회사는 1997년 외환위기를 기점으로 임금체계의 변화를 시도하였다. 당시 많은 기업들이 외환위기 이후 연봉제를 시행하면서 근로자들의 성과를 객관적으로 평가하고 차별적으로 보상하는 경향이 두드러졌다. 회사도 예외는 아니어서 새로운 임금체계를 모색하고자 하였다. 가장 큰 이유가 과거 연공급이나 직능 자격형 임금체계는 보상 기준이 회사의 성과와 직접적인 관련성이 떨어진다는 것이었다. 그리고 역량이 뛰어나고 높은 성과를 내는 사원들의 불만이 높았다. 직원들의 업무량도 개인 역량에 따라 다르게 부여되는 경우가 적지 않았다. 예를 들어, 팀장의 지시에 즉각적으로 피드백하고 좋은 결과를 내는 사원에게는 지나치게 많은 업무가 부여되었다. 반면 그렇지 않은 사원에게는 일을 적게 부여하는 경우가 발생하였다.
회사는 1997년 외환위기를 기점으로 임금체계의 변화를 시도하였다. 과거 임금체계는 성과와 직접적인 관련성이 떨어졌다. 이에 사원들의 불만이 높았다.