मस्लोव के ज़रूरतों के पदानुक्रम के निचले स्तर पर, जैसे कि शारीरिक जरूरतें, पैसा एक प्रेरक है, हालाँकि इसका प्रेरक प्रभाव कर्मचारियों पर केवल एक छोटी अवधि के लिए रह पाता है (हेर्ज़बर्ग के अभिप्रेरणा के द्वि-कारक मॉडल के अनुरूप). अब्राहम मस्लोव के अभिप्रेरणा के सिद्धांत और डगलस मक्ग्रेगोर के X सिद्धांत और Y सिद्धांत (नेतृत्व के सिद्धांत से संबंधित) दोनों का ही कहना है कि उच्च स्तर के पदों में पैसे की अपेक्षा प्रशंसा, सम्मान, पहचान, सत्ताधिकार और कुछ होने की भावना कहीं अधिक शक्तिशाली अभिप्रेरणा होती हैं।

मस्लोव ने पदानुक्रम के निम्नतम स्तर पर पैसे को रखा और अन्य ज़रूरतों को कर्मचारियों के लिए बेहतर अभिप्रेरक बताया। मक्ग्रेगोर अपनी X सिद्धांत श्रेणी में पैसे को रखा और महसूस किया कि यह एक कमजोर अभिप्रेरक है। प्रशंसा और मान्यता को Y सिद्धांत श्रेणी में रखा और पैसे से मजबूत अभिप्रेरक माना.


औसत कार्यस्थल गंभीर जोखिम और श्रेष्ठ अवसर के चरम के लगभग बीच में होते हैं। घुड़की से अभिप्रेरणा एक अंधगली जैसी रणनीति है और स्वाभाविक रूप से कर्मचारी इस घुड़की पक्ष के बजाय अभिप्रेरणा घुमाव के अवसर पक्ष की ओर कहीं अधिक आकर्षित होते हैं। काम के माहौल में अभिप्रेरणा एक शक्तिशाली उपकरण है, जो कर्मचारियों को उत्पादन के उनके सबसे कुशल स्तरों पर काम करने की ओर ले चलता है।

फिर भी, स्टेनमेर्त्ज़ ने अधीनस्थों के तीन आम चरित्र प्रकार की भी चर्चा की: प्रबल, उदासीन और उभयवृत्ति, जो सभी अनूठे ढंग से प्रतिक्रिया और परस्पर क्रिया करते हैं और तदनुसार इनके उपाय, बंदोबस्त और अभिप्रेरित किये जाने चाहिए। सभी चरित्रों का कैसे प्रबंध किया जाय, एक प्रभावी नेता को यह समझना जरूरी है और प्रबंधक को उन रास्तों का उपयोग करना अधिक महत्त्वपूर्ण है, जो कर्मचारियों को स्वतंत्र रूप से काम करने, बढ़ने और जवाब खोजने के अवसर प्रदान करते हैं।
मस्लोव और हेर्ज्बेर्ग की मान्यताओं को ब्रिटेन के एक निर्माण प्लांट वौक्सहॉल मोटर्स के एक क्लासिक अध्ययन द्वारा चुनौती दी गयी। इसने काम करने के उन्मुखीकरण की अवधारणा का आरंभ किया और तीन मुख्य झुकावों के बीच अंतर निकला: निमित्त (जहां काम एक अंजाम का एक साधन है), नौकरशाही (जहां काम प्रतिष्ठा, सुरक्षा और तत्काल इनाम का एक स्रोत है) और एकात्मकता (जो समूह वफादारी को प्राथमिकता देता है).

कर्ट लेविन का फोर्स फील्ड सिद्धांत, एडविन लोके का लक्ष्य सिद्धांत और विक्टर व्रूम का प्रत्याशा सिद्धांत सहित अन्य सिद्धांतों ने मस्लोव और हेर्ज्बेर्ग के सिद्धांतों को व्यापक और विस्तारित बनाया। इन्होंने सांस्कृतिक मतभेदों और तथ्य पर जोर दिया कि लोग अलग-अलग समय पर अलग-अलग कारणों से प्रेरित होते हैं।

फ्रेडरिक विंस्लो टेलर द्वारा विकसित वैज्ञानिक प्रबंधन की व्यवस्था के अनुसार श्रमिक की अभिप्रेरणा पूरी तरह से वेतन से निर्धारित होती है और इसलिए प्रबंधन को काम के मनोवैज्ञानिक या सामाजिक पहलुओं पर ध्यान देने की ज़रुरत नहीं। सार-संक्षेप में, वैज्ञानिक प्रबंधन मानवीय अभिप्रेरणा को बाह्य कारकों पर आधारित करता है और आंतरिक प्रोत्साहनों को खारिज करता है।

इसके विपरीत, डेविड मकक्लेल्लैंड का मानना है कि श्रमिक महज पैसे की आवश्यकता से प्रेरित नहीं होता है - दरअसल, बाह्य प्रेरणा (जैसे, पैसा) उपलब्धि प्रेरणा के रूप में आंतरिक प्रेरणा को बुझा सकती है, हालांकि पैसे को विभिन्न अभिप्रेरणाओं के लिए सफलता के एक सूचक के रूप में इस्तेमाल किया जा सकता है। इस दृष्टिकोण को ध्यान में रखते हुए, उनके सलाहकार फर्म, मकबेर एंड कंपनी, ने अपना पहला आदर्श रखा था "हर किसीको उत्पादनशील, प्रसन्न और मुक्त रखने के लिए." मकक्लेल्लैंड के लिए, व्यक्ति की बुनियादी अभिप्रेरणा के साथ संतोष उसके जीवन तरतीब करता है।

एल्टन मेयो ने पाया कि कार्यस्थल पर मजदूर के सामाजिक संपर्क बहुत महत्त्वपूर्ण है और ऊब तथा कार्यों की एकरसता अभिप्रेरणा में कमी लाती है। मेयो का मानना था कि मजदूरों की सामाजिक जरूरतों को स्वीकार करने और उन्हें महत्त्वपूर्ण मानने से उन्हें अभिप्रेरित किया जा सकता है। नतीजतन, कर्मचारियों को काम के दौरान निर्णय लेने की आजादी दी गयी और अनौपचारिक कार्य समूहों पर अधिक से अधिक ध्यान दिया गया। 
मेयो ने मॉडल का नाम दिया हावथोर्न प्रभाव. कर्मचारियों को प्रेरित करने के लिए कार्यस्थल में सामाजिक संपर्कों पर बहुत अधिक भरोसा करने के लिए उनके मॉडल की आलोचना की गयी।

रॉबिंस और जज ने"संगठनात्मक व्यवहार के लिए आवश्यक" सिद्धांत में मान्यता कार्यक्रमों को अभिप्रेरणा के रूप परीक्षण में किया और पांच सिद्धांत बताया जो किसी कर्मचारी प्रोत्साहन कार्यक्रम की सफलता में योगदान करते हैं।


कर्मचारी प्रेरणा
व्यापक सिद्धांत
आंतरिक अभिप्रेरणा और 16 बुनियादी इच्छाओं का सिद्धांत
व्यवसाय