본 연구에서는 소송으로 제기된 성차별적 해고사건에 대한 사례연구(case study)를 통해 실제 노동시장에서 발생하는 성차별사건이 적용되는 법적 구조(legal structure)를 분석하였다. 연구결과 현재 성차별사건이 적용되는 법적 구조는 피해자구제의 측면에서도, 사업주처벌의 측면에서도 실효성을 갖기에는 많은 한계가 있는 것으로 나타났다. 우선, 계약직근로자의 경우 고용형태에 의한 성차별이 해고의 근본적인 원인이더라도 법적 문제로 재구성될 때는 근로자들이 성차별을 주장하지도 못하고, 법원도 전혀 성차별을 판단할 이유가 없는 것으로 나타났다. 다음으로, 근로자들이 해고의 원인으로 성차별을 주장하는 경우라도 이른바 ‘법리’에 의해 성차별에 대한 판단이 실종되는 경우가 존재했다. 법정에서 판단근거가 되는 ‘법리’는 성차별이론과 무관하게 작동하고 있는 것이다. 또한 사업주가 차별하지 않았음을 입증하도록 한 남녀고용평등법의 입증책임전환 조항도 소송과정에서 전혀 현실적인 힘을 발휘하지 못하고 있었다. 한편, 본 연구사례를 통해 볼 때 ‘법적으로’ 성차별을 주장하는 사건의 경우 민사절차를 진행하면서 동시에 남녀고용평등법 위반으로 사업주를 고소하지만, 노동부-검찰에 의해 사업주가 처벌받은 경우는 없었다. ‘성차별이지만’ 증거가 없기 때문에, ‘성차별이지만’ 공소시효가 완료되었기 때문에, ‘성차별 여부와 상관없이’ 사업주가 차별할 고의가 없었기 때문에 형사처벌이 어렵다는 것이 그 이유였다. 특히, 처벌을 위해서는 ‘고의’를 필요로 하는 형사법조항과 차별의 ‘의도’를 요구하지 않는 간접차별에 대한 형사처벌조항이 법체계 내에서 모순적으로 공존하고 있었다.
근로자들이 해고의 원인으로 성차별을 주장하는 경우라도 이른바 ‘법리’에 의해 판단이 실종되는 경우가 존재했고, ‘법적으로’ 성차별을 주장하는 사건의 경우 민사절차를 진행하면서 동시에 남녀고용평등법 위반으로 사업주를 고소하지만, 노동부-검찰에 의해 처벌받은 경우는 없었다.