markdown:
|
|
Báo cáo kết quả khảo sát thực tế
Đặt vấn đề:Quan hệ lao động (QHLĐ) là một danh từ dùng để chỉ quan hệ giữa chủ và thợ, quan hệ giữa người sử dụng lao động và người lao động. Hợp đồng lao động là hình thức pháp lý chủ yếu và phổ biến nhất của các QHLĐ.
Ở Việt Nam hiện nay có những QHLĐ như: QHLĐ giữa công nhân viên chức với xí nghiệp, cơ quan nhà nước; QHLĐ trong các tổ chức sản xuất tập thể; QHLĐ hình thành trong việc thuê mướn lao động, giữa các chủ hộ tư nhân, chủ xí nghiệp tư nhân với người làm thuê; QHLĐ giữa người lao động Việt Nam và các chủ doanh nghiệp, người sử dụng lao động trong DN có vốn đầu tư nước ngoài.
Để tìm hiểu thực trạng về quan hệ lao động (QHLĐ) trong doanh nghiệp có vốn đầu trực tiếp tư nước ngoài (DN FDI) ở nước ta, trong tháng 7 vừa qua Viện CN & CĐ được đoàn chủ tịch TLĐ giao nhiệm vụ khảo sát tình hình QHLĐ trong DN FDI. Chúng tôi đã tiến hành lập kế hoạch, phối hợp với các địa phương có nhiều DN FDI như Tp Hồ Chí Minh, Đồng Nai, Bình Dương, Bà Rịa – Vũng Tàu, Tp Hà Nội, Vĩnh Phúc, Bắc Ninh và Hải Dương, tổng số 60 doanh nghiệp với khoảng 80.000 công nhân, trong đó doanh nghiệp có số CNLĐ đông nhất lên đến 62.924 người.
Đoàn khảo sát đã trực tiếp gặp gỡ cán bộ công đoàn cơ sở, cán bộ quản lý doanh nghiệp và công nhân, lao động tại các doanh nghiệp có vốn đầu tư nước ngoài để tìm hiểu về QHLĐ; tổ chức tọa đàm, nghe báo cáo, trao đổi kinh nghiệm của cơ sở, công đoàn các khu công nghiệp, khu chế xuất, LĐLĐ tỉnh, cơ quan quản lý lao động địa phương về thực trạng và giải pháp xây dựng QHLĐ ở khu vực FDI. Đồng thời kết hợp với kết quả khảo sát gần 1.000 phiếu hỏi cho các đối tượng trong DN FDI của Viện. Xin báo cáo những thông tin thu được như sau:
Bảng 1. Tình hình đầu tư nước ngoài ở một số địa phương
Về loại hình các doanh nghiệp FDI cũng rất da dạng, có thể là một công ty độc lập, công ty cổ phần có hội đồng quản trị, nhiều chủ sở hữu; doanh nghiệp là một chi nhánh, hay một bộ phận đại diện, hoặc một công ty thành viên của một công ty lớn ở chính quốc.
Về lao động, có hai chủ thể chính để hình thành QHLĐ là người sử dụng lao động và người lao động, ở nội dung này chủ yếu nêu lên một số đặc điểm cơ bản của người lao động trong các doanh nghiệp FDI.
Người sử dụng lao động (cả người Việt Nam và nước
ngoài), cũng là người làm thuê cho chủ sở hữu, số này chiếm tỷ lệ
Về người lao động: Tỷ lệ lao động nam trung bình trong các DN FDI chiếm 42%, nữ 58%. Lao động ngành dệt may và giày da có tỷ lệ LĐ nữ chiếm khá cao (76,3%), cao gấp 3 lần lao động nam giới.
Về độ tuổi, tỷ lệ từ 18 tuổi đến dưới 30 tuổi chiếm trên 70%, trên 50 tuổi chỉ chiếm 1 - 4%. Đây là lĩnh vực nhiều lao động trẻ tuổi, khoảng 50% lao động chưa có gia đình.
Trình độ học vấn, trình độ đào tạo của LĐ trong DN FDI nhìn chung không cao hơn so với mặt bằng chung, chỉ cao hơn DN tư nhân: 63,4% tốt nghiệp trung học phổ thông (cấp III), nhiều doanh nghiệp giày da ở Bình Dương vẫn còn CNLĐ trình độ tiểu học. Số CNLĐ có trình độ cao đẳng, đại học khoảng 10%, trên 30% chưa qua đào tạo nghề.
