기준의 엄격성 측면에서 보면, 우선 묵시적 근로계약 성립에 대해 한국 대법원은 매우 엄격한 태도를 취하고 있다. 이를 판단하는 핵심 기준은 사내하도급업주(원고용주, 하청)의 독립성이거니와, 이는 그가 원사업주의 노무관리 대행기관에 불과할 만큼의 명목성을 어느 정도나 탈피하고 있는가를 의미할 만큼 지나치게 엄격해 비현실적이다. 하청기업이 원청기업의 노무관리 대행기관에 이를 만큼 명목적 존재가 아니거나, 원청기업이 임금 등 근로조건 결정에 있어 간접적˙구조적으로 영향을 미치는 경우에는 적용되지 못하므로 사내하청근로자를 보호하는 데 한계가 많다(윤애림, 2014 : 235). 앞서 살펴본 현대자동차 사건(2010)에서 대법원은 하청업체가 독자적인 사무실을 유지하고 임금지급 등 관리업무를 독립적으로 행하고 있다는 점, 하청업체의 관리자가 현장근로자를 감독하고 있었다는 점 등을 들어 묵시적 근로계약관계를 부인했다. 원청업체가 지휘명령권을 실질적으로 행사하고 있음에도 불구하고 하청업체가 인사노무관리상의 자율성을 ‘어느 정도’ 행사할 수 있기 때문에 사업주로서의 독자성과 독립성을 상실했다고 볼 수 있을 정도로 형식적˙명목적이라 할 수 없기 때문이다(이정, 2015 : 241).
묵시적 근로계약 성립의 핵심 판단 기준은 사내하도급업주의 독립성인데, 한국 대법원은 이에 매우 엄격한 태도를 취해 사내하청근로자 보호에 한계가 발생한다. 현대자동차 사건에서도 대법원은 하청업체가 원사업주의 노무관리 대행기관의 불과할 만큼 명목성˙형식적이라 할 수 없다면서 묵시적 근로계약관계를 부인했다. 