그리고 성과주의는 구성원 개개인의 성과지향성을 강화하고 효율성과 생산성을 직무수행차원에서 수확하는 것이므로 성과인사제도와 연결되어야 한다. 특히 승진이나 전직제도의 운영과도 연결되어야 한다. 하지만 기관장의 임기가 제한적이기 때문에 어려움이 없지 않고, 계급제를 근간으로 하고있는 우리 나라에서 성과를 바로 승진과 연계시키는 데는 인사운영상의 어려움이 적지 않다. 성과연봉제가 관건이 된다. 물론 30개 공기업과 89개 준정부기관을 대상으로 한 연구를 보면, 2010년 이후 상당수의 기관이 성과연봉제를 도입하여 운영하고 있는 것으로 나타나 있다. 하지만 무늬에 거치는 경우도 많다는 것이다. 조직중심의 행정문화가 이러한 형식적 제도운영의 근원이 되고 있다. 공무원부터 개인별 성과를 제대로 측정하고 그에 부합하는 보상을 연결시키는 시책이 추진되고 있어, 공공기관의 경우 내실화가 촉진될 것이다. 이 문제는 앞으로 공공기관의 장의 인사에까지 영향을 미칠 것이다. 특히 공공기관의 경우 경영성과를 바탕으로 보수가 연계된 유인체계는 갖추어져 있는 상황이어서 질적 혁신이 기대되고 있다.
조직 중심의 행정문화와 현실적 한계로 인해 성과주의가 형식적으로 운영되고 있다. 그러나 성과인사제도가 보다 강화된 시책 추진으로 인해 공공기관의 내실화와 질적 혁신이 기대되고 있는 상황이다.