arbeidsmiljø
Store norske leksikon,Samfunn,Arbeid og velferd,Arbeidsliv,Arbeidsmiljø
Arbeidsmiljø er forholdene for arbeidstakerne på en arbeidsplass. Dette omfatter alt fra de fysiske arbeidsforholdene som for eksempel inneklima eller støy, til de mer psykososiale forholdene som for eksempel prestasjonskrav eller relasjon til ledere og kollegaer. Disse forholdene kan påvirke de ansattes helse og velvære, og organisasjonens effektivitet.
Det er arbeidsgiveren som i henhold til arbeidsmiljøloven skal sørge for at arbeidstakernes sikkerhet, helse og velferd blir ivaretatt på alle plan i virksomheten. Arbeidstakerne plikter å medvirke ved gjennomføringen av de tiltak som blir satt i verk. Arbeidsmiljøutvalget skal bidra til et fullt forsvarlig arbeidsmiljø i virksomheten. Arbeidstilsynet og verneombudet står også sentralt på dette området. Lovgivning Den sentrale loven er arbeidsmiljøloven av 17. juni 2005. Formålet med bestemmelsene i arbeidsmiljøloven er blant annet «å sikre et arbeidsmiljø som gir grunnlag for en helsefremmende og meningsfylt arbeidssituasjon, som gir full trygghet mot fysiske og psykiske skadevirkninger, og med en velferdsmessig standard som til enhver tid er i samsvar med den teknologiske og sosiale utvikling i samfunnet». Fysisk og psykososialt arbeidsmiljø Med fysisk arbeidsmiljø menes de fysiske rammene rundt arbeid og hvordan disse påvirker de ansatte slik som støy, vibrasjoner, inneklima, ugunstige temperaturer som varme/kulde, lysforhold, eller stråling. Fagområdet som jobber med å identifisere, kartlegge og iverksette tiltak for å eliminere eller redusere helserisiko fra slike faktorer kalles for yrkeshygiene. Psykososialt arbeidsmiljø viser til det mellommenneskelige samspillet på arbeidsplassen, organisasjonskultur, arbeidsform og organisering og hvordan disse påvirker de ansattes helse og trivsel. Psykososiale faktorer kan ha gunstig effekt på de ansattes helse og trivsel når de er til stede (for eksempel støtte fra leder, autonomi, rolleklarhet), men utgjøre en risiko ved fravær av disse eller dersom arbeidets form er organisert på en slik måte at det overgår de ansattes ressurser og kapasitet (for eksempel høye arbeidskrav). Av og til interagerer de fysiske og psykososiale faktorene ved at man for eksempel med langvarig stress eller høy arbeidsbelastning blir mer utsatt for uhell, feilvurderinger og skade. På motsatt side kan de fysiske forholdene slite så mye på de ansattes helse og trivsel at de mellommenneskelige forholdene og kulturen på arbeidsplassen påvirkes negativt. Utvikling av synet på arbeidsmiljø Arbeidsmiljøutvikling og arbeidsmiljøforskning har tradisjonelt vært fokusert rundt de sykdomsfremkallende faktorene ved arbeidsmiljøet og hvordan eliminere eller redusere disse. Dette kan for eksempel gjøres ved å tilpasse riktig sittestilling for å unngå belastning, eller ved å innføre nye arbeidsrutiner som skal sikre effektive arbeidsprosesser uten risiko for skade. Sykdomsforebygging har med andre ord til hensikt å redusere påvirkningen av skadelige faktorer i arbeid og finne arbeidsprosesser som reduserer risikoen for sykdom hos dem som arbeider i organisasjonen gjennom systematisk arbeid med helse, miljø og sikkerhet (HMS). I tråd med utvikling av positiv psykologi og et økt søkelys på helsefremmende faktorer generelt har arbeidsmiljøutvikling og –forskning i dag interesse for et bredere saksområde som også omfatter hvilke faktorer som skaper helse, motivasjon, engasjement og derigjennom økt produktivitet og bærekraft i bedriftene. Stadig flere bedrifter innser at for å overleve i et globalt marked behøver de mer enn friske medarbeidere, de behøver også motiverte og engasjerte medarbeidere som føler en tilhørighet til bedriften og ønsker å bidra for å sikre dens eksistens. Spesielt økt bruk av kunnskapsarbeid i dagens arbeidsliv, hvor arbeidstakeren