마지막으로, 조직의 성과가 부서평가나 개인의 인사 평가에 반영됨으로써 성과정보가 활발히 활용되고 있는지를 살펴보도록 한다. 통계청에서는 전청의 비전 및 전략을 국, 과 단위에서도 구현하고, 조직 성과와 개인 성과를 유기적으로 연동시킴으로써 상하위 조직 간, 조직과 개인 간의 시너지 효과를 창출하며, 성과평가 결과로 성과급을 지급하여 성과중심의 조직문화를 조성하려는 목적에서 BSC 기반의 성과평가 기법을 2006년부터 도입하고 있다(통계청 기획조정실, 2015, p. 1). 현재, 통계청에서 실시하고 있는 개인별 성과평가는 아래의 <그림 4-1>과 같이, 조직성과와 개인성과, 성과기여도, 직무수행능력평가로 이루어지며, 직급별로 조직성과 결과의 반영 비중을 달리 하고 있다. 국 단위 평가는 국장, 원장, 과장급만을 대상으로 하고 있으며, 국장과 과장은 개인성과평가 결과를 반영하지 않는다. 아울러 성과 기여도는 6급 이하의 공무원들은 대상이 아닌 것으로 나타났다(통계청 기획조정실, 2015, p. 3). 직급별로 성과 정보를 반영하는 비중과 항목을 달리하는 것은 평가 결과 반영의 합리성을 제고하고, 성과목표 달성을 위해 구성원들이 몰입하도록 하는데도 일정 부분 기여할 수 있을 것으로 판단된다. 그러나 평가의 배점이 어떤 근거로 도출되었는지는 불명확하다. 평가 결과를 인사고과에 반영할 경우 구성원들의 사기와 업무 행태가 변화할 수 있다는 점에서 성과제도와 관련한 구성원들의 공감대가 전제되어야 한다. 이를 위해서는 성과지표와 반영 비중을 결정하기에 앞서 구성원들의 참여가 전제되어야 할 필요가 있다.
통계청에서 도입한 BSC 기반의 성과평가 기법을 도입하고 있는데, 국장과 과장은 개인성과평가 결과를 반영하지 않으며 6급 이하의 공무원들은 성과 기여도 대상이 아니다. 직급별로 조직성과 결과의 반영 비중을 달리하는 것은 평과 결과 반영의 합리성과 목표 달성에 기여할 수 있으나 이것을 인사고과에 반영하려면 성과 제도에 대한 구성원들의 공감대가 전제되어야 할 것이다.