La raquítica participación de la mujer en las decisiones empresariales: ¿una cuestión de tiempo?
La raquítica participación de la mujer en las decisiones empresariales: ¿una cuestión de tiempo? A pesar de los enormes avances en la participación de la mujer en el mercado de trabajo en España, persiste una menor participación femenina (68,8% versus 78,9%), lo que en opinión del WEF evidencia la existencia de fuertes prácticas culturales y obstáculos empresariales.

La reciente publicación del Global Gender Gap Report del World Economic Forum (en adelante, GGGRWEF) para el año 2020 desvela un gran avance en materia de igualdad de género para el caso de España, ya que su posición en el ranking global ha mejorado veintiuna posiciones desde el año anterior, de la 29ª registrada en 2019 a la 8ª en 2020, aunque en 2006 ya disfrutó de una muy digna 11ª posición.

El sorprendente y, por qué no decirlo, ilusionante avance en la calificación ha sido fruto del desempeño en la combinación de cuatro grandes dimensiones que el WEF analiza para sintetizar los resultados en un único índice: (i) participación y oportunidades económicas; (ii) nivel y logros educativos; (iii) salud y supervivencia; y (iv) empoderamiento político.

Los mayores avances del último año se han centrado en esta cuarta dimensión política como resultado de la consecución, en 2018, de erigirse España como el país cuyo gobierno fue el de mayor presencia femenina del mundo y uno de los únicos diez gobiernos con una proporción de mujeres ministras igual o superior al 50%. Otro asunto es la jefatura del gobierno, categoría en la que las mujeres siguen reportando cero puntos.

En la dimensión de "participación económica", donde España se sitúa en la posición número 75 de un total de 153 países -una posición mediocre, si nos acogemos a una de las acepciones de la RAE ("de calidad media, de poco mérito, tirando a malo")-, si bien se han evidenciado avances en materia de paridad en el puesto de trabajo, prevalecen grandes brechas en términos de salarios, ingresos y muy especialmente en presencia de mujeres en puestos de responsabilidad.

Global Gender Gap Report 2020. Country Scorecard: ESPAÑA

De hecho, y siempre de acuerdo al GGGRWEF 2020, solo el 32% de los altos cargos tanto en el sector público como privado, y solo el 22% de los miembros de consejos de administración de las empresas españolas son mujeres. Una de cada cinco.

A pesar de los enormes avances en la participación de la mujer en el mercado de trabajo en España, persiste una menor participación femenina (68,8% versus 78,9%), lo que en opinión del WEF evidencia la existencia de fuertes prácticas culturales y obstáculos empresariales para otorgar a las mujeres las mismas oportunidades que a los hombres en el desarrollo de sus carreras profesionales.

Las otras dos dimensiones relevantes para la conformación del índice global sitúan a España en posiciones intermedias (43ª en nivel y logros educativos) o bajas (93ª en salud y bienestar). Pero no nos centraremos en ellas, aunque también retroalimentan la anterior.

El Código de buen gobierno de las sociedades cotizadas de la Comisión Nacional del Mercado de Valores (CNMV) establecía en 2015 que el 30% de los puestos en los consejos de administración de las compañías debería estar ocupado por mujeres en 2020, pero lo cierto es que las mujeres apenas ocupan uno de cada cinco puestos de los máximos órganos de dirección, al menos en las empresas del Ibex 35: estas necesitan 55 consejeras para cumplir con las buenas prácticas; de otro modo, guiándonos por la literalidad, incurren en mala praxis.

El propio Código reconocía que "dada la insuficiente presencia de mujeres en los consejos de administración, se recomienda que se incluyan objetivos concretos que la favorezcan", lo que dio lugar a la introducción de una norma programática en la legislación mercantil, concretamente el artículo 529 bis de la Ley de sociedades de capital, que establece como deber del Consejo de Administración "velar porque los procedimientos de selección de sus miembros favorezcan la diversidad respecto a cuestiones como la edad, el género, la discapacidad o la formación y experiencia profesionales, y no adolezcan de sesgos implícitos que puedan implicar discriminación alguna y, en particular, que faciliten la selección de consejeras en un número que permita alcanzar una presencia equilibrada de mujeres y hombres."

Hay claridad prístina en el "qué" y más aún en el "por qué". No parece que la haya, ni prístina ni turbia ateniéndonos a la desesperante lentitud de la implementación de las recomendaciones, en el "cómo".

Que los objetivos de igualdad y diversidad dejen de ser un brindis al sol es cuestión de tiempo

En el último Foro Económico Mundial de Davos Goldman Sachs –el mismo que en la anterior entrada señalábamos como creador de algoritmos machistas- anunció una decisión que debería de imprimir mayor velocidad a los cambios en materia de igualdad y diversidad. Recordó, haciendo un símil, a los contenidos de la carta que una semana antes remitió el CEO de BlackRock, la mayor gestora de activos del mundo, a los CEO de las empresas en las que invierte, en dicha ocasión en materia de sostenibilidad (que, no obstante, engloba el tema que abordamos en estas líneas).

Goldman Sachs ha constatado que las compañías con directorios diversos "funcionan significativamente mejor" que los que no lo son. O sea, que producen mejores resultados. Es por dicho motivo, y no uno de justicia social, por el que Goldman Sachs privilegiará, a partir de julio de este año en EEUU y de enero de 2021 en Europa, las salidas a bolsa de compañías que cuenten con al menos uno o dos profesionales "diversos" en sus consejos de administración, haciendo especial énfasis en la presencia de mujeres y elevando el requisito a dos miembros el año siguiente. Goldman Sachs cuenta hoy con un consejo de administración con un 36% de mujeres.

Bien. Una medida que seguro animará a los consejos de administración que aspirar a cotizar en bolsa a resolver los escollos que aparentemente encuentran en "cómo" llevar a la práctica lo que se espera de ellos en materia de diversidad. El coste de oportunidad queda materializado de forma clara e inequívoca.

La credibilidad es, no obstante, un tercer elemento que debe imperar en este tipo de anuncios. Para ilustrar su importancia nos trasladamos a Reino Unido donde TSB, filial de Banc Sabadell, decidió en diciembre recortar el bonus de los directivos por no cumplir los objetivos de género a los que se comprometieron en 2016, concretamente al objetivo de que entre el 45% y 55% de sus cargos ejecutivos estuvieran ocupados por mujeres en el año 2020. No solo no cumplieron, sino que empeoraron la estadística: el número de mujeres en posiciones directivas cayó al 38% desde el 41% alcanzado en 2017, de acuerdo a "The Guardian". La nota positiva, gracias al ejemplo de TSB, es que los brindis al sol ya no son creíbles.