Kıdem tazminatı, işçilerin çalıştıkları süreler ve kendilerine yapılan ödemeler dikkate alınarak, belirli şartların gerçekleşmesi halinde, çalışmaların karşılığı olarak verilen nakit ödemelerdir. Çalışma hayatına yönelik yapılacak her düzenlemede kaldırılıp kaldırılmayacağı sürekli tartışma konusu olan kıdem tazminatları, son günlerde yine gündemi meşgul etmektedir.
İşverenler tarafından yüksek maliyet unsuru olması nedeniyle sürekli eleştirilen, çalışanlar açısından ise vazgeçilemez bir gelir kaynağı olan kıdem tazminatları ilk defa 1936 tarihli ve 3008 sayılı İş Kanunu1 ile hayatımıza girmiştir. 1971 yılında çıkarılan 1475 sayılı Kanun’da2 çeşitli dönemlerde yapılan değişikliklerle de günümüzdeki halini almıştır. Her ne kadar 1475 sayılı Kanun, 2003 yılında çıkarılan 4857 sayılı İş Kanunu ile yürürlükten kaldırılmış olsa da kıdem tazminatına ilişkin hükümlerinin yürürlüğü, söz konusu Kanun’un ilgili maddeleri gereğince devam etmektedir.
Ülkemizde her yıl ne kadar kıdem tazminatı karşılığı ayrıldığına ya da yapılan ödemelere ilişkin bir çalışma bulunmamaktadır. Fakat Türkiye İşveren Sendikaları Konfederasyonu (TİSK) tarafından bu konuda, 2009 yılında yapılan anket kapsamında 407 firmada çalışan yaklaşık 193 bin kişinin birikmiş kıdem tazminatı tutarının 4.022.000.000 TL olduğu belirtilmiştir.4 Söz konusu rakam sadece ayrılan karşılık tutarını yani potansiyel kıdem tazminatı tutarını ifade etmekte olup kesin bir ödemeyi ifade etmemektedir. Ankete katılmayan diğer işverenlerin ve 2009’dan sonraki dönemlerin de bu tutara dahil edilmesi durumunda, bu rakamın 10.000.000.000 TL’ye yaklaştığını söylemek yanlış olmayacaktır.
Bu kadar yüksek rakamlardan oluşan ekonomik işlemler ise 4857 sayılı İş Kanunu’nun 120 ve geçici 1 ve 6. maddesi gereğince yürütülmeye devam edilmektedir. Söz konusu maddelerde kıdem tazminatı için bir kıdem tazminatı fonu kurulacağı ve Kıdem tazminatı fonuna ilişkin Kanunun yürürlüğe gireceği tarihe kadar 1475 sayılı İş Kanunu’nun 14. maddesi hükümlerine göre kıdem tazminatı ödeneceği hüküm altına alınmıştır.
Kıdem tazminatı, reel sektörde çalışan işçilerin yanı sıra 657 sayılı Devlet Memurları Kanunu’na göre istihdam edilen ve kamuda çalışan işçiler için de geçerli bir uygulamadır. Maliye Bakanlığı tarafından açıklanan verilere göre, 2012 Aralık sonu itibariyle kamu sektöründe, 178.222 kişi sözleşmeli, 351.960 kişi sürekli işçi ve 23.682 kişi geçici işçi olarak çalışmaktadır5. Bu kadar geniş kesimleri ilgilendiren ve 1475 sayılı Kanun’a göre ödenmesi gereken kıdem tazminatları da çalışmamızın konusunu oluşturmaktadır. Bu çalışma iki bölümden oluşmakta olup birinci bölümde hesaplanması ve vergisel yönü; ikinci bölümde ise tekdüzen ve devlet muhasebesi açısından yapılması gereken kayıtlar ele alınacaktır.
2. Kıdem Tazminatına Hak Kazanabilmek İçin Gerekli Şartlar
Mülga 1475 sayılı İş Kanunu’nun yürürlükte bulunan tek maddesi olan 14. Maddesi ile 4857 sayılı İş Kanunu’nun geçici 1. maddesi kıdem tazminatlarını düzenlemektedir.
