그러나 최근 들어 적법도급의 범위가 넓어지고 파견관계 성립요건도 까다로워지면서 위장도급 법리의 적용 가능성마저 위축되고 있다. 2015. 2. 26. 선고된 또 다른 KTX 여승무원 판결은 이를 잘 드러낸다. 이 판결에서 대법원은 하도급사업자(철도유통 등)의 업무가 원사업자(한국철도공사)의 업무와 구분돼있고, 원사업자가 하도급근로자에 대해 구속력 있는 지휘명령을 하지 않았으며, 구체적인 업무수행 방식 등에 대한 결정 역시 하도급사업자에 의해 이뤄졌다는 점을 들어 근로자 파견관계를 부인했다. 이 판결로 인해 서비스와 같은 노무 역시 분리 가능한 업무로 적법한 도급의 대상에 포함될 가능성이 높아졌다. 대법원은 업무의 분리 가능성이라는 개념적 지표를 통해 안전 업무와 승객서비스 업무를 분리 가능한 업무라고 판단함으로써 서비스 제공 등 이른바 노무도급도 가능함을 확인했다. 그러나 원심과는 달리 그 업무가 왜 분리 가능한가에 대해서는 근거를 제시하지 않고 있다. 뿐만 아니라 파견관계 성립요건도 더 까다로워졌다. 원사업자의 지휘명령이 구속적일 만큼 지배적이어야 하고, 하도급사업자의 존재는 무의미할 만큼 형식적이어야 하기 때문이다. 이는 적법도급의 물리적 범위가 늘어나는 것은 물론 파견관계 성립의 판단기준 엄격화로 도급의 적법성 기회가 높아짐을 의미한다. 그 내적 인과로 위장도급 법리의 적용가능성이 축소됨에 따라 원사업주에게 그가 실질적으로 행사하는 권한에 상응하는 만큼의 사용자 책임을 부과할 수 있는 가능성은 크게 줄었다.
최근 파견관계 성립요건이 까다로워지고 적법도급의 범위가 넓어지면서 근로자 파견에 대한 위장 도급 법리의 적용가능성이 축소되고 있다. 2015. 2. 26 선고된 KTX 여승무원 판결로 인해 서비스와 같은 노무 역시 분리 가능한 적법 도급 대상에 포함될 가능성이 높아졌다. 이는 원사업주에게 실질 행사 권한에 맞는 사용자 책임을 부과하기는 더 어려워졌다.