<표 4-107>과 같이 취업장애 요인과 개인특성 요인 간의 상호작용이 직무만족에 대해 미치는 영향력을 살펴보았다. 조직문화와 개인 인성 간의 불일치를 경험한 집단에 비해 취업정보 부족을 경험한 집단은 약 .271, 그리고 임금수준 불일치를 경험한 집단은 .331 정도 내재론 성격이 직무만족에 대해 미치는 영향력이 큰 것으로 나타났다. 결국 이 두 집단에 속하는 근로자는 조직문화와 개인 인성 간의 불일치를 경험한 근로자들보다 내재론 성격이 직무만족을 더 많이 높이고 있다고 볼 수 있다. <표 4-108>과 같이 취업장애 요인과 유형적 요인 간의 상호작용이 직무만족에 대해 미치는 영향력을 살펴보았다. 조직문화와 개인 인성 간의 불일치를 경험한 집단에 비해 숙련수준의 불일치를 경험한 집단에서는 보수 요인에 대한 강조는 직무만족에 부정적인 영향(약 .401), 그리고 지위 요인에 대한 강조는 긍정적인 영향(약 .347)을 미치는 것으로 나타났다. 즉, 조직문화와 개인 인성 간의 불일치를 경험한 집단에 비교하여 보았을 때 숙련수준의 불일치를 경험한 집단에 속한 근로자들은 보수 요인을 강조하는 경우에는 직무에 대한 만족이 더 낮고 지위 요인을 강조하는 경우에는 직무만족이 더 높았다. <표 4-109>와 같이 취업장애 요인과 직업가치 간의 상호작용이 직무만족에 대해 미치는 영향을 살펴보았다. 조직문화와 인성 간의 불일치를 경험한 집단에 비해 임금수준 불일치를 경험한 집단은 성취에 대한 직업가치가 직무만족에 대해 미치는 영향력이 약 .308 더 높게 나타났다.
취업정보 부족을 느낀 그룹과 임금수준 불일치를 느낀 그룹은 조직문화와 개인 인성 간 불일치를 느낀 그룹보다 내재론 성격이 직무만족에 더 큰 효과를 발휘하고 있음이 나타났고 숙련수준 불일치를 느낀 그룹은 보수 요인을 중요하다고 하는 경우, 직무만족도가 낮고 지위 요인을 중요하다고 하는 경우, 만족도가 높았다. 임금수준 불일치를 느낀 그룹은 성취에 대한 직업가치가 직무만족도에 미치는 효과가 더 크게 발휘됐다.