가. 사용자측이 정당한 이유 없이 근로자의 단체협약 체결요구를 거부하거나 해태한 경우에 노동조합법 제40조의 규정에 의한 구제신청을 하지 아니하고 노동쟁의의 방법을 택하였다고 하여 노동조합법을 위반한 것이라고 할 수 없다. 나. 쟁의행위가 정당성을 갖추기 위하여는 우선 단체교섭과 관련하여 근로조건의 유지·개선 등을 목적으로 하는 것으로서 그 목적이 정당하여야 하고, 그 시기와 절차가 법령의 규정에 따른 것으로서 정당하여야 하며, 또 그 방법과 태양이 폭력이나 파괴행위를 수반하거나 기타 고도의 반사회성을 띤 행위가 아닌 정당한 범위 내의 것이어야 하지만, 쟁의행위의 시기와 절차에 관한 노동쟁의조정법 제14조, 제16조에 위반함으로써 같은 법 제47조, 제48조의 벌칙적용 대상이 된다고 하여 이것만으로 바로 쟁의행위로서의 정당성이 상실되는 것은 아니고, 그 위반행위로 말미암아 국민생활의 안정이나 사용자의 사업운영에 예기치 않는 혼란이나 손해를 끼치는 것과 같은 부당한 결과를 초래하는지의 여부 등 구체적 사정을 살펴서 그 정당성 유무를 가려야 한다. 다. 취업규칙이 "국가법령상 금지된 파업·태업 등의 쟁의행위"를 징계해고사유로 들고 있다면 이는 위 "나"항에서 본 바와 같은 정당성을 결여한 쟁의행위를 가리키는 것으로 보아야 한다. 라. 노동조합원 임시총회개최나 단식농성 등의 쟁의행위가 직장의 전면적, 배타적인 점거가 아닌 일부 점거행위로서 폭력이나 파괴행위를 수반하거나 고도의 반사회성을 지닌 행위라고 볼 수 없어 그 쟁의의 방법과 태양에 있어서 정당성을 결여하였다고 보기 어렵다고 한 사례.
쟁의행위의 정당성을 갖추기 위해서는 노동조합법상 규정을 따라야하고 위반행위로 의심된다면 사업운영에 지장을 주고 손해를 끼치는지 등 구체적인 사정을 살펴서 정당성의 유무를 판단하여야 하는데, 사용자측이 정당한 이유 없이 근로자의 단체협약 체결요구를 거부한 경우에 곧바로 노동쟁의를 하였다고 하여 규정에 위반한 것은 아니고, 취업규칙이 "국가법령상 금지된 파업·태업 등의 쟁의행위"를 징계해고사유로 지정하였다면 이 쟁의행위는 정당성을 결여한 경우에 해당된다고 본다.