노무 공급자가 근로기준법상의 근로자에 해당하는지에 대한 판단은 위 개념 규정의 해석 문제이며, 이에 대한 판단은 종국적으로 위 규정을 해석하는 법원에 맡겨져 있다. 노무 공급자가 외형적으로 도급계약 내 지위임 계약을 체결하였으나 자신이 근로자임을 주장하여 퇴직금 및 산재보상 등을 청구하는 사건에서 법원이 근로자성을 인정한 경우에 이 노무 공급자는 명백하게 위장자 영인으로 있었던 것이다. 이러한 이유로 판례에 의해 형성된 근로자성 판단 기준은 자영 인과 근로자를 판별하는 중요한 기준이 된다. 법원의 근로자성 판단 기준의 변화에 따라 노무 공급자가 자영인이 되기도 하고 근로자로 인정받기도 한다. 반면 노무 공급자가 자신이 근로자임을 주장하는 사건에서 법원이 근로자성을 부정한 경우 해당 노무 공급자는 근로자가 아니라 자영인 인가? 이는 특수 형태 근로 종사자를 어떻게 정의하느냐에 따라 견해가 달라질 수 있으며, 법적 취급과 사회학적․통계적 취급의 차이에 의해서도 달라질 수 있다. 특수 형태 근로 종사자에 대하여 규율하고 있는 법규정은 산재보험법을 제외하고는 없으므로 법적 취급에 있어서는 오로지 근로자와 자영인 둘 중 하나로 양분될 뿐이다. 앞서 서술한 바와 같이 사회보험법 및 노동법의 보호를 받는 근로자와 이의 보호를 받지 못하고 일반 민법 및 상법 등의 적용을 받는 자영인으로 나누어질 뿐이다. 이러한 법적 취급의 측면에서 근로자성이 부인되면 자영인의 지위를 가지게 되므로 자영인은 근로자의 잔여적 개념으로 파악되는 것이다(이승욱, 2005: 200). 그래서 법원이 근로자성을 부정한 경우에 해당 노무 공급자는 자영인이 된다.
노무 공급자가 근로기준법상의 근로자에 해당하는지에 대한 판단은 법원에 맡겨져 있다. 법원이 노무 공급자의 근로자성을 인정한 경우, 이 노무 공급자는 명백하게 위장 자영인으로 있었던 것이다. 반면 법원이 노무 공급자의 근로자성을 부정한 경우  해당 노무 공급자는 자영인이 된다.