작업조직의 변화는 분명히 노조조직화를 좌우하는 주요 요소이다. 그러나 청년 근로자의 노조가입을 막는 환경이 형성되는 데 있어 관리 전략의 중요성도 부각되어야 한다. 예를 들어, 급여(또는 심지어 고용 유지)를 성과와 연계함으로써 근로자들로 하여금 서로 경쟁하게 하는 광범위한 인사관리정책이 시행되고 있다. 이러한 정책들은 다양한 수준(지역별, 기업별 또는 개인별)에서의 노동강도·통제 강화와 작업장 내 징계 규율개발에 바탕을 둔다. 산업 내 근로자들 간에 세대차도 나타났으며, 이러한 현상은 작업장 내 공동의 이권을 서서히 무너뜨리면서 근로자와 직원들을 특정 이해관계를 가진 다른 연령집단으로 분리시킨다는 점에서 중요한 의미를 지닌다. 예를 들어, 제조업 등의 부문에서는 전문적이고 복잡한 기계를 작동할 줄 아는 숙련 근로자를 전산기술(프로그래밍, 복합 소프트웨어 등)을 지닌 젊은 다기능적 근로자들로 대체하는 일이 목격되어 왔으며, 결과적으로 직원들 간에 서로 다른 기술과 다양한 고용관계가 존재하게 된다. 또한 상대적으로 젊은 근로자 집단은 예상되는 새로운 형태의 조직적 행동(노동강도·통제 강화, 일상적 업무준비 상태 요구, 고객관계 관리 강화)뿐만 아니라 미숙련 작업 환경의 요건들에도 노출될 수 있다. 이는 근로자 계층 내 공동의 목표와 이해관계가 분열됨을 의미한다. 동일한 기업에서 오래 근무한 경력 근로자들은 자신의 임금과 직군이 기업 내 경력에 연계되기를 원하며, 임금 인상을 요구하지 않는 대신 근로시간 단축이나 근로조건 개선을 원하는 특정한 선호를 보인다. 한편 그보다 젊은 근로자들은 임금이 개인의 생산성과 잠재력에 연계되기를 희망하며 노동강도·통제 강화(추가 근무, 유연성, 교대근무)가 기업 내 승진 또는 임금 인상에 도움이 된다면 선택할 수 있다는 입장이다.
작업 조직 변화는 노조조직화를 좌우하는 요소이나 관리 전략의 중요성도 부각되어야 한다. 예를 들어 급여를 성과와 연계하여 근로자는 서로 경쟁하고 있다. 이는 노동강도·통제 강화와 작업장 내 징계 규율개발에 바탕을 둔다. 근로자와 직원을 이해관계를 가진 집단으로 분리시킨다는 점에서 중요하다. 오래 근무한 경력자는 임금이 경력에 연계되기를 바라는 반면 젊은 근로자는 개인의 잠재력에 연계되기를 희망하며 노동강도·통제 강화가 임금 인상에 도움이 된다면 선택하겠다는 입장이다.