이 사건에서 대법원의 판단은 두 가지 점에서 중요성이 있다고 본다. 우선 가장 중요한 점은 대법원이 ‘상당한 지휘ㆍ감독’의 판단 요소를 실질적으로 판단하였다는 점이다. 그동안 이 판단요소는 지적 노동을 하는 학원강사와 같이 업무특성상 구체적이고 직접적인 지시가 이루어질 수 없는 경우 등에서 ‘지휘ㆍ감독’성을 다소 소극적으로 인정하는 데에 이용되었다(대법원 2007. 1. 25. 선고 2005두8436 판결). 그러나 업무의 방식은 업무 자체의 특성에도 기인하지만 업무를 관리하는 회사의 관리방식에 따라 달라질 수 있다. 이 사안에서는 업무 자체의 특성과 관계없이 해당 업무의 중요성과 업무관리방식을 살펴보아 ‘노무의 품질 등이 일정한 수준에 맞도록’ 관리ㆍ통제되고 있다면, (구체적인 지휘ㆍ감독이 없더라도) ‘상당한 지휘ㆍ감독’성이 인정되고 있다. 이 사안에서는 원고들이 회사의 핵심업무를 수행하는 점은 ‘상당한 지휘ㆍ감독’의 유인으로서만 의미를 갖기 때문에 핵심업무가 아니라고 하여 ‘상당한 지휘ㆍ감독’이 없다고 할 수는 없는 것이어서 판단의 관건은 ‘노무 품질 유지를 위한 다양한 방식의 관리ㆍ통제’일 것이다.
대법원의 2005두8436 판결에서는 지적 노동 업무특성상 직접 지시가 어려우므로 회사의 지휘와 감독권을 적게 인정하였다. 그러나 회사가 업무 특성에 맞춰 업무의 질에 대해 관리나 통제를 했다면 회사의 지휘와 감독권은 높게 인정된다. 따라서 업무가 얼마나 다양하게 관리나 통제가 되었는지가 관건이다.