가. 취업규칙 중 시용기간의 적용에 관한 규정이 근로자에 대한 시용기간의 적용을 선택적 사항으로 규정하고 있으므로 근로자를 신규채용하는 경우에는 그 근로자에 대하여 시용기간을 적용할 것인가의 여부를 근로계약에 명시하여야 하는데 원고와의 근로계약에는 시용기간이 적용된다고 명시되지 않았으므로 원고는 시용근로자가 아닌 정식직원으로 채용된 근로자라고 인정한 사례. 나. 정식직원으로 채용된 근로자가 익숙하지 못한 새 직장에서 안정을 찾아 정착하기까지 다소 마찰을 빚어 언쟁을 벌인다거나 1회 조퇴한 정도, 날씨가 춥고 냉장고에 자주 드나드는 관계로 보온을 위하여 몇 차례 위생복 위에 사복을 덧입었다는 등의 사유만 가지고는 회사의 취업규칙상 해고사유에 해당한다고 볼 수 없거나, 또는 취업규칙의 해고사유에 해당한다고 하더라도 그것 때문에 회사가 근로자와의 고용계약관계를 계속 유지하는 것이 객관적으로 보아 심히 부당하거나 현저히 불공평하다고 보여질 정도에는 이르지 못하므로 위와 같은 사유만으로 근로자를 징계해고하는 것은 현저히 징계권을 남용한 것으로 인정된다고 본 사례.
취업규칙 중 사용기간의 적용에 관한 규정이 선택적 사향으로 규정하고 있다면 근로계약에 사용기간이 적용된다고 명시되지 않은 경우 원고는 정식직원으로 채용된 근로자로 보아야 하며, 다소 마찰을 빚어 언쟁을 벌인다거나, 1회 조퇴, 보온을 위해 몇 차례 위생복 위에 사복을 덧입었다는 등의 사유는 위 규칙상 해고사유에 해당하지도 않고, 이로 인해 고용계약관계를 유지하는 것이 객관적으로 심히 부당하거나 현저히 불공평하다고 보여지지 않으므로 위 사유만으로 근로자를 징계해고하는 것은 현저히 징계권을 남용한 것이다.