가. 전보처분이 누적된 인사정체에서 벗어나 적재·적소에의 노동력 배치에 의한 근로의욕의 증대와 경영의 능률증진, 각 부서간의 인사교류를 통한 업무운영의 원활화를 꾀할 목적으로 이루어진 것이라면 이는 업무상 필요에 따라 이루어진 것으로서 그 근로자의 노동조합활동에 대한 보복조치로 이루어진 것이 아니고, 또한 비록 단체협약에 조합간부에 대한 인사는 조합과 사전합의하여 결정하도록 한다라고 규정되어 있더라도 당해 근로자나 노동조합으로부터 그가 조합의 간부로 임명된 사실을 통지받지 아니하여 그 사실을 알지 못하였던 사용자는 그에 대한 위 전보처분을 함에 있어 위 규정에 의한 절차를 거칠 필요가 없으며, 위 전보처분이 이미 약정한 근로계약의 범위를 넘어서서 기존의 근로계약을 변경하는 것이어서 근로자의 사전동의를 요하는 중대한 근로조건의 변경이라거나 통상 예측할 수 없는 불이익변경이라 할 수도 없으므로 결국 위 전보처분에는 정당한 이유가 있다고 본 원심의 조치를 수긍한 사례. 나. 노동조합법 제40조 이하의 구제절차에 따른 구제명령은 사용자에 대하여 명령에 복종하여야 할 공법상의 의무를 부담시킬 뿐 직접 근로자와 사용자 간의 사법상의 법률관계를 발생 또는 변경시키는 것은 아니므로 노동조합법 제40조 이하의 규정에 의한 구제절차에서 구제신청을 기각하는 노동위원회의 결정이 확정되었다 할지라도 근로자는 사법상의 지위의 확보 및 권리의 구제를 받기 위하여 별도로 민사소송을 제기할 수 있다. 다. 단체협약에 "노동조합 간부 및 대의원에 대한 인사는 조합과 사전합의하여 결정한다"는 규정이 있는 경우 근로자에 대한 징계는 인사사항인 것이 명백하고, 노동조합의 간부인지의 여부는 인사조치의 사유가 발생한 시점을 기준으로 삼아야 하는 것이 아니라 인사조치를 행할 당시를 기준으로 삼아야 한다. 라. 부당해고의 경우 근로자가 사용자에게 해고일 이후의 임금 상당액의 지급을 구할 수 있는 것은 사용자의 귀책사유에 의하여 근로자가 근로를 제공할 수 없기 때문이므로, 무노동무임금, 신의칙 또는 형평의 원칙에 반한다고 할 수는 없다.
전보처분이 업무상 필요에 따른 것으로서 노동조합활동에 대한 보복조치가 아니고, 해당 근로자나 노동조합으로부터 조합의 간부로 임명된 사실을 통지받지 않아 그 사실을 알지 못하였던 사용자는 조합간부에 대한 인사는 조합과 사전합의하여 결정한다는 단체협약에 의한 절차를 거칠 필요가 없는 점 등에 비추어 전보처분에는 정당한 이유가 있다.