인적자원개발과 기업 성과의 관계에 대한 이론적 근거는 사회적 교환 이론, 전략적 인적자원관리 연구 등에서 찾아볼 수 있다. 사회적 교환 이론(social exchange theory)에서 기업의 인적자원개발 활동은 근로자가 조직에 대한 상호호혜적 의무(reciprocal obligation)를 형성하게 한다고 본다(Evans & Davis, 2005). 사내･사외 교육훈련과 경력개발 제도처럼 기업이 제공하는 다양한 인적자원개발 활동은 근로자가 작업에 더욱 능숙하게 하고, 근로자 개인의 능력을 향상시킬 수 있기 때문에 근로자에게 이득이 된다. 그리고 기업은 숙련된 근로자의 행동이 기업 성과에 긍정적으로 작용할 것이라고 신뢰하게 된다(Pfeffer, 1998). 이렇게 형성된 신뢰는 조직에서 감시나 통제에 필요한 비용을 절감시키고, 근로자들은 조직이 자신을 믿고 있다고 생각하게 되어 조직에 더욱 몰입하게 된다(Lewicki & Bunker, 1996: Ouchi, 1980). Mondy & Noe(1990)는 다양한 인적자원개발 활동을 통하여 구성원의 직무 능력이 향상되고 근로자 개인의 생산성 증대로 이루어지며, 이는 기업의 이윤 증대를 가져온다고 하였다. Lawrie & Diaz(1990)는 기업이 인적자원개발 활동을 함으로써, 구성원들은 조직이 자신들을 지원해 주고 있다고 인지하게 되고 이를 통해 조직에 더욱 몰입하게 되며 여러 작업 활동에 적극적으로 참여하게 된다고 하였다.
사회적 교환 이론에 따르면 기업의 인적자원개발 활동은 근로자의 능력을 향상시킴으로써 근로자에 대한 통제나 감독 비용을 절감시키고 근로자는 조직의 신뢰를 느끼며 조직에 더욱 몰입하게 되는 근로자 간의 상호 신뢰를 형성하고 근로자의 생산성 및 조직 참여도를 증대시켜 결과적으로 기업의 이윤 증대로 연결된다.