2017 년 하반기부터 공공기관에 의무적용된 '블라인드 채용'이 특권이나 불공정 요소를 줄일 뿐 아니라 조직 내 다양성과 조직적응도 등 효율성도 개선시킨 것으로 나타났다. 아직 시행 2 년이라 '장밋빛 미래'를 단언하기엔 이르다. 하지만 삶의 경로 곳곳에 스며 있는 '불평등' 요소를 없애라는 시민들의 요구가 거센 지금, 제도적 해법 중 하나로 꼽혀온 블라인드 채용의 성과는 주목할 만하다. 사교육걱정없는세상이 한국산업인력공단의 보고서와 고용노동부의 우수사례집을 종합해 분석한 내용을 보면, 블라인드 채용 시행 후 조사 대상 공공기관 취업자들 가운데 서울대·연세대·고려대 출신자의 비율이 15.3%에서 10.5%로 4.8%포인트 줄었다. 비수도권은 38.5%에서 43.2%로 4.7%포인트 늘었고, 출신 대학 수는 10.3 개에서 13.1 개로 평균 2.9 개가 늘었다고 한다. 물론 블라인드 채용과 함께 지역인재 채용 할당제가 도입된 데 힘입은 부분도 있겠지만, 전반적으로 조직 내 다양성이 커졌다고 볼 수 있다. 채용 절차와 결과의 공정성 만족도도 높게 나타났다. 좀더 주목해야 하는 것은 이렇게 뽑은 신입사원의 직무역량과 조직적응도가 이전보다 높은 것으로 나타났고, 이 덕분에 신규 직원 이직률이 크게 줄어드는 등 경제적 효과도 적잖았다는 점이다. 노동시장 양극화 해소와 더불어 취업에서 '학벌 프리미엄' 폐지는 우리 사회의 한 치 양보도 없는 '욕망'의 경쟁을 완화할 몇 안 되는 길이다. 게다가 최근 교육불평등 논란에서 보듯, 자녀의 교육에 부모의 특권 대물림이 고착되는 상황에서 학력과 출신 학교를 온전히 '개인의 능력지표'로 볼 수 있을지도 의문이다. 그런데도 지난 7 월부터 시행 중인 '블라인드 채용법'은 학력과 출신 학교를 쓸 수 있는 길을 열어놨다. 얼마 전 이상민 더불어민주당 의원 등이 발의한 이른바 '출신학교 차별금지법'을 포함해, 블라인드 채용의 획기적인 확산 방안을 공론화해볼 때다.
블라인드 채용은 2017년부터 공공기관에 의무 적용되어 신입사원의 직무 역량과 조직적응도가 크게 높게 나타난다는 점에서 주목할만한 성과를 보이고 있다.