지금까지 살펴본 바와 같이, 일본 기업은 그 성장과정에서 기업을 둘러싼 외부환경 변화에 대응하면서 형성된 임금구조를 바탕으로, 과거의 생활급에서 직능급과 성과급 요소를 추가하면서 경로의존적 성격을 지니면서 변모해 왔다. 임금이 가진 기본적인 속성상 종업원의 생활급과 시간경과에 의한 연령상승을 고려한 측면을 유지하면서도 직능급과 직무급 그리고 성과급을 도입, 융합된 형태를 만들어내면서 변화해 왔다고 볼 수 있다. 성과주의 도입 초기에 극단적인 성과급을 실시한 기업은 그 폐단이 가시화되기도 하였다(高橋, 2004). 즉 조직구성원 간 숙련 전승과 정보 공유에 문제가 발생하고, 개인주의적인 행동과 기회주의적인 행동에 따른 문제로, 생산성을 향상시키고자 했던 의도와는 달리 조직력을 상실하는 결과를 초래하는 경우도 있었다. 이러한 경향은 보다 합리적 개인에 초점을 둔 종업원일 경우 더욱 문제가 되었고, 극단적으로는 자신이 가진 노하우나 업무정보를 다른 조직원에게는 공유하지 않은 폐단으로 이어지는 경우도 있었다. 때문에 성과주의를 2000년대 초기와는 달리 다른 임금체계 구성요소들과 융합하면서 그 폐단을 최소화하는 방향으로 설계하는 기업이 많아졌다.
일본 기업은 2000년대 초기, 극단적인 성과급을 실시했지만 조직 구성원 간 정보 공유 부족과 개인주의적 행동에 따른 결과로  조직력이 상실되기도 했다.  따라서  그 후 많은 기업은 생활급과 직능급, 직무급 그리고 성과급 등 다른 요소들을 융합해 이런 폐단을 최소화하는 방향으로 임금체계를 설계했다.