학설과 판례는 근로시간을 “근로자가 사용자의 지휘감독 아래 근로계약상의 근로를 제공하는 시간”으로 이해한다. 근로자가 사용자의 지휘감독 아래에 있었는지 여부는 당사자의 합의와 상관없이 근로기준법의 관점에서 객관적으로 판단되어야 한다. 이른바 ‘객관설’에 의하면, “객관적으로 근로자가 사용자의 지휘명령 하에 있은 시간이면 근로시간이 되는 것이고, 취업규칙이나 당사자의 합의로 이를 근로시간의 계산에서 제외하기로 하였더라도 이는 무효이다. 근로자가 사용자의 지휘명령 하에 있었는가의 여부는 근로계약의 내용, 취업규칙의 정함 및 당해 활동의 업무관련성 등을 종합하여 사회통념에 의해 판단되어야 한다. 그러므로 근로자가 본래의 업무에 종사하는 시간은 물론이고, 외형상 쉬는 시간으로 보이더라도 사용자의 지휘명령이 완전히 배제되지 않아 휴게시간으로 볼 수 없는 시간(대기시간)이나 본래의 업무는 아니지만 그 활동이 근로자의 의무로 되어 있는 시간은 근로시간으로 보아야 한다. 반면에 퇴근시간 이후 사용자의 명시 또는 묵시의 수인이 없는 상황에서 임의로 제공된 근로는 직접적으로 업무와 관련된 경우에도 사용자의 지휘명령하에 있었다고 보기 어렵기 때문에, 특별한 사정이 없는 한, 근로시간으로 보기는 어렵다.”
학설과 판례에서는 근로 시간을 “근로자가 사용자의 지휘 감독하에 근로 계약상의 근로를 제공하는 시간”으로 보고 있으며 사용자의 지휘 감독 아래에 있었는지 여부는 당사자의 합의와 관계없이 근로기준법의 측면에서 객관적으로 판단되어야 한다.