우리나라 기업의 채용방식은 시대에 따라 변화하여 왔다. 1980년대 에는 대규모 정기 공채가 주종을 이루었다. 이때 학력이나 성적을 기준으로 대규모의 공개채용을 실시하였고, 채용한 인력을 직무에 무작 위로 배치하는 일이 잦았다(허진, 2003). 그러나 1990년대 후반 외환 위기 이후 생산성 증대를 위한 혁신이 강조되면서 새로운 인사관리시 스템에 대한 요구가 대두되었다(이우성, 2000). 점차 대규모 인력을 일시에 채용하는 것이 기업에게 부담이 되는 상황에서 상시 및 수시 채용이 늘어나고, 바로 현업에 투입할 수 있는 경력직을 선호하는 경향도 나타났다. 특히 2015년부터 공공기관을 중심으로 ‘NCS 기반 능 력중심채용’이 도입되기 시작하였다. 이는 직무에 적합한 무조건 뛰어 난 인재(best person)가 아니라, 그 직무를 수행하는 데 최적의 인재 (right person)가 필요하다는 변화하는 인재상과도 관련이 깊다.
우리나라 기업은 1980년대에 학력, 성적을 기준으로 대규모 정기 공채를 실시됐고, 무작위로 직무를 배치했다. 1990년대 이후 생산성이 중시되면서 상시, 수시 채용과 경력직을 선호하고 NCS 기반 능력중심채용이 도입돼 최적의 인재를 필요로 한다. 