위의 사항을 고려할 때, 기존 연구의 한계점 및 이에 대한 방안으로 고려해야 할 사항은, 첫째 공정성 연구의 시각을 사용자 또는 조직의 성과 중심에서 피평가자의 복지 측면을 보완할 필요가 있다. 조직의 성과는 평가자의 시각에서 당연히 중요한 목표이지만, 조직의 성과가 피평가자의 복지에 역시 영향을 받는다는 당위를 넘어서, 종업원 역시 기업을 구성하는 주요한 이해관계자의 한 축이라는 측면에서 피평가자의 복지를 독립된 결과 변수로 연구하고, 현장에서 실행할 필요가 있다. 둘째, 공정성 연구의 대상을 조직 내에서 조직 간 또는 산업 간으로 확장할 필요가 있다. 분석 수준과 이론을 불문하고 기존 연구는 인사평가의 공정성을 높이기 위한 자원을 조직 내로 한정하여 연구하는 경향이 있다. 예를 들어 인사평가를 검증(test) 중심에서 개발(development) 중심으로 전환하자는 주장 역시 개발의 자원을 조직 내에서 찾고 있다. 이와 같은 분석의 좁은 경계로 인하여, 공정성 자체가 가지는 한계성을 극복하는 데 미비점이 있다. 실적주의의 강화로 인하여 인사평가의 결과는 불가피하게 저성과자를 양산할 수밖에 없고, 따라서 배분 공정성은 그 가치가 제한적으로 인식될 수 있는데, 인사평가의 분석 수준을 조직 내부로 한정할 경우 조직 내외부의 경쟁 및 조직 내부의 유한한 자원으로 인하여, 제한된 배분 공정성의 가치를 회복하는 것은 어려운 일이 될 것이다. 그리고 셋째, 공정성 연구는 경제환경 변화에 따른 구조적 변화를 반영해야 한다. 비정규직 인력이 급격히 증가하고 있고, 자유무역협정 등 경쟁환경에 대한 국가의 역할이 중요해진다는 점을 공정성 연구가 충분히 고려하여야 할 것이다.
기존 연구의 한계점을 타파하기 위해 공정성 연구의 시각 중 피평가자의 복지 측면을 보완하여 종업원의 이해관계자성을 독립된 결과 변수로 연구 및 실행해야 한다. 연구 대상을 조직 간, 산업간으로 확장하여 경계를 넓혀 공정성 자체가 가진 한계를 극복하고, 경제환경 변화에 따른 구조적 변화를 반영해야 한다. 