당초 2012년 법 개정은 당초에 국회에 제출되었던 개정안보다 상당히 후퇴한 것이지만 새롭게 도입된 고용계약 체결의 의사표시 간주 규정은 종래 문제가 되었던 위장도급, 파견 금지 업무에 대한 파견, 파견가능기간을 초과한 근로자파견 등의 경우에 사용사업주의 고용책임을 사법적으로 물을 수 있도록 하고 있기 때문에 법정에서 이 문제를 사법적으로 해결하려고 노력하여 왔던 노동계와 노동변호사단체로부터 진일보한 것으로 평가받고 있다. 아직 동 규정이 시행되고 있지 않기 때문에 실제로 파견근로자의 고용안정에 어느 정도 기여할지를 가늠하기는 매우 어렵지만 적어도 위장도급 및 불법파견과 같은 근로자파견의 폐해들을 없애는 데에는 큰 도움이 될 것이란 점은 쉽게 예측할 수 있을 것이다. 단, 동법 제40조의6 제1항이 “당해 파견근로자의 근로조건과 동일한 내용으로 하는 근로계약을 체결할 것을 목적으로 하는 의사표시가 이루어진 것으로 간주”하는 것으로 하고 있기 때문에 당해 파견근로자가 파견사업주와의 사이에 기간제 근로계약을 체결하고 있는 경우에는 사용사업주와의 사이에도 기간제 근로계약을 체결하는 것으로 간주된다는 점은 동 규정의 한계로 지적될 수 있을 것이다.
새로 도입된 고용계약 체결의 의사표시 간주 규정은 법적으로 사용사업주의 고용책임을 물을 수 있기에, 노동계로부터 긍정적인 평가를 받고 있다. 그러나 파견근로자가 파견사업주와의 사이에 기간제 근로계약을 체결하고 있는 경우, 사용사업주와의 사이에도 기간제 근로계약을 체결하는 것으로 간주된다는 한계가 있다. 