특히, 조직 분위기나 노사관계가 협력보다 경쟁을, 연대보다 분열을, 화합보다 대립을 조장하는 풍토라면 지식공유의 딜레마가 더 커져 조직 구성원들은 조직 공유를 주저하기 쉽다(조옥래 외, 2007; Connelly et al., 2014). 그렇게 되면 조직 혁신력이나 역동성이 저하할 것이고 결국 구성원들이나 조직 모두 해로운 결과를 얻게 된다. 특히, 1997년 외환위기 이후나 2008년 세계 금융위기 이후 금융을 비롯한 모든 기업들은 생존을 위해 범지구적 경쟁을 하는 가운데, 다양한 조직 혁신을 가속화한다. 하지만 과연 그런 혁신들이 조직 구성원들에 게 일관성과 타당성을 가지면서도 조직적 발전에 이바지하는지라는 문제는 여전히 의문이다. 이런 면에서 조직 구성원들이 동일한 조건 아래서도 자신의 고용형태(정규직 여부)에 따라 얼마나 다른 조직 내 인식을 하는지, 또 그것이 궁극적으로 지식공유 의도에 어떤 차이를 낳는지 학술적으로 검토하는 작업은 의미가 있다.
조직 분위기나 노사관계가 협력보다 경쟁을 조장한다면 지식공유의 딜레마가 커져 주저하기 쉽다. 그러면 결국 구성원들이고 조직이고 해로운 결과를 얻는다. 따라서 고용형태에 따른 조직 내 인식 차이와 지식공유 의도의 차이를 검토하는 것은 의미가 있다.