하지만, 공정한 인사평가는 일면 당연해 보이지만 말처럼 쉬운 것이 아니다. 인사평가의 공정성에 관한 학계 논의가, 성과에 관한 객관적인 평가가 현실적으로 거의 불가능하다는 판단에서 출발하였다는 것에 주목할 필요가 있다. 학계 논의 흐름을 거슬러 올라가보면, 과거의 논문들은 주로 타당성 및 신뢰성이 높은 평가도구 개발에 초점을 두었다. 하지만, 고(高)성과에 관한 구성원 간 합의의 어려움, 평가자의 인지적 제한으로 인한 주관적 오류, 그리고 평가 과정의 정치적 성격 등으로 인하여 ‘객관적인’ 인사평가 모델 개발보다는 ‘공정한’ 인사평가 방안을 모색하는 것으로 연구의 흐름이 변하였다. 여기서 말하는 공정성은 피평가자의 주관적/인식적 판단에 근거한다. 즉 인사평가의 공정성에 관한 논의는 ‘평가시스템의 성공 여부는 피평가자의 정당성 인식에 달렸다’는 보다 달성 가능성이 높은, 현실적인 목표를 전제로 한 것이다. 인사평가라는 제도가 이처럼 불완전하기 때문에 인사평가 결과를 ‘중대한’ 인사행정의 근거로 활용할 때 의도치 않은 부작용을 야기할 수 있음에 유의해야 한다.
성과에 대한 객관적인 평가가 현실적으로 불가능하였기 떄문에 공정한 인사평가의 성공 여부는 피평가자의 정당성 인식이라는 현실적인 목표에 달렸다. 이처럼 인사평가 제도가 불완전하기 때문에 이 결과를 중대한 인사행정의 근거로 활용할 때 부작용을 야기할 수 있다.