Son Dakika
Günümüz çalışanları işten çıkarken işveren veya işveren vekili tarafından imzalatılan; işçi nezdinde o imza atıldıktan sonra işverenden hiçbir hak ve/veya alacak talep edemeyeceği algısı uyandıran sözleşme; İKALE SÖZLEŞMESİ. Peki bu algının doğruluk payı ve ikale sözleşmesi imzalayan bir çalışanın işverenden talep edebileceği haklar nelerdir?
İkale sözleşmesi sadece işçinin haklarını koruyorsa ve işçi tarafından dava açılmamışsa geçerli; işçinin hakları eksik ödenmişse veya işçi dava ederse geçersiz olan bir sözleşme türüdür. İkale, iki tarafın karşılıklı anlaşarak aralarındaki mevcut sözleşmeyi feshetmek için yeni bir sözleşme yapmaları olarak açıklanabilir.
Borçlar Kanunu’nda düzenlenen hizmet sözleşmesine dayanan işçi-işveren ilişkileri, tarafların hür iradelerine bırakılmamış, ayrıca genel anlamda 4857 sayılı, gazeteciler için 5953 sayılı, denizciler için 854 sayılı kanunla düzenlenmiştir. 4857 Sayılı İş Kanunu’na göre; işçi ve işveren normal şartlar altında karşılıklı olarak anlaşmak suretiyle iş sözleşmesini sona erdiremez. İşçi, iş sözleşmesini 17. Madde kapsamında sona erdirecekse durumu işverene ihbarda bulunmak suretiyle yazılı olarak bildirmek zorunda olduğu gibi kıdem tazminatı talep edemez. İşveren de iş akdini sona erdirecekse yine aynı şekilde önceden haber vermek yani hukuki adıyla ihbarda bulunmak zorunda olduğu gibi kıdem tazminatı da ödemekle mükelleftir.
Normal şartlar altında; işi kendi iradesi ile işçi bırakacaksa, 4857 sayılı İş Kanunu gereğince işe iade davası da açma hakkı yoktur fakat İşveren işçiyi işten el çektirirse, işçinin işe iade davası açma hakkı vardır. Bu nedenle uygulamada işverenler, işçileri işten çıkartmak istediklerinde durumu işçiye söyleyip işe iade davası açma hakkı olmasın diye ikale sözleşmesi imzalamayı önermektedirler. Esasen ikale sözleşmesinin imzalanması, işçinin işe iade davası açma hakkının işveren tarafından ortadan kaldırılması eylemidir.
Çünkü, 4857 sayılı İş Kanunu’un 18. maddesine göre, “Otuz veya daha fazla işçi çalıştıran işyerlerinde en az altı aylık kıdemi olan işçinin belirsiz süreli iş sözleşmesini fesheden işveren, işçinin yeterliliğinden veya davranışlarından ya da işletmenin, işyerinin veya işin gereklerinden kaynaklanan geçerli bir sebebe dayanmak zorundadır”.
İşverenler, işçinin ikame edeceği olası iş davasında davayı kaybederlerse, işe iade kararı alan işçiye, “…Kararın kesinleşmesine kadar çalıştırılmadığı süre için işçiye en çok dört aya kadar doğmuş bulunan ücret ve diğer hakları ödenir. İşçiyi başvurusu üzerine işveren bir ay içinde işe başlatmaz ise işçiye en az dört aylık ve en çok sekiz aylık ücreti tutarında tazminat ödemekle yükümlü olur”.
İkale sözleşmesinde -zorunlu olmamakla beraber- işçiye kıdem ve ihbar tazminatlarının yanı sıra iş güvencesi tazminatlarının dahi ödenmesi kararlaştırılabilir. Bu durum Yargıtay’ın da kabulündedir. İkale sözleşmesinde; tarafların bilgileri, sözleşmenin amacı ve işçiye ödeme yapılmışsa yapılan ödemenin hangi işçi alacağı kalemine ilişkin olduğu, ödemenin ne zaman ve ne şekilde yapılacağı gibi bilgilerin bulunması gereklidir. Yargıtay kararları ışığında; işçiden alınacak ibraname ya da feragatnamenin, ikale sözleşmesinin tarihinden en az bir ay sonrasının tarihini taşıması tavsiye edilmektedir.
Aslında, ikaleye başvurulduğunda yasal olarak kıdem ve ihbar tazminatları ortadan kalkmakta, iş güvencesinde elde edilecek haklar kaybedilmekte, işsizlik ödeneği de aynı şekilde tehlikeye girmektedir. Bu nedenle Yargıtay, bu konuda ikale sözleşmesinin işçi tarafından imzalanması için; işçinin “makul yararının” bulunması gerektiğini aramaktadır. “Makul yarar” kavramı da Yargıtay 9. Hukuk Dairesi’nin, 2008/1888 Esas ve 2008/25058 Karar sayılı ilamında şu şekilde açıklanmıştır: “ikale sözleşmesinde kıdem ve ihbar tazminatlarına yer verilmesi, işçinin uygun yararını göstermemektedir. Çünkü, işveren feshinde kıdem ve ihbar tazminatlarının ödenmesi zaten kanun hükmüdür. İşçinin, ikale sözleşmesi ile mahrum kaldığı haklarının karşılığı olarak, uygun bir yarar sağlaması halinde ikale sözleşmesine geçerlilik tanınmalıdır. İkale sözleşmesiyle işçiye kıdem ve ihbar tazminatlarının yanı sıra iş güvencesine yakın bir miktar da tazminat ödenmesi, ikale sözleşmesine duyulan inancı pekiştirecektir”.
Bu durumda işçi nezdindeki “ikale sözleşmesini imzaladığı için hiçbir hak talep edilemeyeceği” algısının yanlış olduğu ve Yargıtay tarafından yukarıdaki şekilde açıklanan “makul yarar”ı sağlayamamış bir işçinin imzaladığı ikale sözleşmesinin geçersiz olduğu açıktır.
HUKUK KÖŞESİ
Av. İpek BİTER
www.ipekbiter.av.tr
İLGİNİZİ ÇEKEBİLECEK DİĞER KÖŞE YAZILARI
25 Ekim 2016 KÖŞE YAZARLARI
24 Ekim 2016 KÖŞE YAZARLARI
23 Ekim 2016 KÖŞE YAZARLARI