따라서 향후의 인사평가 공정성 연구는 공정성 요인을 다루는 데 있어 범위를 조직 간․산업 간으로 확대할 필요가 있다. 예를 들어, 피평가자가 인식하는 공정성의 인식도 경쟁사의 공정성 정도에 영향을 받을 수 있고, 나아가 동일 산업 내 상황에 의해서도 영향을 받을 것이다. 공정성 연구의 범위를 조직 간․산업 내로 확장시키는 것은 산업 내 그리고 사회의 보편적인 공정성 수준을 제고하여 조직의 성과를 높이고 다양한 이해관계자의 복지를 향상시키는 방안으로 기능할 것이다. 또한, 인사평가의 결과 저성과자는 피할 수 없는 문제이고, 이는 고용 유연화와 관련하여 특히 중요한 과제가 되고 있는데, 공정성 연구의 범위를 조직 간․산업 간으로 확대할 경우 저성과자의 재배치 문제는 조직 내에 국한되는 과제가 아니라 조직 간․산업 간 재배치로 변환될 수 있을 것이다. 인사평가는 대상자를 규율하는 것이 아니라 자기 개발의 도구로서 활용될 경우 인사평가에 대한 공정성 인식이 제고되는데, 자기 개발의 도구를 조직 내의자원만으로는 해결하기 어렵다. 이는 공정성 연구의 범위 확대가 궁극적으로 조직이 활용할 수 있는 자원을 확장하는 데 기여할 수 있을 것이다.
인사평가의 공정성 연구가 조직 간, 산업 간으로 확대되면 공정성에 대한 사회 보편적인 기준을 세울 수 있어 조직 성과와 복지 향상이 가능해질 것이다. 그리고 저성과자 문제도 조직 간, 산업 간 문제로 전환될 수 있으며, 자기 개발의 도구로서 인사평가가 인식되기 위해서도 범위 확대가 도움 될 것이다.