II. Tình hình việc làm, thu nhập, đời sống của NLĐ trong DN FDI
Kết quả khảo sát cho thấy: số LĐ có thâm niên làm việc tại DN từ 1 – 5 năm chiếm 60%; từ 6 – 10 năm chỉ là 16%. Đáng lưu ý là, có tới 13% LĐ trong các DN FDI mới vào làm việc dưới 1 năm. Hầu hết các DN FDI thường xuyên có sự biến động LĐ. Hàng tháng trung bình có từ 5 – 10% LĐ được tuyển dụng mới bổ sung cho lao động nghỉ việc. Điều này đã gây không ít khó khăn cho doanh nghiệp.
Khoảng 74% lao động có việc làm ổn định; 22% không ổn định và 4% thiếu việc làm. Tỷ lệ có đào tạo được làm đúng nghề không cao, chỉ chiếm 50%, trên 10% làm việc trái với chuyên môn đào tạo.
Về thu nhập: Mặc dù phải lao động với cường độ cao, thời gian lao động kéo dài, song thu nhập bình quân của LĐ trong DN FDI thấp, không cao hơn so với mặt bằng thu nhập của LĐ trong các loại hình DN khác (trước đây có sự chênh lệch khá lớn). Chứng tỏ tốc độ tăng lương của CNLĐ ở DN FDI chậm.
Bảng 2. Thu nhập bình quân/tháng của lao động trong DN FDI
Phần lớn LĐ sản xuấttrực tiếp có mức thu nhập từ 800.000 – 1.000.000 đ/tháng, tùy từng vị trí sản xuất. Ở các đơn vị giày da, dệt may phổ biến (80%) có thu nhập xấp xỉ 1 triệu đồng, trong đó lương cơ bản chỉ 800 ngàn đồng, và các khoản khác như phụ cấp chuyên cần, ăn ca, nuôi con nhỏ khoảng 200 ngàn đồng. Thu nhập thấp nhất thuộc nhóm lao động phổ thông, thu nhập cao nhất thuộc nhóm lao động kỹ thuật và nhân viên quản lý doanh nghiệp. Mức thu nhập giữa hai nhóm này có thể chênh lệch lên đến 5 – 10 lần, ở khu vực phía Nam chênh lệch lớn hơn khu vực phía Bắc.
Với thu nhập thấp, và giá cả tăng như hiện nay, cùng với nhiều khoản chi tiêu trong sinh hoạt, lao động nhập cư còn phải trả tiền thuê nhà trọ .. thì ở bất cứ địa bàn nào người lao động cũng gặp khó khăn. Một nghịch lý đặt ra là nhiều người lao động rất muốn được làm thêm giờ, thêm ca để có thêm thu nhập, có người chỉ thích làm thêm để có bữa ăn chiều. Họ ít có chỗ để vui chơi giải trí miễn phí, tham gia các dịch vụ giải trí khác thì không có tiền, nên giải pháp lựa chọn tốt hơn cho họ là làm thêm, họ rất cân nhắc khi xây dựng gia đình.
Theo khảo sát có 30% người được hỏi trả lời có mức thu nhập đủ sống, phần lớn phải làm thêm giờ, hoặc chấp nhận sống thiếu thốn. Và thực tế chứng minh các DN FDI nói chung có thu nhập không cao, một số ngành có thu nhập rất thấp.
Vấn đề nhà ở, theo khảo sát cho thấy, phần lớn LĐ trong DN FDI phải đi thuê nhà để ở. Chỉ có khoảng 33% có nhà riêng (lao động tại chỗ và cán bộ quản lý) và chỉ có trên 6% LĐ được ở nhà do DN xây dựng (ở Đồng Nai có khoảng 60 ngàn /250 ngàn lao động DN FDI được ở loại nhà này). Tiền thuê nhà và điện nước mỗi tháng khoảng 200 ngàn một người.
