職位頭銜是用來騙人的嗎？
聽起來印象深刻、鼓舞人心或傻氣十足的職位頭銜，是否會讓我們的自我感覺更加良好？這些頭銜真的能改變我們的行為嗎？
研究表明，職位頭銜確實能夠提升我們的幸福感和控制感，避免我們感到自己在社交中受到冷落，甚至還能鼓勵我們去申請某個職位。 誇張趨勢 英國智庫Resolution Foundation 2012年發佈的一份報告發現，該國的職位頭銜越來越誇張：越來越多的職員拿著中層的薪水，卻頂著"聽起來像高層"的頭銜。例如，零售行業周薪低於400英鎊（543美元）的管理者比例從之前的37%，增加到21世紀初的60%。 這便引發了一個問題：如果收入得不到提高，頭銜的晉升究竟給我們帶來了什麼？首先是地位。諾貝爾經濟學獎獲得者約翰·海薩尼（John Harsanyi）表示，除了經濟利益外，社會地位"似乎是社會行為最重要的激勵因素"。 由於聽起來很有權勢的頭銜可以彰顯社會地位，也就難怪職場人士在沒有獲得與之匹配的薪資或責任的情況下仍然對此趨之若鶩了。 例如，休斯敦大學鮑爾商學院（University of Houston's Bauer College of Business）2010年進行的一項研究顯示，如果你的頭銜是美林銀行"副總裁"，那就可以成為一個"公開信號，表示擁有這個頭銜的員工都很有價值。"但該論文稱，這家銀行的一位前副總裁表示，職位頭銜是"一個人贏得的尊稱……而不是描述此人在公司中的具體地位。" 成為美林銀行的副總裁表明你已經成功——但這個頭銜真的有多大意義嗎？（圖片來源：Getty Images） 花哨的頭銜帶來輕鬆一刻？ 但一個花哨的頭銜未必總是事關地位。研究人員發現，單純起一個更有趣的頭銜也會影響人們的習慣。 蘇珊·芬特斯·勒奇（Susan Fenters Lerch）2013年在迪士尼樂園參加一場會議之時，發現那裏的員工被稱作"演職人員"，這令她頗受啟發。 作為Make-A-Wish基金會的前首席執行官（這是一家幫助患有致命疾病的兒童完成心願的非營利組織），她回到辦公室對員工說，除了正式的職位外，他們也應該給自己起個"有趣的"頭銜，以此反映"他們在組織內部最重要的角色和身份"。 她給自己選擇了"許願仙姑"，而公司首席運營官則是"金錢與理智大臣"。 在勒奇制定這項決策後一年半，賓夕法尼亞大學和倫敦商學院的研究人員採訪了這些員工，發現他們這些"反思性的"頭銜降低了員工情緒疲勞的程度，幫助他們應對心理挑戰，使之可以確認自己在工作中的身份。 "這些頭銜打開了一扇大門，讓同事們可以把彼此當作人來看待，而不僅僅是一個個的工作人員。"研究人員丹尼爾·肯布爾（Daniel Cable）說。 肯布爾和他的團隊後來在醫院裏驗證了他們的發現：他們在那裏要求員工給自己起個新的頭銜。傳染病專家成了"細菌屠夫"，X光技師被稱作"骨骼探索者"。 努力工作的骨骼探索者（圖片來源：Getty Images） 5個星期後，員工表示情緒疲勞的程度有所降低，感到精疲力盡的人也減少了11%。 我們的職位頭銜與心理健康之間的關聯程度，表明這的確能夠反映我們的認同感——然而，在我們申請一份工作之前，認同感其實就已經開始發揮作用。 社交媒體公司Buffer在2015年就意識到，該公司的團隊中沒有女性技術人員。所以，他們用"開發者"取代了職位頭銜中的"黑客"一詞——在此之後，女性求職者的數量便有所增加。他們的技術團隊目前約有11.5%的女性。 行為影響 研究人員還發現，給員工起一個聽起來更像高層的頭銜，可以增強他們在工作中的幸福感，從而使之更加負責。 社會學教授傑弗裏·盧卡斯（Jeffrey Lucas）發現，為表現好的員工提供身份較高的職位頭銜，可以避免他們離職。他開展了兩項實驗後發現，如果員工的頭銜聽上去很重要，那麼與沒有這種頭銜的員工相比，他們就會"更加滿意和投入，業績也會更好，離職意願則會降低。" 這項研究來自1999年，也就是大約20年前。但如今任教於馬里蘭大學的盧卡斯表示，他認為這項結論仍然成立。"事實上，"他說，"那篇文章之後又有很多研究證明，人們喜歡和享受高層職位帶來的各種好處。" "然而，就職位頭銜而言，必須要讓人們真正認可頭銜所彰顯的地位。換句話說，如果人們認為花哨的頭銜只是徒有虛名，那就不太可能產生積極的作用。" 根據加州大學伯克利分校2013年的一項研究，如果一個人的崗位級別較高，此人在遭到輕微排斥的時候可以更快地恢復過來。 博士生瑪雅·奎恩（Maya Kuehn）把求職者安排到假想的低級或高級崗位上，然後告訴他們，不會邀請其參加辦公室聚會。被安排到低級崗位的求職者感覺受到傷害，而高級崗位的人則會尋找其他方式與同事建立聯繫。 不只是齒輪 從截然相反的角度來看，能夠反映扁平結構的職位頭銜可以讓之前謙恭順從的人感覺更有權勢。 布萊恩·羅伯森表示，他採用的合弄制讓員工感覺自己不只是機器上的一個齒輪（圖片來源：Alamy） 當布萊恩·羅伯森（Brian Robertson）2007年創辦軟件公司HolacracyOne時，他對傳統職場等級制度進行了調整，希望提升員工的自主權和自我管理能力。 這種模式被稱作"合弄制"（holacracy），大約被1,000家公司和組織採納。職位描述在這種制度中扮演了重要角色——羅伯森表示，他們不會設定單一的職位描述，而是讓人們扮演多個角色，而且會定期更新職位描述。 這是針對那些看重地位的人做出的調整。對其他人來說，這能讓他們感覺自己不僅僅是"機器上的一個齒輪"。 "這是一種思維轉變，原先是'我通過職位頭銜獲得認同感'，現在變成了'我通過自己是什麼樣的人、有什麼樣的激情、如何通過有創意的自我表達來獲得認同感。'"羅伯森說。 請訪問 BBC Capital 閲讀 英文原文。