동양일보 답: 징계재량권 한계 일탈·남용한 것 아니라면 적법하다 박재성 노무사 (동양일보) < 징계처분의 정당성 > [질문] 당사 조합원이 수차례에 걸쳐 상사에게 욕설을 하며 모욕을 계속하여 회사에서 경고하였으나, 직속상사에게 욕설 및 모욕을 그치지 않고 업무지시에도 불응하고 있습니다. 당사는 징계처분을 하려고 하는데, 그 징계양정이 적정한지요? [답변] 징계는 사용자의 본질적인 고유한 인사권으로써 근로기준법 제23조에 의하면, 사용자는 근로자에게 정당한 이유 없이 해고, 휴직, 정직, 전직, 감봉, 그 밖의 징벌을 하지 못하도록 규정하고 있는 바, 이에 대한 징계가 정당하려면, 첫째, 징계사유가 있어야 하고, 둘째, 징계절차가 적법하여야 하며, 셋째, 징계양정에 형평성이 있어야 하는 바, 비슷한 사건이더라도 징계사유가 되는 근로자의 행동이 그 정도가 무거우면 해고가 되고 가벼우면 다른 징계를 할 수 있어야 하며, 또한 그 정도가 같더라도 근로자의 업무, 생활보호상의 필요, 과거의 성실성, 반복성 등 종합적인 여건을 고려하여 해고가 될 수도 있고 다른 징계가 될 수도 있습니다. 따라서 근로자에 대한 징계의 권한은 인사권의 한 내용으로서 본질적으로 사용자의 고유권한에 속하고, 징계는 근로자의 과오에 대한 제재뿐만 아니라 사용자의 기업질서유지도 그 목적으로 하고 있으며, 징계양정을 결정함에 있어서는 징계사유 외에도 당해 근로자의 평소 근무태도, 사업장의 상황 및 그에 끼친 영향 등 당해 사업장을 둘러싼 제반사정을 두루 감안할 필요가 있습니다. 그러므로 이 사안과 같이 근로자는 사용자인 직장상사의 계속된 경고에도 불구하고 수차례에 걸쳐 직장상사를 모욕하고, 업무지시에 불응해서 사업장의 근무기강을 저해하는 행위를 반복해왔고, 근로자의 비위행위는 정당한 노동조합 활동이라거나 사용자의 부당한 조치에 대한 최소한의 대응 행위라고 보기 어렵고, 그 내용이 비조합원을 원색적으로 모욕해 사업장의 사내질서를 어지럽히고 노사 및 노조 간의 기본적인 신뢰관계를 저해하는 것이어서 그 비위정도를 가볍게 여길 수 없는 점, 다른 근로자들의 근무환경을 저해한 사실에 대해 전혀 반성하는 태도를 보이지 않고 수차례 반복한 점 등을 고려해 볼 때, 무기정직이 아닌 유기정직이라면 그 징계처분이 징계재량권의 한계를 일탈하거나 재량권을 남용한 것이라고 보기 어렵다고 판단됩니다(서울고법 2013누51703, 2014.10.22 참조).
조합원이 수차례에 걸쳐 상사에게 욕설 등의 모욕을 계속하고 업무 지시에도 불응하며 반성하는 태도 또한 보이지 않는 것은 근로자의 정당한 노동조합 활동이라거나 부당한 조치에 대한 최소한의 대응 행위로 보기 어려우며, 사업장 내 질서를 어지럽히고 신뢰관계 및 타 근로자들의 근무환경을 저해하는 행위이므로 무기정직이 아닌 유기정직이라면 징계재량권의 한계를 일탈하거나 재량권을 남용한 것이라고 어렵습니다.