KEB하나은행이 창립 이래 처음으로 탁월한 영업 성적을 거둔 행원급 직원 6 명을 특별승진시키는 '파격 인사'를 단행했다. 이 중에는 12 년간 비정규직으로 근무하다가 지난해 정규직으로 전환된 후 4 개월 만에 대리로 승진한 행원도 있었고, 정규직 전환 11 년 만에 과장으로 고속 승진한 '단순 계약직 아르바이트' 출신 은행원도 있었다. 함영주 행장은 승진 대상자에게 '마케팅 영웅'이란 호칭도 부여해 조직에 자극을 줬다. KEB하나은행의 이 같은 파격 인사가 금융권에 던지는 울림은 크다. 비정규직, 정규직을 떠나 누구나 '노력한 만큼 인정받을 수 있다'는 성과주의 도입의 신호탄이라는 점에서 긍정적이다. 임종룡 금융위원장은 올해 금융개혁 첫 번째 과제로 '성과주의 문화 확산'을 꼽았다. 그는 지난 12 일 "잘하는 사람이 더 좋은 대우를 받도록 차등화해야 한다"고 밝힌 바 있다. 현재 시중은행의 임금은 타 산업에 비해 높은 데다 임금 체계도 연차가 쌓이면 임금이 올라가는 호봉제가 대부분이다. 금융산업의 호봉제 비율은 2013 년 63.7%로 전체 산업 평균(36.3%)의 두 배나 된다. 은행에는 단순한 소매영업부터 기업여신, 대출심사 같은 난이도가 다른 업무가 혼재해 있고 서비스별 성과도 차별화되는데 이들에게 같은 임금을 지급하는 것은 공정하지 않다. 하지만 은행권 노동조합의 반대가 거세 급여 체계 손질은 진척이 안 되는 상황이다. 이렇다보니 저성과자를 가리기 힘들고, 동기부여도 되지 않는다. 금융권에 팽배해 있는 보신주의를 걷어내고 금융 경쟁력을 높이기 위해서라도 성과주의 확산은 필수다. KEB하나은행은 특별승진을 통해 영업에서 성과를 낸 행원들에게 보상하는 우회적인 방법을 택한 셈인데 금융산업의 성과주의가 제대로 정착되기 위해서는 인사 보상을 뛰어넘어 호봉제를 직무 중심의 연봉제로 전환하는 보다 근본적인 변화가 필요하다. 현재 산업은행이 부분적으로 연봉제를 도입했을 뿐 시중은행은 노조의 반발로 지지부진한 상태다. 은행장들은 올해 신년사로 '성과주의 확산'을 많이 언급했는데 포상, 승진 등을 통해 직원들에게 동기 부여를 해야 할 뿐 아니라 노조를 설득해 임금 체계를 대수술해야 한다.
KEB하나은행이 성과주의 도입의 신호탄으로 행원급 직원6명을 특별 승진시키는 긍정적인 자극을 주는 가운데 올해 은행장들은 포상, 승진 등을 통해 직원들에게 동기 부여를 해야 할 뿐 아니라 임금 체계를 대수술해야 한다.