KEB하나은행이 지난달 옛 외환은행과 전산통합을 완료한 데 이어 24 일에는 창사 이래 최대인 1000 여 명 승진인사를 단행했다. 통합은행 사기 진작을 위해 전체 직원 6.6%를 승진시킨 과감한 인사만큼이나 주목되는 것은 성과주의 인사 방식이다. 직원별 영업실적을 따지는 데 그치지 않고 손님에게 높은 수익률을 올려준 직원을 발탁해 승진시켰는데 이런 승진 기준은 하나은행이 처음 도입했다. 우리 금융권에 성과주의 문화를 정착시키는 또 하나의 이정표가 될 것으로 기대된다. 함영주 하나은행장은 지난해 9 월 통합은행 출범 당시 현장중시, 영업제일주의, 성과주의 정착을 약속했는데 이번 인사는 그 약속 이행이라는 측면에서도 중요하다. 옛 외환은행에서 2003 년 고졸 계약직 텔러로 입행했던 어느 직원은 2012 년 정규직으로 전환한 지 1 년5 개월 만에 탁월한 영업성과로 이번 인사에서 대리로 특별승진했다. 국내 금융산업은 아직 90% 이상 호봉제를 적용하고 있는데 이런 임금체계에서는 저성과자를 가리기도 힘들고 동기 부여도 되지 않는다. 합병 후 10 여 년이 흘러도 여전히 출신 성분을 따지며 티격태격하는 과거 은행 합병 사례에서 보듯 보신주의와 파벌싸움을 부를 뿐이다. 비정규직이든 정규직이든 출신 은행이 어디든 가리지 않고 실적과 능력만을 기준으로 승진시키는 하나은행 인사는 통합은행의 '화학적 결합'을 위해 필수적인 디딤돌이라 할 만하다. 하나은행은 지난 1 월에도 뛰어난 영업성과를 거둔 행원급 직원 6 명에게 마케팅 영웅이라는 칭호를 부여하며 특별승진시켜 금융권에 새바람을 불러왔다. 신한·우리·기업은행 등이 잇따라 성과가 우수한 직원을 특별승진시키거나 유사한 제도 도입을 검토하는 계기가 됐다. 그러나 갈 길은 아직 멀다. 우리 금융권의 경쟁력을 높이기 위해서는 성과중심 인사체계에 이어 호봉제를 뛰어넘는 성과연봉제로의 근본적인 변화가 필요하다. 금융노조는 성과연봉제 도입을 막겠다며 오는 9 월 총파업까지 예고해놓고 있는데 지금의 임금·호봉 체계로는 은행이 경쟁력을 유지할 수 없다는 사실을 금융노조도 누구보다 잘 알 것이다. 일단 반대부터 외치기보다는 새로운 성과주의 시도에 적응부터 해야 할 것이다.
하나은행의 파격적인 인사를 본보기로 우리 금융권의 경쟁력 제고를 위해 인사제도의 전반적인 개혁과 변화의 노력이 필요한 시점이다.