given an advance wage according to the volume of
work completed in the month.
Article 96. Principles of wage payment
An
employee must be paid with a full wage in a direct and timely manner.
In
special cases in which an employer cannot pay a wage on time to an employee,
the employer may not postpone the payment for more than 1 month and shall pay
the employee with an additional amount at least equal to the deposit interest rate
announced by the State Bank of Vietnam at the time of wage payment.
Article 97. Wage for overtime work and night work
1.
An employee who performs overtime work must be paid according to the wage unit
or wage for his/her current job as follows:
a/
On normal days, at least equal to 150%;
b/
On weekends, at least equal to 200%;
c/
On public holidays and paid leave days, at least equal to 300%, excluding the
wage for public holidays and paid leave days of employees who receive daily
wages.
2.
An employee who performs night work must be paid with an additional amount at
least equal to 30% of the wage calculated according to the wage unit or the
wage for a job performed during normal workdays.
3.
An employee who performs overtime work at night must be paid under Clauses 1
and 2 of this Article. He/she must be paid with an additional amount equal to
20% of the wage calculated according to the wage unit or the wage for a job
performed during daytime.
Article 98. Wage in case of work suspension
In
case an employee has to suspend working, he/she shall be paid as follows:
1.
If due to the fault of the employer, the employee is entitled to payment of the
full wage;
2.
If due to his/her fault, he/she is not entitled to payment of wage; other
employees in the same unit who also have to suspend the work are entitled to
the wages as agreed upon by the two parties, provided that those wages are not
lower than the regional minimum wage stipulated by the Government;
3.
If due to power or water incidents rather than the fault of the employer,
employees or for other objective reasons such as natural calamity, fire,
dangerous epidemic, enemy sabotage, relocation of the operation place upon
request of a competent state agency, or for economic reasons, the wage for work
suspension must be agreed by the two parties but must not be lower than the
regional minimum wage stipulated by the Government.
Article 99. Payment of wage via foreman
1.
In case foremen or similar intermediary persons are used, the employer who is
the principal owner must have a list and addresses of these people together
with a list of employees working with them, and must ensure that they comply
with the law on wage payment and occupational safety and hygiene.
2.
In case a foreman or similar intermediary person fails to pay wages or pays
insufficient wages and fails to ensure other interests of employees, the
employer who is the principal owner shall pay wages to, and to ensure such
interests of, the employees.
In
this case, the employer who is the principal owner may request compensation
from the foreman or similar intermediary person, or request a competent state
agency to resolve the dispute in accordance with law.
Article 100. Advance of wage
1.
An employee may be given a wage in advance according to the conditions agreed
upon by the two parties.
2.
An employer shall advance a wage amount to an employee corresponding to the
number of days off which the employee takes to perform citizens’ obligations
from 1 week to 1 month at most. The employee shall refund this advance amount,
except the case that he/she performs military services.
Article 101. Deductions from wages
1.
An employer may only make deductions from the wage of an employee for
compensation for damage of tools and equipment of the employer in accordance
with Article 130 of this Code.
2.
An employee is entitled to know the reasons for his/her wage deductions.
3.
Monthly deductions must not exceed 30% of the monthly wage of an employee after
having paid compulsory social insurance, health insurance and unemployment
insurance premiums and income tax.
Article 102.
Allowances, subsidies, rank promotion and wage raise Allowances, subsidies,
rank promotion, wage raise and other incentives for employees must be agreed in
the labor contracts and the collective labor agreement or stipulated in the
regulations of the employer.
Article 103. Bonuses
1.
Bonus is a sum of money paid by an employer to his/her employees on the basis
of annual business results and the level of work performance of employees.
2.
Bonus regulations must be decided and publicly announced by the employer at the
workplace after consultation with the representative organization of the
grassroots-level employees’ collective.
Chapter VII
WORKING
TIME AND REST TIME
Section 1. WORKING TIME
Article 104. Normal working time
1.
Normal working time must not exceed 8 hours per day or 48 hours per week.
2.
An employer may determine the working time on an hourly, daily or weekly basis;
in case of working on a weekly basis, the normal working time must not exceed
10 hours per day and not exceed 48 hours per week.
The
State encourages employers to apply 40 working hours per week.
3.
The working time must not exceed 6 hours per day for employees who perform
extremely heavy, hazardous or dangerous jobs on a list issued by the Ministry
of Labor, War Invalids and Social Affairs in coordination with the Ministry of
Health.
Article 105. Working hours at night
Working
hours at night are counted from 22:00 pm on the previous day to 06:00 am on the
next day.
Article 106. Overtime work
1.
Overtime is time worked in addition to normal working hours prescribed in the
law, collective labor agreements or internal working regulations.
2.
An employer may request an employee to work overtime upon fully meeting the
following conditions:
a/
Obtaining the employee’s consent;
b/
Ensuring that the number of overtime working hours of the employee does not
exceed 50% of the normal working hours per day; in case of applying regulations
on weekly work, the total of normal working hours and overtime working hours
must not exceed 12 hours per day; does not exceed 30 hours per month and the
total of overtime working hours must not exceed 200 hours per year, except some
special cases as stipulated by the Government in which overtime working hours
must not exceed 300 hours per year;
c/
After each period with many consecutive days of working overtime within a
month, the employer shall arrange compensatory days off for the employee.
Article 107. Working overtime in special cases
An
employer may request an employee to work overtime in any days and the employee
may not refuse in the following cases:
1.
Implementing a call-up or mobilization order to ensure national defense or security
in an emergency state of national defense or security as provided by law;
2.
Implementing the tasks to protect human lives and assets of agencies,
organizations or individuals in the prevention and remediation of consequences
of a natural calamity, fire, epidemic or disaster.
Section 2. REST TIME
Article 108. Rest breaks during working hours
1.
An employee who works for 8 hours consecutively or 6 hours under Article 104 of
this Code is entitled to a break of at least 30 minutes in the middle of working
which must be counted in the working hours.
2.
An employee who works at night is entitled to a break of at least 45 minutes in
the middle of working which must be counted in the working hours.
3.
Besides the breaks in the middle of working prescribed in Clauses 1 and 2 of
this Article, the employer shall determine other short breaks and include them
in the internal working regulations.
Article 109. Breaks between shifts
Employees
who work in shifts are entitled to a break of at least 12 hours before moving
to another shift.
Article 110. Weekly breaks
1.
Every week, an employee is entitled to a break of at least 24 consecutive
hours. In case it is impossible for an employee to have a weekly break due to
the cycle of work, the employer shall ensure the employee have at least 4 days
off on average in a month.
2.
An employer may determine and schedule weekly breaks either on Sunday or
another fixed weekday and shall include them in the internal working
regulations.
Article 111. Annual leave
1.
An employee who has been working for an employer for full 12 months is entitled
a fully paid annual leave as stated in his/her labor contract as follows:
a/
Twelve working days for an employee working in normal conditions;
b/
Fourteen working days for an employee doing a heavy, hazardous or dangerous
job; or an employee working in a place with harsh living conditions on the list
issued by the Ministry of Labor, War Invalids and Social Affairs in
coordination with the Ministry of Health, or for minor or disabled employees;
c/
Sixteen working days for an employee doing an extremely heavy, hazardous or
dangerous job; an employee working in a place with extremely harsh living
conditions on the list issued by the Ministry of Labor, War Invalids and Social
Affairs in coordination with the Ministry of Health.
2.
An employer may decide on a timetable for annual leaves of employees after
consulting employees and shall notify it in advance to them.
3.
An employee may reach an agreement with the employer on taking annual leave in
installments or combining annual leaves of maximum every three years.
4.
When taking annual leave, if an employee travels by road, railway or waterway
and the return trip takes more than 2 days, the travel days from the 3rd day
onward will be added to the annual leave and this will be applied for only one
annual leave in a year.
Article 112. Annual leave increased based on the length of
employment
The
annual leave of an employee stipulated in Clause 1, Article 111 of this Code
will be increased 1 day for every 5 years’ working for an employer.
Article 113. Advance payment of wage and travel expenses
for annual leave
1.
When taking annual leave, an employee are entitled to an advance payment at
least equal to the wage to be paid for leave days.
2.
Travel expenses and the wage paid for traveling days can be agreed by the two
parties.
Employees
who come from lowland areas and work in mountainous, deep-lying, remote, border
or island areas and employees who come from mountainous, deep-lying, remote,
border or island areas and work in lowland areas are entitled to travel
expenses and wages for traveling days paid by their employers.
Article 114. Payment for untaken leave days
1.
An employee who, due to employment termination, job loss or for other reasons,
has not taken or fully not taken annual leave is entitled to a cash payment for
the untaken leave days.
2.
An employee who has worked for under 12 months may have annual leave days in
proportion to the time of working. In case of not taking leave, he/she is
entitled to a cash payment for these untaken leave days.
Section 3. PUBLIC HOLIDAYS, PERSONAL LEAVE AND UNPAID LEAVE
Article 115. Public and New Year holidays
1.
An employee is entitled to fully paid days off on the following public and New
Year holidays:
a/
Calendar New Year Holiday: 1 day (the first day of January of the calendar
year);
b/
Lunar New Year Holidays: 5 days;
c/
Victory Day: 1 day (the thirtieth day of April of each calendar year);
d/
International Labor Day: 1 day (the first day of May of each calendar year);
e/
National Day: 1 day (the second day of September of each calendar year);
f/
Commemorative Celebration of Vietnam’s Forefather - Kings Hung: 1 day (the
tenth of March of the lunar year).
2.
Foreign employees in Vietnam, in addition to the public holidays stipulated in
Clause 1 of this Article, are entitled to 1 traditional new year holiday and 1
national day of their country.
3.
In case a holiday referred to in Clause 1 of this Article falls on a weekend,
employees are entitled to take the following day off as compensation.
Article 116. Personal leave, unpaid leave
1.
An employee may take fully paid leave for personal reasons in the following
cases:
a/
Marriage: 3 days;
b/
Marriage of his/her child: 1 day;
c/
Death of a blood parent or a parent of his/her spouse, his/her spouse or child:
3 days.
2.
An employee may take 1 day off without pay and shall inform the employer when a
paternal or maternal grandparent or blood sibling dies; his/her father or
mother gets married; or a blood sibling gets married.
3.
An employee may discuss and agree with the employer on unpaid leave in addition
to the leaves specified in Clauses 1 and 2 of this Article.
