독일의 경우 별도의 근로계약법이 마련되어 있지 않고 민법(BGB)의 고용계약(Dienstvertrag)에 관한 규정에 기초하여 근로계약을 규율하고 있다. 유효한 근로계약이 체결된 경우 근로자는 사용자의 지시와 감독에 따라 특정 타인에게 종속적 또는 비독립적으로 노무급부를 제공할 의무를 부담하며, 그에 대한 반대급부로서 사용자는 근로자에 대해 대가를 지불하여야 한다. 이러한 근로계약은 일의 완성 또는 결과물의 제공이 아니라 시간과 결합된 행위를 제공한다는 개념적 기초를 바탕으로 한다. 그 과정에서 근로자가 계약 상대방인 사용자의 감독과 지시에 따라 급부의무를 이행해야 한다는 ‘종속성’과 ‘비독립성’은 일반적 노무지시권(Weisungsrecht)이라는 사용자의 권리를 발생시키며 이는 근로계약을 다른 계약과 구별하도록 하는 특징적 개념요소에 해당한다. 따라서 계속적 채권관계에 해당하는 유효한 근로계약관계가 유지되는 상황에서 근로의 제공, 즉 업무수행을 계속 또는 중단할 것인지에 대한 결정 권한 역시 사용자의 지시권에 포함되어 있는 것이 사실이다. 이러한 근로계약의 기본적 구조와 일반적 노무지시권의 내용에 비추어 보면 업무수행 과정에서 근로자가 개별적 판단으로 근로의 중지를 요구한 경우 사용자가 이를 이행하여 할 의무를 부담하는 것은 아니다.
독일은 민법의 고용계약에 관한 규정에 기초하여 근로계약을 규율하며 근로자는 노무급부를, 사용자는 근로에 대한 대가를 제공해야한다. 이 과정에서 종속성과 비독립성은 사용자의 일반적 노무지시권을 발생시키며 이는 계약 유지 시 근로의 제공 여부 권한을 포함한다. 따라서 근로자가 근로 중지를 요구한 경우 사용자는 이를 이행해야 할 의무가 없다.