Sa thải là hình thức xử lý kỷ luật cao nhất mà người sử dụng lao động áp dụng đối với người lao động đang làm việc tại Doanh nghiệp của mình khi Người lao động đó vi phạm Nội quy lao động, gây thiệt hại đến lợi ích công ty. Tuy nhiên, nhằm bảo vệ lợi ích cho người lao động là chủ thể yếu thế hơn trong quan hệ lao động, việc sa thải người lao động đòi hỏi Người sử dụng lao động phải thật cẩn thận khi đưa ra Quyết định và phải tuân thủ đúng quy trình do pháp luật quy định. Các trường hợp áp dụng hình thức kỷ luật sa thải. Theo quy định của Bộ luật lao động năm 2012, cụ thể tại Điều 126 BLL Đ 2012 quy định các hành vi của người lao động mà Người sử dụng lao động có quyền xử lý kỉ luật sa thải như sau: Người lao động có hành vi trộm cắp tài sản, tham ô, đánh bạc, cố ý gây thương tích, sử dụng ma tuý hay chất cấm trong phạm vi nơi làm việc, tiết lộ bí mật kinh doanh hay bí mật công nghệ xâm phạm quyền sở hữu trí tuệ của người sử dụng lao động, có hành vi gây thiệt hại nghiêm trọng hay đe doạ gây thiệt hại đặc biệt nghiêm trọng về tài sản và lợi ích của người sử dụng lao động. Người lao động bị xử lý kỷ luật kéo dài thời hạn nâng lương và tái phạm trong thời gian chưa xoá kỷ luật hoặc bị xử lý kỷ luật cách chức mà tái phạm. Người lao động tự ý bỏ việc 05 ngày cộng dồn trong 01 tháng hoặc 20 ngày cộng dồn trọng 01 năm mà không có lý do chính đáng. Lưu ý: Doanh nghiệp phải quy định các hành vi được quy định tại Điều 126 BLL Đ 2012 vào mục xử lý kỉ luật sa thải trong Nội quy lao động hợp lệ của doanh nghiệp thì mới được quyền áp dụng hình thức kỉ luật này Thẩm quyền xử lý kỷ luật lao động sa thải. Người giao kết hợp đồng lao động là người có thẩm quyền ra quyết định xử lý kỷ luật sa thải lao động đối với người lao động. Người đại diện pháp luật quy định tại điều lệ của công ty, doanh nghiệp, hợp tác xã; Người đứng đầu cơ quan, đơn vị, tổ chức theo quy định của pháp luật. Các nhân trực tiếp sử dụng lao động, Thời hiệu xử lý kỉ luật sa thải Thời hiệu xử lý kỷ luật với hình thức sa thải trong trường hợp hành vi vi phạm liên quan trực tiếp đến tài chính, tài sản, tiết lộ bí mật công nghệ, bí mật kinh doanh của người sử dụng lao động thì thời hiệu xử lý kỷ luật lao động là 12 tháng kể từ ngày xảy ra hành vi vi phạm. Các trường hợp còn lại, thời hiệu là 06 tháng kể từ ngày xảy ra hành vi vi phạm; Các trường hợp không được áp dụng hình thức kỷ luật sa thải. Người lao động thuộc các trường hợp sau đây thì Người sử dụng lao động không được áp dụng hình thức kỉ luật sa thải: Nghỉ ốm đau, nghỉ việc có sự đồng ý của người sử dụng lao động Đang bị tam giam, tạm giữ. Đang chờ kết quả của cơ quan có thẩm quyền về điều tra, xác minh và kết luận đối với các hành vi vi phạm được quy định tại Khoản 1 Điều 126 của Bộ Luật Lao động. Lao động nữ có thai hay nghỉ thai sản, người lao động đang nuôi con nhỏ dưới 12 tháng tuổi. Trình tự, thủ tục áp dụng hình thức sa thải người lao động. Để sa thải người lao động, ngoài điều kiện là người lao động đó vi phạm Nội quy lao động, thì trình tự, thủ tục xử lý cũng phải đáp ứng đúng theo quy định của pháp luật. Vì vậy, Doanh nghiệp cần tiến hành các bước sau đây: Xác định lỗi của nhân viên Doanh nghiệp cần xác định xem nhân viên vi phạm quy định có thuộc các trường hợp sau hay không? Bước 2: Thông báo mở cuộc họp xử lý kỷ luật sa thải Người sử dụng lao động gửi thông báo bằng văn bản về việc mời tham dự cuộc họp xử lý kỷ luật lao động cho Ban chấp hành công đoàn cơ sở, người lao động, cha, mẹ hoặc người đại diện theo pháp luật của người lao động dưới 18 tuổi ít nhất 05 ngày làm việc trước khi tiến hành cuộc họp. Bước 3: Tổ chức cuộc họp xử lý kỷ luật. Sau khi xác định được lỗi của nhân viên, doanh nghiệp tổ chức cuộc họp xử lý kỷ luật với các nội dung sau: Người sử dụng lao động nêu ra lỗi vi phạm và phải chứng minh được lỗi của người lao động. Cuộc họp phải có sự tham gia của tổ chức đại diện tập thể người lao động tại cơ sở. Trường hợp công ty có thành lập Công đoàn thì phải có mặt BCH công đoàn cơ sở; trường hợp công ty không thành lập Công Đoàn thì phải có mặt của Công đoàn cấp trên. Người lao động vi phạm phải có mặt và có quyền tự bào chữa, nhờ luật sư hoặc nhờ người khác bào chữa, trường hợp là người chưa đủ 15 tuổi thì phải có sự tham gia của người đại diện theo pháp luật. Việc áp dụng hình thức sa thải phải được lập thành văn bản.( Theo khoản 1 Điều 122 Bộ luật lao động 2012) Bước 4: Thanh toán lương và trả sổ bảo hiểm cho nhân viên. Thanh toán lương: trong 07 ngày làm việc, từ ngày có quyết định sa thải, động nghiệp phải thanh toán đầy đủ các khoản liên quan đến quyền lợi của người lao động trong đó có tiền lương những ngày đã làm việc; trong trường hợp đặc biệt có thể kéo dài nhưng không qua 30 ngày. Doanh nghiệp phải hoàn thành thủ tục xác nhận và trả sổ bảo hiểm và những giấy tờ khác đã giữ của người lao động. Theo quy định tại Khoản 2, Khoản 3 Điều 47 Bộ luật Lao động 2012. Ngoài ra, Doanh nghiệp cũng cần thông báo cho Phòng lao động Thương Binh Xã hội quản lý trực tiếp để Phòng lao động nắm bắt được thông tin, tránh trường hợp người lao động khiếu nại nhưng Phòng lao động không biết và sẽ kiểm tra công ty. Lưu ý: Từ ngày 01/ 01/ 2020 ngày Bộ Luật lao động 2019 có hiệu lực thi hành thì ngoài các hành vi nêu trên, BLL Đ 2019 đã bổ sung thêm 01 hành vi quấy rối tình dục tại nơi làm việc cũng là hành vi đủ yếu tố để Người sử dụng lao động có quyền áp dụng hình thức xử lý kỉ luật sa thải đối với người vi phạm.