가. 사용자가 취업규칙의 변경에 의하여 기존 근로조건의 내용을 근로자에게 불이익하게 변경하려면 종전 취업규칙의 적용을 받던 근로자집단의 집단적 의사결정방법에 의한 동의를 받을 것을 요하고, 동의의 방법은 근로자 과반수로 조직된 노동조합이 있는 경우에는 조합의, 그와 같은 조합이 없는 경우에는 근로자들의 회의방식에 의한 과반수의 동의가 있어야 하며, 위와 같은 방법에 의한 동의가 없는 한 취업규칙의 변경은 효력을 가질 수 없다고 할 것이나, 그와 같은 방법에 의한 동의나 합의가 있는 한 근로자 개개인의 동의를 얻을 필요 없이 취업규칙의 변경은 유효하다고 할 것이고, 이는 취업규칙의 변경에 의하여 기존의 근로조건이나 근로자의 권리를 소급하여 불이익하게 변경하는 경우에도 마찬가지라고 보아야 한다. 나. 근로기준법 제28조 제1항은 사용자가 퇴직하는 근로자에게 지급할 퇴직금액의 하한선을 규정한 것으로, 근로자의 퇴직 당시에 시행하는 단체협약 등의 퇴직금규정에 의하여 산출한 퇴직금액이 위 조항에 의하여 산출한 금액을 상회하는 것이라면 단체협약 등으로 정한 퇴직금제도는 유효하고, 단체협약의 퇴직금에 관한 규정 중 일부가 같은 법의 규정과 달라 근로자에게 불이익한 점이 있다 하여 그 부분만을 따로 떼어 같은 법에 위반되는 무효의 것이라고 볼 수는 없다.
사용자가 취업규칙을 변경하여 기존 근로조건의 내용을 근로자에게 불이익하게 변경하려면 근로자집단의 집단적 의사결정방법에 의한 동의나 합의가 있어야 하고, 이러한 합의나 동의가 있을 경우 각 근로자 모두에 대하여 개별적 동의를 얻지 않아도 취업규칙의 변경은 유효하다고 할 수 있으며, 이러한 방식에 따라 변경된 유효한 단체협약의 퇴직금에 관한 규정 중 일부가 근로자에게 불이익한 점이 있다고 하더라도 그 부분만을 분리하여 법을 위반한 무효 규정이라고 할 수 는 없다.