객관적 경력성공은 임금, 승진, 직급과 같이 객관적으로 관찰 가능한 경력 성취를 뜻한다(London & Stumpf, 1982). 한 조직 내에서 대부분의 경력을 보내던 전통적 의미의 경력개념에서는 조직 내에서의 상향이동을 경력성공으 로 간주하였고, 이러한 경력성공은 주로 동료집단이나 조직처럼 제3자의 평가와 같은 공유된 사회적 이해를 반영했다(Arthur et al., 2005). 따라서 초기의 경력성공 연구는 임금, 승진횟수, 직급과 같은 객관적 경력성공의 원인을 규명 하고자 하는 연구가 주류를 이루었다(윤하나･탁진국, 2006). 실제로 Arthur and Rousseau(1996)는 1980년에서 1994년 사이의 경력 관련 연구의 75% 이상이 객관적 관점에 초점을 맞추고 있음을 발견했다(Heslin, 2005). 그러나 객관적 측면에서 성공한 사람도 자신의 성공에 대해 회의감을 느낄 수 있으며, 경력에 대한 불안과 무력감을 경험할 수 있다는 연구(Korman, Wittig-Berman, & Lang, 1981)가 발표되면서 경력성공을 측정하는 데 있어 주관적인 측면이 강조되기 시작했다.
초기 연구는 객관적인 경력성공인 임금, 승진, 직급과 같이 관찰할 수 있는 성취를 연구하였지만 성공한 사람도 회의감이나 불안감을 경험할 수 있다는 연구가 발표된 뒤로 경력성공을 측정하기 위해서 주관적인 측면이 대두되었다. 