중소 금형기업의 경우 일단 확보한 인력의 교육마저 어려운 여건 속에 있다. 대기업들은 자체 금형부서가 있는 경우에는 자체적인 사내숙련 형성을 위한 체제를 갖추고 있다. 예를 들어 OO차의 경우 1년에 80시간 정도 내부 교육을 한다.(박**, 2015. 7. 19. 인터뷰) 반면 중소기업의 숙련인력을 양성하기 위한 교육을 하는 경우가 흔치 않은데, 특히 금형산업의 경우 생산 특성상 일이 일정하지 않다는 점 때문이기도 하다. 금형업계에서는 이직이 잦고 갑자기 인력이 필요한 일이 발생하므로 신입사원이 나 부족한 인원의 충원은 주로 인터넷을 통하여 뽑는다. 이렇게 이직으로 인해 자리 가 비거나 필요할 때마다 불규칙하게 사원을 뽑는다는 점 때문에 계획적인 교육을할 수 없다.(이**, 2016. 1. 27. 인터뷰) 언제 일이 들어올지 모르는 금형수주의 불규 칙성과 과도한 잔업 때문에도 교육 프로그램이나, 외부교육을 위해서도 일정한 시간을 확보하기 어렵다. 일ㆍ학습병행제마저 납기에 쫓기는 금형산업으로서는 현실성이 없다는 지적을 받고 있다(이**, 2016. 1. 27. 인터뷰, 정석희, 2016. 1. 27. 인터뷰) 금 형산업의 종업원은 설사 개인적으로 실력향상을 하고 싶어도 납기에 맞추기 위해 퇴근이 불규칙한 상황이 많아서 매우 어려운 상황이다.
대기업과는 달리 중소 금형기업의 경우 숙련인력을 양성하기 위한 교육을 하기가 어렵다. 불규칙한 금형 수주로 인해 잔업이 잦아 교육 일정을 잡기 어려운 점과 이직이 잦아 인력 충원이 불규칙하다는 점이 주된 원인이다. 심지어 일ㆍ학습병행제마저 납기에  쫓기는 금형 산업의 현실 때문에 실효성이 없다는 지적이다.