지금껏 대기업들은 임금피크제를 적극 도입하지 않았다. 고용노동부에 따르면 30대 그룹(자산 총액 기준) 378개 주요 계열사 중 56%(212개)가 임금피크제를 도입했다(8월 말 기준). 그러나 각 그룹의 핵심 계열사는 임금피크제 도입을 꺼렸고, 도입했다고 밝힌 계열사 대부분 계획만 갖췄을 뿐 실제 현장에서는 시행하지 않는 경우가 많았다. 지난 2000년대 초반 많은 기업이 임금피크제 도입 여부를 검토했으나, 노사관계 및 임금단체협약에 부담을 줄 수 있다는 점에서 시행을 늦춰왔다. 도입을 시도했다가도 노조의 반발에 부딪혀 협상 테이블조차 꾸리지 못한 사례도 적지 않다. 정년을 연장하고 임금을 줄이는 것이 인건비 감축에 얼마나 도움이 되겠느냐는 경영진의 판단도 일부 작용했다. 다만, 지난 1~2년 전부터는 임금피크제를 적극 시행해야 한다는 쪽으로 기류가 바뀌었다. 대다수 대기업의 인력 구조가 극단적인 팽이구조라, 10년 뒤 인건비 부담이 커질 수 있다는 관측에서다. LG 직원수 32%, 근속연수 1.6년 증가 대기업집단 중에서 임금피크제를 가장 먼저 도입한 곳은 LG그룹으로 가장 모범적인 사례로 꼽히기도 한다. LG그룹은 지난 2007년 LG필립스LCD·LG마이크론을 시작으로, 2008년 LG전자 등 대부분 계열사에서 임금피크제를 시행하고 있다. 일부 무노조 계열사가 아직 도입하지 않았으나, 이번 노사정 대타협을 계기로 이르면 올 말에는 도입 계획을 밝힐 것으로 보인다. LG그룹의 경우 노사 모두 임금피크제에 만족하는 분위기다. LG그룹은 전통적으로 인위적인 인력 구조조정을 자제해왔기 때문에 인사 적체와 고비용 구조가 가장 큰 고민거리였다. LG전자의 경우 매년 정년을 맞는 직원만 200~300명에 달한다. 그러나 임금피크제 도입 이후 50대 직원들에 대한 인건비 부담을 낮출 수 있고, 직원들도 정년 연장에 흡족해 한다는 전언이다. LG전자 관계자는 "직원들의 연령이 나날이 높아지는 데 따르는 고비용 문제와 숙련된 장기근속자를 쉽게 내보내기 어렵다는 딜레마에 빠져있었다"며 "인건비 부담을 낮추면서 이들을 활용하는 정년 연장형 임금피크제로 합의점을 찾게 됐다"고 설명했다. 임금피크제 시행 이후에도 하던 일을 이어갈 수 있도록 보장하는 한편 복리후생도 유지하는 '동일직무 동일처우' 원칙을 도입한 것이 주효했다는 해석이다. 특히 전체 인력의 30%가 넘는 연구·개발(R&D), 기술직 직원들의 경우 정년 이후에도 별도의 계약으로 업무를 이어가는 사례가 많다고 한다. 젊은 피 수혈과 숙련공의 정년 연장, 인건비 부담 경감이라는 양립하기 어려운 문제들을 임금피크제라는 틀 속에서 해답을 찾았다는 평가다. 임금피크제 시행 후 LG전자의 직원의 평균 근속 연수는 2008년 8.3년에서 지난해 9.9년으로 늘었다. 포스코도 2011년 임금피크제를 도입했다. 포스코는 연공서열로 상징되는 공기업 문화가 강해 임금피크제 도입은 어려울 것이란 전망이 지배적이었다. 그러나 정준양 전 회장의 의지와 노사간 타협·양보를 통해 임금피크제 도입에 성공했다. 포스코는 정년을 58세로 2년 연장하고, 특별한 결격사유가 없으면 60세까지 일할 수 있는 고용연장형 임금피크제를 도입했다.
고용노동부 자료에 따르면 30대 그룹 378개 주요 계열사 중 212개가 임금피크제를 도입했지만 대부분은 계획만 있을 뿐 실제 시행은 하지 않은 경우가 많은 한편, LG는 대기업집단 중에서 가장 먼저 임금피크제를 도입 및 정착시킨 모범 사례로 꼽히고 있다.