Haber, dünya ekonomisinde temel seçimi ortaya koyması açısından ilginç. Dünya ekonomisi büyümek için üretimi değil, tüketimi seçmiştir. 2008 krizinde de krizden çıkış için seçenek, finans sektörünün yaralarını sarmak, tüketim harcamalarını artırmak yönündeydi. Krizde olan üreticiler desteklenmemişti. Bu seçimden gelir dağılımındaki adaletsizliğin büyümesi beklenir
Yönetim Piramidinden Yönetim Düzlemine geçiş hızlanıyor
İş dünyasındaki zorlu yetenek savaşları, yönetim sistemlerinde yatay eğilimleri giderek arttırıyor. Uluslararası işe alım ve danışmanlık şirketi PageGroup uzmanları 2018 yılı ile birlikte daha fazla şirkette geleneksel dikey hiyerarşilerin yerini yatay organizasyonların alacağını dile getiriyor.
Dijital çağın yükselişi yatay liderlik ve benzeri kavramların gündeme taşınmasına yol açtı. Trendlerin nabzını tutan teknoloji şirketleri liderlikte yatay eğilimlere öncülük eden şirketler oldu. Bu yönetim anlayışını işe alımlarda bir pazarlama tekniği olarak tercih etmeleri dikkat çekiyor. Pazarda dijital yetenek sayısının azlığı yönetim ekonomilerinde yaşanan bu önemli değişimin nedenlerinden biri olarak gösteriliyor.
PageGroup araştırmalarından elde edilen son veriler, Avrupa’nın büyük pazarlarında BT adaylarını şirketlerine çekmek ve elde tutmak konusunda sıkıntı yaşadığını gösteriyor. Örneğin geçtiğimiz kasım ayında Fransa’da BT pozisyonları için eleman arayan şirketlerin sayısının iş arayanların iki katına çıktığı gözlemlendi.
Page Executive Danışmanlarından Deniz Çakırgil Sezen, “Fransa’da karşımıza çıkan bu oran, iş yerinde yöneticilere uygun ortam yaratmaya odaklanmak yerine, çalışanlar için doğru ortamı sağlamayı önemsemeleri gerektiğini gösteriyor” diyor.
İdeal organizasyon yapısı üzerine yapılan anketlerde 10 kişiden 9’u yatay organizasyon yapısının hiyerarşik yapıya göre daha ideal olduğunu düşündüğünü belirtiyor. Ancak güçlü bir yatay – matriks organizasyon yapısı için şirketler liderlere ihtiyaç duyuyor. Bu alanda lider yetiştirmeye yönelen firmalar hem iç eğitimlerden yararlanıyor, hem de lider yetiştirme programlarını hayata geçiriyor.
Yatay organizasyon; hiyerarşi engeline takılmadan, çok disiplinli ve fonksiyonel bir şekilde birimlerin aktif iletişimde olmasına zemin hazırlıyor. Bu da daha esnek, dinamik ve hızlı sonuçlar getiren bir sistemin oluşmasını sağlıyor. Günümüzde pek çok çalışan kendini bu tür organizasyon yapıları içinde görmek istiyor. Yatay yapılar, çalışan bağlılığını arttırdığı gibi farklı yaş ve kültür gruplarının uyum içinde çalışmasına olanak sağlıyor.
Tek Kural, Kuralsızlık
Dünyaca ünlü dizi/film platformu Netflix, ne çalışanlarının gün içinde çalıştıkları süreyi önemsiyor ne de, ne kadar izin kullandıklarıyla ilgileniyor. Şirketin yöneticilerinden Allison Satterlee, “Nasıl çalışacaklarını insanların kendi kararlarına bırakıyoruz,” diyor. Şirketin bu yaklaşımı, son on yılda gittikçe popülerleşen yatay organizasyon biçimlerinin en güzel örneklerinden biri olarak göze çarpıyor. Netflix sırrını basit ve ilgi çekici bir mesajla özetliyor: “Tek kural, kuralsızlık.” Şirketin bu politikası iş hayatının genç üyelerinin çalışma ortamı idealleri ile bire bir örtüşüyor.
Yatay yapılardaki az sayıda yönetici ihtiyacı, organizasyonların daha atik olmasına ve çalışanların daha kolay yetkilendirilmesine imkân sağlıyor. Şirket için inovasyon ve hız kazanımları yatay sistemlere geçişte başlıca nedenler arasında gösteriliyor. Teknoloji pazarının büyük oyuncuları geleceklerinin rekabetçi talebi karşılayacak yeni ürün ve hizmetler geliştirebilecek çalışanlara bağlı olduğunu biliyor. Deniz Çakırgil, yatay yapılanma modellerinin hem çalışanların elini güçlendirdiğine hem de organizasyonun daha canlı ve çevik olmasını sağladığına, üstelik az yönetici ile çalışıldığından uygun maliyetli olduğuna dikkat çekiyor.
Kültür ve Jenerasyon Farklılıklarına Hitap Edebilmek
Liderler, şirket bünyesinde yer alan farklı nesiller için tercih edilen çalışma yöntemleri arasında denge kurmak zorunda kalıyorlar. Boston College Centre tarafından yürütülen bir çalışma, 1960’larda doğan neslin, hiyerarşik bir yapıda daha rahat çalıştığını ve dijital araçların kullanımına daha kapalı olduğunu ortaya koyuyor. Organizasyon içinde oluşan bu nesiller arası boşlukları doldurmak görevi yine liderlere düşüyor. Son araştırmalara göre yeni neslin %83’ü yatay, şeffaf ve esnek çalışma biçimlerini tercih ediyor.
CCO’ların Yükselişi
Gün geçtikçe daha çok yatay firma Pazarlama ve Tüketici Kültürü Direktörü CCO (Chief Culture Officer) arayışına giriyor. 2006 yılında ilk kez Google tarafından ortaya atılan bu pozisyonu değerlendiren uzmanlar, CCO’ların yükselişinin firmaların İK politikalarındaki değişimin göstergesi olduğunu belirtiyor. Geleneksel İK politikaları yerine CCO’lar doğru adaylara hitap edebilmek için şirketlerini nasıl pazarlayacaklarına odaklanıyorlar.
Güncel CCO algısına değinen Page Executive Danışmanlarından Deniz Çakırgil Sezen “Günümüzde CCO pozisyonu organizasyonlarda varlığını tam bulamayıp yeterince popülerleşmese de, yakın zaman içinde yönetim katında adından daha sık söz ettirmeye başlayacaktır. Yarattığı etki alanıyla, her şirketin kendine özgü kültürel yapısını C katından çalışanlara kadar entegre eden CCO’ların şirket performansına, çalışan bağlılığına kadar pek çok alanda olumlu etkileri gözlemleniyor. Bu alanda ciddi yatırım yapan firmalar, hızlı adaptasyon ile pazarda fark yaratıyor.” diyor.
Firmaların çoğunda şirket kültürü, hasar riskini en aza indirerek ticari başarıyı korumada en önemli destekleyici unsurlar arasında gösteriliyor. Üst düzey yönetimin desteği ve çalışanlarla kurulan yakın ilişkiler CCO’ları başarıya götürüyor. Şirket kültürü en alttan en yukarı kadar çıkıyor. CCO ve üst düzey yöneticilerin görevi, bu organik evrimi kontrol ederek, desteklemek oluyor.