근로자 법정 정년을 55세에서 60세로 연장하는 법률 개정안이 23일 국회 환경노동위원회 법안심사소위를 통과했다. 이 개정안이 국회 본회의까지 통과하면 2016년부터는 공기업, 공공기관, 300인 이상 사업장에 적용된다. 또 2017년부터는 300인 미만 사업장에도 의무적으로 시행된다. 급속한 고령화를 감안하면 정년 연장은 옳은 방향이다. 일본은 이미 1998년 정년을 60세로 연장했으며 올해 4월부터는 정년을 단계적으로 65세까지 연장하는 법률이 시행되고 있다. 사회적으로도 복지ㆍ연금제도에 주는 부담을 줄이기 위해 근로자 정년을 연장하는 것은 세계적인 추세다. 다만 박근혜정부가 '고용률 70%'를 목표로 내세우고 있는데 15~29세 청년층 고용률은 38.7%에 불과하다. 이는 1984년 1월 이후 가장 낮은 수준이다. 젊은 층 일자리를 늘리는 게 시급한데 신규 채용 여력을 크게 떨어뜨려선 안 된다. 정년을 연장하는 대신 일정 연령이 되면 임금을 삭감하는 임금피크제를 제도화하고 실효성 있게 이행해야 한다. 우리나라는 근속기간에 따라 임금이 크게 좌우되는 연공서열식 임금구조를 갖고 있다. 독일 프랑스 등은 20년 이상 근무한 근로자 임금이 신입사원 대비 1.2~1.5배에 그친다. 이에 비해 우리나라는 관리ㆍ사무직 신입사원이 2.18배, 생산직은 2.41배까지 높아진다. 이런 임금체계를 유지하면서 정년을 연장하면 기업의 임금 부담은 걷잡을 수 없이 커진다. 이런 부담을 막기 위해 여야도 '고령자 고용 촉진에 관한 법률 개정안'을 심의하면서 임금피크제 도입에 의견 일치를 보였다. 그런데 환노위 전체회의에 상정될 이 법률 개정안에는 임금피크제나 임금 조정과 같은 직접적인 표현은 없고 '임금체계 개편'이라는 두루뭉술한 표현만 담았다. 또 강성노조의 반대로 임금피크제를 도입하지 못하는 사업장이 발생했을 때 분쟁을 해결해줄 별도 임금피크제 이행 방안도 명문화하지 못했다. 임금피크제 도입은 노동인력을 확충하면서 기업의 생산성도 높여 서로 윈윈하자는 것이다. 그런 좋은 취지가 아버지와 아들ㆍ딸 간 일자리 다툼으로 번져선 안 하느니만 못하다. 임금피크제 시행을 둘러싸고 노사 분쟁 불씨를 남기지 않도록 처음부터 명확한 근거와 이행 방안을 규정하는 게 옳다.
근로자 법정 정년을 60세로 연장하는 법률 개정안이 본회의 통과를 앞두고 있는데, 이보다는 임금피크제를 제도화하여 효과적으로 시행해 세대간 일자리 다툼으로 번지지 않도록 명확한 근거와 이행 방안을 규정해야 한다.