셋째, 소수의견은 위원회는 법과 판례에 따라 사실관계를 조사하고 판단하는 권한을 부여받았을 뿐 새로운 기준을 제정해 적용할 수 있는 권한은 없다고 비판했다. 경제환경의 변화에 따라 새로운 기준이 필요하다 하더라도 이는 위원회의 권한 범위 밖에 있으며, 의회가 결정해야 할 입법 사항이라는 것이 소수의견의 주장이다. 이에 대해서는 두 가지 사항을 판단해야 하거니와, 첫째, 앞서 살펴본 바와 같이, ‘엄격한 기준’이 새로이 도입된 1984년 두 결정의 경우, 연방노동위원회는 충분한 근거나 이유를 제시하지 않은 채 종전의 기준을 폐기하고 엄격한 기준을 새로이 도입했다. 소수의견이 타당하다면 이는 이미 1984년 두 사건의 결정에서 적용됐어야 했다. 새 결정은 명백한 근거 없이 도입된 엄격한 판단기준을 커먼로와 연방대법원의 판례 등에 기초해 오류를 회복했다는 점에서 소수의견의 비판은 타당하지 않다. 연방노동위원회는 새로운 판단기준을 독립적으로 제시했다기보다는 1984년 판단기준 적용에서 발생한 오류를 성찰하고 이를 바로잡은 것이라고 볼 수 있기 때문이다. 둘째, 연방대법원은 1975년 웨인가튼(Weingarten Inc.)의 부당노동행위 관련 판결에서, 산업의 발전 등 ‘변화하는 환경을 고려’해 서로 상충되는 이해관계의 균형을 도모할 권한이 연방노동위원회에 있음을 명시했다(Fanning, 1982 : 3). 결국 오류에 대한 수정, 연방대법원이 인정하는 위원회의 역할과 범위 등을 고려할 때, 위원회의 새 결정은 권한 범위를 벗어났다기보다는 법과 판례에 근거해 자신의 권한을 합리적으로 행사한 것으로 보는 것이 타당하다.
소수의견은 위원회는 새로운 기준을 제정할 권한이 없다고 비판했다. 그러나 '엄격한 기준'이 도입된 1984년, 위원회는 충분한 근거와 이유를 제시하지 않고 기존의 기준을 폐기하고 새로운 기준을 도입했다. 새 결정은 '엄격한 기준'을 기존 판례에 기초하여 수정하는 것이다. 또한 연방대법원은 1975년 웨인가튼의 부당노동행위 관련 판결에서 위원회의 권한을 인정하였다. 이러한 점에서 소수의견은 타당하지 않다.