Buna göre kıdem tazminatına hak kazanabilmenin genel şartları şunlardır;
a) İş Kanunu’na tabi işçi olmak.
b) Hizmet akdinin, işveren tarafından 4857 sayılı Kanun’un 25. maddesinin II numaralı bendinde belirtilen ahlak ve iyi niyet kurallarına uymayan nedenler dışındaki gerekçelerle feshedilmiş olması.
c) 4857 sayılı Kanun’un 24. maddesinde belirtilen ve hizmet sözleşmesinin işçi tarafından tek taraflı olarak feshedilmesini sağlayabilecek sebeplerle feshedilmiş olması.
d) Hizmet akdinin işçinin askere gidecek olması nedeniyle feshedilmiş olması.
e) Yaşlılık, emeklilik veya malullük aylığı yahut toptan ödeme almak amacıyla hizmet akdinin feshedilmiş olması.
f) Kadın işçilerin evlendiği tarihten itibaren bir yıl içerisinde kendi arzusu ile işten ayrılmış olması.
g) İşçinin ölümü sebebiyle hizmet akdinin sona ermiş olması. durumlarında işçinin işe başladığı tarihten itibaren en az bir yıl geçmişse, işçilere veya yasal mirasçılarına her geçen tam yıl için 30 günlük ücret tutarında kıdem tazminatı ödenmek zorundadır. Ayrıca bir yıldan artan süreler varsa bu süreler için de ayrıca kıdem tazminatı hesaplanması gerekmektedir.
3.Kıdem Tazminatı Süre ve Tutarlarının Hesaplanması
Kıdem tazminatının hesaplanmasında öncelikli olarak kıdem sürelerinin buna göre de kıdem tazminat miktarının hesaplanması gerekmektedir.
3.1. Kıdem Sürelerinin Hesaplanması
Kıdem tazminatı hesaplamasında, işçinin fiilen işe başladığı tarihten itibaren başlayıp hizmet akdinin sona erdiği tarihe kadar olan süreler dikkate alınmaktadır. Fesih bildirimi yoluyla hizmet akdine son verilmesi durumunda ise ihbar süresinin bitim tarihi, bildirimsiz fesih durumunda ise bildirimin yapıldığı tarih, kıdem süresinin son günü olarak hesaplanmaktadır. Ayrıca varsa deneme süreleri de kıdem sürelerine dâhil edilmektedir.
Kıdem süreleri genel olarak bu şekilde hesaplanmakla birlikte bu sürelerin hesaplanmasında özellik arz eden bazı durumlar ise şunlardır;
a) Aynı işverene ait değişik işyerlerinde çalışılan süreler ile hizmet akdi yenilenmiş olsa bile ilk çalışmaya başlanıldığı tarihten itibaren geçen sürelerin tamamı göz önünde bulundurulmaktadır.
b) İşyerlerinin devri, başka birine geçmesi veya nakli durumunda, toplam süreler üzerinden kıdem süresi hesaplanmaktadır ve işlemiş kıdem tazminatlarından her iki işveren de sorumludur. Ancak, devreden işverenlerin sorumluluğu işçiyi çalıştırdıkları sürelerle ve devir esnasındaki işçinin aldığı ücret seviyesiyle sınırlıdır.
c) Emekli Sandığı Kanunu ve/veya Sosyal Sigortalar Kanununa tabi olarak değişik kamu kuruluşlarında geçen hizmet sürelerinin tamamı dikkate alınmakta olup, kıdem tazminatı, çalışılan son kamu kuruluşu tarafından ödenmektedir. Hizmet akdinin daha önce kıdem tazminatı ödenmesini gerektirmeyecek şekilde sona ermesi durumunda ise bu süreler dikkate alınmamaktadır.
d) Kamu kuruluşlarında çalışan işçilerin hizmet akitlerinin yaşlılık, malullük aylığı veya toptan ödeme nedeniyle feshedilmesi durumunda bu kişilerin askerlikte geçen süreleri de kıdem süresinin hesabına dahil edilmektedir. Kamu kesimi dışındaki işçilerin askerlikte geçen süreleri ise askerlik borçlanması yapılsa dahi kıdem sürelerinin hesabına dahil edilmemektedir.
