판결요지 (2)의 앞부분(①)은 낯설고 뒷부분(②)은 익숙한 것과 낯선 것이 섞여 있다. 전체적으로 상당히 논쟁적인 판단들을 포함하고 있을뿐더러, 특히 뒷부분(②)에 관해서는 여러 가지 의문이 든다. 예를 들면 이 판결에서 말하는 조직변경과 노동조합법 제16조상의 ‘조직형태의 변경’은 같은 것인지? 조직변경으로 인해 단체협약상 권리․의무가 당연히 승계된다고 볼 수 있는지? 기업별노조가 산업별노조의 지부 또는 분회로 조직변경을 하면 ‘그 지부 또는 분회가 아니라’ 산업별 단위노동조합 자체가 단체협약상 권리․의무를 승계하는 것인지? 조직변경 후 새로운 단체협약이 체결되지 아니하였다면 근로자의 징계절차에 종전 단체협약이 그대로 적용된다고 했는데, 이를 조직변경의 효과가 아니라 이른바 단체협약의 여후효로 보더라도 결론에서는 차이가 없지 않은지? 조직변경을 상태가 아니라 동태적 과정으로 이해한다면 조직변경으로 인해 조직통합이 상당히 이루어진 상태에서도 여전히 이번 판결과 같은 결론 즉 조직변경 후에도 근로자 측 징계위원은 종전과 마찬가지로 사용자 회사에 소속된 근로자에 한정되어야 한다는 판단이 타당한지? 등의 의문이 제기된다. 그런데 이런 쟁점들은 상세한 학술적 검토를 필요로 하므로 따로 살피기로 하고, 이하에서는 이번 판결요지의 핵심적 부분 즉 “기업별 단위노동조합과 사용자가 체결한 단체협약 즉 기업 내 협약에서 징계위원회의 구성에 관해서는 정하면서도 정작 근로자 측 징계위원의 자격에관해서는 규정을 두지 않았다면 그 징계위원은 사용자 회사에 소속된 근로자에 한정된다.”고 본 부분에 대해서만 간략하게 검토해 본다.
판결은 전체적으로 논쟁의 가능성이 있는 판단을 포함하고 있으며 뒷부분에 관련해서 많은 의문이 생겼다. 본 판결요지의 핵심 부분인 기업별 단위노동조합과 사용자가 체결한 단체협약 내 징계위원회의 구성에 대해 정했지만 근로자 측 징계위원 자격에 대한 규정이 없었다면 징계위원은 사용자 회사의 근로자로 한정한다고 본 부분에 관해 간단하게 살펴볼 것이다. 