Yazıyı sizin için güncelledik:
İşçiniz bir hata yaptı ya da işyerinde yapılması yasaklanmış bir davranışta bulundu. İşçinizin zararınızı karşılaması gerektiğini ya da yaptığı davranışın cezasını görmesi gerektiğini düşünüyorsunuz. Peki böyle bir durumda ona ücret kesme cezası verebilir misiniz? Verebilirseniz, nelere dikkat etmeniz gerekir? Ücret kesme cezası nedir ve hangi hallerde verilir?
İş Kanununda ücret kesme cezası (4857 38. madde)
İşçi ve işveren ilişkileri söz konusu olunca bakmamız gereken ilk kaynak her zaman İş Kanunu olmalıdır. Kanunun 38’inci maddesinde ücret kesme cezasından bahsedilmiştir. Buna göre; temel kuralımız, iş sözleşmelerinde veya toplu iş sözleşmelerinde belirlenmiş olan nedenler dışında işçiye ücret kesme cezasının verilememesidir.
Bu durumda İş Kanununun ücret kesme cezasına izin verdiği sonucunu çıkarabiliriz. Ama İş Kanunu bu izni verirken, bunun sınırını da ayrıca göstermiştir: İş sözleşmesi ve toplu iş sözleşmesi. Yani, işçiye ücretinden kesme cezasının verilmesinin ön şartı; bu cezayı gerektiren hallerin ya iş sözleşmesinde ya da toplu iş sözleşmesinde tek tek belirlenmiş olmasıdır.
İş sözleşmesinde ya da toplu sözleşmede hüküm yoksa
Bu sorunu cevabı çok nettir: İşçiye böyle bir durumda ücret kesme cezası verilemez.. Evet, işçi hangi fiili işlemiş olursa olsun, ücret kesme cezasının sebepleri ne iş sözleşmesinde ne de toplu iş sözleşmesinde sayılmadığı için işçiye ücret kesme cezası verilemeyecektir.
Ücret kesme cezası nasıl uygulanacak?
İşçilerden ceza olarak kesilen ücretlerin işçiye derhal nedenleriyle birlikte bildirilmesi gerekir. İşçinin ücretlerinden bu şekilde yapılacak kesintilerin toplamı 1 ayda 2 gündelikten ya da parça başına veya yapılan iş miktarına göre hesaplanan ücretlerde işçinin 2 günlük kazancından çok olamaz.
Yani işçi; ücret kesme cezasını gerektiren ne kadar çok fiil işlemiş olursa olsun, işçiye uygulanacak ceza toplamı bir ay için en çok işçinin 2 günlük ücreti kadar olabilecektir.
İşçinin ücretinden kesilen cezalar nerede kullanılacak?
Evet, bu sorunun mantıksız göründüğünün farkındayım. Böyle bir cezanın işverence kullanılması ilk bakışta normal görünmekle birlikte kanun koyucu bu durumu istememiştir. Bu nedenle de işçi ücretlerinden ceza olarak yapılan kesintilerin kamuya ait merkezi bir hesapta toplamasını ve bu hesapta biriken paraların Çalışma ve Sosyal Güvenlik Bakanının başkanlık edeceği bir kurul tarafından verilecek kararlar doğrultusunda kullanılmasını öngörmüştür.
İşçinin ücretinden ceza olarak kesilen paranın da bu hesaba, kesildiği tarihten itibaren en geç ay içinde yatırılması gerekir. İşçi ücretlerinden kesilecek ceza paralarının yatırılacağı hesap numarası ise şu adreste yer almaktadır: www.ailevecalisma.gov.tr/isci-ceza-paralari/icp_bankahesapnumarasi/#
İş sözleşmesinde yer alan ceza nedenleri her zaman geçerli değil!
İş hukukunda sözleşme serbestisi ilkesinin hakim olduğu bir gerçek olmakla birlikte bu hakkın yanlış anlaşılmaması da gerekir. Eğer işveren ile işçinin yaptığı iş sözleşmesinde; ücret kesme cezası nedenleri olarak işçinin kanuni hakları belirlenmişse bunlar yok hükmündedir.
Örneğin işçinin kanuni hakkını araması, hafta tatili yapmak istemesi, yıllık izin kullanımı gibi konular ücret kesme cezasına sebep olarak belirlenmiş olsalar bile işçiye bunun gibi kanuni haklarının kullanımı nedeniyle ceza verilemez.
İş sözleşmesinde hüküm yoksa yargı kararı şart!
Bu husus çok önemlidir. Diyelim ki; iş sözleşmesinde ya da toplu iş sözleşmesinde işçinin fiili için öngörülmüş bir ücret kesme cezası yok. Ama işçi bir fiiliyle işvereni maddi zarara uğrattı. Örneğin dikkatsizliği nedeniyle üretilen halı defolu çıktı ya da işverene sinirlendi ve elindeki makineyi yere fırlatıp kırdı, o zaman ne olacak?
Bu konuda Yargıtay kararlarına bakabiliriz. 9. Hukuk Dairesinin 2013/34435 esas sayılı kararında da belirtildiği üzere; Yargıtay’ın kararlılık kazanan uygulaması gereğince de sözleşmeyle kararlaştırılan yevmiye kesme cezası dışında, yargı kararı mevcut olmadığı sürece işveren zararını işçinin ücretinden veya tazminatından kesemez.
Ayrıca 6098 sayılı Türk Borçlar Kanununun 407/2 maddesi gereğince; işveren, işçiden olan alacağı ile ücret borcunu işçinin rızası mevcut olmadıkça takas edemez. Ancak, işçinin kasten sebep olduğu yargı kararıyla sabit bir zarardan kaynaklanan alacaklar, ücretin haczedilebilir kısmı kadarınca takas edilebilir.
