공공기관과 지방공기업이 시행에 들어간 블라인드 채용은 입직 단계의 사회적 형평성을 높이려는 당초 취지와는 달리 청탁과 부정을 초래할 수 있다는 지적이 나왔다. 한국조세재정연구원의 박한준 연구위원은 '공공기관 채용의 사회적 책임'에 관한 보고서에서 "공공기관들이 전문적인 채용 역량을 갖추지 못한 가운데 인적 정보가 차단된 블라인드 채용이 진행될 경우 선발 과정이 사적 관계에 의존하거나 청탁과 부정에 노출될 우려가 있다"고 밝혔다. 그는 또 "선발의 객관성과 공정성 논란을 피하고자 하는 기관은 서류전형이나 면접보다는 필기시험 결과에 따라 선발하는 채용방식을 택할 개연성이 높다"고 지적했다. 문재인정부가 강하게 밀어붙이고 있는 블라인드 채용의 취지는 학벌과 연수 경험 같은 화려한 스펙이 아니라 직무 적합성과 실력만 보고 인재를 선발하려는 것이다. 그에 따라 공공기관들은 학력과 출신 지역, 가족관계, 신체 조건, 얼굴 사진을 없앤 지원서를 받고 주로 발표나 토론 방식의 면접을 통해 업무 역량을 평가하게 된다. 그런데 민간기업과 달리 공공기관의 채용 담당자들은 순환보직으로 그 업무를 맡아서 인사관리 경험과 전문성을 축적하지 못하고 있기 때문에 제도의 취지를 잘 살리기 어려운 게 사실이다. 자칫 '깜깜이' 선발로 되레 직무 적합성이 떨어지는 지원자를 선발하게 될 수도 있고, 입직 단계의 시혜적 채용이 향후 조직의 성과를 높이지 못하는 부적응자를 낳을 염려도 크다. 아무리 선의로 추진하는 정책이라고 하더라도 현실적으로 그 취지를 살릴 수 있는 시스템과 역량이 갖춰지지 않은 상태에서 무리하게 밀어붙이면 심각한 부작용을 낳을 수 있다. 과거 공공기관의 학력 기준 철폐가 되레 고졸자들의 취업을 더 어렵게 하는 결과를 낳은 경험도 되새겨볼 필요가 있다. 블라인드 채용이 가져올 여러 가지 부작용까지 고려해 제도를 더욱 정교하게 설계하고, 정부가 획일적으로 채용 방식을 통제하기보다는 개별 기관들이 충분한 자율성을 갖고 최고의 인재를 뽑을 수 있도록 해야 한다.
문재인 정부에서 강하게 밀어붙인 블라인드 채용이 당초 사회적 형평성을 높이려는 목적과 달리 청탁과 부정을 초래할 수 있다는 지적이 있는데 이는 인적정보를 없애고 주로 발표나 토론방식의 면접을 통해 선발하는데 이 과정에서 사적관계에 의존하거나 청탁과 부정에 노출될 우려가 있기 때문이다.