사용자가 근로자를 해고함에 있어서 근로자의 노동조합의 업무를 위한 정당한 행위를 그 실질적인 이유로 삼았으면서도 표면적으로는 다른 해고사유를 들어 해고한 것으로 인정되는 경우에는 노동조합법 제39조 제1호에 정한 부당노동행위로 보아야 할 것이고, 근로자의 노동조합업무를 위한 정당한 행위를 실질적인 해고사유로 한 것인지의 여부는 사용자측이 내세우는 해고사유와 근로자가 한 노동조합업무를 위한 정당한 행위의 내용, 징계해고를 한 시기, 회사와 노동조합과의 관계, 동종의 사례에 있어서 조합원과 비조합원에 대한 제재의 불균형 여부, 기타 부당노동행위 의사의 존재를 추정할 수 있는 제반 사정을 비교 검토하여 종합적으로 판단하여야 할 것이므로 징계양정이 부당하다거나 그 징계절차가 단체협약에 정하여진 규정에 위반한다는 등의 사정은 회사의 부당노동행위 의사를 판단하는 하나의 자료가 된다.
사용자가 근로자를 해고함에 있어서 근로자의 노동조합의 업무를 위한 정당한 행위가 그 실질적인 이유이면서 표면적으로는 다른 해고사유를 들어 해고한 것은 부당노동행위로 보아야 하고, 위 근로자의 행위를 실질적인 해고사유로 한 것인지의 여부는 제반 사정을 비교 검토하여 종합적으로 판단하여야 할 것이므로, 징계양정이 부당하다거나 그 징계절차가 단체협약 규정에 위반한다는 등의 사정도 사용자의 부당노동행위 의사판단의 자료가 된다.