서울고법이 한국GM 근로자 1025명이 회사 측을 상대로 낸 소송에서 "회사가 직원 각자 기본금을 기준으로 매달 지급하는 상여금 성격인 '업적 연봉'도 통상임금에 해당한다"고 판결했다. 개인별 성과급인 업적 연봉까지 통상임금으로 인정한 것은 처음이어서 기업 현장에서는 혼란이 가중될 전망이다. 통상임금 문제는 작년 3월 대법원이 대법관 4명으로 구성된 소부(小部)에서 "정기적인 상여금도 통상임금에 포함시켜야 한다"는 판결을 내렸으나 하급심에서는 여전히 판결이 엇갈리고 있다. 대우조선, 현대차, 삼성중공업 등 100여 개 기업 노조들이 통상임금 소송을 제기해 사회 전체적 비용과 혼란이 극심한 상황이다. 통상임금 논란이 지속되는 이유는 두 가지다. 우선 통상임금 정의가 근로기준법에 명시되지 않은 채 시행령에 모호하게 규정돼 있다는 점이다. 근로기준법 시행령 6조는 통상임금을 '근로자에게 정기적ㆍ일률적으로 지급하는 금액'이라고만 규정하고 있다. 구체적으로 어떤 항목의 급여나 수당이 통상임금에 해당되는지 매번 소송으로 해결할 수밖에 없다. 우리와 유사한 노동법 체계를 가진 일본은 통상임금에서 제외되는 수당을 법과 시행규칙에서 명확하게 규정해 놓았다. 두 번째는 복잡한 급여 체계다. 우리나라에서 상여금은 대체로 생산성과 무관한 고정 급여 수단으로 고착됐고 기업들은 퇴직금 산정의 근거가 되는 기본급을 올리지 않고 수당으로 임금을 올리는 편법을 써왔다. 근로기준법 시행령 6조는 1982년 이래 31년간 한 차례도 바뀌지 않았다. 기업 환경 변화를 수용하지 못한 채 '예규'나 '지침' 등으로 임시처방해 왔다. 한국경영자총협회는 통상임금에 상여금이 포함되면 기업의 추가 부담은 38조원, 일자리 감소는 40만개로 추산했다. 한국GM은 대법원에서 패소할 가능성에 대비해 인건비 8000억여 원을 장기 미지급 비용으로 계상해 놓고 있으며 한국에 8조원을 투자한다는 계획도 보류한 상태다. 고용노동부는 7~8월 임금제도개편위원회에서 도출된 결론을 바탕으로 다시 9월부터 노사정위원회 의제로 논의하겠다는 것인데 실로 하세월이다. 정부가 하루빨리 시행령 개정을 통해 명확하게 통상임금 새 기준을 제시해야 한다.
대법원이 "정기적인 상여금도 통상임금에 포함시켜야 한다"는 판결을 내렸으나 통상임금 정의가 근로기준법에 명시되지 않은 채 시행령에 모호하게 규정돼 있다는 점등 논란이 되고 있어 정부가 하루빨리 시행령 개정을 통해 명확하게 통상임금 기준을 제시해야 한다.