직장 내 괴롭힘 금지를 규정한 근로기준법 개정안이 시행에 들어갔으나 허점이 많다. 가해자 처벌 규정이 없고, 사용자가 가해자일 경우 사내 징계가 불가능할 수도 있는 것이다. 괴롭힘의 정의가 모호해 뜻하지 않은 피해자가 나올 우려도 제기된다. 무엇보다 상시근로자가 5 인 미만인 영세사업장은 법 적용 대상이 아니다. 편의점 커피숍 식당 등에서 언제든 피해에 노출될 가능성이 큰 근로자들을 법은 보호하지 않는 것이다. 우리나라 임금근로자 1990 만 명 가운데 28.1%인 558 만 명이 5 인 미만 사업장에서 일한다. 더 직접적이고 노골적인 괴롭힘에 노출될 위험이 높은데도 이들이 법 적용을 받지 못하는 것은 근로기준법 자체가 5 인 이상 사업장만 대상으로 하기 때문이다. 소규모 공장주나 자영업자 상당수가 근로자와 비슷한 을의 위치에 있어 비용 투입이 수반되는 근로조건 개선을 법으로 강제하기 힘든 측면이 없는 것은 아니다. 그러나 경제적 부담과 아무 상관없는, 괴롭힘 금지 조항마저 법 적용에서 일괄 배제되도록 방치하는 상황은 누가 봐도 납득이 어렵다. 근로기준법 적용 예외 규정을 폐지해야 한다는 주장은 그동안 많이 제기됐다. 그러나 1999 년 헌법재판소가 영세사업장의 지급 능력과 정부의 근로감독 행정력의 한계라는 두 가지 이유로 내린 합헌 판단이 20 년째 유지되고 있다. 수당이나 근로시간, 해고 조건 등에서 차별하는 것으로도 모자라 근로자의 기본적인 인격권에 대한 최소한의 보호마저 외면하는 현행 법 체계는 개선돼야 마땅하다. 개정안의 취지를 생각한다면 우선 시행령과 시행규칙을 다시 손봐서라도 사각지대를 없애는 게 맞다. 제대로 된 노조의 보호도 받기 힘든 이들이 법적 보호에서도 밀려나는 건 정상이 아니다. 이와 더불어 소규모 사업장뿐 아니라 파견 용역 등의 형태를 취하는 하청업체 등 직장 내 괴롭힘 금지법의 또 다른 취약지를 최소화하고, 제도의 모호성과 허점을 없애도록 법의 정교화 작업도 서둘러야 한다.
더 직접적이고 노골적인 괴롭힘에 노출될 위험이 높은데도 이들이 법 적용을 받지 못하는 것은 근로기준법 자체가 5 인 이상 사업장만 대상으로 하기 때문에 상시근로자가 5 인 미만인 영세사업장은 개정안이 시행에 들어갔으나 허점이 많다.