주 52 시간 근로시간 단축 시행을 20 여 일 앞두고 기업들이 혼란을 겪고 있다. 근로시간에 대한 명확한 세부 지침이 나오지 않았기 때문이다. 거래 업체와 식사하는 시간과 부서 회식, 해외 출장 때 이동 시간, 업무 중 휴식을 취하는 시간 등 애매한 상황을 놓고 기업 현장에서 갑론을박이 이어지고 있는 것이다. 영업직원과 운전기사처럼 외근이 많거나 대기시간이 긴 근로자에 대한 판단 기준도 모호하다. 그러다 보니 매주 2~3 일 쉬어야 주 52 시간을 위반하지 않는 근로자가 많아질 것이라는 말까지 나온다. 임원은 주 52 시간을 준수해야 할 대상인지, 해외 파견 근로자의 근로시간은 어떤 기준으로 산정해야 하는지 등 어려운 문제가 한둘이 아니다. 근로시간 단축을 어기지 않기 위해 기업들은 정시퇴근제와 유연근무제 등 이런저런 대책을 강구하고 있지만 애매한 상황에 대해선 쉽게 결론을 내리지 못하고 있다. 근로시간 범위를 놓고 법원 판결이 엇갈리고 있으니 기업이 임의로 해석했다가는 본의 아니게 법을 위반할 수도 있다. 근로시간 단축을 위반하면 회사 대표가 징역과 벌금형 등 형사처벌을 받는다. 기업 입장에서는 신중할 수밖에 없다. 그렇다고 업무와 조금이라도 관련이 있으면 모두 근로시간에 포함하는 것도 비현실적이다. 그랬다가는 인력이 턱없이 부족해져 사람을 더 뽑아야 하는데 한 달도 남지 않은 기간에 하기 힘든 일이다. 이처럼 기업 현장의 혼란이 가중되고 있는데도 주무부처인 고용노동부는 아직 세부 지침을 내놓지 않으니 답답하다. 지난달 근로시간 단축으로 신규 인력을 채용하는 기업을 지원하겠다고 발표한 뒤로는 별다른 대책이 없다. 과거에는 통상임금 확대 등 민감한 변화가 있을 때마다 가이드라인이나 세부 지침을 만들어 현장에 배포했는데 어찌 된 일인지 이번엔 소극적인 태도를 취하고 있다. 그러지 않아도 기업들은 근로시간 단축으로 큰 부담을 느끼고 있다. 원활한 인력 운용을 위해 탄력근로제와 특례업종 확대를 요구하고 있지만 사회적 합의가 필요한 문제라 시간이 걸릴 가능성이 높다. 반면 근로시간을 규정하는 세부 지침은 조금만 서둘렀다면 이미 나왔을 것이다. 고용부는 더 이상 현장 혼란을 방치하지 말고 조속히 가이드라인을 내놓아야 한다. 근로시간 단축을 조기에 안착시키기 위해서도 그럴 필요가 있다.
근로시간에 대한 세부 지침이 나오지 않은 가운데 기업들은 근로시간 단축을 준수하기 위해 정시퇴근제, 유연근무제 등의 대책을 내놓고 있지만 애매한 상황에 대해서는 결론을 못내리고 있으니, 고용부는 혼란을 방치하지 말고 가이드라인을 제시해야 한다