Section 4. WORKING TIME AND REST TIME FOR PEOPLE DOING
SPECIAL JOBS
Article 117. Working time, rest time for persons doing
special jobs
For
special jobs in road, railway, waterway and airway transportation, petroleum
prospecting and exploitation at sea; offshore work; arts; use of radiation and
nuclear techniques; application of high-frequency waves; divers’ jobs, work in
pit mines; seasonal production work and processing of goods under orders; and
work that requires 24/24 hours on duty, specialized ministries and agencies
shall specifically stipulate working time and rest time after consulting the
Ministry of Labor, War Invalids and Social Affairs and ensure compliance with
Article 108 of this Code.
Chapter VIII
LABOR
DISCIPLINE AND MATERIAL RESPONSIBILITIES
Section 1. LABOR DISCIPLINE
Article 118. Labor discipline
Labor
discipline means regulations on compliance with time requirements, technology
and production and business administration as stipulated in the internal
working regulations.
Article 119. Internal working regulations
1.
An employer employing 10 or more employees must have internal working
regulations in writing.
2.
The contents of internal working regulations must not be contrary to the labor
law and other relevant laws. The internal working regulations contain the
following principal contents:
a/
Working time and rest time;
b/
Order at workplace;
c/
Occupational safety and hygiene at workplace;
d/
Protection of assets and technological and business secrets and intellectual
property of the employer;
e/
Employees’ violations of labor discipline, forms of dealing with violations of
labor discipline, and material responsibilities.
3.
Before the issuance of the internal working regulations, an employer shall
consult the representative organization of the grassroots-level employees’
collective.
4.
The internal working regulations must be notified to employees and their key
contents must be displayed at necessary places in the workplace.
Article 120. Registration of internal working regulations
1.
An employer shall register its internal working regulations with the
provincial-level state management agency of labor.
2.
Within 10 days from the date of issuance of the internal working regulations,
an employer shall submit a dossier for registration of the internal working
regulations.
3.
Within 7 working days from the date of receipt of a dossier for registration of
the internal working regulations, if the internal working regulations have
contents contrary to law, the provincial-level state management agency of labor
shall notify and instruct the employer to make necessary amendments and
supplements and the regulations must be re-submitted for registration.
Article 121. Dossier for registration of internal working
regulations
A dossier
for registration of the internal working regulations must comprise:
1.
An application for registration of the internal working regulations;
2.
Documents of the employer related to labor discipline and material
responsibilities;
3.
Minutes of comments of the representative organization of the grassroots-level
employees’ collective;
4.
The internal working regulations.
Article 122. Validity of internal working regulations
The
internal working regulations will be effective 15 days after the date the provincial-level
state management agency of labor receives the registration dossier of the
internal working regulations, except the case specified in Clause 3, Article
120 of this Code.
Article 123. Principles and order for handling violations
of labor discipline
1.
The handling of a violation of labor discipline is provided as follows:
a/
The employer shall prove the fault of the employee;
b/
The representative organization of the grassroots-level employees’ collective
must participate in the handling;
c/
The employee must be present and may defend himself/herself or ask a lawyer or
another person to defend him/her; if the employee is under 18 years old,
his/her parent or at-law representative must participate in the handling;
d/
The handling of the violation of labor discipline must be recorded in the
minutes.
2.
It is prohibited to impose more than one form of discipline for a single
violation of labor discipline.
3.
For an employee who simultaneously commits more than one violation of labor
discipline, it is only allowed to apply the highest form of discipline
corresponding to the most serious violation.
4.
Labor discipline may not be imposed for violations committed by an employee who
is currently:
a/
Taking sickness or convalescence leave or a leave with the employer’s consent;
b/
Kept in custody or temporary detention;
c/
Waiting for results of verification and conclusion of a competent agency for
acts of violation specified in Clause 1, Article 126 of this Code;
d/
A female employee and pregnant or on maternity leave; rearing a child under 12
months of age.
5.
No labor discipline will be imposed on an employee who violates the internal
working regulations while suffering a mental disorder or another disease which
deprives him/her of the capacity to perceive or control his/her acts.
Article 124. Statute of limitations for handling violations
of labor discipline
1.
The statute of limitations for handling a violation of labor discipline is 6
months from the date the violation is committed. The statute of limitations for
handling a violation of labor discipline directly related to finance and assets
or disclosure of technological or business secrets is 12 months.
2.
Upon expiry of the period specified at Points a, b or c, Clause 4 of Article 123,
if the statute of limitations for handling violations of labor discipline has
not yet expired, the employer may immediately handle the case, and if the
statute of limitations has expired, it may be extended but for no more than 60
days from the expiry date mentioned above.
Upon
expiry of the period specified at Point d, Clause 4 of Article 123, if the
statute of limitations has expired, it may be extended for no more than 60 days
from the date of expiry mentioned above.
3.
Decisions on handling violations of labor discipline must be issued within the
time limits specified in Clauses 1 and 2 of this Article.
Article 125. Forms of handling of violations of labor
discipline
1.
Reprimand.
2.
Prolongation of the wage rise period for no more than 6 months; removal from
office.
3.
Dismissal.
Article 126. Application of dismissal as a form of
discipline
Dismissal
may be applied by an employer as a form of discipline in the following cases:
1.
An employee commits an act of theft, embezzlement, gambling, intentional
infliction of injury, use of drugs inside the workplace, disclosure of
technological or business secrets or infringement of intellectual property
rights of the employer, or acts which cause serious damage or threaten to cause
serious damage to the assets or interests of the employer;
2.
An employee who has been subject to the disciplinary measure of prolonging the
wage rise period commits recidivism when the disciplinary record has not yet
been written off or an employee who has been subject to the disciplinary
measure of removal from office commits recidivism;
Recidivism
means that an employee re-commits the same violation for which he/she has been
disciplined while his/her disciplinary record has not yet been written off
under Article 127 of this Code.
3.
An employee has been absent from work without permission for a total of 5
working days within 1 month or 20 days within 1 year without plausible reasons.
Plausible
reasons include natural disaster, fire, illness of the employee or his/her next
of kin with certification by a competent health establishment and other events
defined in the internal working regulations.
Article 127. Writing off of disciplinary records, reduction
of the duration of labor discipline
1.
After 3 months for an employee who is reprimanded or after 6 months for an
employee who is subject to the disciplinary measure of prolonging the wage rise
period counting from the date his/her violation is handled, the employee concerned
will have his/her disciplinary record be automatically written off if he/she
does not commit recidivism. For an employee who is subject to the disciplinary
measure of removal from office and commits another violation of labor
discipline after 3 years, he/she will not be regarded as having committed
recidivism.
2.
An employee who is subject to the disciplinary measure of prolonging the wage
rise period and has served half of the duration of the discipline showing
progress may be considered by the employer for a reduction of such duration.
Article 128. Prohibited acts when handling violations of
labor discipline
1.
Infringing upon the body or dignity of the employee.
2.
Applying a fine or wage reduction instead of a disciplinary measure.
3.
Disciplining an employee who has committed a violation which is not defined in
the internal working regulations.
Article 129. Work suspension
1.
An employer may suspend an employee from working if the employer considers that
the case of violation is complex and any continued performance of the work by
the employee can cause difficulties to verification work. Work suspension may
only be applied after the representative organization of the grassroots-level
employees’ collective has been consulted.
2.
The period of work suspension must not exceed 15 days, or 90 days in special
cases. During the period of work suspension, the employee is entitled to 50 per
cent of the wage he/she receives prior to the suspension.
Upon
the expiry of the period of work suspension, the employer must receive the
employee back to his/her work.
3.
In case the employee is disciplined, he/she is not required to reimburse the
wage advanced to him/her.
4.
In case the employee is not disciplined, the employer shall pay the full wage
for the period of work suspension.
Section 2. MATERIAL RESPONSIBILITIES
Article 130. Compensation for damage
1.
An employee who causes damage to tools and equipment or the assets of the
employer shall pay compensation in accordance with law.
In
case due to negligence an employee causes a minor damage valued at no more than
10 months’ regional minimum wage announced by the Government and applied at the
employee’s workplace, the employee shall pay compensation of no more than 3
months’ wage which shall be deducted monthly from his/her wage in accordance
with Clause 3, Article 101 of this Code.
2.
An employee who loses tools, equipment or assets of the employer or other
assets assigned to him/her by the employer, or uses supplies in excess of the
permitted norms shall compensate the whole or a part of the damage at the
market price; in case a contract of responsibility has been signed, the amount
of compensation must comply with such contract; in case the damage is caused by
a natural disaster, fire, enemy sabotage, epidemic, calamity or another
objective event which is unforeseeable and irremediable and every necessary
measure has been taken to full ability, no compensation is required.
Article 131. Principles, order and procedures for
compensation
1.
Consideration and decision on the levels of compensation must be based on the
fault, the actual level of damage, the actual family conditions, personal
records and property of the employee concerned.
2.
The order, procedures and statute of limitations for compensation comply with
Articles 123 and 124 of this Code.
Article 132. Complaints about labor discipline and material
responsibilities
An
employee who is handled for violation of labor discipline, suspended from work,
or required to pay compensation in accordance with the regime of material
responsibilities and is not satisfied with the handling decision, may file a
complaint with the employer or a competent agency stipulated by law, or request
settlement of a labor dispute according to the procedures stipulated by law.
Chapter IX
OCCUPATIONAL
SAFETY AND HYGIENE
Section 1. GENERAL PROVISIONS ON OCCUPATIONAL SAFETY AND
HYGIENE
Article 133. Compliance with the law on occupational safety
and hygiene
All
enterprises, agencies, organizations and individuals related to labor and
production shall comply with the law on occupational safety and hygiene.
Article 134. State policies on occupational safety and
hygiene
1.
The State shall invest in scientific research and provide assistance for
establishments which manufacture occupational safety and hygiene tools and
equipment and personal protection equipment.
2.
To encourage development of occupational safety and hygiene services.
Article 135. Occupational safety and hygiene program
1.
The Government shall decide on the national program on occupational safety and
hygiene.
2.
Provincial-level People’s Committees shall formulate and submit local
occupational safety and hygiene programs to the same-level People Councils for
decision, and include them in their socio-economic development plans.
Article 136. National technical regulations on occupational
safety and hygiene
1.
The Ministry of Labor, War Invalids and Social Affairs shall assume the prime
responsibility for, and coordinate with other ministries, sectors and
localities in, elaborating, issuing, and guiding the implementation of national
technical regulations on occupational safety and hygiene
2.
Based on the national standards and technical regulations and local technical
regulations on occupational safety and hygiene, employers shall elaborate
internal working regulations and procedures for each type of machine, equipment
and workplace to ensure occupational safety and hygiene.
