현장 관리자에게 비공식적으로 부여됐던 비공식 권력이 당 기관의 제도 안으로 흡수돼 위계적이고 권위적인 문화가 일부 개선되는 효과도 있다. 100% 남성이 맡아왔던 관리장이 현장 노동자(대개 여성) 채용과 해고에 막강한 권력을 행사했던 과거에는 업무 역시 위계에 의한 하향식 지시에 의해 이뤄진 반면 자회사를 통한 체계적인 조직문화 개선 노력에 힘입어 권위적 방식이 조금씩 개선되고 있다고 한다. 최고 리더십의 변화는 공모제인 자회사 사장 선임을 통해 이뤄진 반면 중간관리자의 리더십 변화는 아직 진행형이고, 이와 함께 현장 노동자들의 참여 역시 확대되는 과정에 있다고 했다. 이 일환으로 관리장 채용과정에 내부 승진과 외부 채용을 결합시켜 현장 노동자들도 관리장이 될 수 있는 길을 열었다. 지난해 퇴직한 6명의 관리장 자리를 내부 승진과정을 통해 3명의 여성, 외부 채용을 통해 3명의 남성(여성 응모자는 없었음)으로 채웠다. 이는 가부장적 조직문화를 바꿔내는 데도 일정한 역할을 하고 있다. 또한 여성친화적 문화를 만드는 일환으로 당 기관 설립 이후 관리장들을 상대로 한 첫 번째 교육 주제로 ‘성희롱’을 배치하기도 했다. 근무환경 개선, 소속감 증대, 노동자로서의 자존감 확보 등과 함께 변화를 겪고 있는 대목은 교육훈련기회가 증가했다는 점이다. 한 달에 2시간 가량 당 기관은 산업안전 등의 이슈를 놓고 교육을 실시한다.
당 기관은 위계적이고 권위적인 조직문화를 개선하기 위해서 승진제도에 내부 승진과 외부 채용을 결합시켰다. 또한 여성친화적 문화를 만들기 위해 관리자들을 대상으로한 첫번째 교육 주제로 '성희롱'을 배치했다. 또한 교육훈련 기회도 증가시켰다.