조직에서 구성원의 능력이나 자질을 평가하는 방법은 여러 가지가 있다. 전통적인 방법은 윗사람이 아랫사람을 일방적으로 평가하는 하향식 평가다. 그러나 하향식 평가의 객관성에 의문이 제기되면서 도입된 것이 다면(多面)평가다. 윗사람은 물론 동료나 아랫사람, 고객 등 수직·수평적으로 관련된 모든 사람이 평가해 결과를 종합하는 방식이다. 다양한 평가 주체가 전방위적으로 평가하므로 공정성과 객관성을 높일 수 있다는 점이 장점으로 꼽힌다. 다면평가 제도의 초기 모형은 1940년대 초 영국의 군사정보국이 개발했다고 한다. 해외파견 첩보원을 선발할 때 다수 평가자가 후보들의 업적을 검토하고 집단평가를 했다는 것이다. 이렇게 시작된 다면평가 제도는 그 장점이 알려지면서 세계 각국의 기업으로 퍼졌다. 한국에서는 일부 기업이 1990년대 말 도입한 뒤 널리 확산됐다. 노무현 정부 시절에는 정부부처에도 적극 도입했다. 다면평가 중 윗사람에 대한 아랫사람의 상향식 평가는 조직력 강화에 크게 기여할 수 있다. 윗사람이 맡은 조직을 일방적으로 이끌어가지 않고 아랫사람과 소통하면서 리더십을 발휘하도록 유도하기 때문이다. 그러나 다면평가 제도는 평가단 구성 등 평가 방식이 정교하지 않으면 실효를 거두기 어렵다. 자칫 친소 관계에 따라 '인기투표'나 '감정적인 평가'로 전락하는 탓이다. 공공기관에서는 이미 부작용이 커 평가 결과를 제한적으로 활용하고 있다. 교육훈련 등에만 반영하고 승진·전보나 성과상여금 지급 등에는 참고자료로 쓰는 것이다. 경기 용인도시공사가 최근 공석인 본부장 2명의 후보를 팀장 16명이 투표를 통해 팀장 중에서 뽑았다고 한다. "자체적으로 뽑아 보라"는 시의 지시를 받고 토요일 긴급회의를 열어 10분 만에 그렇게 결정했다는 것이다. 다면평가 중 동료평가만으로 승진자를 선정한 셈이다. 기가 차서 말이 나오지 않는다. 용인도시공사가 파산위기에 처한 대표적인 부실공기업이란 점에서 더욱 그렇다. 게다가 지난해 12월 사장이 경영실패 책임을 지고 자진사퇴한 뒤 공모를 거쳐 선임된 새 사장이 지난달 24일 취임했으나 1주일 만에 사표를 낸 상태다.
경기 용인도시공사가 팀장 투표를 통해 공석인 본부장 2명을 선출한 것은 단순히 동료평가에 지나지 않으며, 이런 상황을 극복하기 위해 상향식 평가를 통하여 조직력 강화를 이끌어 낼 수 있는 보다 정교한 방법이 필요하다.