이에 본 연구에서는 차등적 임금 인상에 의해 제기되는 금전적 보상의 효과는 금전적 보상이 위생요인인 상황인지 아니면 만족 요인인 상황인지에 따라 달라질 수 있으므로, 그 상황적 요인으로서 상대적 임금수준(pay competitiveness)을 고려하여 논의를 전개하고자 한다(Conroy, Gupta, Shaw, & Park, 2014). 즉, 금전적 보상이 충분한 수준에서 제공되고 있는지에 따라 차등적 임금 인상의 효과성이 다른 양상으로 나타날 가능성이 있다. 먼저, 상대적 임금수준이 높으면 경쟁을 통한 임금의 차등적 인상은 위생요인으로 작용할 가능성이 있기 때문에, 차등적 임금 인상 제도가 성과에 미치는 긍정적인 영향은 약화될 것이다. 조직의 상대적 임금수준이 높은 상황의 구성원들은 일반적으로 자신의 조직에 대한 만족도가 높으며 조직을 이탈할 가능성이 낮은 경향이 있다(Brown et al.,2003). 이 상황에서 임금의 차등적 인상폭이 지나치게 증가하더라도, 높은 수준의 사업체의 평균임금 때문에 차등적 인상은 구성원들에게 그다지 동기를 제공할 수 없게 될 수 있다. 이미 평균임금을 통해 제공되는 보상이 높은 수준이기 때문에 굳이 구성원들 간에 경쟁을 해서 더 많은 보상을 얻을 필요가 없기 때문이다(McLean et al., 1996). 결국 상대적 임금수준이 높은 조직에서의 차등적 인상폭의 증가는 구성원들의 동기를 자극할 만한 매력도가 떨어지기 때문에 차등적 임금 인상의 긍정적인 효과는 상대적 임금수준이 높은 상황에서 상당 부분 제한될 것이다(Bareket-Bojmel, Hochman, & Ariely, 2014).
본 연구에서는 차등적 임금 인상의 금전적 보상의 효과를 좌지우지하는 상황적 요인으로서 상대적 임금수준을 고려하겠다. 상대적 임금수준이 높으면 차등적 임금 인상 제도가 성과에 미치는 긍정적인 영향은 약화된다. 이미 많은 임금을 받고 있는데 굳이 경쟁까지 해서 더 많은 보상을 얻을 필요가 없기 때문이다.