위 법규정이 기간제근로자 등 비정규직 근로자의 “근로조건 보호를 강화” 하고자 한 기간제법의 목적에 비추어 타당한지 여부의 가치판단은 이 글에서는 하지 않겠다. 일단 현행 법에서 위와 같이 규정하고 있는 이상 법원은 그에 따라 판결할 수밖에 없을 것임은 자명하므로, 초단시간 근로자의 근로계약 기간은 2년을 초과하여 설정될 수 있다고 이해할 수 있다. 그런데 검토 대상판결에서 다루고 있는 주된 문제는, 근로자가 “｢근로기준법｣ 제18조 제3항에 따른 1주 동안의 소정근로시간이 뚜렷하게 짧은 단시간근로자를 사용하는 경우”에 해당하는 경우의 기간이 기간제법 제4조 제2항에 해당하는 “2년을 초과하여 기간제근로자로 사용하는 경우”에 포함되는지 여부이다. 검토대상사건의 1심 법원(수원지방법원 2012. 3. 28. 선고 2011가합2802 판결)이 밝히고 있는 바와 같이, “기간제보호법 제4조 제2항의 문언상으로는 기간제근로자로 사용한 기간인 2년인 법정 예외 사유가 소멸된 이후부터인지, 법정 예외 사유가 있었던 기간을 포함하는 것인지 확정하기 어려운” 것이 사실이다. 그럼에도 불구하고 이 사건에 대한 2심 및 대법원은 위 판결요지와 같은 결론을 내렸다. 이 결론이 과연 정당한 법 해석인지가 검토대상판결의 주된 쟁점이라고 할 수 있다
초단시간 근로자의 근로계약은 2년을 넘을 수 없는데 근로기준법 제18조 제3항에 따라 단시간 근로자를 사용 시 2년을 넘게 계약 해 기간제근로자가 될 수 있는지에 대해 검토대상사건의 1심 법원의 판결에도 불구하고 2심 및 대법원은 다른 해석을 내놓았으며 이것이 정당한지 여부는 추후 검토되어야 한다.