둘째, ‘고용불안정 변화’가 건강에 미치는 영향이 개인이 가지고 있는 통제감에 의해 조절되는 것으로 나타났는데, 높은 통제감을 보유한 개인들은 자신의 고용지위가 불안정해질 때 이를 보다 긍정적으로 인지하거나 대처방안을 적극적으로 탐색함으로써 신체 증상을 덜 경험했을 것이다. 이와 같은 통제감의 힘에 주목하여, De Witte와 그의 동료들(2015)은 통제감을 증진하기 위해 회사 또는 조직 단위에서 실천할 수 있는 방법으로서 소통, 참여, 그리고 고용가능성을 높일 것을 제시한다. 예를 들자면, 조직 내에서 조직의 운영 및 고용 상황에 대해 공개적으로 논의하고, 조직의 향후 운영과 관련된 결정과정에 참여하며, 조직 구성원들이 현재의 일자리를 그만둔 후에도 다른 일을 할 수 있도록 교육이나 훈련을 제공하는 것이다. 이와 같은 접근은 개인들이 자신의 고용지위가 향후 어떻게 변화할 것인지를 보다 명확히 예측하게 하고, 변화에 대응하는 능력을 갖출 수 있도록 함으로써 통제감을 높이는 데에 도움을 줄 것이다. 한편, 통제감은 ‘고용불안정정도’가 건강에 미치는 부정적인 영향을 조절하지는 못하는 것으로 나타났다. 본 연구에서 고용불안정 정도와 통제감은 동일 시점(1차시)에서 측정되었는데, 1차시에 측정된 통제감은 이미 해당 시점에서 경험하고 있는 고용불안정에 의해 영향을 받은 값일 가능성이 높다. Folkman(1984)이 지적했듯 스트레스 과정에서 개인의 통제력에 대한 인식은 인간과 환경 간의 관계 속에서 변할 수 있기 때문이다. 이러한 점에서 고용불안정의 변화와는 달리, 고용불안정 정도에 대한 통제감의 완충효과는 나타나지 않았을 수 있다.
소통, 참여, 고용가능성을 높이는 등 개인이 고용지위의 변화를 예측하게 하고 변화에 대응하는 능력을 갖추게 하면 개인의 통제감이 높아져, 고용불안정 변화에 따른 신체 증상을 덜 경험했을 것이다. 그러나 본 연구에 따르면 통제감은 고용 불안정 정도가 건강에 미치는 부정적인 영향까지는 못하고, 고용불안정 정도에 대한 통제감의 완충효과 정도가 나타났다고 볼 수 있다. 