반면, 이러한 유연성과 경험적 접근 방식은 단점으로 작용하여 결론을 일반화하기 어렵게 하기도 한다. 이로 인해 JD-R모델은 설명적(explanatory)이 아닌 묘사적(descriptive) 이론이라는 평가를 받으며, 특정 직업과 개인적 특성이 어떠한 심리학적 상태와 결과를 도출하는지 알려주지만 그 이유에 대해서는 설명하지 못한다는 한계가 있다. 또한 직무 요구와 자원의 개념적 차이가 언뜻 보이는 것만큼 분명하지 않고, 건강 악화와 동기부여 절차가 각각 독립적이 아니라 동전의 양면처럼 연결되어 있는데 이에 대한 고려가 부족하다는 비판도 있다. 그밖에 JD-R 모델의 한계 및 이를 극복하기 위한 방안들로 다음과 같은 주장들이 제기되었다. 기존 JD-R 모델은 주로 요구, 자원, 결과 사이에 일방적인 인과 관계를 가정하는데, 실제로는 이들 요소가 서로 영향을 주고받는 경우가 많으므로 이러한 쌍방향적인 관계를 고려한 다양한 인과관계에 대한 연구가 필요하다. 또 JD-R 모델이 기본적으로 개인 단위(individual-level) 접근법임에도 불구하고 팀이나 조직 등 상위 단계에도 그대로 적용되는 경우가 있어 팀의 자원, 팀의 관여(engagement)처럼 단위에 맞는 측정치를 쓰는 것이 필요하다. 마지막으로 인간의 행위는 개인적 요인과 환경적 요인의 상호작용을 통해 일어나기 때문에 자기 효용(self-efficacy), 조직에 바탕을 둔 자부심(organizational-based self-esteem), 낙관주의(optimism)와 같은 개인적 자원(personal resources) 요소를 모델에 추가하는 방안도 제시되었다(Schaufeli. & Taris, 2014:54-58).
JD-R모델의 유연성과 경험적 접근은 결론을 일반화하기 어렵게 만드는 경우가 있어 설명적이 아닌 묘샤적 이론이라는 평가를 받는다. 개인적 특성으로 인해 어떤 심리상태와 결과를 도출하는지는 알려주지만, 그 이유에 대해서는 설명하지 못하는 것이다. 또한 직무 요구와 자원의 개념적 차이가 분명하지 않다는 점과 건강 악화와 동기부여 절차가 서로 독립적일 수 없는데 이에 대한 고려가 부족하다는 지적도 있다. 또한 이러한 한계를 극복하려는 제안들도 있다.