일부 학자들은 이러한 규정을 기이한 것으로 평가하였고(Nunes de Carvalho, 2012 : 37-38; Monteiro Fernandes, 2012b : 558), 결국 헌법재판소의 판단이 다시한번 더 요청되었다. 헌재의 판결을 청구한 이들은 제7조가 단체교섭권에 위배되므로 무효하다고 주장하였다. 사실상 (현재 문제가 되고 있는) 이러한 조항들이 다루고 있는 주제들은 (헌법 제56조에 명시된 기본권인) 단체교섭의 영역(reserve of collective bargaining)의 일부에 해당하는 것으로 어떠한 입법적 개입도 허용되지 않는다. 헌재는 퇴직금 조항과 관련하여, 단체교섭의 영역에 대한 개입은 전혀 없다고 판단하였다. 실제로 퇴직금은 매우 강행적인 주제이기 때문에 단체협약에서는 일부 요소만을 다루고 있다. 하지만 헌재는 초과근로에 대한 보상휴가는 그러한 경우에 해당하지 않는다고 인정하였다. 실제로 이는 전적으로 단체교섭을 통해 결정되기 때문에 신설된 규제가 단체교섭의 영역에 개입하고 있다는 것이었다. 새로 체결되는 단체협약들이 문제되는 주제에 대해서 동일한 조항들을 포함할 수 있다는 점을 감안하면, 기존 단체협약에 대한 법적 개입은 불필요하고 부적절하다. 이러한 이유로 헌재는 이를 위헌으로 결정하였다. 반면에 법 규정보다 높은 초과근로수당의 지급을 정한 조항들의 효력집행정지는 유효하다고 간주하였다. 그러한 효력집행정지는 실제로 기존 단체협약뿐만 아니라 이후 2년간 체결된 신규 협약에도 영향을 미쳤다. 따라서 이러한 조치는 단체교섭의 영역을 침해하기는 했지만, 그 목적을 달성하기에는 적절하였다
이들은 제7조가 단체교섭권에 위배되므로 무효하다고 주장하였다. 헌재는 퇴직금 조항과 관련하여, 단체교섭의 영역에 대한 개입은 없지만, 보상휴가는 그러한 경우에 해당하지 않는다고 인정하였다. 기존 단체협약에 대한 법적 개입은 부적절하기에 이를 위헌으로 결정했다. 법 규정보다 높은 초과근로수당의 효력집행정지는 유효하다고 간주하였다. 이 조치는 단체교섭 영역을 침해했지만, 목적 달성에는 적절했다.