[1] 사용자가 근로자에게 어떠한 징벌을 가함에 있어 소정의 절차를 밟지 아니하여 징벌의 효력이 인정될 수 없는 경우라 하더라도 사용자가 부당한 징벌을 가할 의사로 징벌의 절차를 의도적으로 무시하였다는 등의 특별한 사정이 없는 한 그와 같은 절차 위배의 사유만으로 곧바로 근로기준법 제110조, 제30조 제1항에 의한 형사처벌의 대상이 된다고는 할 수 없고, 여기에서 나아가 그와 같은 징벌이 그 내용에 있어 징벌권을 남용하거나 또는 그 범위를 벗어난 것으로 인정되고 또 이것이 사회통념상 가벌성이 있는 것으로 평가되는 경우에 한하여 형사처벌의 대상이 된다. [2] 회사 취업규칙 소정의 징계사유를 일부 위반한 사실이 인정되는 근로자를 해고함에 있어서 징계위원회 소집통지서의 송달 여부를 확인하지 아니하여 위 근로자에게 소명기회를 부여하지 아니하는 등 취업규칙상의 징계절차를 거치지 아니하여 해고의 효력이 인정될 수 없다 하더라도 그것만으로는 사용자에게 근로기준법 제30조 제1항을 위반하여 정당한 이유 없이 위 근로자를 해고한다는 인식, 즉 고의가 있었다고 보기 어렵다.
시용자가 근로자에게 어떠한 징벌을 가함에 있어 징벌의 절차를 의도적으로 무시하였다는 등의 사유만으로는 처벌의 대상이 되지 않고 징벌의 그 내용이 징벌권을 남용하거나 또는 그 범위를 벗어난 것으로 인정되는 경우 대상이 되는바, 근로자를 해고함에 있어서 징계위원회 소집통지서의 송달 여부를 확인하지 아니하여 위 근로자에게 소명기회를 부여하지 아니하는 경우는 위 근로자를 해고한다는 인식 즉 고의가 있었다고 보기 어렵다.