Şirketlerde Kültür Değişimi
Agile dönüşüm çalışmalarında hep bir “kültür değişiminden” bahsederiz. Nedir bu “kültür” dediğimiz şey? Yenir mi, içilir mi? Belki de önce onu bir anlamamız lazım.
“Kültür” o yerdeki (Okul, şirket, mahalle, fark etmez. Toplu yaşanılan ortam) kabul gören, normal algılanan ve yapmamanın anormal görüldüğü davranış şekilleridir. O ekosistemde yaşayan herkes o şekilde davranır ve diğerlerinin de öyle davranmasını bekler. Eğer dışına çıkarsanız “kara koyun” olursunuz. Örnek vereyim :
Bir Anadolu kasabası hayal edin. Bu kasabada herhangi bir mekâna bir kişi girdiğinde içeridekilere “Selamın aleyküm” der. İçeridekiler de giren kişiye toplu şekilde “Ve aleyküm selam” (sondaki “a” uzatılarak) diye cevap verir. Evet bu İslam dini kökenlidir fakat aslında kapsamı genişlemiştir. Kasabanın Rum kökenli berberi de böyle söyler, bayram namazında bile camiye uğramayan gominist Mehmet’i de, öğleden önce 10:30’da 4. birasını içeni de, o an kumar masasında olanı da. Hatta kahvehaneye girdiğinizde şöyle dersiniz, “Selamın aleyküm, şeytanınız bol olsun.” İronik ama öyle.
Bir de bu kasabada doğmuş, çocukluğu o kasabada geçmiş fakat gençlik döneminde eğitimi sebebi ile o kasabadan ayrılıp uzun süre “büyük şehirde” yaşamış birini hayal edin. Aslında gittiği “büyük şehirde” böyle bir âdet veya alışkanlık yok. Kahramanımız kendi normaline (Merhaba, selam, vs.) alışmış durumda. Peki bu arkadaş, kasabaya geri döndüğünde benzeri bir durumda ne yapar? …………..
Ben söyleyeyim. “Selamın aleyküm” der. Nasıl bu kadar emin konuşabiliyorum? Çünkü biliyorum, o kişiye şah damarından daha yakınım. O kişi benim. Demezsem garip karşılanır, diğerlerini rahatsız ederim ve dolayısı ile karşılık olarak onlar da beni rahatsız eder, eleştirilirim, dışlanabilirim.
İsterseniz deneyelim. Kahvehaneye girdim ve “Merhaba arkadaşlar!” dedim.
Kahvehanede oturanlar, mırıltı halinde bir şeyler diyerek selama cevap verdi. Tam olarak ne dedikleri anlaşılmıyor. Gittim bir masaya oturdum. Muhtemelen, uzaktaki bir masada benim duyamayacağım şekilde şöyle der, elinde kağıtları tutan ve kâğıt atma sırasının kendisine gelmesini bekleyen bir arkadaş : “Ya bu Deniz Hoca iyi adam, hoş adam ama bi artistliği de var şimdi. He?”. Masadaki diğerlerinden onaylayan baş hareketleri ve oyun devam eder. Eleştirildiniz ama en azından herkesin önünde yüzünüze vurulmadı.
Veya daha kötüsü de olabilir; İçerde oturanlardan birisi, iğneleyici bir ses tonu ile “Ve aleyküm selam, Deniz Hoca!” diye cevap verdi. Ben “Merhaba” dediğim halde, “Selamın aleyküm” demişim gibi verilen bir cevap. Ayarı veriyor bana. Ne yapılması gerektiğini hatırlatıyor. Hatta haklı olduğunu göstermek için, ben biraz sonra ortamdan ayrıldıktan sonra, yüksek sesle, “Yav, burası da ahır değil, insan var içerde! Bi Allah’ın selamını da çok görme! Yanlış mıyım bilader?”. Onaylayan baş hareketleri ve oyun devam eder.
Halbuki ben selam vermiştim. Ama o yok hükmündedir. (Bundan sonraki bölümü Serdar Kuzuloğlu’nun ses tonu ve vurguları ile okuyun) Olmaz. Onu yapamazsın. Yaparsan ya dedikodun yapılır ya da cesur biri çıkar yüzüne vurur. Can sıkmışsındır. Senin de canını sıkarlar.
