[1] 근로기준법상의 근로자에 해당하는지 여부를 판단함에 있어서는 그 계약이 민법상의 고용계약이든 또는 도급계약이든 그 계약의 형식에 관계없이 그 실질에 있어 근로자가 사업 또는 사업장에 임금을 목적으로 종속적인 관계에서 사용자에게 근로를 제공하였는지 여부에 따라 판단하여야 하고, 여기서 종속적인 관계가 있는지 여부를 판단함에 있어서는 업무의 내용이 사용자에 의하여 정하여지고 취업규칙·복무규정·인사규정 등의 적용을 받으며 업무수행 과정에 있어서도 사용자로부터 구체적이고 직접적인 지휘·감독을 받는지 여부, 사용자에 의하여 근무시간과 근무장소가 지정되고 이에 구속을 받는지 여부, 근로자 스스로가 제3자를 고용하여 업무를 대행케 하는 등 업무의 대체성 유무, 비품·원자재·작업도구 등의 소유관계, 보수가 근로 자체의 대상적 성격을 갖고 있는지 여부와 기본급이나 고정급이 정하여져 있는지 여부 및 근로소득세의 원천징수 여부 등 보수에 관한 사항, 근로제공관계의 계속성과 사용자에의 전속성의 유무와 정도, 사회보장제도에 관한 법령 등 다른 법령에 의하여 근로자로서의 지위를 인정받는지 여부, 양 당사자의 경제·사회적 조건 등을 종합적으로 고려하여 판단하여야 한다. [2] 양복점의 재봉공이 근로기준법상의 근로자에 해당한다고 판단한 원심판결에 근로자에 대한 법리오해 또는 심리미진의 위법이 있다고 한 사례.
근로기준법상 근로자에 해당하는지 여부는 계약의 형식에 상관없이 실질적으로 근로자가 임금을 목적으로 사용자에게 종속적인 관계에서 근로를 제공하였는지 여부로 판단해야 하는데, 이 때 종속적인 관계를 판단 시 양 당사자의 경제·사회적 조건 등을 종합적으로 고려하여야 하며, 양복점의 재봉공은 근로기준법상 근로자에 해당한다고 볼 수 없으므로, 이와 반대되는 입장을 취한 원심판결에는 법리오해가 있다고 보아야 함이 상당하다.