끝으로, 영국의 경우에는 파견노동자를 사용하는 업무에 제한이 없다는 특징이 있다. 유일한 제한은 파업 사업장에 대체근로자로서 파견노동자를 사용할 수 없다는 것이고, 사용자는 그 외에는 자유롭게 어떤 부문 에서나 파견노동자를 사용할 수 있다. 반면, 우리나라에서는 파견근로자를 사용할 수 없는 업종이 법령으로 정하여져 있고, 이를 위반할 경우에는 불법파견이 되어 법령이 정한 제재를 받게 된다. 그러나 불법파견이라도 적법한 파견과 같이 2년의 기간이 도과하지 아니하는 한 직접고용 의무를 부담하지 않고 따라서 불법파견을 사용하지 아니할 경제적 동기는 미약하다고 평가할 수 있다. 파견노동에 관한 유럽연합의 입법지침은 노동시장의 원활한 기능을 보장하고 파견노동의 악용을 방지할 필요성이라는 공익적 사유가 있으면 파견노동의 사용에 대한 금지 및 제한을 할 수 있다고 규정한다. 위 규정에 비추어 보면 영국은 파견사업의 대상에 관하여 아무런 제한을 두고 있지 아니한 것인데 영국의 저임금.장시간 노동의 상당 부분이 근로자파견을 통하여 이루어진다는 점을 고려하면 우리나라의 경우에는 파견대상사업의 범위를 조정하더라도 유럽연합이 규정한 입법지침상의 제한 사유를 심도 있게 고려할 필요가 있다.
영국은 파견노동자 사용에 업무 제한이 없지만 파업 사업장에서는 대체 근로자로 파견노동자를 사용할 수 없는 것은 금지다. 반면 우리나라에서는 파견근로자를 사용할 수 있는 업종은 지정되어 있고 위반 시 불법파견으로 제재 받는다. 파견 노동에 관해서는 유럽연합의 입법 지침에서 제한한 이유를 숙고해야 한다.