Article 137. Assurance of occupational safety and hygiene
at workplace
1.
In case of new construction, expansion or innovation of buildings and
facilities to manufacture, use, preserve and store machines, equipment,
supplies and substances which have strict requirements on occupational safety
and hygiene, investors or employers shall prepare plans on occupational safety
and hygiene measures at workplace and for the environment.
2.
The manufacture, use, preservation and transportation of machines, equipment,
supplies, energies, electricity, chemicals, plant protection drugs as well as
the change of technology and import of new technology must comply with
promulgated or applied national technical regulations or standards on
occupational safety and hygiene at the workplace.
Article 138. Employers’ and employees’ obligations for
occupational safety and hygiene
1.
An employer has the following obligations:
a/
To ensure that the workplace meet the requirements on space, airiness, dust,
steam, toxic gas, radiation, electricity of magnetic field, heat, moisture,
noise, vibration and other harmful factors as prescribed in relevant technical
regulations. These factors must be checked and measured on a regular basis;
b/
To ensure safe and hygienic working conditions for machines, equipment and
workshops as required by the promulgated or applied national technical
regulations or standards on occupational safety and hygiene at workplace;
c/
To check and evaluate dangerous and harmful factors at the workplace in order
to put forward measures to avert and minimize dangers and harms and improve
working conditions and healthcare for employees;
d/
To examine and maintain machines, equipments, workshops and warehouses on a
periodical basis;
e/
To display signboards of instructions for occupational safety and hygiene for machines,
equipment and workplaces at easy-to-read and -see locations at the workplace;
f/
To consult the representative organization of the grassroots-level employees’
collective when planning and implementing activities to ensure occupational
safety and hygiene.
a/
To observe regulations, processes and internal rules on occupational safety and
hygiene which are relevant to assigned jobs;
b/
To use and maintain equipped personal protection equipment and occupational
safety and hygiene tools at the workplace;
c/
To promptly report to responsible persons when discovering risks of labor
accident, occupational disease, toxic or dangerous incidents; to participate in
first aid and overcoming the consequences of labor accidents as requested by
the employer.
Section 2. LABOR ACCIDENTS AND OCCUPATIONAL DISEASES
Article 139. Occupational safety and hygiene officers
1.
An employer shall assign a person in charge of occupational safety and hygiene.
For production and business establishments operating in the fields with many
risks of labor accidents and occupational diseases and having 10 or more
employees, their employers shall assign full-time occupational safety and
hygiene officers with suitable professional qualifications.
2.
Occupational safety and hygiene officers must be trained in occupational safety
and hygiene.
Article 140. Handling of incidents and response to
emergency cases
1.
In handling incidents and responding to emergency cases, an employer shall:
a/
Develop a plan to deal with incidents and respond to emergency cases and
organize periodical drills;
b/
Provide technical and medical equipment to ensure timely response and first aid
when a labor incident or accident occurs;
c/
Immediately take remedies or issue orders to stop the operation of machines,
equipment and workplaces which have risks of causing labor accidents or
occupation diseases.
2.
An employee may refuse to work or leave the workplace while still having the
full wage paid and not being regarded as violating labor discipline when he/she
is fully aware of the danger of labor accident or occupational diseases or
serious threat to his/her life or health, and shall immediately report to the
direct supervisor. The employer may not order employees to continue performing
such work or to return to such workplace if the danger has not been eliminated.
Article 141. In-kind allowances for employees working in
dangerous and hazardous conditions
Employees
working in dangerous and hazardous conditions are entitled to in-kind
allowances provided by employers according to regulations of the Ministry of
Labor, War Invalids and Social Affairs.
Article 142. Labor accidents
1.
Labor accident is an accident that causes injury to any bodily part and
function of an employee or causes death, and occurs during the performance of
work and in connection with the performance of a job or task.
This
provision also applies to apprentices, on-the-job trainees and employees on
probation.
2.
Victims of labor accidents must be promptly provided with first aid and
adequate treatment.
3.
All labor accidents, occupational diseases and serious incidents happening at
workplace must be notified, investigated, documented, statistically calculated
and reported on a regular basis according to the Government’s regulations.
Article 143. Occupational diseases
1.
Occupational disease is an illness caused by the harmful working conditions of
an occupation on an employee.
The
Ministry of Health shall assume the prime responsibility for, and coordinate with
the Ministry of Labor, War Invalids and Social Affairs in, issuing a list of
occupational diseases after consulting the Vietnam General Confederation of
Labor and the employers’ representative organization.
2.
An employee suffering an occupational disease must be provided with adequate
treatment and regular checks-up and have a separate medical record.
Article 144. Employers’ responsibilities for labor
accidents and occupational diseases of employees
1.
To bear the part of the costs which must be jointly paid and costs which are
not covered by health insurance for employees who have health insurance; to pay
all medical expenses incurred from first aid and emergency aid until stable
treatment for employees who do not have health insurance.
2.
To pay full wages under labor contracts to employees who have labor accidents
or suffer occupational diseases during the medical treatment period.
3.
To pay compensations to employees who have labor accidents or suffer
occupational diseases in accordance with Article 145 of this Code.
Article 145. Rights of employees who have labor accidents
or suffer occupational diseases
1.
An employee who participates in compulsory social insurance is entitled to the
benefit regime for labor accidents and occupational diseases as provided by the
Law on Social Insurance.
2.
For an employee subject to compulsory social insurance whose employer has not
paid social insurance premiums to the social insurance agency, the employer shall
pay an amount of money equal to the regime for labor accidents and occupational
diseases as provided by the Law on Social Insurance.
The
payment may be paid in a lump sum or on a monthly basis as agreed upon by the
parties.
3.
An employee who has a labor accident or suffers an occupational disease not due
to his/her fault and loses 5% or more of his/her working ability is entitled to
compensation by his/her employer as follows:
a/
At least equal to one and half month’s wage stipulated in the labor contract in
case of losing between 5% and 10% of the working ability, then an additional
0.4 month’s wage stipulated in the labor contract for every increase of 1% in
case of losing between 11% and 80% of the working ability;
b/
At least equal to 30 months’ wage stipulated in the labor contract in case of
losing 81% or more of the working ability, or to family members of the employee
who dies from a labor accident.
4.
In case the employee is at fault, he/she is still entitled to an allowance at
least equal to 40% of the rate specified in Clause 3 of this Article.
Article 146. Prohibited acts in occupational safety and
hygiene
1.
Making cash payments instead of providing in-kind allowances to employees.
2.
Concealing or falsely declaring or reporting on labor accidents and
occupational diseases.
Section 3. PREVENTION OF LABOR ACCIDENTS AND OCCUPATIONAL
DISEASES
Article 147. Technical appraisal of machines, equipment and
supplies subject to strict labor safety requirements
1.
Machines, equipment and supplies subject to strict labor safety requirements
must be appraised by a technical labor safety appraisal institution before they
are put into operation and must be appraised on a periodical basis when they
are in use.
2.
The Ministry of Labor, War Invalids and Social Affairs shall issue a list of
machines, equipment and supplies subject to strict labor safety requirements.
3.
The Government shall stipulate conditions on technical labor safety appraisal
service institutions.
Article 148. Occupational safety and hygiene plans
Annually,
when developing business and production plans, employers shall prepare plans
and measures for occupational safety and hygiene and improvement of working
conditions.
Article 149. Personal protection equipment in work
1.
An employee doing a dangerous or toxic job must be adequately provided with and
shall use personal protection equipment in the working process according to the
regulations of the Ministry of Labor, War Invalids and Social Affairs.
2.
Personal protection equipment must meet applicable quality standards.
Article 150. Training in occupational safety and hygiene
1.
Employers and occupational safety and hygiene officers shall participate in
training courses and take examinations and tests on occupational safety and
hygiene conducted by occupational safety and hygiene training service
institutions, for which they will be granted certificates.
2.
An employer shall organize training in occupational safety and hygiene for
employees, apprentices and on-the-job trainees upon recruitment and work
arrangement; and provide guidance on occupational safety and hygiene
regulations for visitors to workplaces managed by the employer.
3.
An employee who performs a job subject to strict occupational safety and
hygiene requirements shall participate in a training course and take a test on
occupational safety and hygiene in order to obtain a certificate.
4.
The Ministry of Labor, War Invalids and Social Affairs shall provide conditions
on occupational safety and hygiene training service institutions and develop a
framework curriculum on occupational safety and hygiene training; and a list of
jobs subject to strict occupational safety and hygiene requirements.
Article 151. Information on occupational safety and hygiene
Employers
shall provide adequate information on the situation of labor accidents,
occupational diseases and dangerous and harmful factors and measures to ensure
occupational safety and hygiene for employees at workplace.
Article 152. Health care for employees
1.
Based on health criteria for each type of work, an employer shall recruit and
arrange work for employees.
2.
Annually, an employer shall organize periodical health checks-up for employees,
including apprentices and on-the-job trainees, obstetrics and gynecology checks
for female employees, and health checks-up at least once every 6 months for
employees doing heavy and harmful jobs and disabled, minor and elderly
employees.
3.
An employee who works in conditions with risks of occupational disease must
have occupational disease checks according to regulations of the Ministry of
Health.
4.
An employee who has a labor accident or suffers an occupational disease shall
undergo a medical assessment to determine his/her level of injury or disability
and the level of working ability loss, and is entitled to treatment, care and
working ability rehabilitation in accordance with law.
5.
After having a labor accident or suffering an occupational disease, if still
continuing to work, an employee shall be assigned to a work suitable to his/her
health based on the conclusion of the Labor Medical Assessment Council.
6.
An employer shall manage health records of employees and general observation
records according to regulations of the Ministry of Health.
7.
An employer shall provide employees who work at a workplace exposed to toxic
and infectious factors with sterilization and disinfection measures upon
completion of the working hours.
Chapter X
SEPARATE
PROVISIONS FOR FEMALE EMPLOYEES
Article 153. State policies toward female employees
1.
To protect the female employees’ right to employment equality.
2.
To encourage employers to create conditions for female employees to have
regular employment, and to extensively implement systems of flexible working
hours, part-time work or home-based work for female employees.
3.
To introduce measures to create employment opportunities, improve working
conditions, raise vocational qualifications and healthcare, and increase
material and spiritual welfare for female employees in order to assist them in
effectively bringing into play their vocational capacity and harmoniously
combining their working lives with family lives.
4.
To formulate policies on tax reductions for employers using many female
employees in accordance with tax laws.
5.
