남정호 논설위원 뜻은 좋지만 실행 방법이 졸렬해 망하는 일도 숱하다. 지난달 문재인 대통령이 공무원·공공부문에서 하라고 한 블라인드 채용제가 이런 교각살우(矯角殺牛)의 우를 범할까 두렵다. 문 대통령은 블라인드 채용제를 놓고 이렇게 역설했다. 절로 고개를 주억거리게 한다. 블라인드 채용이란 성별·인종·학벌 등의 편견으로 알짜배기 인재를 놓치는 일이 없도록 하는 방식이다. 서류심사·면접 등에서 선입견을 낳을 수 있는 정보를 차단해 공정성을 기하자는 거다. 1970년대 초 TSO는 거의 모든 단원이 백인 남성이었다. 심각성을 느낀 재단은 커튼을 치고 장막 뒤에서 연주토록 한 후 단원을 뽑았다. 그랬더니 절반은 여성, 절반은 유색인으로 채워지면서 TSO는 더 황홀한 선율을 냈다. 미국 실리콘밸리에서도 성별·인종·나이는 물론 출신 학교도 안 보는 기업이 늘었다. 갭점퍼스라는 소프트웨어 회사는 현장에서 프로그램을 짜게 한 뒤 이것만으로 직원을 뽑아 혁신에 성공했다. 번지르르한 명문대 간판에 홀려 '소프트웨어 덕후'들을 놓치는 실책을 방지했던 거다. 하지만 이들 성공 사례에서 결코 빠뜨려선 안 될 공통분모가 있다. 진짜 실력을 알 수 있는 적절한 평가 방법이다. 이것이 바로 블라인드 채용의 성패를 가르는 열쇠인 셈이다. 조만간 이 제도가 사용될 332개 공공기관과 149개 지방 공기업의 경우 주먹구구식 운용으로 무늬만 블라인드 채용일 위험이 크다. 출신학교와 성적도 안 보면서 졸속 선발 방식을 쓰면 영락없이 '깜깜이 채용'이 될 수밖에 없다. 일반공채 응시자들은 지원서와 함께 A4 용지 한 장 남짓한 소개서를 내야 한다. 블라인드 채용 원칙에 따라 성적은 물론 출신학교도 쓰면 안 된다. 여기에서는 선발 인원의 2배수를 합격시킨다. 최종 관문은 면접시험으로 10~12분씩 인터뷰한 뒤 인성검사 결과와 합산해 합격자를 뽑게 돼 있다. 유의할 대목은 면접 때에도 출신 학교, 가족 관계 등을 물어선 안 된다는 거다. 십중팔구 첫인상이 당락을 가를 판이다. 그간 우리의 대입제도는 수능과 같은 입시보다 학생부를 중시하는 쪽으로 진화해 왔다. 단 한 번의 필기시험보다는 얼마나 학교 생활에 충실했는지를 보는 게 타당하다는 사회적 합의가 작동했던 것이다. 하지만 현 정부가 밀어붙이는 블라인드 채용은 정반대의 방향으로 가고 있다. 고교 시절, 나의 은사는 명문대를 가라며 이렇게 일러주셨다. 학력과 성적은 삶의 궤적을 객관적으로 보여주는 믿을 만한 지표 중 하나다. 구글은 평직원을 뽑으면서도 25번 인터뷰를 한다. 그 정도까진 아니더라도 참 실력을 알아낼 방법을 써야 블라인드 채용에 의미가 있다. 이러다간 첫인상이 중요해져 성형외과만 살판나는 세상이 올지 모르겠다.
현 정부가 밀어붙이는 블라인드 채용제도는 성별·인종·학벌 등의 편견으로 인재를 놓치지 않도록 하는 채용방식이지만, 조만간 해당 제도가 사용될 기업들의 경우 부적절한 운용으로 무늬만 블라인드 채용이 될 위험이 있다.