저출산·고령화 등 인구구조 변화가 한국이 직면한 가장 큰 구조적 위험요인이라는 점은 누구도 부인하지 못할 것이다. 한국은 경제협력개발기구(OECD) 회원국 가운데 합계출산율이 1 미만(0.98)인 유일한 초저출산 국가이고 고령화 속도도 제일 빠르다. 이런 위기감 속에 지난 4 월 범정부적으로 결성한 인구정책태스크포스(TF)가 첫 결과물로 '인구 구조 변화 대응 방안'을 발표했다. 생산연령인구 확충, 절대 인구 감소 충격 완화, 고령인구 증가 대응, 복지지출 증가 관리 등 4 대 분야 중 첫 번째 의제인 생산연령인구 확충에 초점을 맞춘 대책을 모았다. 이번 발표에서 가장 눈에 띄는 것은 정년연장에 무게를 둔 정책 방향이다. 정부는 일본에서 도입한 '계속 고용제도'를 국내에도 도입해 고령자 고용 연장을 2022 년 제도화하는 방안을 추진하기로 했다. 일본 정부는 2013 년 고령자고용안정법을 개정해 종업원이 희망하면 65 세까지 정년연장, 정년 폐지, 재고용 세 가지 중 하나의 대안을 기업이 택해 사실상 만 65 세까지 고용하게끔 의무화했다. 또 정년퇴직 이후에도 일자리를 원하는 장년층을 위해 이들을 계속 고용하는 사업주를 지원하는 '고령자 계속 고용장려금'을 내년에 신설한다. 정부가 사실상 정년연장을 공론화했다고 봐야 한다. 정년연장이 장기적으로 가야 할 방향인 것은 맞다. 하지만 추진에 앞서 전제돼야 할 과제들이 적지 않다. 지금처럼 노동시장 이중구조가 굳어진 상황에서 60 세 이상으로의 정년연장은 소득 양극화를 더욱 심화시킬 가능성이 있다. 현재 구조라면 고용 연장을 시행할 여력이 있는 직장은 대기업과 공공기관이다. 만성적인 이직과 인력난에 허덕이는 중소기업에 정년연장은 남의 집 이야기일 뿐이다. 이미 심각한 청년 취업 길이 더욱 막히게 될 우려도 있다. 세대 간 갈등이 더 커질 수 있는 것이다. 무엇보다 호봉제 위주인 기업과 공공기관의 임금체계를 성과급이나 업무난이도와 요구되는 기술, 지식·경험 등에 따라 임금을 차등화하는 직무급제로 바꾸는 게 급선무다. 이러한 보수체계의 개편이 없이는 대부분 기업이 정년연장에 필요한 생산성 향상을 이루지 못하며 비용 증가도 감당할 수 없을 것이다.
인구정책TF가 인구 구조변화 대응 방안으로 고용연장에 무게를 두고 있지만 보수체계의 개편 없이는 생산성 향상은 커녕 비용 증가도 감당할 수 없을 것이다.