To develop various forms of training which are favorable for female employees
to acquire standby vocational skills suitable to their physical and
physiological characteristics and their motherhood function.
6.
The State shall develop plans and measures to organize crèches and
kindergartens in areas with large numbers of female employees.
Article 154. Obligations of employers toward female
employees
1.
To ensure gender equality and implement measures to promote gender equality in
recruitment, employment, training, working time, rest time, wages and other
policies.
2.
To consult female employees or their representatives when taking decisions on
issues related to the rights and interests of women.
3.
To ensure sufficient bathrooms and appropriate toilets in the workplace.
4.
To assist and support in building crèches and kindergartens, or cover part of
childcare expenses at crèches and kindergartens incurred by female employees.
Article 155. Protection of maternity for female employees
1.
An employer may not mobilize female employees to work at night, work overtime
or go on a long working trip in the following cases:
a/
The employee is in her seventh month of pregnancy, or in her sixth month of pregnancy
in case of working in a mountainous, remote, distant, border or island area;
b/
The employee is nursing a child under 12 months of age.
2.
A female employee who performs heavy work, upon reaching her seventh month of
pregnancy, is entitled to be transferred to a lighter work or have her daily
working time reduced by 1 hour while still receiving her full wage.
3.
An employer may neither dismiss a female employee nor unilaterally terminate
the labor contract with a female employee for the reason of her marriage,
pregnancy, maternity leave, or that she is nursing a child under 12 months of
age, except the case in which the employer is an individual who dies, or is
declared by a court to have lost his/her civil act capacity, or to be missing
or dead, or the employer is an institution that ceases operation.
4.
Labor disciplinary measures may not applied to a female employee during the
time of pregnancy or maternity leave as provided by the law on social
insurance, or nursing a child under 12 months of age.
5.
A female employee in her menstruation period is entitled to a 30-minute break
in every working day; a female employee nursing a child under 12 months of age
is entitled to a 60-minute break in every working day with full wage as stated
in the labor contract.
Article 156. Right of pregnant employees to unilaterally
terminate or postpone labor contracts
In
case a pregnant employee has a certificate of a competent health establishment
which states that continued work will adversely affect her pregnancy, she may
unilaterally terminate the labor contract or temporarily postpone the
performance of the labor contract. The period for the female employee to give
advance notice to the employer depends on the period determined by the
competent health establishment.
Article 157. Maternity leave
1.
A female employee is entitled to 6 months of prenatal and postnatal leave.
In
case a female employee gives birth to twin or more babies, counting from the
second child upward, for each child the mother is entitled to 1 more month off.
Prenatal
leave must not exceed 2 months.
2.
During the maternity leave, a female employee is entitled to maternity policies
provided by the law on social insurance.
3.
After the maternity leave period stipulated in Clause 1 of this Article, if a
female employee wishes, she may take additional leave without pay as agreed
upon with the employer.
4.
Before the expiration of her maternity leave stipulated in Clause 1 of this
Article, a female employee may return to work if she so wishes and the employer
so agrees provided that she has a certificate from a competent health
establishment that early resumption of work will not adversely affect her
health and she has taken at least 4 months of maternity leave.
In
this case, the female employee continues to receive the maternity allowance as
provided by the law on social insurance, in addition to the wage paid by the
employer for her working days.
Article 158. Guarantee of employment for female employees
after maternity leave
A
female employee shall be guaranteed the old employment when she returns to work
after taking the maternity leave as provided in Clauses 1 and 3, Article 157 of
this Code. In case the old employment is no longer available, the employer
shall arrange another employment for her with a wage not lower than that paid
to her before her maternity leave.
Article 159. Allowances for leave for caring a sick child,
for pregnancy checks-up and for applying contraceptive measures
When
taking leaves for pregnancy check-up, miscarriage, abortion, dead or diseased
fetus in womb, for applying contraceptive measures, caring a sick child who is
under 7 years of age or for nursing an adopted child under 6 months of age, a
female employee is entitled to social insurance allowance in accordance with
the law on social insurance.
Article 160. Prohibited work for female employees
1.
Work that is harmful to child bearing and nursing functions as specified in the
list of jobs issued by the Ministry of Labor, War Invalids and Social Affairs
in coordination with the Ministry of Health.
2.
Work that requires the body constantly immersed in water.
3.
Regular underground work in mines.
Chapter XI
SEPARATE
PROVISIONS FOR MINOR EMPLOYEES AND OTHER TYPES OF EMPLOYEES
Section 1. MINOR EMPLOYEES
Article 161. Minor employees
A
minor employee is an employee under 18 years of age.
Article 162. Employment of minors
1.
An employer may only employ minors in work suitable to their health so as to
ensure their physical, spiritual and personality development, and shall take
care of minor employees regarding their work, wage, health and training in the
course of their employment.
2.
When employing minors, an employer shall keep a separate register fully
recorded with the name, date of birth, work assigned, results of periodical
medical checks of each minor employee, and shall present it at the request of a
competent state agency.
Article 163. Principles of employment of minors
1.
Employment of minors is prohibited in heavy, toxic and dangerous jobs or in
workplaces or jobs which may adversely affect their personality, as determined
in the list issued by the Ministry of Labor, War Invalids and Social Affairs in
coordination with the Ministry of Health.
2.
The working time of minor employees aged from full 15 years to under 18 years
must not exceed 8 hours per day and 40 hours per week.
The
working time of employees aged under 15 years must not exceed 4 hours per day
and 20 hours per week and the employer may not employ these minors to work
overtime or at night.
3.
Persons aged from full 15 to under 18 years may work overtime and at night in
some occupations and jobs stipulated by the Ministry of Labor, War Invalids and
Social Affairs.
4.
An employer may not employ minors to manufacture and trade in alcohol, wine,
beer, cigarettes, stimulants and other habit-forming substances.
5.
An employer shall create opportunities for minor employees and employed persons
aged under 15 years to receive general education.
Article 164. Use of employees aged under 15 years
1.
An employer may only employ persons aged from full 13 to under 15 years in
light jobs according to the list issued by the Ministry of Labor, War Invalids
and Social Affairs.
2.
When employing a person aged from full 13 to under 15 years, an employer shall comply
with the following provisions:
a/
To sign the labor contract with his/her at-law representative and with the
consent of the person aged from full 13 to under 15 years;
b/
To arrange working hours which do not overlap the school hours of the child;
c/
To ensure the working conditions and occupational safety and hygiene suitable
to his/her age.
3.
Employment of persons aged under 13 years is prohibited, except for some
specific jobs stipulated by the Ministry of Labor, War Invalids and Social
Affairs.
When
employing persons aged under 13 years, an employer shall comply with Clause 2
of this Article.
Article 165. Prohibited jobs and workplaces for minor
employees
1.
Employment of minors is prohibited in the following jobs:
a/
Carrying and lifting of heavy objects which are beyond a minor’s physical
strength;
b/
Manufacture, use or transportation of chemicals, gas and explosives;
c/
Maintenance of equipment and machines;
d/
Demolition of construction works;
e/
Melting, blowing, casting, rolling, molding and welding of metals;
f/
Sea diving, offshore fishing;
g/
Other jobs which are harmful to the health, safety or morality of minor
employees.
2.
Employment of minors is prohibited in the following workplaces:
a/
Underwater, underground, in cave and in tunnel;
b/
Construction site;
c/
Slaughter house;
d/
Casino, bar, dance hall, karaoke parlor, hotel, hostel, sauna, massage room;
e/
Other workplaces which are harmful to the health, safety or morality of minor
employees.
3.
The Ministry of Labor, War Invalids and Social Affairs shall issue the lists
referred to at Point g, Clause 1, and Point e, Clause 2, of this Article.
Section 2. ELDERLY EMPLOYEES
Article 166. Elderly employees
1.
Elderly employee is a person who continues to work after the age defined in
Article 187 of this Code.
2.
Elderly employees are entitled to reduced daily working hours or to the regime
of part-time work.
3.
In the last working year before retirement, elderly employees are entitled to
reduced normal working hours or to the regime of part-time work.
Article 167. Employment of elderly employees
1.
When necessary, an employer may reach agreement with an elderly employee who
has sufficient health conditions on the extension of the labor contract or the
conclusion of a new labor contract in accordance with the provisions of Chapter
III of this Code.
2.
If, after retirement, an elderly employee is employed under a new labor
contract, he/she still enjoys the rights and interests agreed upon in the labor
contract, in addition to the rights and benefits under the retirement regime.
3.
An employer may not employ elderly employees in heavy or dangerous jobs or jobs
exposed to toxic substances that adversely affect their health, except in
special cases as stipulated by the Government.
4.
An employer is responsible for taking care of the health of elderly employees
at the workplace.
Section 3. VIETNAMESE EMPLOYEES WORKING ABROAD, EMPLOYEES
OF FOREIGN ORGANIZATIONS AND INDIVIDUALS IN VIETNAM, FOREIGN EMPLOYEES WORKING
IN VIETNAM
Article 168. Vietnamese employees working abroad, employees
of foreign organizations and individuals in Vietnam
1.
The State encourages enterprises, agencies, organizations and individuals to
seek and expand the labor market in order to send Vietnamese employees to work
abroad.
Vietnamese
employees working abroad shall comply with the laws of Vietnam and host
countries, unless otherwise provided by treaties to which Vietnam is a
contracting party.
2.
Vietnamese citizens working in foreign enterprises in Vietnam, working in
industrial parks, economic zones, export processing zones, in foreign or
international agencies and organizations in Vietnam, or working for foreign
citizens in Vietnam shall comply with Vietnamese laws and are protected under
law.
Article 169. Conditions for foreign citizens to work in
Vietnam
1.
A foreign citizen wishing to work in Vietnam must fully meet the following
conditions:
a/
Possessing full civil act capacity;
b/
Possessing technical and professional qualifications and skills and health
appropriate to the work requirement;
c/
Not being a criminal or subject to penal liability examination according to
Vietnamese and foreign laws;
d/
Possessing a work permit granted by a competent Vietnamese state agency, except
the cases specified in Article 172 of this Code.
2.
Foreign employees working in Vietnam shall comply with the labor law of Vietnam
and treaties to which Vietnam is a contracting party which have different
provisions, and are protected by Vietnamese law.
Article 170. Conditions for employment of foreign citizens
1.
Domestic enterprises, agencies, organizations, individuals and contractors may
only employ foreign citizens in such positions as manager, managing director,
expert and technical worker which Vietnamese employees are still unable to fill
to meet production and business requirements.
2.
