SHRM은 기존의 HRM과 어떤 차이가 있는가? Kaufman(2010)은 X이론과 Y이론을 활용하여 전통적(traditional) HRM과 SHRM을 구분하였다. 전통적 HRM이 X이론에 입각해 구성원을 비용으로 인식하고, 명령과 통제, 적대적 노사관계, 좁은 업무영역, 시급제, 위계적 구조 등을 갖는 반면, SHRM은 Y이론에 기반하며, 구성원을 자산으로 인식하고, 노사공동 이익, 성과공유, 구성원참여, 평등한 기업문화 등을 강조한다. 전통적 HRM이 선발, 교육훈련, 평가 및 보상 등 개별 제도의 효과 향상에 초점을 맞춘 미시적 관점이었다면(양혁승, 2002; Lengnick-Hall et al., 2009), SHRM은 개별 제도들이 서로 협력하여 상승효과를 모색하는 수평적 정합성(horizontal or internal fit)(전인 등, 2013; Dyer & Reeves, 1995; Huselid, 1995; Kaufman, 2010)과 기업단위의 HRMS와 전략수행 활동이 서로 연계된 수직적 정합성(vertical or external fit)(양혁승, 2002; Chadwick & Cappelli, 1999; Jackson et al., 2014; Kaufman, 2010)을 갖는 것이 SHRM의 가장 큰 특징이라 하였다(Lengnick-Hall et al., 2009; Wright & McMahan, 1992). Chadwick과 Cappelli(1999)는 전통적 HRM과 구분하여 SHRM이 가진 전략의 의미를 다음의 세 가지로 설명하였다. 첫째, 기업 성과향상에 기여하려는 의지가 담겨있다. 둘째, 기업의 전략과 기업이 당면한 환경요인에 대한 HR제도들의 대응방안이 반영되어 있다. 셋째, 최고의 성과를 낼 수 있도록 수직적, 수평적 정합성을 이루고 있어야 한다는 것이다.
X와 Y이론을 통해 SHAM 과 전통적 HRM을 구분할 수 있다. 전통적 HRM은 X이론에 근거해서 조직원을 비용으로 두지만 SHRM은 Y이론에 근거하여 조직원을 자산으로 둔다. 전통적 HRM이 제도의 효율 상승을 중시한다면 SHRM은 개개의 제도들이 시너지 효과를 내는 수평적 정합성과 수직적 정합성을 중시한다.