공직에서 여성의 참여가 활발한 증가세를 보이고 있는 상황에서 본 연구는 여성의 공직에의 진입을 막는 차별적 관행의 개선만이 아니라 여성공무원의 ‘실질적인’ 경력관리를 어떻게 지원할 것인가가 더 중요하다는 인식에서 출발하였다. 이에 여성의 경력관리에 유용한 멘토링의 구조와 작동원리를 젠더관점을 통해 규명하고자 하였다. 이를 위해 남녀공무원을 대상으로 한 심층면접을 통해 다음과 같은 질문에 대한 답을 구하고자 하였다. 멘토링이 우리의 공직사회에서 어떠한 방식으로 구조화되어 작동하고 있을까? 그러한 구조화와 작동방식이 여성공무원과 남성공무원에게 다르게 나타날까? 만일 그렇다면 그러한 차이는 어디로부터 기인하는 것일까? 멘토링의 구조와 작동원리의 성별차이가 여성의 경력개발 및 조직 내 젠더관계에 갖는 함의는 무엇일까? 분석결과, 공직에서 멘토링은 성차별적으로 구조화되어 있으며 이를 가능하게 하는 작동원리 또한 지극히 남성친화적임을 알 수 있었다. 즉 멘토의 성(性)에 대한 차별적이고 모순적인 선호가 존재하고 있었으며, 멘토링 형성을 위한 기반 역시 지극히 남성친화적이어서 여성의 소외가 일상적으로 이루어지고 있음이 확인되었다. 또한 멘토링 형성에 있어서 여성을 소극적이게 하는 젠더화된 하위구조-여성에 대한 성역할 기대, 수직적 편중화로 인한 여성멘토의 부족, 여성관리자의 실질적 권한의 부족, 남성과의 멘토관계에 수반되는 성적인 오해-를 포착할 수 있었다. 이처럼 성별화된 하위구조는 여성공직자의 경력관리와 경력성공에 부정적으로 작용할 것이다. 따라서 이러한 문제에 대한 실질적인 극복방안의 모색이 중요하며 이를 위해 관련연구의 축적이 요구된다.
공직에서 멘토링은 성차별적으로 구조화되어 있으며 이를 가능하게 하는 작동원리 또한 지극히 남성친화적이었다. 또한 멘토링 형성에 있어서 여성을 소극적이게 하는 젠더화된 하위구조-여성에 대한 성역할 기대, 수직적 편중화로 인한 여성멘토의 부족, 여성관리자의 실질적 권한의 부족, 남성과의 멘토관계에 수반되는 성적인 오해-를 포착되었다.