e) Çıraklıkta geçen çalışma süreleri, kıdem sürelerinin hesabında dikkate alınmamaktadır.
f) Belirli süreli iş sözleşmelerinde, sürenin dolması üzerine sözleşme kendiliğinden sona ereceğinden ve Kanun’da sayılan şartlar oluşmayacağından kıdem tazminatı ödenmesi mümkün bulunmamaktadır. Kendiliğinden sona ermesi dışında hakkın kötüye kullanılması durumun da ise kıdem tazminatı ödenmesi gerekmektedir.
g) Çalışanların grevde geçen süreleri, fiilen çalışma sayılmadığı için kıdem sürelerinin hesabında dikkate alınmamaktadır.
h) Ne kadar uzun süre çalışılsa da Kanun’da belirtilen kıdem tazminatına hak kazandıran nedenler dışındaki istifalarda, kıdem tazminatına hak kazanılamamaktadır.
ı) Ücretsiz izinde geçen süreler fiilen çalışma sayılamayacağından kıdem tazminatı sürelerinin hesabında dikkate alınmamaktadır.
Yukarıda sayılan ve benzeri durumların kıdem sürelerinin hesabında dikkate alınması gerekmektedir.
3.2. Kıdem Tazminatı Tutarlarının Hesaplanması
1475 sayılı İş Kanunu’nun 14. maddesinde belirtilen nedenlerle hizmet akdinin sona ermesi durumunda her geçen tam yıl için çalışana 30 günlük brüt ücret tutarında kıdem tazminatı ödeneceği ve bir yıldan artan süreler için de yine aynı oran üzerinden ödeme yapılacağı hüküm altına alınmıştır. 30 günlük bu süre mutlak olmayıp, hizmet akitleri veya toplu iş sözleşmelerinde, kıdem tazminatının yıllık miktarının, Devlet Memurları Kanunu’na tabi en yüksek devlet memuruna, 5434 sayılı Emekli Sandığı Kanunu hükümlerine göre bir hizmet yılı için ödenecek azami emeklilik ikramiyesini geçmemesi şartıyla işçi lehine değiştirilebilmektedir. Maliye Bakanlığınca 03.01.2013 tarihli ve 33 sayılı genelge ile 2013 yılının ilk altı ayı için oluşan kıdem tazminatı tavanı 3.129,25 TL olarak belirlenmiştir.
Kıdem tazminatına ilişkin böyle bir tavan sınırlaması getirilmesine rağmen; bu tavanın aşılması halinde uygulanacak yaptırımlarla ilgili, mülga 1475 sayılı Kanun’da hüküm yer almakta iken, yürürlükteki 4857 sayılı İş Kanunu’nda her hangi bir hüküm bulunmamaktadır. Dolayısıyla tavanı aşacak şekilde kıdem tazminatı ödemesi, aşan tutarın gelir vergisine tabi tutulması şartıyla, yapılabilmektedir.
Kıdem tazminatına ilişkin böyle bir tavan sınırlaması getirilmesine rağmen; bu tavanın aşılması halinde uygulanacak yaptırımlarla ilgili, mülga 1475 sayılı Kanun’da hüküm yer almakta iken, yürürlükteki 4857 sayılı İş Kanunu’nda her hangi bir hüküm bulunmamaktadır. Dolayısıyla tavanı aşacak şekilde kıdem tazminatı ödemesi, aşan tutarın gelir vergisine tabi tutulması şartıyla, yapılabilmektedir.
Kıdem tazminatının hesaplanmasında kıdem süresinin yanında dikkate alınması gereken diğer önemli bir husus da işçiye ödenen ücrettir. Söz konusu hesaplama, çalışana verilen son ücret üzerinden yapılmakta; parça başı, akort, götürü veya yüzde usulü gibi ücretin sabit olmadığı hallerde ise son bir yıllık süre içinde ödenen ücretin o süre içinde çalışılan günlere bölünmesi suretiyle bulunacak ortalama ücret dikkate alınmaktadır.
