¿Cómo reducir la desigualdad a partir de la sostenibilidad? | EL ESPECTADOR
 

La equidad de género ha sido un tema recurrente en este último año, y las voces de las mujeres han tenido eco como nunca. Los logros han sido inmensos, pero también lo son los retos que aún enfrentamos. Esto, por supuesto, nos debe interesar como sociedad en general, pero, además, ahora debe interesarnos como empresarios y líderes. 

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Del total de mujeres en edad de trabajar en Colombia, el 48,8% lo hace, y según PAR, el Ranquing de Equidad de Género en las Organizaciones, realizado en 2017 por Aequales, el CESA y la Secretaría Distrital de la Mujer, las mujeres solo ocupan el 38% de las posiciones de liderazgo y el 35% de las posiciones en juntas directivas en colombia. 

¿Por qué debería interesarnos este dato a los empresarios? Según varios estudios, incluyendo el adelantado por el Instituto Petersen de Economía Internacional, y el del centro de pensamiento Catalyst, las empresas que tienen al menos un 30% de mujeres en posiciones de liderazgo pueden observar un aumento en sus márgenes de rentabilidad desde un 15% adicional en adelante. Lo mismo ocurre cuando hay al menos un 30% de mujeres en las juntas directivas. 

Los índices de innovación en las empresas también aumentan drásticamente cuando se tiene al menos un 20% de mujeres en posiciones de liderazgo. Incluso, las culturas organizacionales que promueven la diversidad de género aumentan el nivel de ambición de las mujeres hasta un 85%, equiparándolo con el nivel de ambición de los hombres, ubicado en 87% según un estudio del BCG. Este nivel aumenta sus posibilidades de optar por una posición de liderazgo. 

Esto quiere decir que la equidad de género representa competitividad para las empresas, especialmente en un mundo de mercados globalizados con colaboradores/as y consumidores/ as cada vez más exigentes y conscientes. En pocas palabras: las empresas que no son diversas están perdiendo plata y mercado. 

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Muchas veces hablamos de sostenibilidad empresarial y pensamos exclusivamente en el cuidado del medio ambiente. Lo que sabemos hoy en día es que la sostenibilidad está atravesada por varios factores, y la equidad de género afecta la sostenibilidad de una manera tan relevante como otros factores. Es decir, no generaremos prosperidad o desarrollo desde el sector privado si seguimos reproduciendo las brechas de género en nuestro quehacer sin darnos cuenta, pues la equidad de género es uno de los factores que más determinan el desarrollo de un país. Basta correlacionar el PIB y los niveles de equidad de género en los países desarrollados para darse cuenta. 

Siempre que un/a líder vaya a tomar una decisión que afecta a cualquiera de sus stakeholders (actores de interés), sean accionistas, colaboradores, proveedores o comunidades, debe hacerse la siguiente pregunta: 

¿Nuestro accionar aumenta o reduce las brechas de género? Es una pregunta que casi nunca se hacen las empresas, pero ¿cómo saberlo? Propongo algunos ejemplos: 

En medio de una reestructuración, ¿cómo aprovechamos para cerrar la brecha salarial entre hombres y mujeres? Cuando contratamos proveedores, ¿cómo nos aseguramos de que esos proveedores sean, en un porcentaje, empresas lideradas por mujeres? ¿Estamos utilizando criterios de contratación de proveedores que reducen las brechas de género? Por ejemplo, una empresa puede decidir no contratar proveedores que no tengan una política de equidad de género y diversidad (una declaración de principios de no discriminación e igualdad de oportunidades) o que no tengan paridad salarial entre hombres y mujeres. 

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Cuando estamos buscando inversionistas, ¿nos aseguramos de que estos tengan coherencia con los valores de equidad de género, diversidad y sostenibilidad de la empresa? 

Cuando vamos a invertir en las comunidades de nuestra influencia o en proyectos de responsabilidad social empresarial, a quiénes les llegan esos recursos ¿tienen las mujeres acceso directo a estos? ¿Los proyectos empoderan a las mujeres, les proveen más libertad? 

Cuando queremos capacitar o invertir en nuestros/as colaboradores/as, ¿estamos invirtiendo en liderazgo femenino? ¿Estamos proveyendo condiciones de flexibilidad laboral para equiparar los roles de hombres y mujeres en el hogar? ¿Estamos abordando de manera directa y estricta el acoso sexual? 

Cuando queremos contratar personal nuevo, ¿estamos reproduciendo estereotipos de género en nuestra selección? ¿Estamos tomando decisiones por las mujeres o al contrario ofreciendo condiciones para que puedan ingresar, permanecer y ascender? 

En últimas, ¿estamos respondiendo a la demanda de consumo y trabajo sostenible de nuestros clientes de hoy? Ojo, estas preguntas no se contestan con respuestas automáticas, como “nuestras decisiones no discriminan”, pues muchas veces las decisiones “neutrales” que tomamos como líderes aumentan brechas de género sin intención de hacerlo. Estas preguntas se contestan con acciones deliberadas para cerrar brechas de manera consciente. 

El liderazgo sostenible se hace cargo de sus promesas de valor, no solo perdurando en el tiempo, sino atravesando toda la cadena de valor, y esto supone tomar decisiones que a corto plazo pueden implicar la resistencia al cambio de algunos. Como la equidad de género presupone cambios en los roles y estereotipos de género, que han existido en nuestra sociedad durante toda su existencia, es inevitable un sacudón sobre nuestra manera de entender el mundo, sobre las personas y sus relaciones, sobre la posibilidad de cambiar o ceder privilegios incluso, sobre adquirir compromisos o sacrificios propios dentro de los equipos. 

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A largo plazo, estas decisiones soportan el valor de la marca de manera transversal en sostenibilidad, que es la exigencia de los consumidores actualmente. Esta afirmación no existe simplemente en la teoría. Hoy por hoy, muchas multinacionales exitosas se basan en estos hechos para tomar decisiones. 

La equidad de género dejó de ser un tema que les interesa solamente a las organizaciones sociales o sin ánimo de lucro, y pasó a ser parte de la agenda de muchas empresas en el mundo. 

Tanto así que, en Colombia, la Comunidad PAR reúne grandes empresas de consumo, bancos, minería y petróleo, entre otras, alrededor de la equidad de género. Estas empresas se han comprometido con el mejoramiento de indicadores precisos, como el número de mujeres en posiciones de liderazgo y mayor flexibilidad laboral para aumentar la equidad, y así posicionarse como empresas exitosas en distintos mercados. 

Promover la diversidad en la toma de decisiones ya no es un lujo de algunos pocos, sino la estrategia de negocio y sostenibilidad de muchos. El 2018 es el año del camino a la equidad. 
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