여기서 주 15시간 미만의 단시간근로자의 경우 왜 사용기간 제한을 적용받지 않는 예외로 빠져야 되는지, 그리고 동일한 업무를 근무형태만을 달리하여 수행했는데 왜 합산이 되지 않는지에 대해서는 의구심이 있다. 전자에 대해 필자는 주 15시간 미만의 근로를 생업이 아니라 소일거리 삼아 행하는 것으로 취급하지 않았나 싶고, 또는 다수의 사업장에서 근로하는 것을 전제하여 사용기간제한을 적용받을 사용자를 특정하기 곤란하거나 다수의 사용자 모두에게 기간제한을 적용하여 무기근로계약으로 간주하기 곤란하다는 측면에서 예외로 설정한 것이 아닐까라고 추측하였다. 그러나 위 시행령을 입안한 고용노동부는 “인력운영의 탄력성을 위해 통상 고용하기 때문에 2년을 초과하여 근무하였음을 이유로 무기계약직으로 전환하는 것은 적절하지 않아 기간제한 예외에 포함시킨 것”이라고 밝히고 있다. 15시간 미만의 단시간근로에 대해 주요 노동법령(퇴직금, 연차휴가, 주휴일)과 사업장 단위의 국민연금⋅건강보험 등이 적용되지 않는다는 점을 악용하여 쪼개기식 근로계약을 체결하는 사례에 비추어 보면 인력운영의 탄력성을 위함이라는 전제는 무너진 것으로 보인다. 이러한 측면에서 사용기간 제한의 예외자로서 15시간 미만의 단시간근로는 재고해야 된다. 그리고 이 사건 근로자와 같이 같은 사용자 아래에서 같은 업무를 기간제 근로계약으로 근무형태만을 달리(15시간 미만 → 15시간 이상/그 역으로/또는 번갈아 가면서 반복하는 경우)하여 장기간 수행하여 온 경우는 달리 판단해야된다고 본다. 입법적으로 동일한 사용자 아래에서 동일하거나 유사한 업무를 수행하면서 근무형태만을 달리하거나 사용기간 제한의 예외자가 사용기간을 적용받게 된 경우에는 최초의 고용일로부터 사용기간을 산정하여 기간제한을 적용하는 것으로 개정하는 것도 고려할 문제이다. 왜냐하면 ‘상시적인 업무에 대한 상시고용의 원칙’ …!
고용노동부가 인력운영의 탄력성이라는 전제에 의해서 주 15시간 미만의 단시간근로자를 사용기간 제한을 적용받지 않는 예외에 포함시킨 것은 쪼개기식 근로계약을 체결하는 사례에 비춰 보면 그런 전제는 유지되기 힘들기 때문에 재고해야 된다.  또한 동일한 업무를 근무형태만을 달리하여 수행하거나 사용기간 제한의 예외자가 사용기간을 적용받게 된 경우에는 최초의 고용일로부터 사용기간을 산정하여 기간제한을 적용하는 것으로 개정하는 것도 고려해야 한다.