كيف تواجه شركة غوغل أزمة "التنوع" داخلها؟
طردت شركة غوغل في الأيام القليلة الماضية موظفا كبيرا لديها، كان قد كتب مذكرة داخلية أثارت جدلا واسعا حول سياسة الشركة فيما يتعلق بمعالجة مشكلة التنوع بين الجنسين عند التوظيف بالشركة. موقع "بي بي سي كابيتال" يقدم آراء خمسة خبراء في مجال الإدارة حول كيفية التعامل مع هذه الأزمة.
في أعقاب الضجة التي تلت قرار شركة غوغل مؤخرا بطرد موظفها جيمس دامور، ظهرت أسئلة كثيرة عما إذا كانت الشركة، التي توصف بعملاق التكنولوجيا في وادي السيليكون، محقة في هذا القرار. كانت تلك المذكرة تشير، من بين أشياء أخرى، إلى أن التفاوت المتمثل في زيادة عدد الرجال مقارنة بالنساء في مجال التكنولوجيا عموما قد يعود على الأقل وبشكل جزئي إلى الاختلاف البيولوجي بين الجنسين. وفي رسالة إلكترونية حديثة، وصف سوندار بيتشاي، المدير التنفيذي للشركة، تعليقات المهندس دامور بأنها "مسيئة، وليست صحيحة"، لكنه ذكر أيضا أن كثيرا مما ورد في تلك المذكرة من أمور قابل للنقاش حقا. وقد طلبت "بي بي سي كابيتال" من بعض الخبراء أن يقيموا أفضل الحلول المقترحة لتحسين التنوع بين الجنسين داخل شركات التكنولوجيا الكبرى، وكيفية مناقشة سياسات الشركة داخليا، وماذا يمكن أن يفعلوا إذا كانوا في موقع المسؤولية في شركة غوغل خلال تلك الأزمة. سولات تشوداري - الرئيس التنفيذي للمركز الدولي للتنوع في المملكة المتحدة: لقد تحركت شركة غوغل بصورة سريعة، ولا أعتقد أنني كنت سأطرد هذا المهندس. أنت بذلك تخلق عقلية محاصرة، وعلى المدى الطويل، أعتقد أن ما سيحدث هو أن الناس ستخفي آراءها. وإذا كانت لديك مثل هذه الآراء، فستجد أناسا لديهم عقولا متشابهة، وسوف يتناقشون فيها بشكل سري. كان ينبغي أن تسير الأمور في مجراها الطبيعي، وكان ينبغي أن يتحدث أحد معه ليجد السبب وراء طرحه لهذه الأفكار. لكن ذلك الموقف ليس في مصلحة النقاش والحوار. إن شركة غوغل تعد لاعبا كبيرا لديه القدرة على شراء أي شيء، لكن أحد الأشياء التي لا يمكن للشركة أن تضمنها هو مسألة التنوع، التي يجب أن تحل خلال فترة زمنية طويلة. وصف سوندار بيتشاي، المدير التنفيذي لشركة غوغل، تعليقات المهندس جيمس دامور بأنها "مسيئة، وليست صحيحة" تشارلوت سويني - حاصل على رتبة "ضابط أكثر تميزا في نظام الامبراطوية البريطانية"، ومؤلف كتاب "القيادة الاحتوائية والتنوع": دع الموظفين يتحدثون عن الأمور التي يرونها في عملهم، ويتناقشون حول كيفية التعامل معها. فلا يمتلك القادة في المراكز العليا كل الإجابات، وإنما يحتاجون إلى الاستماع إلى أفكار أخرى من جميع الأقسام داخل الشركة، ومن جميع المستويات في الهرم الوظيفي. فمن خلال خلق بيئة عمل يستطيع الموظفون فيها أن يعبروا عن أنفسهم، ويشعرون فيها بقيمة مساهماتهم، ويحققون فيها تقدما، سيكون لديك أساس عظيم لزيادة مستوى التنوع بين الجنسين في جميع أقسام الشركة. عليك أن تفتح حوارا مع الموظفين، وأن تكون منفتحا، وشفافا، وأن تبقي الحوار مستمرا، ولذا، عليك أن تُمكن الناس من أن يختلفوا، وأن تسمح لهم بالجدل والنقاش، وطرح آراء مختلفة. وفي آخر المطاف، أليس هذا ما يعنيه التنوع أيضا. ستيفن فروست - مؤسس شركة "فروست انكلوديد" للاستشارات الخاصة بالتنوع: على شركة غوغل أن تبدأ في توفير الموهوبين من الناس من جميع الخلفيات الثقافية والشرائح المجتمعية المختلفة. ومن المعلوم أن العمل في مجال التكنولوجيا يوظف أشخاصا من داخل من يعملون في نفس المجال، وبالتالي يكون الحل السريع لهذه المشكلة هو من خلال البحث عن المواهب في مختلف قطاعات وشرائح المجتمع، حيث تتوفر العديد من الثقافات. واجهت دانيلا براون، المسؤولة الجديدة عن التنوع في شركة غوغل (يسار الصورة)، موقفا صعبا بتصديها للرد على المذكرة المثيرة للجدل بعد أسابيع قليلة من توليها الوظيفة الجديدة وينبغي أن يشعر الناس أنهم مرغوبون في عملهم، وحتى إذا كنت من أقلية معينة، ينبغي أن تحصل على تأكيدات أكثر بأنك مرغوب في أماكن العمل المختلفة. نحن نريد من الناس أن تقول: نحن نريدك حقا، ونحتاج إليك. ولو كنت في شركة غوغل، ما كنت لأنهي هذا الصخب، لأنني أعتقد أنه يمثل حوارا مهما. فالحقيقة هي أنه من المرجح أن يتحدث ذلك المهندس مع كثير من الناس، ومن الأفضل أن تبقي مثل هذا الحوار على الطاولة. آن-ماري إمافيدون، مؤسسة شركة "ستيميتس" المعنية بالتعليم والشؤون الاجتماعية: ثمة حاجة إلى تغيير اجتماعي واضح، وتحتاج شركة غوغل إلى أن تمتلك ثقافة تسمح للعاملين فيها بأن يستمعوا إلى الجوانب المختلفة للأمور، وأن يفهموا الزوايا المختلفة التي يريد الناس الذين يعملون معهم أن يطرحوها، لكنها أيضا تحتاج إلى أن تعاقب أصحاب السلوك السلبي. في الوقت الحالي، يبدو أن الجميع داخل الشركة من المتفرجين. لكن إذا وفر المديرون مثالا حيا للطريقة التي ينبغي أن تسير بها الأمور داخل بيئة العمل، فسيشعر العاملون بأن الأمور تسير بشكل صحيح. فرانك دوغلاس - الرئيس التنفيذي لشركة "كايرس اكزيكتيف" للتنمية والتطوير الإداري: ينبغي على قادة غوغل أن ينخرطوا على المستوى الشخصي مع موظفيهم من غير الممثلين جيدا بالشركة، مع عدم ترك ذلك لقسم "التنوع" بالشركة. عليهم جميعا أن يعملوا معا. والدرس الأساسي من هذه الأزمة هو أن حرية التعبير لا تعني التحرر من تحمل العواقب، فسوف تضطر الشركات إلى أن تكون أكثر صراحة ووضوحا فيما يتعلق بالخطوط الحمراء التي لا ينبغي لأحد داخل الشركة أن يتجاوزها عندما يتعلق الأمر بالتعبير عن الآراء في بيئة العمل. يمكنك قراءة الموضوع الأصلي على موقع BBC Capital.