Tuy nhiên, một số doanh nghiệp đã xây nhà cho CNLĐ ở, nhưng vẫn thừa chỗ, lý do là DN chỉ cho hộ độc thân ở, mà các công nhân này lại không thích nghi với nội quy và kỷ luật của ký thúc xá (!), doanh nghiệp GREAT VEGA Trảng Bom, Đồng Nai chỉ có 355/1200 chỗ được sử dụng. Có doanh nghiệp có nhà nhưng chỉ dành cho cán bộ văn phòng (SHYANG HUNG CHENG Bình Dương 100% vốn Đài Loan)
Bảng 3. Tình hình nhà ở của LĐ trong DN FDI
Vấn đề sức khỏe, chỉ khoảng 20% số doanh nghiệp khảo sát tổ chức khám sức khỏe định kỳ cho công nhân, trong đó có 30% đạt sức khỏe tốt, 21% mắc bệnh hoặc có biểu hiện mắc bệnh nghề nghiệp. Theo khảo sát có 30% CNLĐ có sức khỏe tốt, 65% bình thường, 5% yếu.
III. Việc thực hiện một số quy định của pháp luật lao động ở DN FDI
+ Trả lương, tăng lương và trả tiền công tiền lương làm thêm giờ
Có 95% CNLĐ đã được trả lương cao hơn lương tối thiểu (710 và 790 theo 03/ NĐ - CP),. Tuy nhiên, các doanh nghiệp đều lấy mức đó làm mức sàn để trả lương cơ bản (không có hệ số), nên đại đa số CNLĐ được hưởng lương cơ bản xấp xỉ 800 ngàn đồng. Theo kết quả điều tra, 3 năm qua chỉ có trên 70% LĐ được tăng lương; khoảng 20% không được nâng lương, mức tăng lương/lần rất thấp (có nơi xây dựng thang bảng lương lên đến 37 bậc hoặc 40 bậc, mỗi bậc chỉ cách nhau 10 - 20 ngàn đồng). Điều đáng nói là tiêu chí nâng lương lại chủ yếu dự theo bằng cấp và năng suất lao động, theo bình xét xếp loại, rất ít đơn vị dựa vào tiêu chí thâm niên, do đó sẽ có hiện tượng lao động làm việc lâu dài mà lương lại không đổi, và lúc nghỉ hưu lương rất thấp vì đóng bảo hiểm xã hội thấp.
Hầu hết việc làm thêm giờ được doanh nghiệp báo trước và người lao động sẵn sàng đồng ý, vì họ cần tiền, nhưng việc trả lương làm thêm giờ lại phụ thuộc vào chủ quan của người sử dụng lao động, nhiều doanh nghiệp chấp hành không đúng quy định của pháp luật. Một số CNLĐ không hiểu rõ quyền lợi mình được hưởng là bao nhiêu khi làm thêm giờ, hoặc cho rằng làm ngày thì khỏi làm đêm, hoặc làm ngày lễ thì chỉ cần được nghỉ bù là xong…
+ Thời giờ làm việc
Qua kết quả điều tra, còn khoảng 6,5% LĐ trong DN FDI phải làm việc bình quân trên 10 giờ/ngày, 18% làm từ 8 – 10 giờ, trong khi chỉ có 52% LĐ làm việc 8 giờ/ngày. Nhưng lại có khoảng 65% LĐ làm việc 6 ngày/tuần, 25% làm 7 ngày/tuần.
Bảng 4. Thời gian làm việc bình quân/ngày của LĐ trong DN FDI.
Về việc làm thêm giờ: hầu hết các DN FDI đều thực hiện việc làm tăng ca, tăng giờ, nhất là các DN dệt may, giày da, chế biến thủy hải sản, sản xuất công nghiệp. Nhiều DN vi phạm quy định về thời gian làm thêm giờ (Các DN may, đồ gỗ gia dụng, gia công dày ở Bình Dương do đơn đặt hàng nhiều nên thường xuyên tổ chức làm thêm 2 – 3 giờ/ngày, có doanh nghiệp làm thêm 500 – 600 giờ/năm), đồng thời vi phạm về tiền lương/tiền công trả cho LĐ làm thêm giờ. Nhiều DN thực hiện trả lương theo hình thức khoán sản phẩm, buộc người lao động đã phải làm thêm giờ mới đạt mức khoán. Vì vậy cũng cần xem lại định mức khoán cho phù hợp.
Theo đánh giá chung, người lao động đều nhận thấy là thu nhập của họ chưa tương xứng so với công sức lao động bỏ ra.
