[1] 근로기준법 제30조 제2항이 해고를 제한하고 있는 취지는 근로자가 업무상의 재해로 인하여 노동력을 상실하고 있는 기간과 노동력을 회복하기에 상당한 그 후의 30일간은 근로자를 실직의 위협으로부터 절대적으로 보호하고자 함에 있으므로, 근로자가 업무상의 부상 등으로 치료 중이라 하더라도 휴업하지 아니하고 정상적으로 출근하고 있는 경우 또는 업무상의 부상 등으로 휴업하고 있는 경우라도 그 요양을 위하여 휴업할 필요가 있다고 인정되지 아니하는 경우에는 위 규정의 해고가 제한되는 휴업기간에는 해당되지 아니한다. [2] 기업이 근로자를 고용하면서 학력 또는 경력을 기재한 이력서나 증명서를 요구하는 이유는 단순히 근로자의 근로능력 즉, 노동력을 평가하기 위해서만이 아니라 노사간의 신뢰형성과 기업질서 유지를 위해서는 근로자의 지능과 경험, 교육 정도, 정직성 및 직장에 대한 정착성과 적응성 등 전인격적 판단을 거쳐 고용 여부를 결정할 필요가 있어 그 판단자료로 삼기 위한 것이므로, 사용자가 사전에 그와 같은 경력 허위기재 사실을 알았더라면 고용계약을 체결하지 아니하였거나 적어도 동일한 조건으로는 계약을 체결하지 아니하였을 것으로 인정되는 경우에는 이를 해고사유로 들어 해고하는 것이 부당하다고는 할 수 없고, 근로자 채용시의 허위경력기재행위 내지 경력은폐행위를 징계해고사유로 규정하는 취업규칙 등은 허위사항의 기재가 작성자의 착오로 인한 것이거나 그 내용이 극히 사소하여 그것을 징계해고사유로 삼는 것이 사회통념상 타당하지 않다는 등의 특별한 사정이 있는 경우를 제외하고는 정당한 해고사유를 규정한 것으로 유효하고 이에 따른 징계해고는 정당하다. [3] 단체협약에 정한 근로조건 기타 근로자의 대우에 관한 기준에 위반하는 취업규칙 부분은 무효로 되고, 취업규칙은 당해 사업장에 대하여 적용되는 단체협약에 반할 수 없으나, 단체협약에 반하지 않는 한 사용자는 취업규칙에서 새로운 징계사유를 정할 수 있고 그 징계사유에 터잡아 징계를 할 수 있다.
기업이 근로자를 고용하면서 학력 또는 경력을 기재한 이력서나 증명서를 요구하는 이유는 노사간의 신뢰형성 등을 위한 것으로 사용자가 사전에 경력 허위기재 사실을 알았더라면 계약을 체결하지 않았을 것으로 인정되는 경우에는 이를 해고사유로 삼을 수 있다.