종신고용 및 연공서열 임금체계 하에서 정년제도는 시대별로 다른 의미를 가진다(이의규 외, 2009, 25쪽). 1970년대 고도성장기에는 정년보장이라는 암묵적 계약을 도입해 노동력의 지속성을 확보하고, 또 일정연령에 도달하면 노동자의 의도와 상관없이 계약을 종료하여 임금부담을 최소화하여 새로운 인력을 확보할 수 있도록 하는데 기여하였다. 그러나 1987년 이후는 임금상승폭이 증가하면서 정년보장의 기능보다는 근로자 해고의 역할이 강조되기 시작한다는 것이다. 즉, 중간에 해고하기 어려운 우리나라 상황에서 정년제는 임금삭감이나 조기퇴직의 방법으로 이용된다. 따라서 “우리나라의 정년제는 기업과 근로자간의 장기 고용관계를 보장하는 제도로서의 기능보다는 고용조정의 수단으로 활용”되었다고 볼 수 있다(이의규외, 2009; 25쪽). 다시 2000년대 고령화에 대한 사회적 위기의식이 확대되면서 퇴직자 유지를 위한 비용의 증가 및 중장년 인력의 활용에 대한 사회적 공감대가 커지면서 결국 정년 60세를 의무화하게 되었다고 할 수 있다(정이환, 2013).
1970년대의 정년제도는 정년보장이라는 암묵적 약속에 의해 노동의 지속성및 신규 인력확보의 의미가 있고, 1987년 이후 임금 상승폭이 커지면서 근로자 해고의 역할이 강조 되었다. 2000년대 고령화 시대에는 중장년 인력에 대한 사회적 공감대 형성으로 60세 정년이 나타났다.