Foreign enterprises, agencies, organizations, individuals and contractors
shall, before employing foreign citizens to work in the territory of Vietnam,
explain their labor demands and obtain written approval from competent state
agencies.
Article 171. Work permits for foreign citizens to work in
Vietnam
1.
A foreign employee shall produce his/her work permit when carrying out
immigration procedures and upon request of a competent state agency.
2.
Any foreign citizen working in Vietnam without a work permit shall be deported
from Vietnam according to the Government’s regulations.
3.
Any employer employing foreign citizens without work permits shall be handled
in accordance with law.
Article 172. Foreign citizens working in Vietnam who are
exempt from work permit
1.
Capital-contributing members or owners of limited liability companies.
2.
Members of the Board of Directors of joint-stock companies.
3.
Chiefs of representative offices and directors of projects of international
organizations or non-governmental organizations in Vietnam.
4.
Those who stay in Vietnam for under 3 months to offer services for sale.
5.
Those who stay in Vietnam for under 3 months to deal with complicated technical
or technological problems that adversely impact or are at risk of exerting
adverse impacts on production and business activities and these problems cannot
be handled by Vietnamese and foreign experts who are currently in Vietnam.
6.
Foreign lawyers possessing a professional practice license in Vietnam in
accordance with the Law on Lawyers.
7.
It is in accordance with a treaty to which Vietnam is a contracting party.
8.
Those who are studying and working in Vietnam, provided that the employer shall
notify their employment to the provincial-level state management agency of
labor 7 days in advance.
9.
Other cases as stipulated by the Government.
Article 173. Validity duration of work permits
The
maximum validity duration of a work permit is 2 years.
Article 174. Cases of termination of validity of work
permits
1.
The work permit expires.
2.
The labor contract terminates.
3.
The content of the labor contract is not consistent with the content of the
granted work permit.
4.
The contract in the field of business, trade, finance, banking, insurance,
science and technology, culture, sports, education or medicine expires or
terminates.
5.
There is a written notice of the foreign side of the termination of sending of
foreign citizens to work in Vietnam.
6.
The work permit is revoked.
7.
The enterprise, organization or partner in Vietnam or the foreign
non-governmental organization in Vietnam ceases operation.
8.
The foreign employee is sentenced to imprisonment, dies, or is declared to be
dead or missing by a court.
Article 175. Grant, re-grant and revocation of work permits
The
Government shall specify conditions for the grant, re-grant and revocation of
work permits for foreign citizens working in Vietnam.
Section 4. DISABLED EMPLOYEES
Article 176. State policies for disabled employees
l.
The State protects the rights to work and to self-employment of disabled
persons, and shall formulate policies to encourage and provide incentives for
employers to create jobs for and employ disabled persons in accordance with the
Law on Persons with Disabilities.
2.
The Government shall stipulate the policy on providing concessional loans from
the National Employment Fund for employers who employ disabled persons.
Article 177. Employment of disabled persons
1.
An employer shall ensure working conditions, working tools and occupational
safety and hygiene suitable to disabled employees and take regular care for
their health.
2.
An employer shall consult disabled employees before deciding on matters
involving their rights and interests.
Article 178. Prohibited acts in employment of disabled
persons
1.
Employing a disabled person who has lost 51% or more of his/her working ability
to work overtime and at night.
2.
Employing a disabled person to perform a heavy or dangerous job or a job
exposed to toxic substances on the list issued by the Ministry of Labor, War
Invalids and Social Affairs in coordination with the Ministry of Health.
Section 5. DOMESTIC EMPLOYEES
Article 179. Domestic employees
1.
Domestic employee is a person who regularly does housework for one or more
families.
Housework
includes cooking, housekeeping, babysitting, caring for sick persons, caring
for the elderly, driving, and gardening and other housework which is not
related to commercial activities.
2.
This Code does not apply to employees who do housework in the form of
piecework.
Article 180. Labor contracts for domestic employees
1.
An employer shall sign a written labor contract with a domestic employee.
2.
The duration of a labor contract for a domestic employee may be negotiated by
both parties. Either party may unilaterally terminate the labor contract with
an advance notice of 15 days.
3.
The two parties shall agree and clearly write in the labor contract the form
and time of wage payment, daily working hours and accommodation.
Article 181. Obligations of an employer
1.
To fully implement the agreements stated in the labor contract.
2.
To pay to the domestic employee his/her social insurance and health insurance
as provided by law to enable the latter to self-manage his/her insurance.
3.
To respect the honor and dignity of the domestic employee.
4.
To provide a clean and hygienic accommodation for the domestic employee, if so
agreed.
5.
To create opportunities for the domestic employee to receive education and
vocational training.
6.
To pay travel expenses for the domestic employee to return home at the end of
his/her service, except the case in which the domestic employee terminates the
labor contract ahead of time.
Article 182. Obligations of a domestic employee
1.
To fully implement the agreements in the labor contract signed by both parties.
2.
To pay compensation as agreed upon or provided by law in case of damaging or
losing the property of the employer.
3.
To timely notify the employer of any possibilities and risks of accident, safety,
health, life and property of the employer’s family and his/her own.
4.
To denounce to competent agencies if the employer commits acts of mistreating,
sexually harassing or forcing labor or other illegal acts.
Article 183. Prohibited acts of an employer
1.
Mistreating, sexually harassing, forcing labor and using violence against the
domestic employee.
2.
Assigning work to the domestic employees not in accordance with the labor
contract.
3.
Keeping personal documents of the domestic employee.
Section 6. OTHER TYPES OF EMPLOYEES
Article 184. Persons working in the fields of arts and
physical training and sports
Persons
who work in the fields of arts and physical training and sports are entitled to
some suitable regimes related to vocational training age, entry into labor
contracts, working time, rest time, wage, wage-related allowances, bonus and
occupational safety and hygiene as stipulated by the Government.
Article 185. Employees performing home-based work
1.
Employees may negotiate with employers to regularly perform home- based work.
2.
This Code does not apply to employees performing home-based work in the form of
processing.
Chapter XII
SOCIAL
INSURANCE
Article 186. Participation in social insurance and health
insurance
1.
Employers and employees shall participate in compulsory social insurance,
compulsory health insurance and unemployment insurance and are entitled to the
benefits in accordance with the social insurance and health insurance laws.
Employers
and employees are encouraged to participate in other different forms of social
insurance for employees.
2.
When an employee is absent from work and covered by social insurance, the
employer is not required to pay a wage to the employee.
3.
For an employee who is not covered by compulsory social insurance, compulsory
health insurance and unemployment insurance, the employer shall simultaneously
pay to the employee a wage and an amount which is equivalent to the level of
contribution to compulsory social insurance, compulsory health insurance and unemployment
insurance, and annual leave payments in accordance with regulations.
Article 187. Age of retirement
1.
An employee who meets the conditions on the period of payment of social
insurance stipulated by the law on social insurance is entitled to a pension
when reaching full 60 years of age, for males, or full 55 years of age, for
females.
2.
An employee whose working ability has been declined; who performs a specially
heavy, hazardous or dangerous job or a heavy, hazardous or dangerous job; works
in a mountain, deep-lying, remote, border or island area in the list issued by
the Government may retire before reaching the age specified in Clause 1 of this
Article.
3.
An employee who has high professional and technical qualifications or who performs
management work and some other special cases may retire at an age not over 5
years older than the age specified in Clause 1 of this Article.
4.
The Government shall detail Clauses 2 and 3 of this Article.
Chapter XIII
TRADE
UNIONS
Article 188. The role of trade unions in industrial
relations
1.
Grassroots level trade unions play the role of representing and protecting the
rights and legitimate interests of trade union members and employees;
participate in negotiating, signing and supervising the implementation of
collective labor agreements, wage scales and wage tables, labor norms, wage
payment regulations and bonus regulations, internal working regulations,
democracy regulations in enterprises, agencies or organizations; participate in
and assist the settlement of labor disputes; hold dialogues and cooperate with
employers to build harmonious, stable and progressive industrial relations in
enterprises, agencies or organizations.
2.
Immediate higher-level trade unions shall assist grassroot-level trade unions
in performing their functions and tasks specified in Clause 1 of this Article;
and propagate, educate and improve understanding of employees on the labor law
and trade union law.
3.
At non-unionized workplaces, immediate higher-level trade unions shall perform
the duties specified in Clause 1 of this Article.
4.
Trade unions at a level shall work with state management agencies of the same
level and the employers’ representative organization to discuss and deal with
labor-related issues.
Article 189. Establishment, joining and operation of trade
unions at enterprises, agencies and organizations
1.
Employees of enterprises, agencies and organizations have the right to
establish, join and operate trade unions in accordance with the Law on Trade
Union.
2.
Immediate higher-level trade unions have the rights and responsibilities to
mobilize employees to join trade unions and establish grassroots-level trade
unions at enterprises, agencies or organizations; they also have the right to
request employers and local labor state management agencies to create favorable
conditions for and support the establishment of grassroots-level trade unions.
3.
When the grassroots-level trade union is established in accordance with the Law
on Trade Union, the employer shall recognize and create favorable conditions
for activities of the grassroots-level trade union.
Article 190. Prohibited acts of employers related to the
establishment, joining and operation of trade unions
1.
Obstructing or causing difficulties to employees in the establishment, joining
and operation of trade unions.
2.
Coercing employees to establish, join and operate a trade union.
3.
Asking employees not to join or to withdraw from a trade union.
4.
Discriminating employees regarding wages, working time and other rights and
obligations in industrial relations to obstruct employees in the establishment,
joining and operation of trade unions.
Article 191. Rights of grassroots-level trade union
representatives in industrial relations
1.
To meet the employer to discuss, exchange ideas and negotiate on labor and
employment issues.
2.
To visit workplaces to meet employees within the scope of responsibility which
they represent.
3.
At non-unionized workplaces, immediate higher-level trade union representatives
shall exercise the rights provided in this Article.
Article 192. Responsibilities of employers toward trade
unions
1.
To create favorable conditions for employees to establish, join and operate
trade unions.
2.
To collaborate and create favorable conditions for immediate higher-level trade
unions to propagandize, mobilize and develop trade union members, establish
grassroots-level trade unions and arrange full-time trade union representatives
at enterprises, agencies or organizations.
3.
To ensure conditions for grassroots-level trade union activities as provided in
Article 193 of this Code.
4.
To coordinate with grassroots-level trade unions to formulate and implement
democracy regulations and coordination mechanism regulations which are suitable
to the functions and tasks of each side.
5.
To consult the executive committee of the grassroots-level trade union before
issuing regulations related to the rights, obligations and benefits of and policies
related to employees.
