이러한 판결을 보면 당시의 정년제도가 주로 사업장 내에서의 규범을 우선시했던 것을 확인할 수 있으나, 정부 차원의 권고가 전혀 제시되지 않았던 것은 아니다. 1991년 12월 노동부에서 제정된 고령자고용촉진법은 근로자의 정년에 관하여 사업주가 60세 이상이 되도록 노력할 의무를 규정하였고(제19조), 정년을 현저히 낮게 정한 사업주에 대하여는 정년연장계획을 제출 요구하였으며 그 변경을 권고할 수 있도록 하였다(제20조). 또한 사업주는 정년에 도달한 자가 그 사업장에 재취업하기를 희망하는 때에 그 직무수행능력에 적합한 직종에 재고용하도록 노력하여야 했다. 그러나 이 법은 정년 퇴직자를 재고용함에 있어 당사자간의 합의를 전제로 근로기준법에 대한 특칙을 규정하고 있었다. 제21조 특칙은 근로기준법 제34조의 규정에 의한 퇴직금과 동법 제59조의 규정에 따른 연차유급휴가일수 계산을 위한 계속근로시간 산정에 있어 종전의 근로시간을 제외할 수 있으며, 임금 수준을 종전과 달리할 수 있음을 명시하고 있었던 것이다(김병숙, 2003; 292~294쪽).
당시 정년제도는 사업장의 규범을 따랐으나 고령자고용촉진법에 따라 정부는 근로자의 정년을 60세 이상으로 권고하고 사업주는 정년도달후 재취업을 원하는 근로자를 재고용하도록 했다. 그러나 이 법은 퇴직금과 연차유급휴가일수 계산시 예전근로시간을 뺄 수 있었고 임금도 다르게 할 수 있었다.