हालांकि एनरॉन की मुआवजा और प्रदर्शन प्रबंधन प्रणाली को इसकी सबसे मूल्यवान कर्मचारियों को बनाए रखने और पुरस्कृत करने के लिए डिजाइन किया गया था, इस प्रणाली की स्थापना एक दुष्क्रियाशील कॉर्पोरेट में योगदान करने के लिए किया गया था जो बोनस को अधिकतम बनाने के लिए अल्पकालिक आमदनी पर केवल प्रकाश डालने से आसक्त हो गया था। अपने प्रदर्शन की समीक्षा के लिए उच्चतर दर्ज़ा प्राप्त करने के लिए कर्मचारी निरंतर उच्च-मात्रा वाले सौदों को शुरू करने की ताक में रहते थे और अक्सर नकदी प्रवाह या लाभ की गुणवत्ता को नज़रंदाज़ करते रहते थे। इसके अलावा, कंपनी के स्टॉक की कीमत के बराबर बने रहने के लिए लेखांकन के परिणामों को यथासंभव शिग्रतापूर्वक दर्ज कर लिया जाता था। यह अभ्यास यह सुनिश्चित करने में मदद करता था कि सौदा निर्माताओं और कार्यकारियों को बहुत ज्यादा नकदी बोनस और स्टॉक विकल्प प्राप्त होता था।

अन्य अमेरिकी कंपनियों की तरह ही प्रबंधन को भी स्टॉक विकल्पों का इस्तेमाल करके बड़े पैमाने पर मुआवजा दिया जाता था। स्टॉक विकल्प पुरस्कारों की इस व्यवस्था की वजह से ही शायद प्रबंधन में वॉल स्ट्रीट की उम्मीदों पर खरा उतरने के लिए प्रतिवेदित आमदनी को प्रस्तुत करने में तीव्र वृद्धि के प्रयास की उम्मीद जगी थी। 31 दिसम्बर 2000 को स्टॉक विकल्प योजनाओं के तहत एनरॉन के पास 96 मिलियन शेयर बकाया था (सामान्य शेयर बकाया का लगभग 13%). एनरॉन के प्रतिपत्र बयान में कहा गया था कि, तीन साल के भीतर, इन पुरस्कारों के कार्यान्वित होने की उम्मीद थी। एनरॉन के जनवरी 2001 के 83.13 डॉलर की स्टॉक कीमत और 2001 के प्रतिपत्र में प्रतिवेदित निदेशक के फायदेमंद स्वामित्व का इस्तेमाल करने पर, ले के लिए निदेशक स्टॉक स्वामित्व का मूल्य 659 मिलियन डॉलर और स्किलिंग के लिए 174 मिलियन डॉलर था।

कंपनी लगातार अपने शेयर की कीमत पर ध्यान केंद्रित कर रही थी। स्टॉक टिकर लॉबी, लिफ्ट और कंपनी के कम्प्यूटरों में स्थित था। बजट बैठकों में, स्किलिंग यह पूछते हुए लक्ष्यित आमदनी को विकसित करते थे "हमारे स्टॉक की कीमत को ऊपर रखने के लिए आपको कितनी आमदनी चाहिए?" और संभव न होने के बावजूद उस संख्या का इस्तेमाल किया जाता था।

स्किलिंग का मानना था कि अगर एनरॉन के कर्मचारी लगातार लागत पर ध्यान देते रहे, तो इससे मूल विचार में बाधा आएगी. परिणामस्वरूप, पूरी कंपनी में, खास तौर पर अधिकारियों में, असाधारण खर्च में बड़ी तेज़ी से वृद्धि हुई. कर्मचारियों के बड़े-बड़े खर्च के खाते थे और कई अधिकारियों को कभी-कभी ज्यादा से ज्यादा प्रतियोगियों की तरह दो बार भुगतान किया जाता था। 1998 में, शीर्ष 200 सबसे अधिक वेतन पाने वाले कर्मचारियों ने अपने वेतन, बोनस और स्टॉक से 193 मिलियन डॉलर की कमाई की. दो साल बाद यह आंकड़ा 1.4 बिलियन तक पहुंच गया।

आर्थर एंडरसन (Arthur Andersen)
जेडी (JEDI) और च्यूको (Chewco)
डायनेगी द्वारा प्रस्तावित क्रय
कार्यकारी मुआवजा