삼성전자가 지난 27 일 발표한 인사제도 개편 방안은 기존 조직문화를 획기적으로 바꿔 구글이나 애플 같은 혁신 기업으로 발돋움할 기폭제가 될 수 있다는 점에서 기대할 만하다. 이번 개편 방안의 핵심은 조직을 수직적 직급에 근거한 연공서열이 아닌 직무역량에 따른 수평적 형태로 바꾼다는 것이다. 이에 따라 직급을 7 단계에서 4 단계로 줄이고, 호칭을 직급 대신 이름 뒤에 '님'을 붙이는 것으로 통일하기로 했다. 여기에 업무 시간에도 반바지 등 캐주얼한 옷차림을 허용한다고 하니 조직문화에 일대 혁신이 일어날 것만은 분명하다. 이런 변신의 몸부림 뒤에는 급변하는 글로벌 시장 환경에 대응해야 한다는 절박함이 있다. 연령과 직급에 따른 상명하복식 조직문화로는 유연한 사고와 창의력으로 무장한 외국 정보기술(IT) 기업과 경쟁하기 힘들다는 판단을 내린 것이다. 삼성전자는 1993 년 신경영을 표방한 이후 빠른 신기술 개발 속도와 합리적이고 효율성 높은 시스템을 바탕으로 세계 최고 기업으로 도약했다. 하지만 조직이 비대해지면서 관료화되기 시작했고 조직의 긴장감도 떨어진다는 지적이 있었다. 글로벌 경기 침체와 중국 기업의 추격 등 위험 요인이 널려 있는 상황에서 변화가 시급하다는 결론을 도출했고, 이를 위해서는 조직문화 혁신이 불가피했던 것이다. 군대식 상명하복 조직문화를 바꿀 필요성은 삼성에만 국한된 것은 아니다. 한국 사회는 관행적으로 직급과 연공서열에 따라 조직이 운영되고 있다. 그러다 보니 윗사람의 부당한 지시나 잘못된 의사 결정에 이의를 제기하는 것이 쉽지 않다. 그 결과 창의적 아이디어는 묵살되기 일쑤고 조직은 생동감을 잃는다. 상사가 갑질이라도 하면 부하 직원은 심한 스트레스에 시달린다. 최근 서울 남부지검의 젊은 검사가 스스로 목숨을 끊은 사건도 뿌리 깊은 상명하복 관행이 낳은 비극이다. 이런 측면에서 삼성의 조직문화 혁신이 한국 사회에 주는 의미는 크다. 경직된 조직문화를 깨고 개개인이 창의력을 발휘하는 사회를 만드는 것은 저성장을 극복하고 국가 경쟁력을 높일 수 있는 길이기도 하다.
삼성전자가 글로벌 시장에 대응하기 위해 조직문화를 개편한 것처럼 한국사회도 국가경쟁력을 높이기 위해 개개인이 창의력을 발휘할 수 있는 환경으로 바뀌어야 한다.