공공부문 비정규직의 정규직 전환 과정에서 60 세 이상 고령자가 궁지에 몰렸다. 정규직으로 전환하는 순간 60 세 정년에 걸려 일자리를 잃게 되기 때문이다. 노동조건을 개선하려는 시도가 되레 노동시장에서 퇴출되는 부정적 결과를 초래하니 역설이 아닐 수 없다. 더 큰 문제는 관련 정부 지침이 있는 데도 이를 적용하는 공공기관을 보기 어렵다는 점이다. 고령 비정규직의 노동조건 개선 의지가 있는지 강한 의구심을 갖게 한다. 부산지역 기초자치단체들이 정규직(무기계약직) 전환을 추진 중인 용역직원의 절반 이상이 60 세 넘은 고령자로 나타났다. 해운대구의 경우 24 명 전원이 그렇고, 동래구와 금정구도 22 명 중 각각 16 명과 15 명이 그에 해당한다. 이런 이유로 기초자치단체들은 당사자가 일자리를 잃을 것을 우려해 정규직 전환 결정을 못 내리고 있다. 앞서 경남지역 기초자치단체들도 같은 문제로 60 세 이상 비정규직 305 명을 정규직 전환 대상에서 제외한 바 있다. 하지만 이는 '60 세 이상 고령자일지라도 별도의 정년을 설정하는 방법 등을 통해 정규직으로 전환하라'는 정부 지침에 위배되는 조처다. 머리(정부)와 손발(지자체)이 따로 노는 형국이다. 그런 가운데 고령자들이 노동시장에서 쫓겨나고 있다. '저출산 고령화' 추세 속에 노동시장에서 차지하는 고령자의 비중이 갈수록 높아지는 현실을 거스르는 행태라는 비판을 면키 어렵다. 정부 지침과 일치하진 않지만 고령자가 일자리를 유지할 수 있는 방안을 모색한 사례도 있다. 부산시교육청이 65 세 이상 경비원과 환경미화원에 대해 나이에 따라 1 년4 개월에서 3 년6 개월간 정규직 전환을 유예한 뒤 성과 평가를 거쳐 1 년 단위로 재계약하기로 한 게 그 하나다. 정규직으로 전환하지는 않되 노동력을 고려해 일할 기회를 제공하는 것으로, 일자리를 잃는 것보다는 나은 방안이다. 고령자에 대한 일자리 보장은 노동권인 동시에 인권인 만큼 심사숙고가 필요하다.
고령의 공공부문 비정규직들이 정규직으로 전환되는 과정에서 60세 정년에 걸리자, 정부의 관련지침이 있는데도 이를 적용하는 공공기관을 찾기 어려워 의구심이 든다.