Buna göre işveren işçinin fiilinden dolayı ona ücret kesme cezası uygulamak istiyor ama bunun gerekçesini iş sözleşmesinde ya da toplu sözleşmede bulamıyorsa, bu cezayı istediği gibi uygulayamaz. İster işçinin hatası isterse kastı olsun, ücret kesme cezasının bu durumda uygulanması için yargı kararı şarttır.
İşçinin ücretinden yanlış yere ceza kesintisi yapmanın cezası
İş Kanununa göre işçinin ücretinden ceza kesilmesine ilişkin hükümlere uymayan ya da bu kesintileri belirlenen banka hesabına aktarmayan işveren hakkında 2020 yılı için 1.050,00 TL idari para cezası uygulanır (Bkz: iscidunyasi.com/is-kanunu-idari-para-cezalari )
Ücret kesme cezası ile ilgili Yargıtay kararları
Aşağıdaki Yargıtay kararları, ücret kesme cezasının uygulanma esaslarını daha iyi anlamanızı sağlayacaktır:
“… Somut olayda ücret kesme cezasına neden olan eylemler ve cezanın miktarı toplu iş sözleşmesinde liste halinde ayrıntılı şekilde düzenlenmiştir. Davacıya amirlerine hakaret etmek ve amirlerini tehdit etmek eyleminden 4 yevmiye, işyerinde kavga çıkarmak ya da kavga çıkmasına neden olmak eyleminden ise 2 yevmiye ücret kesme cezası verildiği görülmektedir. Davacının işyerinde kavga çıkardığı sabit olduğundan verilen 2 yevmiye ücret kesme cezası hukuka uygundur. Ancak davacı ile kavga ettiği güvenlik şefi arasında astlık üstlük ilişkisi olmadığı gibi davacının kavga ettiği kişi alt işveren işçisi konumundadır. Şu halde davacıya verilen 4 yevmiye ücret kesme cezasında hukuka uyarlılık bulunmadığından davanın bu yönüyle kısmen kabulü gerekirken tamamen reddine karar verilmesi isabetsizdir…” (22 Hukuk, 2016/11107 E. ve 2016/14481 K.)
“… 4857 sayılı kanunun 38. maddesinde “İşveren toplu sözleşme veya iş sözleşmelerinde gösterilmiş olan sebepler dışında işçiye ücret kesme cezası veremez…” düzenlemesine yer verilmiştir. Dosya kapsamında yer alan disiplin yönetmeliğinde ücretten kesme cezasına dair bir düzenlemeye rastlanmamıştır. Taraflar arasında imzalanan hizmet sözleşmesinin ücretten kesme cezasına ilişkin 2/6. maddesindeki düzenleme ise işe geç kalmanın müeyyidesi niteliğindedir. Bu anılan madde dışında da ücretten kesme cezasının düzenlendiği bir belgeye rastlanmamıştır.
Mahkemece yapılacak iş 4857 sayılı kanunun 38. maddesi göz önünde tutularak işyerinde uygulanan yönetmelik, ceza cetveli, iş sözleşmesi eki diğer belgeler v.b. tüm belgeler getirtilerek iş bu belgelerde davacının iddia edilen eylemine karşılık ücretten kesme cezası öngörülüp öngörülmediğinin tespiti ile sonuca göre karar vermektir…” (9 Hukuk, 2009/45074 E. ve 2012/6465 K.)
“… İşçiye uygulanan yevmiye kesim cezalarının iptali yönünde yasalarda hak düşürücü süre öngörülmediği halde mahkemece diğer yasal düzenlemelerden söz edilerek somut olay yönünden bir yıllık hak düşürücü sürenin uygulanması doğru olmamıştır. Belirtmek gerekir ki, hak düşürücü sürelerin kıyas yoluyla genişletilmesi mümkün değildir.
Davacı işçi haksız yere kesilen ücretlerin tahsili isteğinde bulunmuş olmakla, iş ilişkisinden doğan ücret alacakları için zamanaşımı süresi 4857 sayılı İş Kanununun 32/son fıkrasında beş yıl olarak belirlenmiştir. Davacı işçi beş yıl içinde davasını açmış olmakla, mahkemece davanın hak düşürücü süre sebebiyle reddine karar verilmesi hatalı olmuştur. İşin esasına dair bir karar verilmek üzere hükmün bozulması gerekmiştir…” (9 Hukuk, 2009/39676 E. ve 2010/41293 K).
SONUÇ
İşçinin ücretinden ceza amaçlı kesinti yapılması için ön şart, işçinin davranışının iş sözleşmesinde ya da toplu iş sözleşmesinde ücret kesme cezasına sebep olarak belirlenmiş olmasıdır.
Eğer bunlarda hüküm yoksa; işçinin fiili için ona ücret kesme cezası uygulanabilmesinin tek yolu bu konuda bir yargı kararı olmasıdır. Bu da yoksa, işçiye davranışı nedeniyle ücret kesme cezası uygulanamaz.
Evet, bunun bazılarına mantıklı gelmediğinin farkındayım; ancak işçinin tek geçim kaynağı olan ücreti İş Kanunu tarafından korunmak istenmiştir. Ayrıca işçinin ücretinin ceza olarak kesilmesinin çok zor şartlara bağlanması, onun fiili nedeniyle hiçbir şekilde cezalandırılamayacağı anlamına gelmez.
İşçinin fiili nedeniyle ona ücret kesme cezası uygulanamasa bile, fiilin niteliğine göre işçinin haklı nedenle işten çıkarılmasından geçerli fesih yapmaya kadar işverenin tüm hakları saklı olacaktır.