성과평가 결과의 인사관리 상의 활용 수준을 분석하기 위해 산업통상자원부의 2015년도 통합성과관리 기본계획(산업통상자원부 기획조정실, 2015, pp. 1-24)을 분석한 결과는 다음과 같다. 산업부의 평가체계는 정부업무평가기본법을 토대로 성과관리시행계획을 수립하여 직무성과계약을 체결하게 되는데, 성과관리시행계획상의 성과목표와 관리과제의 성과지표를 개인의 성과지표로 활용한다(산업통상자원부 기획조정실, 2015, pp. 1-3). 특히 아래의 <그림4-4>에서 제시되는 바와 같이, 국장급 직원의 경우 주요정책자체평가 비중이 70%를 차지하고 있어(산업통상자원부 기획조정실, 2015, p. 3, 14), 각 부서 성과목표에 대한 고위관리직의 책임성 강화를 도모하는 것으로 이해할 수 있다. 과장급의 경우 성과계약평가 결과를 부 전체 차원에서 비교하여 성과연봉등급을 결정하고, 5급 이하 직급은 각 실국 단위로 비교하여 성과 등급이 확정된다(산업통상자원부 기획조정실, 2015, p. 7, 14). 이처럼 조직목표와 부서목표 그리고 개인 단위의 성과목표의 연계는 구성원 개개인의 활동을 조직차원의 성과와 연계하는 효과로 이어질 수 있다. 그러나 통계청의 사례와 마찬가지로 인사평가에 적용되는 성과정보의 활용 방식은 구체적으로 규정되는 반면, 사업을 개선하거나, 재원을 배분하는 기준은 명확하게 드러나지 않는다는 점은 부처의 성과정보의 활용이 제한적일 가능성을 시사한다.
산업부의 평가체계는 정부업무평가기본법을 토대로 성과관리시행계획상의 성과목표와 관리과제의 성과지표를 개인의 성과지표로 활용한다. 국장급은 책임을 강화하기 위해 주요정책자체평가 비중이 70%로 높다. 과장급은 부 전체 차원에서, 5급 이하는 실국 단위로 성과 등급이 확정되어 조직목표와 개인목표가 연계된다. 그러나 사업 개선, 재원 배분 기준이 불분명하여 성과정보 활용이 제한적이다.