+ Ký kết hợp đồng lao động, bảo hiểm xã hội, bảo hiểm y tế
Điều tra cho thấy trong DN FDI có 90% CNLĐ được ký kết hợp đồng lao động. Một số doanh nghiệp chỉ ký kết hợp đồng có thời hạn, không ký hợp đồng không thời hạn, mặc dù có người đã được ký nhiều lần, mỗi lần 1 -3 năm. Chỉ tính số CNLĐ đủ điều kiện, có 42% được ký không thời hạn và 44% ký được ký từ 1 - 3 năm, thậm chí vẫn có hiện tượng chỉ thỏa thuận bằng miệng.
+ Tham gia bảo hiểm xã hội, bảo hiểm y tế
Bảng 5. Tình hình tham gia các loại bảo hiểm trong DN FDI
Có 86,4% LĐ được tham gia bảo hiểm xã hội, 90,8% LĐ tham gia bảo hiểm y tế. Đây là tỷ lệ khá cao so với tỷ lệ chung trong các loại hình DN. Nhiều DN chỉ tham gia BHXH cho bộ khung của DN, gồm: cán bộ quản lý, quản đốc phân xưởng... còn rất nhiều lao động ở các vị trí khác, đặc biệt các lao động phổ thông vẫn còn khoảng 14% chưa được tham gia bảo hiểm xã hội, bảo hiểm y tế.
+ Công tác bảo hộ lao động trong các DN FDI
Những doanh nghiệp có quy mô lớn. sản ổn định, DN tham gia các chứng chỉ ISO, hoặc tham gia cam kết với khách hàng và quy định của các tập đoàn kinh tế lớn, thì việc chấp hành an toàn vệ sinh, bảo hộ lao động tương đối tốt, như công ty Việt Vinh với số lượng gần 6.500 công nhân, nhưng công ty có hẳn một phòng QHLĐ, với 5 kỹ sư chuyên trách về ATVS, BHLĐ, PCCN, sức khỏe môi trường, tư vấn pháp luật và xử lý khiếu nại. Tuy nhiên, qua khảo sát và điều tra cho thấy, nhiều DN chưa thực hiện tốt quy định này, nhiều vị trí công việc không được DN trang bị đúng, đủ ngay cả các phương tiện bảo hộ cần thiết nhất như găng tay, ủng, khẩu trang, mặt nạ phòng độc, v.v...
Bảng 6. Việc trang cấp phương tiện bảo hộ lao động cá nhân
Có 65,2% LĐ trả lời đã được DN trang bị đúng – đủ các phương tiện bảo hộ lao động cá nhân, trong khi đó 22,3% LĐ không được trang bị đầy đủ và 7,6% LĐ không được trang bị bất kỳ phương tiện bảo hộ lao động nào khi làm việc.
Các doanh nghiệp cũng đã phổ biến, huấn luyện quy trình – kỹ thuật an toàn lao động, vệ sinh – an toàn lao động cho NLĐ. Tuy nhiên, cũng chỉ có khoảng 70% LĐ trong DN FDI được tham gia, 20% không được tham gia, số còn lại thì không biết đã tham gia hay không.
Về các điều kiện đảm bảo an toàn – vệ sinh trong DN khác, như: xây dựng nhà vệ sinh, phòng thay quần áo, nhà tắm, nhà ăn tập thể. Nhìn chung các DN đều có các công trình vệ sinh. Tuy nhiên mới có khoảng 1/3 DN có phòng thay quần áo và nhà tắm, 70% DN có nhà ăn tập thể.
Bảng 7. Nhà vệ sinh, phòng thay quần áo, nhà tắm, bếp ăn DN.
+ Việc ký kết thỏa ước lao động tập thể trong DN FDI
Tính riêng các đơn vị khảo sát thì có tới 80% DN FDI có CĐCS, trong đó số DN có thỏa ước mới đạt khoảng 50%, nhưng ở đây gặp rất nhiều hạn chế trong đó trách nhiệm lớn thuộc về công đoàn. Có thỏa ước, song chỉ là hình thức, mang tính chống chế; nội dung thỏa ước chỉ là sự sao chép cứng nhắc các quy định của luật, rất ít điều khoản cao hơn về quyền lợi cho CNLĐ; vi phạm thủ tục trong việc xây dựng thỏa ước, lấy ý kiến CN chỉ là chiếu lệ, có tới 10,3% LĐ không biết DN mình có thỏa ước hay chưa; có thỏa ước nhưng DN không thực hiện theo đúng các điều khoản đã ký kết, thực chất là vi phạm pháp luật.
