가. 근로기준법 제27조 제1항은, 사용자는 정당한 이유 없이 해고 등의 징벌을 하지 못한다고 규정하여 사용자로 하여금 자유로이 근로자를 해고할 수 없도록 제한하고 있는바, 여기에서의 "정당한 이유"라 함은 사회통념상 고용계약을 계속시킬 수 없을 정도로 근로자에게 책임 있는 사유가 있다던가, 부득이한 경영상의 필요가 있는 경우를 말하는 것이므로, 근로계약이나 취업규칙 등에 해고에 관한 규정이 있는 경우 그것이 위 법에 위배되어 무효가 아닌 이상 그에 따른 해고는 정당한 이유가 있는 해고라고 할 것이고, 취업규칙에서 동일한 징계사유에 대하여 여러 등급의 징계가 가능한 것으로 규정하고 있는 경우에 그 중 어떤 징계처분을 선택할 것인지는 징계권자의 재량에 속한다고 할 것이지만 이러한 재량은 징계권자의 자의적이고 편의적인 재량에 맡겨져 있는 것이 아니며, 징계사유와 징계처분과의 사이에 사회통념상 상당하다고 보여지는 균형의 존재가 요구되는 것이다. 나. 회사 직원들과 술집에서 단합대회를 하다가 술기운에 상사의 멱살을 잡아당기다가 옷이 찢어지게 하는 등의 폭행을 가한 근로자에 대하여 회사가 종업원의 징계에 관한 인사규정이나 상벌규정에 의하여 징계면직처분을 하였다 하더라도, 위 징계처분은 징계사유와 징계처분 사이에 사회통념상 상당하다고 인정되는 균형의 존재가 결여되어 징계권의 범위를 일탈한 처분으로서 정당한 이유 없는 면직처분에 해당한다고 본 사례. 다. 근로기준법 제27조의3 제1항 소정의 부당해고 등의 구제신청에 있어서의 심사대상은 근로자에 대한 해고 등의 징벌이 정당한 이유가 있는 것인지의 여부일 뿐이라고 할 것이고, 같은 법조 제2항이 부당해고 등의 구제신청과 심사절차에 노동조합법 제40조 내지 제44조의 규정을 준용하고 있다고 하더라도, 준용되는 것은 노동위원회에 구제를 신청하고 노동위원회가 이를 심사하는 "절차"에 관한 규정이지, 구제대상행위의 "실체적 요건"에 관한 것이 아님이 명백하므로, 위와 같은 준용규정이 있다고 하여 위 부당해고 등의 구제신청이 인정되기 위하여 부당노동행위의 성립을 전제로 하고 있다고 할 수는 없다.
해고에서의 "정당한 이유"라 함은 사회통념상 고용계약을 계속시킬 수 없을 정도로 근로자에게 책임 있는 사유가 있어야 하므로 회사 직원들과 술집에서 단합대회를 하다가 술기운에 상사의 멱살을 잡아당기다가 옷이 찢어지게 하는 등의 폭행을 가한 근로자에 대하여 징계면직처분을 한 것은 징계권의 범위를 일탈한 처분이다.