6.
When an employee who is a part-time trade union representative is still in
his/her trade union tenure while his/her labor contract expires, that labor
contract must be extended until the end of the trade union tenure.
7.
When an employer unilaterally terminates the labor contract of, transfers to
another job or sacks an employee who is a part-time trade union representative,
he/she must obtain the written agreement of the executive committee of the
grassroots-level trade union or the executive committee of the immediate
higher-level trade union.
If
failing to reach such agreement, the two parties shall report it to a competent
agency or organization. Only after 30 days after notifying the case to the
local state management agency of labor, may the employer make decision and
he/she shall take responsibility for his/her decision.
If
disagreeing with the employer’s decision, the executive committee of the
grassroots-level trade union and the employee concerned may request labor dispute
settlement in accordance with the procedures and order provided by law.
Article 193. Assurance of conditions for trade union
activities at enterprises, agencies and organizations
1.
A grassroots-level trade union shall be provided by the employer with an office
and information and given necessary conditions for trade union activities.
2.
A part-time trade union representative may use working time for trade union
activities according to the Law on Trade Union and have his/her wage paid by
the employer.
3.
A full-time trade union representative at an enterprise, agency or organization
has his/her wage paid by the trade union and shall be ensured by the employer
with collective welfare benefits like other employees of the enterprise, agency
or organization as stated in the collective labor agreement or the employer’s
regulations.
Chapter XIV
SETTLEMENT
OF LABOR DISPUTES
Section 1. GENERAL PROVISIONS ON SETTLEMENT OF LABOR
DISPUTES
Article 194. Principles of settlement of labor disputes
1.
To respect and guarantee self-negotiation and self-determination by the parties
in settling their labor dispute.
2.
To ensure conciliation and arbitration on the basis of respect for the rights
and interests of both disputing parties, and respect for the common interest of
the society and non-violation of the law.
3.
To guarantee publicity, transparency, objectiveness, timeliness, quickness and
lawfulness.
4.
To ensure participation of the representative of each party in the labor
dispute settlement process.
5.
To settle a labor dispute firstly through direct negotiation by the two parties
in order to harmoniously resolve their interests, stabilize production and
business and assure social order and safety.
6.
The settlement of a labor dispute shall be conducted by a competent agency,
organization or person after either party makes a written request due to the
fact that the other party refuses to negotiate or the two parties do not
negotiate successfully or the two parties negotiate successfully but either
party does not implement the agreement.
Article 195. Responsibilities of agencies, organizations
and individuals for settling labor disputes
1.
The state management agency of labor shall coordinate with the trade union and
the employers’ representative organization in providing guidance and assistance
to the parties during the labor dispute settlement.
2.
The Ministry of Labor, War Invalids and Social Affairs shall organize training
to raise professional capacity for labor conciliators and arbitrators in the
labor dispute settlement.
3.
Competent state agencies shall proactively and promptly settle right- based
collective disputes.
Article 196. Rights and obligations of two parties in labor
dispute settlement
1.
During the labor dispute settlement, the two parties have the following rights:
a/
To participate directly or through a representative in the settlement process;
b/
To withdraw or change the content of their written request;
c/
To request change of the person in charge of settling the labor dispute if they
have grounds to believe that such person may not be impartial or objective.
2.
During the labor dispute settlement, the two parties have the following
obligations:
a/
To promptly and fully provide all documents and evidence to prove their
request;
b/
To abide by the reached agreement, the judgment or ruling which has taken legal
effect.
Article 197. Powers of agencies, organizations and persons
competent to settle labor disputes
Agencies,
organizations and persons competent to settle labor disputes may, within the
scope of their tasks and powers, request the two disputing parties and relevant
agencies, organizations and persons to provide documents and evidence, solicit
assessment and invite witnesses and other related people.
Article 198. Labor conciliators
1.
Labor conciliators are appointed by the state management agency of labor of a
district, town or provincial city to conciliate labor disputes and disputes
over vocational training contracts.
2.
The Government shall stipulate criteria for and competence to appoint labor
conciliators.
Article 199. Labor Arbitration Council
1.
The chairperson of a provincial-level People’s Committee may decide to
establish the Labor Arbitration Council, which consists of the chairperson who
is the head of the state management agency of labor, a secretary and members
who are the representatives of the provincial-level trade union and the
employers’ representative organization. The number of members of the Labor Arbitration
Council must be an odd number and not exceed seven.
In
case of necessity, the chairperson of the Labor Arbitration Council may invite
representatives of relevant agencies and organizations and persons with
experience in local industrial relations.
2.
The Labor Arbitration Council may conciliate the following collective labor
disputes:
a/
Interest-related collective labor disputes;
b/
Collective labor disputes occurring at employing units where strikes are
prohibited on the list stipulated by the Government.
3.
The Labor Arbitration Council shall make decision by majority of secret votes.
4.
Provincial-level People’s Committees shall provide necessary working conditions
for the operation of the Labor Arbitration Council.
Section 2. COMPETENCE AND PROCESS FOR SETTLEMENT OF
INDIVIDUAL LABOR DISPUTES
Article 200. Agencies and persons competent to settle
individual labor disputes
1.
Labor conciliators.
2.
People’s Courts.
Article 201. Order and procedures for settlement of
individual labor disputes by labor conciliators
1.
Individual labor disputes must go through the conciliation conducted by labor
conciliators before going to a court for settlement, except the following labor
disputes:
a/
Disputes over disciplinary measures of dismissal or unilateral termination of
labor contract;
b/
Disputes over compensation for damage and allowance upon termination of labor
contract;
c/
Disputes between a domestic employee and his/her employer;
d/
Disputes over social insurance in accordance with the law on social insurance,
over health insurance in accordance with the law on health insurance;
e/
Disputes over compensation between employees and enterprises or non-business
units sending employees to work abroad under contracts.
2.
Within 5 working days from the date of receiving a conciliation request, the
labor conciliator shall complete the conciliation.
3.
Both disputing parties must be present at the conciliation meeting. The
disputing parties may authorize their representatives to attend the
conciliation meeting.
The
labor conciliator shall instruct the parties to negotiate. In case the two
parties can reach an agreement, the labor conciliator shall prepare a record of
successful conciliation.
In
case the two parties cannot reach any agreement, the labor conciliator shall
recommend a solution to the parties for consideration. In case the two parties
agree with the recommended solution, the labor conciliator shall prepare a
record of successful conciliation.
In
case the two parties do not agree with the recommended solution or one of the
disputing parties is absent without a plausible reason after having been duly
summoned for two times, the labor conciliator shall prepare a record of
unsuccessful conciliation.
The
record of unsuccessful conciliation must bear the signatures of the present
party and the labor conciliator.
Copies
of the record of successful or unsuccessful conciliation must be sent to both
disputing parties within 1 working day from the date the record is prepared.
4.
In case of unsuccessful conciliation or if either party does not implement the
agreement written in the record of successful conciliation or the conciliation
duration stipulated in Clause 2 of this Article expires but the labor
conciliator fails to conduct the conciliation, each disputing party may request
settlement by a court.
Article 202. Statute of limitations for requesting
settlement of individual labor disputes
1.
The statute of limitations for requesting a labor conciliator to settle an
individual labor dispute is 6 months, counting from the date of discovering an
act which is claimed by each disputing party to infringe upon its rights and
legitimate interests.
2.
The statute of limitations for bringing an individual labor dispute to a court
is 1 year counting from the date of discovering an act which is claimed by each
disputing party to infringe its rights and legitimate interests.
Section 3. COMPETENCE AND PROCESS FOR SETTLEMENT OF
COLLECTIVE LABOR DISPUTES
Article 203. Agencies, organizations and persons competent
to settle collective labor disputes
1.
Agencies, organizations and persons competent to settle right-based collective
labor disputes include:
a/
Labor conciliators;
b/
Chairpersons of People’s Committees of districts, towns or provincial cities
(below referred to as chairperson of district-level People’s Committees);
c/
People’s Courts.
2.
Agencies, organizations and persons competent to settle interest-based
collective labor disputes:
b/
The Labor Arbitration Council.
Article 204. Procedures for settling collective labor
disputes at grassroots level
1.
The conciliation procedures for collective labor disputes comply with Article
201 of this Code. A record of conciliation must clearly indicate the type of
the collective labor dispute.
2.
In case of unsuccessful conciliation or if either party does not implement the
agreement written in the record of successful conciliation, the following
provisions must be complied with:
a/
For right-based collective labor disputes, any disputing party may request
settlement by the chairperson of the district-level People’s Committee;
b/
For interest-based collective labor disputes, any disputing party may request
settlement by the Labor Arbitration Council.
3.
In case the labor conciliator fails to conduct the conciliation within the time
limit specified in Clause 2 of Article 201 of this Code, any disputing party
may request settlement by the chairperson of the district-level People’s
Committee.
Within
2 working days after receiving a request for settlement, the chairperson of the
district-level People’s Committee shall identify whether the dispute is
right-based or interest-based.
If
it is a right-based collective labor dispute, the chairperson of the
district-level People’s Committee shall settle it in accordance with Point a,
Clause 2 of this Article and Article 205 of this Code.
If
it is an interest-based collective labor dispute, the chairperson of the
district-level People’s Committee shall promptly guide the disputing parties to
make a request for settlement in accordance with Point b, Clause 2 of this
Article.
Article 205. Settlement of right-based collective labor
disputes by chairpersons of district-level People’s Committees
1.
Within 5 working days after receiving a request for settlement of a right-based
collective labor dispute, the chairperson of a district-level People’s
Committee shall conduct the labor dispute settlement.
2.
Representatives of the two disputing parties must be present at the labor
dispute settlement meeting. When finding it necessary, the chairperson of the
district-level People’s Committee may invite representatives of other relevant
agencies and organizations to the meeting.
The
chairperson of the district-level People’s Committee shall base himself/herself
on the labor law, collective labor agreement, registered internal working
regulations and other lawful regulations and agreements to consider and settle
the labor dispute.
3.
In case the two parties disagree with the decision of the chairperson of the
district-level People’s Committee or the chairperson of the district- level
People’s Committee fails to settle the labor dispute within the time limit, any
disputing party may request settlement by a court.
Article 206. Settlement of interest-based collective labor
disputes by the Labor Arbitration Council
1.
Within 7 working days from the date of receiving a request, the Labor
Arbitration Council shall complete the conciliation.
2.
Representatives of the two disputing parties must be present at the meeting of
the Labor Arbitration Council. If finding it necessary, the Labor Arbitration
Council may invite representatives of relevant agencies and organizations to
the meeting.