Trên thực tế nhiều khoản đã được thỏa thuận và thực hiện như tiền ăn, tiền xe, tiền nhà, tiền chuyên cần nhưng không có doanh nghiệp nào ghi vào thỏa ước, điều này thể hiện sự chi trả của chủ DN như là việc ban ơn, ban phát của họ, đồng thời dùng nó để làm phương tiện quản lý lao động (tiền chuyên cần) khi cần thiết có thể cắt bỏ, mà không bị coi là vi phạm pháp luật. Người sử dụng lao động thừa hiểu rằng đó chính là thu nhập mà người lao động phải được hưởng để tái tạo sức lao động, song lại không muốn đưa vào lương để giảm đi 17% quỹ lương phát sinh mà doanh nghiệp phải nộp vào BHXH và BHYT.
IV. Đánh giá về hoạt động của công đoàn cơ sở trong doanh nghiệp FDI
Qua điều tra tỷ lệ LĐ gia nhập Công đoàn trong các DN FDI đã thành lập CĐCS cho thấy: có 59,3% LĐ gia nhập CĐ. Tỷ lệ này là khá thấp so với tỷ lệ chung các loại hình DN. Trong các DN đã thành lập CĐCS thuộc ngành xây dựng – giao thông vận tải, có tỷ lệ LĐ gia nhập Công đoàn cao nhất: 79%; tỷ lệ thấp nhất là các DN thuộc ngành thương mại – dịch vụ.
Kết quả đáng lưu ý là, khi được hỏi về việc có muốn tham tổ chức Công đoàn hay không nếu chưa là đoàn viên, chỉ có 28,3% LĐ trong DN FDI khẳng định “có muốn”; tỷ lệ nói không chiếm 5,9% và 53,3% LĐ không trả lời. Qua đây cho phép ta khẳng định, hoạt động của nhiều CĐCS trong DN FDI chưa thực sự hiệu quả, chưa thu hút được NLĐ và đoàn viên tham gia.
Có 33,9% CNLĐ đánh giá CĐCS hoạt động có hiệu quả. Tỷ lệ đánh giá chưa tốt, chưa hiệu quả là 23,1%, còn nặng về hình thức là 6,7% và bị áp đặt, lệ thuộc là 16,2%.
Bảng 8. Hiệu quả hoạt động CĐCS trong DN FDI
Về tỷ lệ đoàn viên tham gia các hoạt động công đoàn, chỉ có 33,8% CNLĐ đã thường xuyên tham gia các hoạt động của CĐCS. Số đoàn viên chỉ thỉnh thoảng tham gia chiếm 33,% và 12,4% không tham gia.
Hầu hết các DN FDI đều thu đoàn phí không theo đúng điều lệ mà thu bình quân 5000 – 10.000đ/tháng một đoàn viên, chỉ chi dùng thăm hỏi hiếu hỷ cho đoàn viên công đoàn (không chi cho hoạt động khác). Có CĐCS lại không thu đoàn phí, do doanh nghiệp không nhất trí (!) (công ty Eland, 100% vốn Hàn Quốc, tp HCMinh),
Tỷ lệ đoàn viên nhận biết về nhiệm vụ của CĐCS đã làm như sau:
– Thăm hỏi đoàn viên (60,8%). Đây cũng là nội dung mà CĐCS đã làm tốt;
– Thực hiện chức năng đại diện, bảo vệ (48,3%).
– Tham gia giải quyết tranh chấp lao động (33%).
– Tham gia xây dựng doanh nghiệp (31,5%)
V. Đánh giá về quan hệ giữa người lao động và người sử dụng lao động
Mục tiêu cao nhất của việc xây dựng QHLĐ trong doanh nghiệp là xây dựng mối QHLĐ tiến bộ, hài hòa, ổn định, đảm bảo lợi ích của người lao động, của doanh nghiệp và xã hội. Điều đó cũng bị tác động bởi các yếu tố tâm lý trong lao động sản xuất.