er bedriftens aller viktigste ressurs, krever mer enn bare å være fysisk til stede. Helsefremming i arbeidslivet legger spesielt vekt på å styrke arbeidsorganisasjonene og arbeidsmiljøet, øke arbeidstakers deltagelse i å forme arbeidsmiljøet, og fremme personlige evner og faglig utvikling. Verdens helseorganisasjon (WHO) har slått fast at en sunn organisasjon fordrer både sykdomsforebygging og helsefremming. Helsefremmende arbeidsplasser Arbeidsmiljølovens §1-1 slår fast at arbeidsmiljøet skal være helsefremmende. Verdens helseorganisasjon (WHO) definerer en sunn eller helsefremmende arbeidsplass som en arbeidsplass hvor arbeidere og ledere samarbeider kontinuerlig for å beskytte og fremme helse, sikkerhet og trivsel for alle arbeidstakere og bærekraftighet på arbeidsplassen. Til grunn for definisjonen ligger en forståelse av at helse betraktes som mer enn fravær av sykdom, at ansattes helse og bedriftens produktivitet henger uløselig sammen, og at en sunn arbeidsplass fordrer både sykdomsforebygging og helsefremming. I sin modell for helsefremmende arbeidsplasser viser WHO hvordan dette påvirkes både av det fysiske og det psykososiale arbeidsmiljøet, personlige ressurser tilgjengelig for de ansatte på arbeidsplassen, samt bedriftens interaksjon med samfunnet ellers. Personlige ressurser slik det beskrives i WHO sin modell viser til tilgjengelige ressurser ved bedriften slik som gode helsetilbud, informasjon, muligheter og fleksibilitet som kan støtte eller motivere arbeidstakere til å forbedre eller opprettholde en sunn personlig livsstil. I tillegg beskriver WHO hvordan bedriftens involvering i samfunnet kan innebære både aktiviteter, ekspertise og andre ressurser som bedriften engasjerer seg i og som har betydning for den fysiske og mentale helsa, sikkerhet og velvære for deres ansatte og familier. En helsefremmende eller sunn arbeidsplass er i stor grad knyttet til en sunn organisasjon hvor produktivitet ikke bare er avhengig av friske, kvalifiserte og motiverte arbeidere, men hvor også de ansattes helse, miljø og sikkerhet avhenger i stor grad av bedriftens bærekraft. I den senere tid har man også blitt mer oppmerksom på hvordan samspillet mellom arbeid og familie eller hjemmeliv påvirker de ansattes helse og derigjennom bedriftens produktivitet. Påvirkningen kan gå begge veier (fra arbeid til familie, og fra famille til arbeid) og være både til nytte og til ulempe. Påvirkningen kan være uheldig når tid, krefter, atferd eller tanker i et domene (arbeid eller familie) er i konflikt med det andre domenet. Dette kalles for arbeid-hjem-konflikt (eller arbeid-familie-konflikt) og har ofte negative konsekvenser for den ansattes helse og bedriftens effektivitet. På den andre side kan påvirkningen være gunstig for de ansatte og derigjennom bedriften, når erfaring, kompetanse, eller energi spiller positivt over på det andre domenet, ofte kalt arbeid-hjem-fasilitering eller -berikelse. I dagens arbeidsliv med flere dobbeltarbeidende par, teknologiske løsninger for hvor og når arbeid kan utføres, økt bruk av hjemmekontor og mer glidende overganger mellom disse to domenene, står arbeid-hjem-interaksjonen som et sentralt element i utviklingen av helsefremmende arbeidsplasser. For å sikre helsefremmende og meningsfull arbeidssituasjon er alle organisasjoner (arbeidsplasser) pålagt å regelmessig kartlegge arbeidsmiljøet og i samarbeid med de ansatte planlegge og utarbeide nødvendige, preventive og helsefremmende tiltak. Partssamarbeid (det vil si samarbeid mellom arbeidsgivere og arbeidstakere) og inkludering av de ansatte i en prosess som starter fra bunnen av («bottom up») står derfor sentralt innenfor utviklingen av helsefremmende arbeidsplasser. Siden det er de ansatte selv som vet hvor skoen trykker er det viktig å inkludere disse i kartlegging og utvikling av ulike tiltak. Organisatoriske