Eğer son bir yıl içerisinde işçi ücretine zam yapılmışsa, kıdem tazminatına esas olacak ücretin, ayrılma tarihi ile zammın yapıldığı tarih arasında ödenen tutarların, aynı süredeki çalışılan günlere bölünmesi suretiyle bulunacak tutar üzerinden hesaplanması gerekmektedir.
Kıdem tazminatına esas olacak ücretin hesaplanması sırasında, işçiye sürekli olarak sağlanmış ve arızi nitelikte olmayan para ve para ile ölçülmesi mümkün, sözleşmelerden ve kanundan doğan menfaatlerin de göz önünde tutulması gerekmektedir.
Buna göre, süreklilik arz etmesi durumunda, ücrete ilave olarak kıdem tazminatı hesabında dikkate alınması gereken bazı yardımlar şunlardır; yemek yardımı, giyecek yardımı, gıda yardımı, yakacak yardımı, konut yardımı, eğitim yardımı, aile ve çocuk yardımı, yıpranma tazminatı, taşıt yardımı, temettü ödemeleri, kasa tazminatı vb. diğer ödemeler.
Doğum yardımı, evlenme yardımı, ölüm yardımı, fazla çalışma ücreti, yıllık izin ücreti, genel tatil ücreti, harcırah, yolluk, hastalık yardımı, eğitim yardımı gibi süreklilik arz etmeyen ve özel durumlarda yapılan ödemeler ise kıdem tazminatının hesaplanmasında dikkate alınmamaktadır.
Doğum yardımı, evlenme yardımı, ölüm yardımı, fazla çalışma ücreti, yıllık izin ücreti, genel tatil ücreti, harcırah, yolluk, hastalık yardımı, eğitim yardımı gibi süreklilik arz etmeyen ve özel durumlarda yapılan ödemeler ise kıdem tazminatının hesaplanmasında dikkate alınmamaktadır.
Buna göre kıdem tazminatını şu şekilde hesaplayabiliriz:
Kıdem Tazminatı = (Giydirilmiş Aylık Brüt Ücret x 30) x Kıdem Yılı
Eğer yılı aşan süreler varsa, bu günler için de ayrıca kıdem tazminatı hesaplanarak bu tutara ilave edilmesi gerekmektedir.
3.3. Kıdem Tazminatının Ödenmesi ve Zamanaşımı
Kıdem tazminatının ilgili işveren tarafından ödenmesi gerekmekte olup, bu yükümlülüğün sigorta şirketlerine veya şahıslara sigorta ettirilmesi mümkün değildir. Bu nedenle doğan sorumluluk doğrudan işverene aittir. Kıdem tazminatlarının nakit olarak ve bir kere de ödenmesi esas olup işçinin kabul etmesi halinde taksitle ödenmesi de mümkündür. Ayrıca 332 Sıra Nolu Vergi Usul Kanunu Genel Tebliği6 uyarınca 8.000,00 TL’yi aşan kıdem tazminatı ödemelerinin banka, katılım bankaları veya PTT aracılığıyla yapılması gerekmektedir.
Mülga 1475 sayılı İş Kanunu’nun yürürlükte bulunmayan 98. maddesine göre; kıdem tazminatını ödemeyen veya öngörülen esaslar dışında veya saptanan miktar veya tavan aşılarak ödeyen ilgililer hakkında, hapis ve yüksek miktarlarda para cezası öngörülmüş iken yürürlükteki 4857 sayılı İş Kanunu’nda bu konuda herhangi bir düzenlemeye yer verilmemiştir.
Mülga 1475 sayılı İş Kanunu’nun yürürlükte bulunan tek maddesi olan ve kıdem tazminatına ilişkin hükümleri içeren 14. maddesinde ise kıdem tazminatının zamanında ödenmemesi sebebiyle açılacak davada hakimin sadece gecikme süresi için, ödenmeyen süreye göre mevduata uygulanan en yüksek faiz oranında gecikme faizi ödenmesine hükmedeceği bunun dışında başka bir ceza verilemeyeceği hüküm altına alınmıştır.