Theo khảo sát, khi làm việc ở doanh nghiệp: 16,6%
CNLĐ được hỏi có tâm trạng thoải mái khi làm việc; 58% bình thường,
8% có thái độ lo lắng. Đặc biệt có 14% CNLĐ có nhiều bức xúc, trong
đó có 11% cho rằng bị đối xử không tốt, 45% cho rằng lương thấp
không đủ sống; 16% bức xúc vì phải tăng ca tăng giờ thường xuyên;
12% trả chế độ không đầy đủ. Đây thực sự là một trong những nguyên
nhân tiềm ẩn dẫn
Bảng 9. Đánh giá của CNLĐ về mối quan hệ lao động với người sử dụng LĐ
Theo bảng trên ta thấy, chỉ có 26,3% LĐ trong DN FDI đánh giá mối quan hệ này tốt, 65% đạt mức độ bình thường, tỷ lệ đánh giá không tốt chiếm tới 5%.
Tóm lại, qua khảo sát thực tế và báo cáo của các CĐCS thì QHLĐ trong các DN FDI đã ngày càng được cải thiện, nhất là khi doanh nghiệp đi vào hoạt động ổn định. Các DN FDI có điều kiện hơn về cơ sở vật chất, đầu tư trang thiết bị nhà xưởng, điều kiện làm việc của công nhân tốt hơn, nhiều DN đã xây dựng được mối QHLĐ lành mạnh. Nhất là khi có tổ chức CĐCS thành lập thì mối quan hệ chủ – thợ càng được hoàn thiện và gắn bố hơn, điều này chứng tỏ vai trò nhất định của CĐCS. Các chủ doanh nghiệp cũng đã khẳng định và thừa nhận vai trò của công đoàn, Tuy nhiên, QHLĐ trong DN FDI vẫn còn nhiều bất cập, thể hiện rõ nét nhất là các vụ việc tranh chấp lao động và đình công xẩy ra với tỷ lệ cao nhất. Theo thống kê từ năm 1995 đến năm 2006 thì DN FDI đã xẩy ra 878/1333 cuộc đình công, chiếm khoảng 66%, năm 2006 70,7%. Như vậy dù bất cứ lý do nào cũng không thể khẳng định mối QHLĐ trong loại hình doanh nghiệp này là tốt được.
VI. Một số nguyên nhân cơ bản rút ra từ việc đánh giá thực trạng của quan hệ lao động trong DN FDI
Về phía người sử dụng lao động (đây là nguyên nhân chủ yếu)
Nguyên nhân bản chất nhất đó là trả lương thấp (trả lương thấp thì DN sẽ chi phí tiền lương thấp, đóng bảo hiểm thấp) vì thế mà người lao động quan tâm đến các khoản phụ cấp khác để bù đắp cho cuộc sống, thậm chí có hành động trộm cắp tài sản. Đây là vấn đề nhạy cảm nhất mà mâu thuẫn, tranh chấp lao động hay xảy ra. Hầu hết các cuộc đình công đều xẩy ra ở các đơn vị có tiền lương bình quân thấp, như dệt may, giày da, bao bì ..., hay xẩy ra vào thời điểm nâng lương tháng 3 tháng 11 hàng năm, trước và sau dịp Tết nguyên đán. Còn các nguyên nhân khác thuộc về người sử dụng lao động như vi phạm tăng giờ, tăng ca, thiếu trang bị bảo hộ lao động, đối xử không văn hóa cũng có tác động nhưng không trực tiếp làm xung đột QHLĐ, nhưng đó là quyền và lợi ích lâu dài của CNLĐ công đoàn cần phải quan tâm.
Về phía người lao động: Chủ DN FDI đều có một nhận xét chung là: Người lao động Việt Nam cơ bản là tốt, làm việc chăm chỉ và chịu khó học hỏi cầu thị tiến bộ. Song do việc tuyên truyền phổ biến thông tin về pháp luật lao động chưa tốt nên hiểu biết về quyền, lợi ích còn hạn chế. Ý thức tổ chức kỷ luật, tác phong công nghiệp của CNLĐ chưa cao: như đi muộn về sớm, trộm cắp tài sản, nói chuyện riêng, hút thuốc trong lúc làm việc; ăn quà vặt trong lúc làm ở xưởng; nghỉ không xin phép, bỏ việc không báo trước; tụ tập rượu chè sau khi nhận lương, ảnh hưởng đến công việc ngày hôm sau… Tuy rằng, đây không phải số đông và phổ biến nhưng cũng làm cho nhiều chủ doanh nghiệp không hài lòng.
