고용노동부가 어제 기어이 일반해고와 취업규칙 불이익변경 요건 완화를 위한 양대지침을 발표했다. 이번 조치는 무엇보다 노동법을 통하지 않고 행정지침만으로 해고와 임금을 사용자가 일방적으로 결정할 수 있게 했다는 점에 심각성이 있다. 노동부가 일개 행정지침으로 헌법과 근로기준법을 기초로 한 노동법의 기본질서를 송두리째 무너뜨린 것이다. 헌법 32조는 모든 노동조건은 법률로 정하도록 하고 있다. 또한 근로기준법 4조에 모든 노동조건은 노동자와 사용자가 동등한 지위에서 결정하여야 한다고 돼 있다. 하지만 정부는 근로기준법에도 없는 저성과자 해고요건과 절차를 규정함으로써 헌법 32조를 무시했고 노동자 동의 없이 임금체계를 바꿀 수 있도록 해 노동조건 대등결정 원칙도 무력화시켰다. 물론 정부는 일반해고 지침은 쉬운 해고를 위해 새로이 제도를 만든 것이 아니라 종전 판례에 나타난 해고요건을 명확히 해 부당해고로부터 노동자를 보호하기 위한 것이라는 설명을 하고 있다. 하지만 징계해고 사유와 중복이 된 경우를 제외하고 단순히 성과부진을 이유로 해고의 정당성을 인정한 대법원 판례는 아직 단 한건도 없다. 정부 설명과 달리 노동자 입장에서는 정리해고와 명예퇴직이 일상화된 상황에서 저성과자 해고까지 추가 도입됨으로써 고용불안정만 가중되는 셈이다. 그런데도 정부가 저성과자 해고 지침을 '부당해고 방지의 안전판'이라는 부르는 것은 명백한 사실 왜곡이다. 정부가 '사회통념상 합리성'을 내세워 취업규칙 불이익변경 요건을 대폭 완화시킨 지침을 '정년 60세 고용나침판'으로 부른 것도 마찬가지다. 사회통념상 합리성은 집단적 동의절차가 법에 명시되지 않은 일본 판례에서 비롯된 것으로 국내 판례는 극히 예외적으로만 인정하고 있다. 일본과 달리 우리는 근로기준법 94조에 취업규칙 불이익 변경 시 집단적 동의를 명시적으로 요구하고 있기 때문이다. 하지만 정부는 예외적인 경우에만 인정돼온 사회통념상 합리성을 임금체계 개편 때 '전가의 보도'로 활용할 수 있도록 일반적 원칙으로 격상시켰다. 사실상 사용자가 마음만 먹으면 노동자의 집단의사를 무시한 채 취업규칙 변경을 통해 노동자에게 불리한 방향으로 임금체계를 개편할 수 있는 길을 열어 준 것이다. 민주노총은 물론 한국노총까지 9·15 노사정 합의를 파기하면서 양대지침의 일방적인 추진에 반대한 것은 바로 이러한 이유 때문이다. 하지만 노동부는 노동계를 배제한 '관제 토론회'를 거쳐 양대지침을 일방적으로 발표함으로써 노동자들을 노동법의 사각지대로 내몰았다. 정부는 양대지침이 노동시장의 불확실성을 해소시켜 기업들의 투자를 활성화하고 아들·딸들을 정규직으로 채용하는 새로운 고용문화로 이어질 것으로 내다보고 있다. 하지만 이는 위험천만하기 짝이 없는 발상이다. 쉬운 해고와 취업규칙 불이익변경이 오히려 노사 간 갈등과 대립을 증폭시켜 노동시장의 혼란과 불확실성을 증폭시킬 것은 불을 보듯 뻔한 일이다. 특히 쉬운 해고는 정규직마저 고용불안으로 내몰고 손쉬운 취업규칙 불이익변경은 노조가 없는 90%의 미조직·비정규 중소영세사업장의 노동자들에게 그 피해가 집중될 가능성이 높다. 양대지침은 노동개혁이 아니라 노동재앙의 시작일 뿐이다.
고용노동부가 발표한 일반해고와 취업규칙 불이익변경 요건 완화를 위한 양대지침은 실제로 사용자가 마음만 먹으면 노동자에게 불리한 조건으로 임금체계를 개편할 기회를 제공하여 노동시장의 혼란과 불확실성을 가중시키는 노동재앙을 가져 올 수 있기에 다시 한번 신중히 생각해야 한다.