The
Labor Arbitration Council shall support both parties to self-negotiate; in case
the two parties cannot reach an agreement, the Labor Arbitration Council shall
recommend a solution to both disputing parties for consideration.
If
the two parties can reach an agreement or agree with the recommended solution,
the Labor Arbitration Council shall prepare a record of successful conciliation
and concurrently issue a decision to recognize the agreement of the two
parties.
In
case the two parties cannot reach an agreement or either disputing party is
absent without a plausible reason after having been duly summoned for two
times, the Labor Arbitration Council shall make a record of unsuccessful
conciliation.
The
record of unsuccessful conciliation must bear the signatures of the present
party and the chairperson and the secretary of the Labor Arbitration Council.
3.
Five days after the Labor Arbitration Council makes the record of successful
conciliation, if either party does not implement the agreement, the employees’
collective may carry out procedures for going on strike.
In
case the Labor Arbitration Council makes a record of unsuccessful conciliation,
after 3 days, the employees’ collective may carry out procedures for going on
strike.
Article 207. Statute of limitations for requesting
settlement of right-based collective labor disputes
The
statute of limitations for requesting settlement of a right-based collective
labor dispute is 1 year counting from the date of discovering an act which is
claimed by either party to infringe upon its rights or legitimate interests.
Article 208. Prohibition of unilateral acts pending
settlement of collective labor disputes
None
of the disputing parties may take unilateral actions against the other party
pending the settlement of their collective labor dispute by a competent agency,
organization or person in the time limit provided by this Code.
Section 4. STRIKES AND STRIKE SETTLEMENT
Article 209. Strikes
1.
Strike is a temporary, voluntary and organized work stoppage of an employees’
collective in order to achieve their demands in the process of labor dispute
settlement.
2.
A strike can only be carried out for interest-based collective labor disputes
and after the expiry of the statute of limitations specified in Clause 3,
Article 206 of this Code.
Article 210. Organization and leadership of strikes
1.
In a unionized place, a strike must be organized and led by the executive
committee of the grassroots-level trade union.
2.
In a non-unionized place, a strike must be organized and led by the
higher-level trade union at the request of employees.
Article 211. Sequence of going on strike
1.
Collecting opinions of the employees’ collective.
2.
Issuing a decision to go on strike.
3.
Going on strike.
Article 212. Procedures for collecting opinions of the
employees’ collective
1.
In unionized places, opinions of members of the executive committee of the
grassroots-level trade union and heads of production teams must be collected;
in non-unionized places, opinions of heads of production teams or employees
must be collected.
2.
Opinions may be collected by ballot or signatures.
3.
Issues put up for opinions on going on a strike include:
a/
The option suggested by the executive committee of the trade union on the
contents specified at Points b, c and d, Clause 2, Article 213 of this Code;
b/
The employee’s agreement or disagreement to go on strike.
4.
The time and method of collecting opinions on going on a strike must be
determined by the executive committee of the trade union and notified to the
employer at least 1 day in advance.
Article 213. Notification of the starting time of a strike
1.
When over 50% of the consulted employees agree with the option suggested by the
executive committee of the trade union, the executive committee of the trade
union shall issue a decision to go on strike.
2.
A decision to go on strike must include:
a/
The outcome of the collection of opinions on going on strike;
b/
The starting time and place for the strike;
c/
Scope of the strike;
d/
Demands of the employees’ collective;
e/
Full name of the representative of the executive committee of the trade union
and contact address for settlement.
3.
At least 5 working days prior to the starting date of the strike, the executive
committee of the trade union shall send the decision to go on strike to the
employer; and simultaneously send its copies to the provincial-level state
management agency of labor and the provincial-level Federation of Labor.
4.
By the starting time of the strike, if the employer does not accept the demands
of the employees’ collective, the executive committee of the trade union may
organize and lead the strike.
Article 214. Rights of the parties prior to and during a
strike
1.
To continue negotiating to settle the collective labor dispute or jointly
request conciliation by the provincial-level state management agency of labor,
trade union and employers’ representative organization.
2.
The executive committee of the trade union has the rights to:
a/
Withdraw the decision to go on strike if the strike has not happened yet or to
stop the strike if it is happening;
b/
Request a court to declare the strike is legal.
3.
The employer has the rights to:
a/
Accept the demands entirely or in parts, and send a written notice of his/her
acceptance to the executive committee of the grassroots-level trade union that
organizes and leads the strike;
b/
Temporarily close the workplace during the strike due to shortage of conditions
to maintain normal operations or to protect the assets;
c/
Request a court to declare the strike is illegal.
Article 215. Cases in which a strike is illegal
1.
A strike does not arise from an interest-based collective dispute.
2.
A strike is organized for employees who are not working for the same employer.
3.
A strike occurs when the dispute is being settled or has not been settled by an
agency, organization or person in accordance with this Code.
4.
A strike occurs in a strike-prohibited enterprise listed by the Government.
5.
A strike occurs when there is a decision to postpone or stop the strike.
Article 216. Notice of the decision on temporary closure of
the workplace
At
least 3 working days before the date of temporary closure of the workplace, the
decision on temporary closure must be publicly posted up at the workplace and
notified by the employer to the following agencies and organizations:
1.
The executive committee of the trade union that organizes and leads the strike.
2.
The provincial-level trade union.
3.
The employers’ representative organization.
4.
The provincial-level state management agency of labor.
5.
The district-level People’s Committee of the locality where the enterprise is
located.
Article 217. Prohibited cases of temporary closure of the
workplace
1.
Twelve hours prior to the starting time of the strike notified in the decision
to go on strike.
2.
After the employees’ collective stops striking.
Article 218. Wages and other lawful interests of employees
during a strike
1.
Employees who do not take part in a strike but have to stop working because of
the strike shall be paid with a work suspension allowance under Clause 2,
Article 98 of this Code and other benefits stipulated by the labor law.
2.
Employees taking part in a strike may not be paid with wages or other benefits
stipulated by law, unless otherwise agreed by both parties.
Article 219. Prohibited acts before, during and after a
strike
1.
Obstructing employees to exercise their right to go on strike or instigating,
dragging or forcing employees to go on strike, and preventing non-strikers from
going to work.
2.
Using violence; sabotaging machines, equipment and assets of the employer.
3.
Violating public order and security.
4.
Terminating the labor contracts with, imposing labor disciplinary measures on
or transferring employees and strike leaders to other jobs or other locations
due to their preparation for or involvement in the strike.
5.
Taking revenge actions on employees who are on strike or leaders of the strike.
6.
Taking advantage of strikes to commit other illegal acts.
Article 220. Cases in which strikes are prohibited
1.
Strike is prohibited in units which are essential for the national economy and
in which strikes can threaten the national security, defense, health and public
order as listed by the Government.
2.
State management agencies shall periodically organize meetings to listen to
opinions of employees’ collectives and employers in order to timely provide
support and respond to the legitimate demands of the employees’ collectives.
Article 221. Decisions to postpone or cancel strikes
When
considering that a strike may cause serious damage to the national economy and
public interests, the chairperson of the provincial-level People’s Committee
may decide to postpone or cancel such strike and assign competent agencies and
organizations to deal with such strike.
The
Government shall stipulate the postponement and cancellation of strikes and
settlement of interests of the employees’ collectives.
Article 222. Handling of strikes that do not follow the
prescribed sequence and procedures
1.
The chairperson of a provincial-level People’s Committee may issue a decision
declaring a strike violates the prescribed sequence and procedures and
immediately notify the chairperson of the district-level People’s Committee
when the organization and leadership of the strike do not comply with Articles
212 and 213 of this Code.
2.
Within 12 hours from the time of receiving the notification of the chairperson
of the provincial-level People’s Committee, the chairperson of the
district-level People’s Committee shall assume the prime responsibility for,
and coordinate with the state management agency of labor and the trade union of
the same level and other relevant agencies and organizations in, holding a
meeting directly with the employer and the executive committee of the
grassroots-level trade union or higher-level trade union for consulting and
supporting the parties to find solutions and resume normal production and
business operations.
Section 5. COURTS TO CONSIDER THE LEGITIMACY OF A STRIKE
Article 223. Request for a court to consider the legitimacy
of a strike
1.
During a strike or within 3 months from the date a strike comes to an end,
either party may submit a written request to a court for consideration of the
legitimacy of the strike.
2.
The written request must contain the following principal details:
a/
Date of the request;
b/
Name of the court to receive the request;
c/
Name and address of the requester;
d/
Name and address of the organization that led the strike;
e/
Name and address of the employer of the employees’ collective on strike;
f/
Issues brought to the court for settlement;
g/
Other information that the requester finds necessary for the settlement.
3.
The request must be enclosed with copies of the decision to go on strike,
decision or conciliation record of a competent agency or organization engaged
in the settlement of the collective labor dispute, documents and evidence
related to the consideration of the legitimacy of the strike.
Article 224. Procedures for sending a written request to a
court for consideration of the legitimacy of a strike
Procedures
for sending and receiving a written request and performing the obligation to
provide documents and evidences to a court for consideration of and ruling on
the legitimacy of a strike are similar to those for submitting and receiving a
written request and performing the obligation to provide documents and evidence
at a court provided in the Civil Procedures Code.
Article 225. Jurisdiction to consider the legitimacy of a
strike
1.
The provincial-level People’s Court of the locality in which a strike takes
place has jurisdiction to consider the legitimacy of the strike.
2.
The Supreme People’s Court has jurisdiction to settle complaints about
decisions on the legitimacy of strikes.
Article 226. Composition of the panel to consider the
legitimacy of a strike
1.
The panel to consider the legitimacy of a strike comprises three judges.
2.
The panel to settle a complaint about a decision on the legitimacy of a strike
comprises three judges appointed by the President of the Supreme People’s
Court.
3.
The change of a judge who is a member of the panel to consider the legitimacy
of a strike must comply with the Civil Procedures Code.
Article 227. Procedures for processing a written request
for consideration of the legitimacy of a strike
1.
Upon receipt of a written request, the president of the provincial-level
People’s Court shall decide to form a panel to consider the legitimacy of the
strike and assign one judge to take main charge of settling the written
request.
2.
Within 5 working days after receiving a written request, the judge assigned to
take main charge of settling such request shall issue a decision to consider
the legitimacy of the strike. The decision to hold a hearing to consider the
legitimacy of the strike must be immediately sent to the executive committee of
the trade union, the employer and relevant agencies and organizations.
3.
