사용자의 지배권, 곧 사업관할권은 사업의 양식에 따라 서로 다른 모습으로 발현된다. 고용에서 발현되는 지배권을 직접적 지배권이라고 한다면, 특고와 하청에서 발현되는 지배권은 각각 유보적 지배권과 간접적 지배권이라고 할 수 있다. 직접적 지배권은 지시와 감독, 그리고 징계로 구성된다. 그런 점에서 지시권이라고 부를 수 있으며, 전통적으로 노동법에서 포착하고 있는 종속적 노동관계는 바로 이 지시권에 근거한 지시종속관계이다. 유보적 지배권은 목표와 평가, 그리고 계약으로 구성된다. 사용자는 구체적인 과업을 지시하는 대신 목표를 설정하고, 지시의 이행을 감독하는 대신 성과를 평가하며, 지시의 위반에 대해서 징계를 하는 대신 저성과에 대해서 계약조건(성과급, 재계약 등)을 적용한다. 지배권의 행사가 계약 속에 유보되어 있는 것이다. 이 유보적 지배권은 고용에서도 행사된다. 저성과자에 대한 일반해고와 성과연봉제를 둘러싼 논쟁은 바로 고용에서 행사되는 유보적 지배권을 둘러싼 논쟁이다. 고용이 특고로 균열되고 있는 현상의 일면이다.
직접적 지배권은 지시와 감독, 그리고 징계로 구성된다는 점에서 지시권이라고 부를 수 있는데 전통적인 종속적 노동관계는 바로 이 지시권에 근거한다. 유보적 지배권은 목표와 평가, 계약으로 구성되는데 지배권의 행사가 계약 속에 유보되어 있는 것이며 고용에서도 행사된다.