२०वीं शताब्दी के प्रारम्भिक चरण से लेकर स्वतन्त्रता प्राप्ति तक उद्योग-धन्धों में काम करना कर्मचारियों को अधिक पसंद नहीं था क्यों क ग्रामीण जीवन ही उनको अधिक रूचिकर था। गाँव छोड़ना श्रमिकों को पसन्द नहीं था। किन्तु शनैः-शनैः कृषि पर जनसंख्या का भार बढ़ने एवं औद्योगीकरण के विकास से स्थिति में परिवर्तन आया। ग्रामीण क्षेत्रों में काम की कमी होने लगी तथा उद्योगों की ओर श्रमिकों को आकर्षित करने के लिए मध्यस्थों का सहारा लेना पड़ा। संगठित व असंगठित दोनों प्रकार के उद्योगों में मध्यस्थों द्वारा भरती की पद्धति आज भी प्रचलित हैं। इन मध्यस्थों को देश के विभिन्न भागों में अलग-अलग नामों से पुकारा जाता है, जैसे- जाँबर, सरदार चौधरी, मुकद्दम, फोरमैन, मिस्त्री, कंगानी आदि। बड़े कारखानों में स्त्री जाँबर भी हुआ करते है जिन्हें नायकिन या मुकद्दमिन कहते है। श्रमिकों को नियुक्त करना, निकालना व रखाना पदोन्नति करना, छुट्टी दिलाना, आदि इन्ही मध्यस्थों का काम होता है। ववाइटले आयोग ने भी लिखा है कि कर्मचारियों की नियुक्ति निकटवर्ती गाँवों से की जाती थी। केवल कुशल श्रमिकों को ही बाहर से प्राप्त किया जाता था। किन्तु स्वतन्त्रता के बाद श्रमिकों की भरती की पद्धति में अनेक परिवर्तन हुए। श्रमिकों की प्रवासी प्रवृति में बदलाव आया है तथा उनकी गतिशीलता भी बढ़ी है। गांवों की अपेक्षा नगरों में रहना अब वे पसन्द करने लगे हैं। इसके अतिरिक्त श्रम के शाही कमीशन, श्रम अनुसन्धान समिति, बाम्बे टैक्सटाइल लेबर जाँच समिति, आदि ने परम्परागत दूषित भरती पद्धतियों को समाप्त करने की अनुशंसा की तथा वैज्ञानिक पद्धतियों के प्रचलन पर अधिक बल दिया है। फलतः आज भारत में निजी एवं सामाजिक दोनों ही क्षेत्रों में योग्य कर्मचारियों की प्राप्ति के लिए भरती के अनेक नवीन स्रोतों का प्रयोग किया जाता है। राष्टींय श्रम आयोग ने सार्वजनिक क्षेत्र के उद्योगों की श्रम समस्याओं के अध्ययन के दौरान अपने प्रतिवेदन में सर्वोच्च अधिकारियों से लेकर निम्नस्थ कर्मचारियों तक की नियुक्ति के विषय में वर्तमान परिस्थिति पर प्रकाश डाला है। आयोग के अनुसार उच्चाधिकारियों की नियुक्ति के लिए एक पैनल तैयार किया जाता हैं। जिसमें सरकारी तथा गैर-सरकारी उच्चाधिकारियों के नाम रहते है। इसी पैनल से मन्त्रिमण्डल की नियुक्ति समिति के पास नामों की अनुशंसा की जाती है। पर्यवेक्षकीय स्तर पर कर्मचारियों की नियुक्ति के लिए सम्पूर्ण भारत से प्रार्थना-पत्र आमन्त्रित किये जाते है एवं उनकी योग्यता व कार्यकुशलता के आधार पर चयन किया जाता है। क्रियात्मक स्तरों पर वांछित कर्मचारियों की नियुक्ति हेतु स्थानीय आवेदकों की प्राथमिकता दी जाती है।

प्रो0 एम0एस0 रूद्राबसवराज द्वारा किये गये सर्वेक्षण के अनुसार हैवी इन्जीनियरिंग के क्षेत्र में एक सार्वजनिक उपक्रम ने गैर-पर्यपेक्षकीय कर्मचारियों की भरती निम्न स्थानों से की है- 

अन्य राजकीय उपक्रम (स्टील) में प्रथम प्राथमिकता विस्थापित व्यक्तियों को दी गई, किन्तु एक परिवार से ही व्यक्ति को नियुक्त किया गया। प्रो0 रूद्राबसवराज के अध्ययन से यह भी विदित होता है कि सार्वजनिक क्षेत्र में भर्ती के जिन स्रोतों का उपयोग किया गया उनकी प्राथमिकता का क्रम नियमानुसार हैं- 

उपर्युक्त अध्ययन से सार्वजनिक क्षेत्र के साथ-साथ निजी क्षेत्र में प्रयुक्त किये गये भर्ती के साधनों की जो जानकारी प्राप्त हुई है। वह इस प्रकार हैं- 

निजी क्षेत्र के छोटे-बड़े उद्योगों द्वारा मानव शक्ति की आवश्यकताओं का पूर्वानुमान लगाते समय श्रम की माँग-पूर्ति तकनीकी परिवर्तनों, सरकारी नीतियों, आदि अनेक बातों का ध्यान रखा जाता है. यह सत्य है कि अधिकांश संगठनों द्वारा प्रयोग में लाई जाने वाली प्रणालियाँ अप्रमाणित है। केवल टाटा, बिडला, डालमिया, बॉगड़, डी0सी0एम0 आदि जैसे बड़े-बड़े संगठनों में पूर्णतया वैज्ञानिक एवं विवेकपूर्ण चयन पद्धतियों का प्रयोग किया जाता है। इन संगठनों द्वारा मानवशक्ति का नियोजना किया जाता है, बजट तैयार किया जाता है, भर्ती स्रोतों से पूर्ण सम्पर्क रखा जाता हैं, तथा प्रमापित चयन पद्धतियों द्वारा कर्मचारियों का चयन किया जाता है। प्रबन्ध पदाधिकारियों का चयन सीधे प्रबन्ध संस्थानों से किया जाता है।

जलपान गृह
चयन
भर्ती के स्रोत
भारत में सामान्यतः उपयोग में लाये गये भर्ती के साधन