묵시적 근로계약 법리를 인정하는 사례가 드물다 해도 위장도급 법리를 통해 사용자의 지위(책임)를 확장할 여지는 존재한다. 그러나 이 역시 도급의 복잡하고 다양한 기준을 종합적으로 고려한다는 점, 특히 최근에는 파견관계 인정기준이 엄격해지고 있다는 점을 고려하면 사용자 책임을 확장하는 효과는 매우 제한된다. 핵심 기준 중 하나인 지휘명령권의 측면에 한정해 보면, 한국 대법원의 입장은 미국과 유사한 수준의 엄격성을 지니고 있다. 2015년 대법원은 현대자동차의 사내하도급 사건을 판단하면서 “계약의 명칭이나 형식에 구애될 것이 아니라, 제3자가 당해 근로자에 대하여 직˙간접적으로 업무수행 자체에 관한 구속력 있는 지시를 하는 등 상당한 지휘명령을 하는지” 여부를 핵심 기준으로 제시했다. 이때 ‘상당한 지휘명령’은 과거 대법원이 제시한 기준보다 다소 완화된 것으로, 구속력 있는 지시를 포함해 실질적 지휘 또는 명령으로 볼 수 있는 영향력 행사를 포함하고 있다(윤애림, 2014 : 236; 이정, 2015 : 247). 또한 판례는 간접적 행사(예를 들면 하청업체의 관리인이 지휘명령권을 행사했다 하더라도 원청업체가 결정한 사항을 전달한 것에 불과한 경우)도 부분적으로 포함하고 있다. 그러나 위장도급 법리는 도급-파견의 개념적 구분에 기초하고 있거니와, 지휘명령권 행사 여부뿐만 아니라 작업방식, 생산 관련시설 등에 대한 소유권, 사내하도급 업체의 고유 기술 및 자본 투입 여부 등 다양한 도급(혹은 파견)의 요소를 종합적으로 고려하기 때문에 폭넓은 인정이 제한되는 경향이 있다. 특히, 최근 선고된 KTX 여승무원 판결2에서 보이는 것처럼 대법원은 파견관계를 판단함에 있어 종전보다 엄격한 태도를 취하고 있거니와, 이로 인해 위장도급 법리의 적용 가능성이 축소될 수 있음은 앞에서 살펴본 바와 같다.
지휘명령권의 측면으로 보면, 한국 대법원은 미국과 유사한 수준의 엄격성을 지니고 있다. 2015년 대법원은 “제3자가 당해 근로자에 대하여 직·간접적으로 상당한 지휘명령을 하는지” 여부를 핵심 기준으로 제시했다. 그러나 위장도급 법리는 지휘명령권 행사 여부뿐만 아니라 작업방식, 생산 관련시설 등에 대한 소유권 등 여러 요소를 종합적으로 고려하기 때문에 폭넓은 인정이 제한되는 경향이 있다.