Kıdem tazminatlarının geç ödenmesi ya da ödenmemesi durumunda cezai yaptırımların uygulanabilmesi için, işçiler tarafından ihtarname ile işverenin öncelikle kıdem tazminatının ödenmesi konusunda uyarılması gerekmektedir. Çünkü söz konusu ihtarname aynı zamanda bir hakkın varlığını da ortaya koymaktadır.
Kıdem tazminatlarının ödenmesinde zamanaşımının ne kadar olduğuna ilişkin ne mülga 1475 sayılı ne de yürürlükteki 4857 sayılı İş Kanunu’nda herhangi bir hüküm bulunmamaktadır. Bu nedenle kıdem tazminatı zamanaşımı konusunda, genel hükümler geçerli olup, Borçlar Kanununun 125. maddesine göre 10 yıllık genel zamanaşımı süresinin uygulanarak, hakkın kazanımından itibaren 10 yıl içerisinde ödenmesi veya istenmesi gerekmektedir.
4.Kıdem Tazminatının Vergisel Boyutu
Kıdem tazminatlarının hem çalışanlar hem de işverenler tarafından vergisel yönden farklı uygulamaları bulunmaktadır ve bunları ayrı ayrı incelemekte fayda vardır.
4.1. Çalışanlar Açısından Kıdem Tazminatının Vergilendirilmesi
Anayasamıza göre herkes, kamu giderlerini karşılamak üzere, mali gücüne göre, vergi ödemekle yükümlüdür. Anayasal bir ödev olan verginin, gelirler üzerinden alınabilmesini sağlayabilmek amacıyla 193 sayılı Gelir Vergisi Kanunu yürürlüğe konulmuş ve bu Kanuna göre gelirin, bir gerçek kişinin bir takvim yılı içinde elde ettiği kazanç ve iratların safi tutarı olduğu ve bu gelirlerin de gelir vergisinin konusunu oluşturduğu hüküm altına alınmıştır.
Diğer taraftan maliye politikasının sosyal amaçlarından birisi de vergi yükünün adaletli ve dengeli dağılımını sağlamaktır. Dolayısıyla kanun koyucu vergi adaletini sağlayabilmek amacıyla vergi kanunlarında çeşitli muafiyet ve istisnalar getirmiştir. Muafiyet, gerçek veya tüzel kişilerin; istisna ise belli konuların vergi dışı bırakılmasını ifade etmektedir.
193 sayılı Gelir Vergisi Kanunu’nun müteferrik istisnalar bölümünün 25. Maddesinde çeşitli yardım ve tazminatların da gelir vergisinden istisna olduğunu belirtmiştir. Söz konusu maddenin birinci fıkrasının 7. bendinde ise;
* 1475 sayılı İş Kanunu ve 854 sayılı Deniz İş Kanunu’na göre ödenen kıdem tazminatlarının tamamının,
* 5953 sayılı Basın İş Kanunu’na göre ödenen kıdem tazminatlarının ise 24 aylığa kadar olan kısmının,
gelir vergisinden istisna olduğu hüküm altına alınarak çalışanlar açısından vergi adaleti sağlanmaya çalışılmıştır.
488 sayılı Damga Vergisi Kanunu’na ekli 1 sayılı tabloda tazminat ve benzeri her ne adla olursa olsun hizmet karşılığı, avans olarak olsa dahi alınan paralara ilişkin verilen makbuzlarla, kişilerin hesabına nakledildiğini veya havale edildiğini gösteren kağıtların da damga vergisine tabi olduğu belirtilmiştir. Bu nedenle herhangi bir miktar sınırlaması olmaksızın, tutarı ne olursa olsun, tüm kıdem tazminatlarından damga vergisi kesintisi yapılması gerekmektedir.
Yapılacak söz konusu damga vergisi kesinti oranı ise, 56 seri nolu Damga Vergisi Kanunu Genel Tebliği7 ile 01.01.2013 tarihinden geçerli olmak üzere binde 7,59 olarak belirlenmiştir.
