근로기준법 개정에 따라 7 월 1 일부터 주당 최대 노동시간이 52 시간으로 단축되는데 따른 혼란을 줄이기 위해 고용노동부가 11 일 근로시간 판단 기준ㆍ사례를 제시했다. 근로시간은 포괄적으로 '근로자가 사용자의 지휘ㆍ감독 아래 종속되어 있는 시간'이지만 구체적인 판단은 사용자 지시, 업무수행 의무, 거부할 경우 불이익 여부와 시간ㆍ장소 제한 정도 등을 봐야 한다며 사례별로 가이드라인을 정리한 것이다. 주로 법원 판례를 인용한 노동부 해석에 따르면 경비원의 식사ㆍ수면 시간이나 고시원 총무의 자율적인 시간 활용은 업무 대기시간이므로 근로시간에 포함된다. 업무 관련 접대의 경우 사용자 지시ㆍ승인이 있는 경우 근로시간이지만, 회식은 노무 제공과 관련 없는 친목 성격이어서 인정하기 어렵다고 봤다. 뒤늦긴 했지만 이 가이드라인으로 새 근로기준법 적용의 불투명성을 어느 정도 걷어내고, 자의적으로 근로시간을 정하는 일부 사용자의 횡포를 막을 수 있기를 기대한다. 문제는 이런 기준 제시만으로는 근로시간 단축으로 불거진 노사의 근심을 해소하기에 충분하지 않다는 점이다. 사용자 측에서는 추가 고용에 따른 비용 증가가 당장 발등에 떨어진 불이다. 수혜를 보는 노동자들 가운데 임금 하락 우려의 목소리가 높은 상황이다. 노선버스 같은 근로시간 특례 제외 업종은 파행 운행 가능성까지 제기되고 있다. 경제협력개발기구(OECD) 최고 수준인 장시간 노동 관행을 개선하기 위해선 근로시간 단축에 따른 이 같은 진통을 피해가기는 어렵다. 다만 그런 고통을 최소화할 방법은 있다. 노사가 조금씩 양보하고 정부는 적극적으로 정책 대응을 해야 한다. 정부와 함께 탄력적인 근로시간 운용에 합의한 자동차노련과 버스운송사업조합연합회 사례가 바람직하다. 정부도 노동현장을 예의주시하며 기존 임금감소액 보전 외에 어떤 정책이 필요할지 고민해야 한다.
7월 1일부터 근로기준법 개정에 따라 주당 최대 노동시간이 52시간으로 단축되는데 따른 혼란을 감소하기 위해 고용노동부가 11일 근로시간 판단 기준ㆍ사례를 제시했지만, 이것만으로 노사의 우려를 해소하기에는 충분치 않으며,  양측의 고통을 최소화 하기 위해서는 노사가 조금씩 양보하고 정부는 적극적으로 정책 대응을 해야 한다.