이 연구는 우리나라 기업체 인적자원개발 담당자 역량 모형을 규명하고 그 시사점을 밝히고자 하였다. 이를 위해 인적자원개발 담당자 역량에 관한 국내․외의 주요 선행연구 결과들을 비교․분석하여 공통된 역량을 도출하고, 학계와 현장의 인적자원개발 전문가 다섯 명으로부터 내용 타당도 검증을 받아 수정․보완하여 새로운 인적자원개발 담당자 역량 모형(안)을 고안하였다. 그리고 기업체 인적자원개발 담당자를 대상으로 설문조사를 실시하여 고안한 인적자원개발 담당자 역량 모형(안)의 구인 타당도를 검증하였다. 설문조사 실시 기간은 2007년 4월 18일부터 동년 5월 31일까지였고 430부를 배포하여 240부를 회수하였다(회수율: 55.8%). 회수된 설문지 중 응답이 누락되었거나 불성실하다고 판단되는 것 7부를 제외하고 총 233부가 분석에 사용되었다(유효 자료율: 54.2%). 연구 결과, 우리나라 기업체 인적자원개발 담당자 역량 모형은 4개 역량군, 11개 역량, 53개 핵심 행위로 구성되는 것으로 나타났다. 개인적 역량군에는 ‘다원적 사고방식’, ‘의사소통’, ‘매체 및 신테크놀로지 활용’ 역량이, 분석적 역량군에는 ‘수행 및 성과 관찰’, ‘연구 과제 계획 및 실행’, ‘요구분석 및 해결책 제시’ 역량이, 비즈니스 역량군에는 ‘조직 이해 및 비전 제시’, ‘이해관계자와의 관계 구축’ 역량이, 전문적 역량군에는 ‘성인학습 이해와 활용’, ‘조직개발 이해와 활용’, ‘HRD 프로그램 평가’ 역량이 속한다. 또한 이 연구 결과에 의하여 우리나라 기업체 인적자원개발 담당자의 역량 연구의 기초자료 확보, 인적자원개발 담당자의 선발 및 육성, 직무수행 역할 요구 등의 시사점을 얻을 수 있다.
우리나라 기업체 인적자원개발 담당자 역량 모형을 규명하고 그 시사점을 밝히고자 하였다.
우리나라 기업체 인적자원개발 담당자 역량 모형은 4개 역량군, 11개 역량, 53개 핵심 행위로 구성되는 것으로 나타났다.
우리나라 기업체 인적자원개발 담당자의 역량 연구의 기초자료 확보, 인적자원개발 담당자의 선발 및 육성, 직무수행 역할 요구 등의 시사점을 얻을 수 있다.