고령 근로자의 참여율을 높이기 위한 시도도 있었다. 이는 특히 조기퇴직의 가능성이나 재정적 매력도를 낮추고, 2000년대 중반에는 마침내 이를 폐지함으로써 이루어졌다. 대신 연금수급연령을 높이는 방안에 대한 논의가 이루어졌으며, 이는 연금제도의 재정적 지속가능성을 확보하고 노동공급을 확대하기 위해 필요한 것으로 여겨졌다(Goudswaard et al., 2010;van der Zwan, 2016). 연금제도 개혁을 위한 긴 논의와 정부의 시도가 실패한 뒤 2010년에 노동조합과 사용자는 개혁에 관한 전국협약을 체결했다. 이는 연금수급연령을 평균 잔여 기대수명에 연동해 65세로 지정하고, 2020년까지 연금수급연령을 66세로 높이는 한편 적절할 시 이후 연금수급연령을 더 높이는 안을 포함했다(Stichting van de Arbeid, 2010). 그러나 최대 규모의 노동조합연맹인 FNV 내의 내부적 반대로 인해 합의가 결렬되고 정부는 개혁을 밀어부쳤다. 정부가 단행한 개혁에는 2019년까지 연금수급연령을 점진적으로 높여 67세까지 높이는 안이 포함됐다. 그러나 노동시장의 고령 실업자의 입지를 강화하고 기업의 악명높은 고령 근로자 채용률을 높이는 것과 관련한 성과는 거의 없었다. 예를 들어 2011년 9월 55세 이상 인구는 실업 상태의 성인 구직자 전체의 23%, 근로자의 15%, 신규 채용자의 겨우 2%에 불과했다(UWV Kenniscentrum, 2012: 24, 표 4.1). 한편 고령 근로자의 고용률은 시간이 지나면서 상당히 높아졌으며, 이는 주로 퇴직이 늦춰진 것이 원인이다.
고령 근로자의 참여율을 높이기 위해서 여러 시도와 논의가 이루어졌다. 정부는 2019년까지 연금수급연령을 점차 67세까지 높이는 개혁을 단행했다. 이는 별 성과를 거두지 못하는 듯했으나 고용근로자 고용률을 높이고 퇴직을 늦추는 주요 원인으로 작용했다.