사무직의 경우에는 직무급을 도입하는 과정에서 생산직과 비교해서 상대적으로 갈등이 덜했지만, 직원들 사이에서 직무급 도입에 따른 이해관계의 차이가 생기지 않을 수 없으므로 종종 갈등이 발생했다. DHL코리아에서는 직무급을 도입하는 과정에서 간부들 및 상대적으로 능력이 떨어지는 직원들의 거부감이 상당했던 것으로 알려져 있다. 그 때문에 회사에서는 먼저 임원․간부들을 대상으로 한 교육과정을 통하여 직무연봉제의 정의, 제도취지, 기업의 경영개선 방향 등에 대한 교육을 수시로 실시하였다. 수차례에 걸친 교육을 통해 임원․간부들을 중심으로 기업환경의 변화에 대한 인식이 확산되었고, 목표관리에 대한 개념도 점차로 형성되어 갔다. 이러한 작업을 ‘브레인 워시(Brain Wash)’라 하는데 이 프로젝트만 총 1년이 걸렸다고 한다. 임원․간부를 중심으로 한 브레인 워시 작업이 끝난 후 2004년부터는 전 직원을 대상으로 한 교육이 실시되었다. 회사의 인사담당 임원은 관리자들과 노경협의회 근로자 위원들을 비롯한 직원들 전부에게 수차례 설명회를 가졌다. 전국의 사무소와 서비스센터를 일일이 방문하여 직무급 연봉제와 그에 연관된 승진체계, 성과급 지급규정 등에 대해 질의응답을 벌이는 등 직원들의 거부감을 불식시키기 위해 노력을 기울였다. 외부 전문가와 회사 실무진으로 구성된 ‘글로벌 스탠다드 21 프로젝트 팀’을 구성하여 직무급 연봉제가 큰 무리 없이 연착륙할 수 있도록 지원했다.
직무급을 도입하는 과정에서 임원,간부들을 대상으로 직무연봉제의 정의,제도취지,기업의 경영개선 방향 등에 대한 교육 즉 브레인 워시 프로젝트를 진행하자 기업환경의 변화에 대한 인식이 확산되고 목표관리에 대한 개념도 형성되었다. 전국의 사무소와 서비스센터를 방문하여 질의응답을 하는 등 직원들의 거부감을 불식시키기 위해 노력했다.