Điều đặc biệt cũng là khuyết điểm lớn nhất trong
xung đột QHLĐ là họ thường manh động, bất cần, tư tưởng không gắn bó
với doanh nghiệp (cũng có nguyên nhân là lương thấp, không hy vọng
vào tương lại lâu dài), sẵn sàng đi hoặc ở, sẵn sàng gây sự, tụ tập
quấy nhiễu. Có khi nguyên nhân hết sức bình thường (chậm lương một
ngày vì ngày nhận lương trùng vào ngày nghỉ, doanh nghiệp này có
tiền ăn sáng doanh nghiệp kia không có, ghét cách ăn mặc của nhân
viên văn phòng...). Khi có bức xúc CNLĐ không tìm người đề đạt giải
quyết, muốn tự giải quyết những bức xúc ngay. Họ không phân biệt
được rõ ràng đâu là quyền và lợi ích được pháp luật thừa nhận, đâu
là lợi ích chính đáng cần phải thỏa thuận, thương lượng. Thiết nghĩ,
nhiều lúc CNLĐ cũng cần thông cảm và chia sẻ với doanh nghiệp lúc
khó khăn đặc biệt. Đây là điểm cần lưu ý của công đoàn, phải nắm
được bức xúc
Về cơ quan quản lý nhà nước: Qua tìm hiểu các ý
kiến của chủ sử dụng lao động và cán bộ công đoàn thì cơ bản các văn
bản pháp luật liên quan đến doanh nghiệp và lao động đã được hoàn
thiện đáng kể,
Về phía công đoàn: Cán bộ CĐCS hầu hết là kiêm nhiệm, hưởng lương của doanh nghiệp, không có nhiều thời gian làm công tác công đoàn, hiện tượng “Báo ốm để đi họp công đoàn” vẫn còn xẩy ra. Các thỏa thuận đạt được của công đoàn có lợi hơn cho người lao động theo quy định của pháp luật rất ít, nhưng không được đưa vào thỏa ước. Mặt khác, Công đoàn cũng chưa có một mô hình mới về tổ chức và phương thức hoạt động phù hợp với loại hình doanh nghiệp này. Công đoàn địa phương chưa thực sự quan tâm đầy đủ đến việc vận động thành lập và hoạt động của tổ chức công đoàn trong các doanh nghiệp FDI.
VII. Một số kinh nghiệm rút ra trong hoạt động công đoàn ở DN FDI
Doanh nghiệp hoạt động ổn định mới nên tiến hành vận động thành lập công đoàn, nhưng tuyên truyền về công đoàn lại phải làm ngay từ khi tuyển dụng, thông qua các trung tâm giới thiệu việc làm, hoặc phòng nhân sự (nếu có thể). Người lao động khi được tuyển dụng phải được học nội quy DN, các quy định cơ bản về quyền lợi và nghĩa vụ mà Bộ luật Lao động, Luật Bảo hiểm quy định (vì khi vào làm việc chẳng có thời gian mà tuyên truyền).
Có màng lưới, kênh thông tin để thu thập những vướng mắc và bức xúc từ CNLĐ, phân loại để giải quyết hoặc đề xuất giải quyết để thông tin phản hồi kịp thời cho người lao động.
Cán bộ công đoàn phải nắm và có trong tay văn bản pháp luật, tài liệu cụ thể khi trao đổi vấn đề liên quan đến quyền lợi của người lao động (làm việc phải có văn bản).
Công đoàn trong DN FDI cần đề cao thương lượng, hòa giải tránh đối đầu; phải làm tốt nhiệm vụ của mình trước lúc yêu cầu chủ doanh nghiệp ủng hộ (giai đoạn này cần có sự chia sẻ và ủng hộ của công đoàn cấp trên); CĐCS cần chọn một số việc cụ thể, thiết thực mà làm, để chứng minh với DN và đoàn viên về vai trò của mình.
Cơ cấu cán bộ công đoàn nên theo cơ cấu của doanh nghiệp, các tổ trưởng là cán bộ công đoàn (DN FDI tổ trưởng thường là do CNLĐ bầu), chủ tịch CĐCS là phụ trách nhân sự , văn phòng, quản đốc phân xưởng, hay cán bộ y tế; kết hợp có cả cán bộ ở vị trí trực tiếp và gián tiếp.
