고용노동부가 마련한 '제2차 고령자 고용촉진 기본계획(2012~2016년)'이 어제 국무회의를 통과했다. 고용노동부는 고령 근로자 퇴직 시기를 늦출 수 있도록 중소기업에 대한 임금피크제 지원을 늘리고 고용 연장을 유도할 방침이다. 정년제 조사 사업장을 현행 300인 이상에서 100인 이상까지로 확대하고, 60세 정년 미달 사업장은 단계적 연장을 권고함으로써 정년 연장 분위기를 조성하겠다는 구상도 밝혔다. 명장ㆍ기능장 등 전문가 1600명을 '산업현장 교수'로 육성하고 퇴직한 고령 근로자들을 중소기업의 청년 직원 멘토로 활용하는 내용도 담겨 있다. 우리나라는 고령화사회(2000년)에 이어 2018년 고령사회(65세 이상 14%), 2026년 초고령사회(65세 이상 20%) 진입이 예상되는 초고속 고령화 충격이 기정사실화돼 있다. 특히 1955~1963년에 태어난 베이비붐 세대 730만여 명의 퇴직이 벌써 본격화한 상태여서 당장 경제에 짐이 되고 있다. 통계청은 생산가능인구(15~64세) 100명이 먹여살릴 노인과 어린이가 현재 37명에서 2060년이면 101명(노인 80명 포함)으로 늘어날 것이라는 전망까지 내놓고 있으니 암울하다. 이런 상황에서 정년 연장 등을 통해 고령자 경제활동을 확대하는 것은 불가피한 선택이다. 이미 초고령사회에 진입한 일본이 1994년 60세 정년을 의무화한 데 이어 정년 퇴직자가 희망하면 65세까지 재고용하도록 의무화하는 방안을 추진하는 것도 같은 맥락이다. 그러나 고령자 채용 확대가 청년층 일자리를 빼앗아 가뜩이나 심각한 청년실업을 심화시키는 결과를 빚어서는 안 된다. 경제의 고용능력을 확충하는 노력이 전제돼야 한다는 뜻이다. 비용에 민감한 민간 기업이 고령자 채용에 기꺼이 나설 수 있게 하는 환경 조성이 절실하다. 인력 활용을 효율화하고 인건비 부담을 줄일 수 있게 연공서열 중심인 임금제도를 성과와 직무를 바탕으로 한 임금체계로 바꿔야 할 것이다. 근로자와 기업이 서로 이해에 부합하는 다양한 고용계약이 가능하도록 고용시장 유연성을 높이는 일도 중요하다. 노동계도 고령자와 청년실업자의 눈물을 외면하지 말고 기득권 지키기에 급급한 행태에서 벗어나야 한다.
고용노동부는 고령근로자퇴직 시기를 늦출 수 있도록 중소기업에 대한 임금피크제 지원을 늘리고 고용 연장을 유도하여 고령자 경제 활동을 확대하는것은 이미 초고령사회에 진입한 일본이 1994년 60세 정년을 의무화한데 이어 정년 퇴직자가 희망하면 65세까지 재고용 하도록 의무화하는 방안을 추진하는 것도 같은 맥락이다