Within 5 working days after issuing a decision to consider the legitimacy of a
strike, the panel to consider the legitimacy of the strike shall open a hearing
to consider the legitimacy of the strike.
Article 228. Termination of consideration of the legitimacy
of a strike
A
court may terminate consideration of the legitimacy of a strike in the
following cases:
1.
The requester withdraws the written request;
2.
The disputing parties have reached an agreement on the settlement of the strike
and file a written request for the court to terminate the settlement;
3.
The requester does not show up after having been duly summoned for two times.
Article 229. Participants in a hearing to consider the
legitimacy of a strike
1.
The panel to consider the legitimacy of a strike must be chaired by the
assigned judge; the court clerk shall take the minutes of a hearing.
2.
Representatives of the employees’ collective and the employer.
3.
Representatives of other agencies and organizations as requested by the court.
Article 230. Postponement of a hearing to consider the
legitimacy of a strike
1.
The judge assigned to chair the hearing to consider the legitimacy of a strike
or the panel to consider the legitimacy of a strike may decide to postpone the
hearing in a way similar to the postponement of a court hearing provided in the
Civil Procedure Code.
2.
The postponement of a hearing to consider the legitimacy of a strike must not
exceed 3 working days.
Article 231. Process of a hearing to consider the
legitimacy of a strike
1.
The chairperson of a hearing to consider the legitimacy of a strike announces
the decision to hold a hearing to consider the legitimacy of the strike and
summarizes the written request.
2.
The representatives of the employees’ collective and the employer give their
views.
3.
The chairperson may request to hear opinions of representatives of other
organizations and agencies attending the meeting.
4.
The panel considering the legitimacy of the strike discusses and makes decision
by majority vote.
Article 232. Ruling on the legitimacy of a strike
1.
The ruling of a court on the legitimacy of a strike must clearly state the
reason and grounds to conclude on the legitimacy of the strike.
The
ruling of a court on the legitimacy of a strike must be publicly announced at
the court hearing and immediately sent to the executive committee of the trade
union, the employer and the people’s procuracy of the same level. The
employees’ collective and the employer shall implement the ruling of the court
but may also file complaints according to the procedures provided by this Code.
2.
After the ruling of the court on the legitimacy of a strike is announced, if
the strike is ruled to be illegal, the employees on strike shall immediately
stop going on strike and return to work.
Article 233. Handling of violations
1.
In case the employees still continue to go on strike and do not return to work
after the strike has been ruled by the court to be illegal, depending on the
seriousness of their violation, they may be subject to disciplinary measures in
accordance with the labor law.
In
case an illegal strike causes damage to the employer, the damage must be
compensated in accordance with law by the trade union that leads the strike.
2.
Those who take advantage of a strike to cause public disorder, sabotage machines
and assets of the employer; those who prevent or instigate, drag or force
employees to go on strike, take revenge on strikers and leaders of the strike
shall, depending on the seriousness of their violations, be administratively
sanctioned or examined for penal liability; and, if causing any damage, shall
pay compensations in accordance with law.
Article 234. Order and procedures for settling complaints
about rulings on the legitimacy of a strike
1.
Within 15 days after receiving the ruling on the legitimacy of a strike, the
executive committee of the trade union or the employer may lodge a written
complaint with the Supreme People’s Court.
2.
Upon receiving a complaint about the ruling on the legitimacy of a strike, the Supreme
People’s Court shall request in writing the court that has considered the
legitimacy of the strike to forward the whole file of the case to it for
consideration.
3.
Within 3 working days after receiving the Supreme People’s Court’s written
request, the court that has issued the ruling on the legitimacy of the strike
shall forward the whole file of the case to the Supreme People’s Court for
consideration.
4.
Within 5 working days after receiving the file, a panel shall settle the
complaint about the ruling on the legitimacy of the strike.
The
ruling of the Supreme People’s Court is the final binding decision on the
legitimacy of the strike.
Chapter XV
STATE
MANAGEMENT OF LABOR
Article 235. Contents of state management of labor
State
management of labor covers the following principal contents:
1.
Promulgating and implementing legal documents on labor.
2.
Monitoring, making statistics and providing information on labor supply and
demand and fluctuations of labor supply and demand; making decision on policies,
master plans and plans on human resources, vocational training, development of
vocational skills, formulation of the national vocational qualification
framework and distribution and utilization of labor in the whole society.
Issuing a list of jobs that require employees who have been vocationally
trained or possess national vocational skills certificate;
3.
Organizing and conducting scientific research on labor and statistics and
information on labor and the labor market and on the living standards and
income levels of employees;
4.
Building mechanisms and institutions to support the development of harmonious,
stable and progressive industrial relations.
5.
Inspecting, examining and settling complaints and denunciations and handling
violations of the labor law; and settling labor disputes in accordance with
law.
6.
International cooperation in the field of labor.
Article 236. Competence of state management of labor
1.
The Government shall uniformly perform the state management of labor
nationwide.
2.
The Ministry of Labor, War Invalids and Social Affairs shall take
responsibility before the Government for performing the state management of
labor.
Ministries
and ministerial-level agencies shall, within the ambit of their tasks and
powers, perform and coordinate with the Ministry of Labor, War Invalids and
Social Affairs in performing the state management of labor.
3.
People’s Committees at all levels shall perform the state management of labor
within their respective localities.
Chapter XVI
LABOR
INSPECTION, HANDLING OF VIOLATIONS OF LABOR LAW
Article 237. Responsibilities of the state inspectorates of
labor
The
inspectorates of the Ministry of Labor, War Invalids and Social Affairs and
provincial-level Departments of Labor, War Invalids and Social Affairs have the
following main responsibilities:
1.
To inspect compliance with the labor law;
2.
To investigate labor accidents and violations of occupational safety and
hygiene;
3.
To guide the application of the system of standards and technical regulations on
working conditions and occupational safety and hygiene;
4.
To settle labor-related complaints and denunciations in accordance with law;
5.
To handle according to their competence or propose competent agencies to handle
violations of labor law.
Article 238. Labor inspection
1.
The inspectorates of the Ministry of Labor, War Invalids and Social Affairs and
provincial-level Departments of Labor, War Invalids and Social Affairs shall
perform the function of specialized inspection of labor.
2.
The inspection of occupational safety and hygiene in the fields of radiation,
oil and gas exploration and exploitation, means of transport by rail, waterway,
road and air; and units of the armed forces must be carried out by state
management agencies in charge of these fields with the cooperation of the
specialized labor inspectorates.
Article 239. Handling of violations in the field of labor
Violators
of the provisions of this Code shall, depending on the seriousness of their
violations, be disciplined, administratively sanctioned or examined for penal
liability; and, if causing any damage, shall pay compensations in accordance
with law.
Chapter XVII
IMPLEMENTATION PROVISIONS
Article 240. Effect
of the Labor Code
1.
This Code takes effect on May 1, 2013.
The
June 23, 1994 Labor Code, Law No. 35/2002/QH10 Amending and Supplementing a
Number of Articles of the Labor Code No. 35/2002/QH10, Law No. 74/2006/QH11
Amending and Supplementing a Number of Articles of the Labor Code, and Law No.
84/2007/QH11 Amending and Supplementing a Number of Articles of the Labor Code
cease to be effective on the date this Code takes effect.
2.
From the date this Code takes effect:
a/
The signed labor contracts, collective labor agreements, and other lawful
agreements and any agreements which are more favorable for employees than the
provisions of this Code may continue to be performed.
Any
agreements which are inconsistent with the provisions of this Code must be
amended and supplemented;
b/
The duration of maternity leave provided in Law No. 71/2006/QH11 on Social
Insurance must be implemented in accordance with this Code.
For
female employees that take maternity leave before the effective date of this
Code, if until May 1, 2013, they are still on maternity leave in accordance
with Law No. 71/2006/QH11 on Social Insurance, the duration of their maternity
leave complies with this Code.
3.
Labor policies for cadres, civil servants, public employees, members of the
People’s Army and People’s Public Security forces and other social organizations,
and members of cooperatives comply with other laws but, depending on each
category, some provisions of this Code may be applied.
The
Government shall promulgate specific wage policies for application to cadres,
civil servants, public employees and other members of the People’s Army and
People’s Public Security forces.
Article 241. Effect with respect to employers with under 10
employees
Employers
using under 10 employees shall comply with the provisions of this Code, but are
entitled to a reduction of or exemption from a number of criteria and
procedures as stipulated by the Government.
Article 242. Implementation detailing and guidance
The
Government and competent agencies shall detail and guide articles and clauses
as assigned in this Code.
This
Code was passed on June 18, 2012, by the XIIIth National Assembly of
the Socialist Republic of Vietnam at its 3rd session.-
CHAIRMAN OF THE NATIONAL ASSEMBLY
Nguyen Sinh Hung
Tải bản PDF
Tải Văn bản tiếng Việt
Tải Văn bản tiếng Anh
Tải Văn bản gốc
Bạn Chưa Đăng Nhập Thành Viên!
Vì chưa Đăng Nhập nên Bạn chỉ xem được Thuộc tính của văn bản.
Bạn chưa xem được Hiệu lực của Văn bản,
Văn bản liên quan, Văn bản thay thế, Văn bản gốc, Văn
bản tiếng Anh,...
Nếu chưa là Thành Viên, mời Bạn Đăng ký Thành viên
tại đây
Bạn Đang Đăng Nhập Thành Viên Free!
Vì Đăng Nhập Thành Viên Free nên Bạn chỉ xem được
Thuộc tính và Nội dung của văn bản.
Bạn chưa xem được Nội dung toàn văn, Hiệu lực của Văn bản, Văn bản liên quan, Văn bản thay thế,
Văn bản gốc, Văn bản tiếng Anh,...
Nếu muốn làm Thành Viên Basic / Pro, mời Bạn Chuyển
Đổi loại Thành Viên
tại đây.
Bạn Đang Đăng Nhập Thành Viên Basic!
Vì Đăng Nhập Thành Viên Basic nên Bạn chỉ xem
được Thuộc tính, Nội dung của văn bản, Nội dung toàn
văn, Hiệu lực của Văn bản, Văn bản
liên quan, Văn bản thay thế,
Văn bản gốc.
Bạn chưa xem được Văn bản tiếng Anh, ...
Nếu muốn làm Thành Viên Pro, mời Bạn Chuyển Đổi
loại Thành Viên
tại đây.

WARC-Truncated: length

Set-Cookie: Culture=vi; domain=thuvienphapluat.vn; expires=Wed, 17-Jul-2019 11:04:45 GMT; path=/

X-Frame-Options: SAMEORIGIN