Nhân rộng mô hình, CĐCS chủ động hợp đồng nhân viên chuyên trách công đoàn do doanh nghiệp hoặc dùng kinh phí công đoàn trả lương, (như Honda, Pouchen ...)
Khi công đoàn cấp trên vận động đoàn viên làm công tác xã hội từ thiện cần phải có sự thống nhất với chính quyền các cấp và tổ chức xã hội, đoàn thể chính trị, tránh chồng chéo gây bức xúc cho doanh nghiệp và người lao động.
VIII. Một số đề xuất, kiến nghị từ cuộc khảo sát
Nhà nước, Bộ giáo dục đào tạo cần đưa việc học
tập Bộ luật Lao động, Luật Bảo hiểm, Luật Công đoàn vào chương trình
cho tất cả các đối tượng học sinh, sinh viên, học nghề, vì tất yếu
khi ra trường họ đều thành đối tượng gia nhập công
Tổng Liên đoàn cần phối hợp với Đài truyền hình Việt Nam đưa giáo dục pháp luật lao động liên quan đến quyền và nghĩa vụ của người lao động lồng ghép vào các chương trình vui chơi giải trí (có thể chi tiền), vì trên thực tế khảo sát 70% CNLĐ xem chương trình giải trí trên truyền hình sau giờ làm việc.
Tổng Liên đoàn cần nghiên cứu cân nhắc lại thứ tự ưu tiên các chức năng cho phù hợp với tình hình hiện nay, sửa đổi điều lệ theo hướng giảm bớt một số nhiệm vụ cho CĐCS nhất là ở doanh nghiệp ngoài quốc doanh, tăng cường vai trò cấp trên cơ sở trực tiếp.
Cần kiến nghị tiếp tục sửa đổi bổ sung về pháp luật về giải quyết tranh chấp lao động và đình công. Nhiều CĐCS cho rằng thủ tục đình công còn rất rườm rà, để đảm bảo một cuộc đình công hợp pháp là khó xẩy ra; hoặc phân biệt thế nào là ngừng việc tạm thời, vì định nghĩa đình công cũng chính là ngừng việc tạm thời. Tất cả các chế độ chính sách liên quan đến quyền và lợi ích của người lao động đều phải đưa vào luật hoặc văn bản dưới luật, công đoàn muốn thương lượng hiệu quả cần phải có văn bản của Nhà nước;
Cần đổi mới quy định về xây dựng thang bảng lương phù hợp, để người lao động bình thường ở DN FDI được nâng lương theo định kỳ để lương cơ bản của họ ngày càng cao, như vậy đóng bảo hiểm cũng cao để họ gắn bó với doanh nghiệp, đồng thời không thiệt thòi lúc về hưu. Bên cạnh việc nâng cao hiệu quả xây dựng và ký kết thỏa ước lao động trong các DN thì cần xây dựng những bộ thỏa ước lao động tập thể cấp ngành/khu vực hoặc trong một khu công nghiệp, tạo khung pháp lý cho doanh nghiệp.
Doanh nghiệp và địa phương cần phải tạo việc làm và thu nhập ổn định để họ yên tâm với địa phương mới để xây dựng cuộc sống. Đảng, Nhà nước phải tập trung giải quyết tốt các vấn đề cơ bản của công nhân đó là: Ăn, mặc, ở đi lại và học hành của con cái họ. Các địa phương cần thận trọng trong đầu tư, đầu tư có chọn lọc và lựa chọn đối tác đầu tư, không nhất thiết đầu tư bằng mọi giá, mà để lại hậu quả xấu cho môi trường, xã hội và người lao động.


markdown:
Anh Ngữ Sinh Động bài 280
December 09, 2011 7:00 PM
Anh Ngữ Sinh Động bài 280
i
▶
▶
||
0:00:00
...
⇱
🔇
▶
X
Download
My Playlist
Tweet
Related Articles
Anh Ngữ Sinh Động bài 280

WARC-Type: response

Content-Type: application/http; msgtype=response

Content-Type: text/html; charset=utf-8

X-UA-Compatible: IE=edge

X-XSS-Protection: 1; mode=block

Vary: Accept-Encoding

Content-Encoding: gzip

Cache-Control: public, max-age=300

Connection: close