tiltak, det vil si planlagte, atferdsmessig og teoribaserte handlinger med formål om å endre hvordan arbeidet er organisert, designet og ledet for å fremme helse og velvære blant de ansatte, kan iverksettes på ulike stadier og nivå i implementeringsprosessen. De mest vanlige typene intervensjoner er primære intervensjoner (forebyggende aktiviteter, for eksempel eliminasjon av stressfaktorer), sekundære intervensjoner (håndtering eller tilpasning av situasjonen, for eksempel stressmestringskurs) eller tertiære intervensjoner (behandlende, for eksempel rehabilitering). I den senere tid har det også blitt foreslått kompenserende intervensjoner som fokuserer på å øke positive opplevelser heller enn å bare redusere de negative aspektene i tråd med en helsefremmende tilnærming. Historisk utvikling Vår tids arbeidsmiljølovgivning hviler på en lang sosial tradisjon. Allerede lagtingslovene fra tidlig middelalder fastsatte at arbeidstakeren kunne ligge syk et visst antall dager uten at husbonden hadde rett til å redusere godtgjørelsen. Magnus Lagabøtes bylov fra 1276, fastsatte også at en sjømann hadde rett til å fratre når det var inntruffet omstendigheter som gjorde dette til en velferdssak for ham, og det kunne skaffes en annen kvalifisert mann i hans sted. Med større økonomiske enheter og konsentrasjon av mange arbeidstakere på et lite område, ble det nødvendig med mer detaljerte regler om arbeidstakernes stilling. Allerede sjøloven av 1561 påla skipsføreren å sørge for syke eller skadede sjøfolk og sikre sjøfolkenes krav på hyre. Tilsvarende fastsatte bergverksloven av 1683 bestemmelser om sykelønn og legehjelp for skadede bergmenn. Denne lov forbød også at arbeiderne ble betalt med varer, hvor arbeidsgiveren hadde kontroll med prisene («truck-systemet»), og loven etablerte videre et offentlig organ (Bergamtet) som blant annet skulle bistå arbeiderne med å få sine rettigheter. Håndverkernes stilling var i denne før-industrielle tiden av vesentlig betydning. I 1682 ble det fastsatt regler som blant annet regulerte oppsigelsesfrister, krav på attest og lærlingkontrakter – regler som i det vesentlige ble stående frem til 1839. For tjenestefolk på landet ble imidlertid rettsstillingen svekket ved lovgivning av 1619. Disse mistet sine gamle rettigheter under sykdom, og hvis tyendet forlot sin tjeneste i utide, hadde vedkommende forbrutt sin lønn for ett år. Mønsteret fra 1600-tallets lovgivning ble stående frem til midten og slutten av 1800-tallet, men det skjedde en betydelig utvikling i denne periode av arbeidstakernes rettsstilling, særlig for sjømenn, bergmenn og tjenestefolk i byene; i mindre grad for tjenestefolk på landet. Fattiglovene av 1845 fastsatte blant annet plikt for arbeidsgiver til å sørge for tjenestefolks forsørgelse under sykdom inntil fire uker, og statskassen ble pålagt å sørge for utgiftene ved hjemsendelse av syke sjøfolk. Industrialismens gjennombrudd i Norge i andre halvdel av 1800-tallet, medførte et brudd med den tidligere håndverkslovgivningen og de sosiale båndene som arbeidsforholdet tidligere etablerte mellom arbeidsgiver og ansatte. Den daværende lovgivningen omfattet ikke fabrikkdrift, og arbeiderne i de nye fabrikkene hadde derfor en meget svak rettsstilling og vanskelige kår. Gjennomgående var likevel fabrikkarbeidernes kår bedre enn de husmannskårene som de fleste arbeidere kom fra. Også i andre vesteuropeiske land – og tidligere enn hos oss – medførte industrialismens gjennombrudd et brudd med de tidligere etablerte samfunnsforhold. I de fleste vesteuropeiske land hadde industrien en rivende utvikling på 1800-tallet. Denne utviklingen skapte nye motsetninger i samfunnet, mellom den nye arbeiderklassen og industriens arbeidsgivere. Bare i beskjeden grad grep lovgivningen inn med bestemmelser til vern for de mest utsatte gruppene arbeidere – særlig barn, ungdom og kvinner – i de mest utsatte bransjene. Slike bestemmelser ble for eksempel gitt i England i 1802 for ull- og bomullsindustrien, og i 1847 ble arbeidstiden for ungdom og kvinner begrenset til ti timer per dag. Utviklingen i Tyskland fikk stor betydning for utviklingen også i vårt land. For å dempe den sosiale uroen fikk Otto von Bismarck vedtatt lovgivning som etablerte et sosialt forsikringssystem som skulle sikre arbeiderne ytelser ved sykdom (1883), arbeidsulykker (1884) og invaliditet samt alderspensjon (1889). Denne lovgivningen ble mønsterskapende for mange andre land, og fikk blant annet betydning for utformingen av regelverket i Norge på dette området. I 1870-årene ble det satt i gang undersøkelser for å bringe på det rene omfanget av barnearbeid i industrien, og en lovproposisjon ble satt frem i 1883. Forslaget ble imidlertid henlagt fordi regjeringen ønsket å ta opp fabrikkarbeiderspørsmålet i hele sin bredde. Under Johan Sverdrups regjering ble den store arbeiderkommisjonen oppnevnt i 1885. Kommisjonen avgav sin innstilling i 1887, og etter proposisjoner i 1890, 1891 og 1892 ble lov om tilsyn med arbeid i fabrikker med mer vedtatt 27. juni 1892. Loven satte blant annet forbud mot barnearbeid, begrenset adgang til nattarbeid og helgedagsarbeid, gav regler om beskyttelse av arbeidernes liv og sunnhet «så vidt gjørlig», og etablerte et offentlig arbeidstilsyn. Arbeidstiden for ungdom mellom 14 og 18 år ble begrenset til ti timer per dag. Tidligere (i 1885) var arbeidstiden i bakerier blitt lovregulert. I 1894 ble loven om ulykkesforsikring for fabrikkarbeidere med flere vedtatt. Disse lovene var blant annet påvirket av tysk lovgivning. Fabrikktilsynsloven av 1892 ble avløst av lov av 10. september 1909 (som utvidet lovens område og styrket arbeidstilsynet); igjen avløst av lov av 18. september 1915 (hvor åttetimersdagen var et sentralt stridsspørsmål). En mer generell arbeidervernlov ble gitt 19. juni 1936 (som blant annet lovfestet oppsigelsesvern og rett til 14 dagers ferie). Denne loven ble avløst av arbeidervernloven av 7. desember 1956 (som blant annet etablerte organisert vernearbeid på arbeidsplassen, og la den offentlige forvaltning inn under loven). I 1958 ble 45 timers arbeidsuke vedtatt; i 1968 ble den redusert til 42 ½ time, og i 1976 ble det vedtatt 40 timers arbeidsuke. Arbeidervernloven av 1956 ble avløst av arbeidsmiljøloven av 4. februar 1977 (som blant annet styrket kravene til arbeidsmiljøet i bedriftene, styrket det organiserte vernearbeid og effektiviserte oppsigelsesvernet). Fabrikktilsynsloven av 1892 omfattet bare arbeid i fabrikker med mer. Ved senere lovgivning er området for arbeidervernlovgivningen blitt stadig utvidet. Den foreløpige sluttstenen i denne utvikling er arbeidsmiljøloven av 1977, som med enkelte unntak omfatter de fleste arbeidsforhold, uansett arten av det arbeid som blir utført. Ved lovendringer av 1985 er arbeidsmiljølovens område utvidet til også å omfatte luftfart og jordbruk, og ved lovendring av 1995 til også blant annet å omfatte husarbeid i private hjem, og arbeid som utføres i arbeidstakerens eget hjem. Utviklingen av det lovfestede arbeidervernet må sees i sammenheng med den innflytelsen arbeidstakerne har fått på sin arbeidssituasjon og sine lønns- og arbeidsforhold gjennom faglige organisasjoner (fagforeningene). Spesielt gjennom tariffavtalesystemet har den organiserte arbeiderbevegelsen kunnet fremme sine krav på en effektiv måte, og har også kunnet følge opp spørsmål med tilknytning til arbeidervern og arbeidsmiljø gjennom de tillitsvalgte. I denne sammenhengen står arbeidstvistloven av 1927 sentralt (den første arbeidstvistloven ble vedtatt i 1915), og den alminnelige erkjennelsen av arbeidstakernes rett til å organisere seg. Les mer i Store norske leksikon arbeidstid arbeidsmiljøloven verneombud arbeidsmiljøutvalg Arbeidstilsynet