[1] 기업이 경영상의 필요에 의하여 근로자를 해고하는 이른바 고용조정에 의한 해고가 정당하다고 하려면, 그것이 긴박한 경영상의 필요에 의한 것인지 여부, 사용자가 해고 회피를 위하여 상당한 노력을 하였는지 여부, 합리적이고 공정한 기준에 의하여 해고대상자를 선정하였는지 여부, 그 밖에 노동조합이나 근로자측과 성실한 협의를 거쳤는지 여부 등 여러 사정을 전체적, 종합적으로 고려하여 그 해고가 객관적 합리성과 사회적 상당성을 지닌 것으로 인정될 수 있어야 하고, 여기서 긴박한 경영상의 필요라 함은 반드시 기업의 도산을 회피하기 위한 경우에 한정되지 아니하고, 인원 삭감이 객관적으로 보아 합리성이 있다고 인정될 경우도 포함되는 것으로 보아야 한다. [2] 사용자가 실질적인 정리해고의 일환으로 근로자에 대하여 한 직권면직처분이 객관적 합리성과 사회적 상당성을 지닌 것으로 정당하다고 한 사례. [3] 사용자가 실질적인 정리해고의 일환으로 근로자에 대하여 직권면직처분을 함에 있어 기간계산의 착오 내지 잘못으로 인하여 인사관리규정상의 직권면직사유인 미보직 기간 경과 하루 전에 직권면직처분을 한 경우, 그 직권면직처분은 중대하고 명백한 하자가 있다고 할 수 없어 무효가 아니라고 한 사례.
기업이 경영상의 필요에 의하여 근로자를 해고하는 이른바 고용조정에 의한 해고가 정당하기 위하여는 종합적으로 고려하여 그 해고가 객관적 합리성과 사회적 상당성이 인정되어야 하므로 긴박한 경영상의 필요라 함은 반드시 기업의 도산을 회피하기 위한 경우에 한정되지 않고 인원 삭감이 객관적으로 보아 합리성이 있다고 인정될 경우도 포함된다고 보는바, 사용자가 실질적인 정리해고의 일환으로 근로자에 대하여 한 직권면직처분은 객관적 합리성과 사회적 상당성을 지닌 것으로 정당하다고 한 사례입니다.