공공기관에서는 7 월부터, 지방공기업에서는 8 월부터 신규 직원을 뽑을 때 '블라인드 채용' 방식을 전면 도입하게 된다. 고용노동부 등 4 개 부처가 5 일 이런 방침을 합동으로 발표했는데 공정한 기회 부여라는 취지에도 불구하고 혼란과 부작용을 걱정하는 목소리가 크다. 이 방안에 따르면 공공기관·지방공기업 응시자들은 앞으로 입사지원서에 학력, 용모·키·체중 등 신체조건, 출신지역, 가족관계를 기재할 수 없게 된다. 선입견과 편견을 없애기 위한 조치라고 한다. 경비직이나 연구직처럼 그 업무에 꼭 필요하다고 인정될 때만 예외적으로 신체조건이나 학위·논문을 기재할 수 있게 된다고 한다. 서류전형뿐 아니라 면접에서도 이런 원칙이 그대로 적용돼 면접위원은 응시자의 인적사항을 물어볼 수 없다. 그 대신 국가직무능력표준(NCS)에 기반한 필기시험·심층면접 등을 활용해 인재를 선발하게 된다는 설명이다. 이런 채용 방식은 그동안 권고사항이었으나 문재인 대통령의 지시에 따라 올해 하반기 1 만여 명에 이르는 공공기관 채용에서부터 의무적으로 적용된다. 나아가 정부는 이런 채용 방식을 민간 부문에도 확산시키기 위해 '블라인드 채용 확산 추진단'을 운영하고 가이드북 배포에 나선다는 계획이다. 이와 별도로 민간기업 입사지원서에 출신지, 가족관계 등을 기재하지 못하게 하는 '채용절차 공정화에 관한 법률'은 국회에서 심의 중이다. 우리 사회에 만연한 학력·학벌주의를 극복하고 편견 없이 인재를 뽑아야 한다는 취지에는 누구도 반대하지 않을 것이다. 다만 출신학교나 학점은 그 사람이 학창시절 얼마나 성실하게 공부했는지 보여주는 자료이기도 하다. 그런 자료를 모조리 가린다면 성장과정의 중요성을 무시한 채 너무 단편적인 기준으로 인재를 뽑게 될 수도 있다. 구인구직 매칭 플랫폼인 '사람인'이 최근 400 여 개 기업을 조사해보니 현재 블라인드 채용을 시행 중인 기업은 6.1%에 불과했고 앞으로 도입 의사가 있는 기업도 48%에 그쳤다. 응시자에 관한 정보가 줄어들다 보니 직무능력 평가나 심층면접 방식을 보완하지 않으면 그야말로 복권 추첨하듯 신규 직원을 뽑아야 하는 탓이다. 보다 신중하고 단계적으로 접근해야 이런 혼란과 부작용을 막을 수 있을 것이다.
공공기관과 지방공기업에서 '블라인드 채용' 방식을 도입할 예정인 가운데, 출신학교나 학점 등 성장과정 까지 제외한 단편적인 정보만을 기재하는 것은 채용 과정에 혼란과 부작용을 초래할 뿐이다.