Gelir Vergisi Kanunu’nun istisna hükümleri de dikkate alındığında, kıdem tazminatlarında karşılaşılabilecek bazı özellikli durumlar ise şunlardır;
a) Ödenecek kıdem tazminatı tutarının, 2013 yılı için belirlenen 3.129,25 TL’lik tavanı aşması halinde, aşan kısmın, istisna kapsamına girmemesi nedeniyle, ayrıca gelir vergisine tabi tutulması gerekmektedir.
b) İstifa eden işçiye, iş kanunlarına göre kıdem tazminatı ödenmesi zorunlu değildir. Fakat buna rağmen işveren tarafından bir ödemede bulunulması durumunda bu ödemenin kıdem tazminatı olarak kabul edilmesi de mümkün bulunmamaktadır. Bu nedenle istifa eden kişiye kıdem tazminatı adı altında ödenen tutarların ücret kabul edilerek gelir vergisine tabi tutulması gerekmektedir.
c) Geçmişe yönelik olarak kıdem tazminatı tavan miktarlarının artırılması durumunda, sonraki tarihlerde yapılacak ilave kıdem tazminatı ödeme tutarlarının da istisna kapsamında değerlendirilerek, gelir vergisi kesintisi yapılmaması gerekmektedir.
d) Kıdem tazminatının, çalışanın vefatı nedeniyle yasal mirasçılarına verilmesi durumunda, söz konusu ödemeler ivazsız intikal kapsamına girmektedir. İvazsız intikaller ise Veraset ve İntikal Vergisi Kanunu’nun konusunu oluşturmaktadır. Bu nedenle, yasal mirasçılar tarafından edinilen kıdem tazminatlarının hukuken iktisap edildiği tarihten itibaren bir ay içinde veraset ve intikal vergisi beyannamesi ile beyan edilmesi gerekmektedir.
4.2. İşverenler Açısından Kıdem Tazminatlarının Vergisel Boyutu
İlgili mevzuatlar çerçevesinde ödenen ve çalışanlar açısından gelir kaynaklarından birisini oluşturan kıdem tazminatları, işverenler açısından ise gider ve maliyet unsurları arasında yer almaktadır.
19 ve 37 No’lu Türkiye Muhasebe Standartları ve ihtiyatlılık ilkesi gereğince her yıl için kıdem tazminatları hesaplanması ve bu tutarlar için de karşılık ayrılması gerekmektedir. Ancak gider yapılan ya da karşılık ayrılan her unsur vergi kanunları açısından gider kabul edilmemektedir.
193 sayılı Gelir Vergisi Kanunu’nun 40. maddesinin 3. bendinde ise ticari kazancın tespitinde indirilebilecek giderler arasında; işle ilgili olmak şartıyla, mukavelenameye veya ilama veya kanun emrine istinaden ödenen zarar, ziyan ve tazminatlar da sayılmıştır.
Söz konusu Kanun hükmünden de anlaşılacağı üzere kıdem tazminatlarının gider olarak kabul edilebilmesi, ödenmiş olması şartına bağlanmıştır. Bu nedenle hesaplanmış ve karşılık ayrılmış olan kıdem tazminatları tutarları, ticari kazancın tespitinde gider olarak kabul edilememektedir.
Ayrıca iş kanunlarında belirtilen nedenler dışında veya belirtilen tutarlardan fazla ödenen kıdem tazminatları da vergi kanunları açısından gider kabul edilmemektedir.
Diğer taraftan çalışanlara ödenen kıdem tazminatları üzerinden kesilen damga vergisi ile ilgili mevzuatlar gereği, kıdem tazminatı ödemesi olarak kabul edilmeyerek yapılan gelir vergisi tevkifat tutarlarının da sorumlu sıfatıyla ilgili vergi dairesine beyan edilmesi gerekmektedir. Genel bütçeli kuruluşlar tarafından yapılan vergi kesintilerinin ise doğrudan genel bütçe geliri olarak kaydedilmesi gerekmekte olup ayrıca vergi dairesine beyan edilmesine gerek bulunmamaktadır.
kaynak:malikılavuz.com
kaynak:malikılavuz.com