경업금지약정은 이직을 못하게 하는 것, 즉 소극적 조치이다. 단 약정 위반을 이유로 손해배상 책임을 질 수도 있다. 그런데 회사를 나가면서 뒷정리를 깔끔하게 하지 못했을 경우에는 더 큰 문제가 발생할 수 있다. 최근 한 연예인이 연인과 헤어진 것과 관련된 소식이 세간의 화제가 됐다. 가수 신해철은 만남의 기쁨도 헤어짐의 슬픔도 긴 시간을 스쳐가는 순간에 불과하다고 노래했지만, 이별을 이렇게 쿨하게 받아들이지 못하는 사람도 많은 것이 현실이다. 사람과 사람 사이뿐 아니라 사람과 회사 사이에도 만남과 헤어짐의 순간이 있다. 부푼 꿈을 안고 들어간 회사에서 이런 저런 이유로 실망하기도 하고, 오래된 연인을 만나듯 회사와의 관계에서 권태기를 겪기도 하다가, 다른 회사로부터 유혹을 당하기도 하고, 많은 고민 끝에 이직을 결심하기도 한다. 사람과 사람 사이에도 잘 헤어지는 것이 중요하듯, 회사와도 잘 헤어지는 것이 중요하다. 자칫 잘못 헤어졌다가는 졸지에 형사사건의 피의자가 되는 경험을 하게 될 수도 있다. 회사와 헤어질 때는 어떤 점을 주의해야 할까? 이직하는 직원의 입장에서 생각해보자. 우리나라 사람이라면 누구나 직업 선택의 자유를 가진다. 이는 헌법이 보장한 자유다. 또한 자본주의 사회에서 생계를 유지하려면 당연히 일을 해야 한다. 그러므로 회사를 그만두고 경쟁사로 옮기는 것은 하등 문제될 것이 없다. 회사의 입장은 어떨까? 직원과는 생각이 다를 것이다. 회사에서 나름대로 중요한 업무를 담당하던 직원이 어느 날 경쟁사로 이직을 한다면 어떻게 되겠는가? 중요한 인력이 퇴사하는 것도 문제지만, 중요한 기술정보 및 경영상 정보가 경쟁사로 넘어가는 결과를 낳을 수도 있다. 그러므로 가능한 한 경쟁사로의 이직은 제한하고 싶을 것이다. 이런 이유로 회사는 채용단계에서부터 직원으로부터 서약서를 받거나 약정을 체결한다. 퇴사하더라도 일정 기간 동안 동종업계에는 취업하지 않겠으며, 만약 이를 어길 경우에는 법적 책임을 질 수도 있다는 내용이 통상 담긴다. 이러한 약정을 경업금지약정이라고 한다. 경업금지약정은 유효할까? 어찌보면 헌법상 직업 선택의 자유를 제한하는 것으로, 당연히 무효라고 생각할 수도 있다. 그러나 헌법이 보장하는 직업의 자유는 직업의 선택뿐 아니라 회사 영업의 자유로도 볼 수 있으므로, 어느 일방의 권리만 손들어 주기는 어렵다. 상충되는 이해관계를 조정할 필요가 있다. 동종업계 취업 제한 경업금지약정 대법원은 사용자와 근로자 사이의 경업금지약정이 존재하는 경우 보호할 가치가 있는 사용자의 이익, 근로자의 퇴직 전 지위, 경업 제한의 기간·지역 및 대상 직종, 근로자에 대한 대가의 제공 유무, 근로자의 퇴직 경위, 공공의 이익 등을 종합적으로 고려하여 약정이 유효한지 여부를 판단하고 있다. 보호할 가치가 있는 사용자의 이익이란 법이 규정한 영업비밀에는 이르지 못하더라도 그 사용자만이 가지고 있는 지식 또는 정보로서 직원과 이를 제3자에게 누설하지 않기로 약정한 것이거나 고객관계, 영업상 신용의 유지도 포함된다는 것이 법원의 판단이다. 법원은 직원이 회사에 장기간 근무하였거나 근무하면서 영업비밀 등의 중요한 정보를 많이 알고 있는 경우에는 해당 직원의 이직으로 인해 종전 회사의 보호할 만한 가치 있는 사용자의 이익이 침해될 가능성이 높다고 하여 경업금지약정의 효력 자체에 대하여는 대부분 인정하고 있다.
경엄금지약정을 통해 법적으로 동종업계 취업을 제한하고 있으니 회사를 나갈 때 주의해야 한다.