“Şirket kültürleri” de böyledir. Mesela, başka bir takıma bağımlılığı olan bir işi oldurmaya çalışıyorsunuz. İlgili takıma bu konuda e-posta göndereceksiniz. O takımın müdürünü “cc’ye” koymalısınız. “To’ya” olmaz. Hiç koymazsanız “hiç olmaz”. Sizin yöneticiniz e-postanızı gördüğünde “E, ama böyle iş mi yapılır? Sen maili atmışsın ama Beril Hanım’ı eklememişsin!” diye fırçalar sizi. Çünkü ilgili takımın müdüre hanımının cc’ye eklenmediği o e-posta yok hükmündedir o şirket için. Veya gittiğiniz bir şirkette analist bir arkadaş, “Aslında analistler test de yapmalı, yaptığı analizin doğru anlaşılıp anlaşılmadığını ilk o görmeli.” der. “Peki, sen niye öyle yapmıyorsun şu anda, madem doğrusu bu?” diye sorsanız, biraz mahcup bir ifade ile “Amaaa, işte öyle olmuyor o iş.” der ve haklıdır. Eğer o şirkette analistin işi, analizi dokümante edip ilettiğinde bitiyorsa, bizim iyi niyetli arkadaşımız için de bitmelidir. Farklı davranması sorun çıkarır. “Niye? Sana ne? Sen işine bak!” denir ona. En iyi ihtimalle performans görüşmesinde yöneticisi “biraz müşkülpesent” olduğunu söyleyerek uyarır. Kötü olmak istemiyorsa diğerleri gibi davranmalıdır. Ne kadar yanlış olduğunu düşünse de.
Peki bu herkese yayılmış ve gene herkes tarafından cansiperane korunan şirket kültürü hiç değişemez mi?
Evet değişebilir. İki şekilde. Ya evrimsel olarak ya da devrimsel olarak.
Evrimsel olan kolaydır. Kendiliğinden olur. Ama zamanla. Çoooook uzun zamanla. Değişimi içinde olanlar hissetmez bile. Bir de her evrim gibi daha iyiye doğru olacağının garantisi yoktur. Kötüye (daha doğrusu şartlara ayak uyduramamaya) götürebilir. İyiye götürecek olsa bile soru şu bizim için : Beklemeye vaktimiz var mı?
Devrimsel için ise ciddi bir emek ve kararlılık gerekir. Her devrimde olduğu gibi. Bunun 3 önemli adımı var bence :
Örnek Ol :Arzulanan “yeni” davranışın örneklerle gösterilmesi lazım. Kim ise dönüşümün sponsorları ve kurum içindeki değişimi tetikleyecek “değişim ajanları”, önce kendileri bunu “örnek olarak (lead by example)” ortaya koymalı. Önce kendileri dönüşmeli. Diğerlerinin anlayabilmesi için kendi davranışları ile göstermeli. Her fırsatta. Her ortamda.
1. Usanmadan Anlat:
İletişimi çok önemli. Tekrar tekrar anlatmak gerekir. “Neden” yeni davranışı istiyoruz? Eskisi bugüne kadar kabul görürken neden şimdi kötü oldu? Ve belki de daha da önemlisi “Ya, bu değişimde ciddi miyiz?” Çünkü şirketlerde bazı şeyler lafla söylenir ama herkes bilir ki aslında tam olarak söylenen istenmiyordur. Öyle söylenmesi gerektiği için öyle söylenir sadece. “Müşterilerimize karşı her zaman dürüst olmalıyız?” denir ama dürüst olduğunuz için para kaybedildiğinde veya müşterinin sizi bırakıp rakibe gitmesine sebep olduğunda cezalandırılırsınız. Yani aslında her durumda dürüst olmanız istenmiyordur gerçekte. Buradaki durumun böyle olmadığını, bu konuda ciddi ve kararlı olduğumuzu belli etmeliyiz.
2. Sistem Alt Yapılarının Desteklemesini Sağla:
“Yeni” davranış modelinin, artık bizim bundan sonraki davranış şeklimiz olmasını gerçekten istediğimizi her fırsatta tutarlı bir şekilde göstermeliyiz. Kafalarda soru işareti kalmasına izin vermemeliyiz. Performans sistemi yeni davranışı ödüllendiriyor olmalı. “Yükselen” bir arkadaş mutlaka bu davranışları iyi sergileyen kişilerden olmalı ve net bir şekilde diğerlerinin de görmesi sağlanmalı. Bir toplantıda bu yeni davranışı gösteren biri olduğunda, hemen o anda herkesin ortasında ilgili arkadaşa “İşte bu ya, süper!” şeklinde takdiri vermeyi atlamamalıyız.
Özetle, şirket kültürleri güçlüdür. Kendini korur. Farklı bir davranış beklentimiz varsa, buna geçilmesi öyle biz istedik diye hemen olmaz. Olması için uğraşmak ve zaman harcamak gerekir. Bir plan, program çerçevesinde, tutarlı bir biçimde ilerlemek lazım ve en önemlisi önce kendimizden, kendi davranışlarımızdan başlamak lazım.
Bu arada kültür değişimleri sırasında her alışkanlığın da değişmesi gerekmez. Bazıları faydalıdır. Bazılarının da olmasının bir zararı yoktur. Belki de o şirketi farklı ve benzersiz yapan onlardır. Belki içeridekilerin orayı sevmesini, sahiplenmesini ve orada kalmasını sağlayan. Onları korumak lazım. Aynı yukarıdaki “selamın aleyküm” örneğindeki gibi. Bir zahmet Deniz de girdiğinde kahveye “selamın aleyküm” desin. Saygı duysun oranın kültürüne. Di mi ama! Yanlış mıyım? Artist affedersin. Havalara bak…