기존의 좋은 일자리 논의에서는 자율적이고 분권화된 기업조직의 특성이 강조되고 있지 않으며, 이는 거시 수준의 지표를 기업의 맥락을 무시하고 기업 차원으로 환원한 결과로 사료된다. 또는 자율성이라는 것이 노동 일반이 아닌 보다 고숙련노동에 적합한 개념이라고 판단하였기 때문일 수도 있다. 하지만 일자리는 이제 생계의 수단을 넘어 근로자의 지위를 나타내고 내적 보상을 포함하여야 하기에 본 연구는 좋은 일자리가 내재적 보상의 일환으로 자율성을 포함하여야 한다고 판단하였다. 자율성 부여는 기업의 근로자에 대한 관심과 배려의 신호가 될 수 있다(Bowen and Ostroff, 2004; Macky and Boxall, 2007; Kwon et al., 2010). 실증 연구결과에서도 근로자의 자율권과 참여 기회의 증가는 직무수행의 질적 수준을 높임(Whiddon and Martin, 1989)은 물론 성과(Langfred and Moye, 2004)와 일자리에 대한 만족도(Bartling et al., 2013)에도 긍정적인 영향을 미치는 것으로 나타났다. 따라서 본 연구는 좋은 일자리 지표 중 하나로 자율성을 포함하였으며, 자율성을 근로자에게 직무수행과 관련해 다양한 의사결정권을 부여하는 것으로 정의하였다. 그리고 직무수행 방법, 업무 속도, 채용 결정, 훈련 결정에 대한 자율권의 개념을 포함하였다. 구체적으로는 작업 수행 방법에 대한 자율권, 업무 속도에 대한 자율권, 채용 결정에 대한 자율권, 훈련 결정에 대한 자율권을 세부항목에 포함하였다.
일자리는 생계의 수단을 넘어 근로자의 지위를 나타내고 내적 보상을 포함하여야 하기에 좋은 일자리는 자율성을 포함해야 한다. 근로자의 자율권과 참여 기회의 증가는 직무수행의 질적 수준을 높이고 성과와 일자리에 대한 만족도도 높인다. 따라서 좋은 일자리 지표 중 하나로 자율성을 포함한다. 이는 직무수행방법, 업무 속도, 훈련 결정, 채용 결정에 대한 의사결정권을 부여하는 것이라 할 수 있다.