첫째는 단체협약으로 조합원 자격이나 범위를 규정할 수 있는가와 관련된다. 대상판결은 단체협약의 처분문서로서의 성격만을 강조한 나머지 수정 전 단체협약과 수정 후 단체협약에 규정된 조합원의 자격 내지 범위에 대해 진지한 법적 고민 없이 적법하고 유효하다는 전제에서 후속적 판단을 하고있다. 비록 대법원이 규약상 노동조합의 조직대상이 되는 근로자의 범위와는 별도로 단체협약에서 조합원이 될 수 없는 자를 규정하여 일정 범위 근로자에 대하여 단체협약의 적용을 배제하는 취지의 규정을 두고 있고 이러한 규정이 노동조합 규약에 정해진 조합원의 범위에 관한 규정과 배치된다고 하더라도 무효라고 볼 수 없다고 판단한 바 있지만,1) 동의할 수 없다. 왜냐하면, 조합원의 자격이나 범위는 기본적으로 노조 규약에서 반드시 정해야 하는 사항인데(노조법 제11조 제4호) 이는 노동조합의 자주성이라는 취지를 고려하여 조합자치에 맡겨야 하기 때문이다. 따라서 설사 단체협약에 조합원의 자격이나 범위에 관한 사항을 규정한다 하더라도 이는 어디까지나 노동조합 규약에서 규정된 조합원 자격이나 범위에 관한 사항이 확인적 차원에서 규정된 정도에 머물러야 하는 것이지, 노사간 단체교섭을 통하여 단체협약으로 조합원의 자격이나 범위를 별도로 정한다는 것은 노동조합의 존재나 활동에 사용자의 동의를 구하는 것과 마찬가지가 되어 사용자의 지배ㆍ개입을 허용하는 것이고 또한 헌법이 보장하는 단결권이 노사간 단체협약으로 제한되는 기이한 결과를 초래하여 노동조합의 자주성을 심각하게 해치는 결과를 초래한다. 대상판결에서는, 노동조합 규약에서 조합원 자격이나 범위를 규정하고 있는지 여부에 대한 확인이 전혀 드러나 있지 않고 또한 단체협약에서 조합원의 자격이나 범위를 규정하는 것이 적법하거나 유효한지 여부에 대한 판단도 누락하고 있다.
단체협약에 조합원의 자격이나 범위에 관한 사항을 규정한다면, 노동조합 규약이 규정하고 있는 조합원 자격이나 범위에 관한 사항에 대한 확인적 차원 수준이어야 한다. 단체협약을 통해 조합원의 자격이나 범위를 정하는 것은 노동조합의 존재나 활동에 대한 사용자의 동의를 구하는 것과 같아 노동조합의 자주성을 심각하게 훼손할 수 있다.