일본의 경우, 연금제도를 유지하기 위하여 연금수급 연령을 60세에서 65세까지 단계적으로 늦추었는데, 그에 따라 60세 정년 후의 노동자 소득이 큰 과제였다. 이러한 과제를 해소하기 위하여 2004년 65세까지의 고용확보 조치를 실시하였다. 그런데 고용확보는 특정 기준에 맞는 자만 그 대상자로 하였는데, 그러한 기업에서는 기준을 두지 않고 희망자 전원을 고용확보하는 기업보다 60세 이후 재고용하는 비율이 낮았다. 조금이라도 재고용 비율을 높이기 위하여 일본 정부는 2012년 고연령자 고용안정법을 개정하여 희망자 전원을 65세까지 고용하도록 의무화하여 2013년부터 시행하고 있다. 기업은 이러한 법 개정에 대응하여 정년을 연장하거나 희망자 전원을 65세까지 고용을 확보하는 조치를 취하고 있다. 기업은 이러한 대응을 함에 있어, 60세 이상 고령자에 대해 임금수준의 하향조정, 근무 일수 및 노동시간의 조정 등 근로조건이나 인사평가 등을 변경하였다. 고령자뿐만 아니라 전사적으로도 임금제도를 변경하여 인건비 총액을 억제하는 등 고령자 고용확보가 가능한 조치를 취하였다. 3개 기업의 사례를 보았는데, 각 사의 대응은 달랐다. 인건비 절감 등 기업의 부담을 줄이는 대응도 있었지만, 근로자의 사기 유지 및 고양, 인재부족 문제 해소 등을 고려해 해당자에게 유리한 다양한 인사노무관리도 실시하였다.
일본은 연금제도 유지를 위해 수급개시연령을 60세에서 65세로 올리면서 60세 정년퇴직자의 소득이 과제가 되자, 65세까지의 고용확보 조치를 실시했다. 3개 기업의 사례를 살펴본 결과, 60세 이상 고령자의 근로조건이나 인사평가를 변경하는 기업도 있고, 전사적으로 인건비 총액을 억제하는 기업도 있어 각사의 대응은 달랐다.