우려하던 일이 하룻만에 현실로 나타났다. 직장 내 괴롭힘을 금지한 근로기준법 개정안이 시행된 16 일 민노총은 "회사의 구조조정, 성과 압박, 노동 강도 강화, 노동조합 탄압 목적의 행위까지 모두 괴롭힘에 포함시키고 취업규칙의 제정 개정 과정에 이를 규제하는 내용을 담도록 하라"는 내용의 사업장 대응지침을 전파했다. 최저임금 과속인상, 경직된 주52 시간 근로제로 그로기 상태인 기업들은 또 하나의 큰 파도를 만난 셈이다. 어차피 극복해야 할 과제인 건 분명하다. 사내 괴롭힘 금지법은 병원 내 간호사 '태움 사태' 등으로 사회적 공분이 커지자 근로기준법에 관련 조항을 넣은 것이다. 직장인 10 명 중 7 명이 최근 5 년간 "직장 내 괴롭힘 피해를 경험했다"고 응답하는게 오늘날 산업현실이다. 사내 괴롭힘으로 인한 생산성의 손실 비용이 5 조원에 달한다는 보고서도 있다. 무엇보다 근로자가 업무상 적정 범위를 넘는 신체적 정신적 고통에서 보호받아야 한다는 원칙에 반대할 사람은 없다. 외형은 글로벌 규모로 커졌음에도 여전히 개발 독재시대의 뿌리깊은 상명하복의 내부문화를 지닌 기업들이 많은 것도 사실이다. 음주나 회식 참석 강요, 욕설 및 폭언 등은 당연히 자제되어야 한다. 그런 행위를 하는 윗사람은 처벌받아 마땅하다. 하지만 정상적인 경영활동마져 노사 분란의 영향권에 들어서는 안된다. 안그래도 명확하지 못한게 '괴롭힘'의 기준이다. 다분히 주관적이다. 기업들의 40% 이상이 '괴롭힘에 대한 모호한 정의'와 '정보 부족'을 애로사항으로 꼽는 것도 그런 이유다. 저성과자에 대한 상사의 성과 향상 촉진 조치를 괴롭힘이라고 주장할 경우 마땅한 대응책이 없다는 걸 가장 우려하는게 기업들이다. 여기에다 생존을 위한 구조조정까지 직장내 괴롭힘이라고 한다면 과연 얼마나 많은 기업이 이같은 경영환경에 적응할 수 있을지 의문이다. 대한상의의 조사에 따르면 아직 괴롭힘 방지법에 대한 규칙과 절차조차 완료하지 못한 기업이 절반도 넘는다. 벌써 법 시행과 동시에 봇물 터지듯 고용노동부에는 진정 사건이 접수되고 있다. 울산의 한국석유공사 관리직 직원 19 명은 지난해 3 월부터 격리와 별도근무, 과제제출 등의 괴롭힘을 당했다고 진정서를 제출했고 계약 만료로 퇴사했다가 법원 판단으로 근로자 지위를 임시로 인정받은 MBC 아나운서들도 회사를 상대로 노동부에 진정을 냈다. 직장 내 괴롭힘 금지법이 과잉입법의 사례가 되어서는 안된다. 정부의 지속적인 보완과 가이드라인 제시가 절실하다.
민노총의 "회사의 구조조정, 성과 압박, 노동 강도 강화, 노동조합 탄압 목적의 행위등과 같은 정상적인 경영활동까지도 직장 내 괴롭힘의 범주로 포함시켜야한다"는 주장은 이 금지법을 과잉입법의 사례가 되는 문제를 야기를 시킬수도 있다.