주지하는바와 같이 현재 국가인권위원회에서 성차별 및 성희롱 판단에 대한 업무를 담당하고 있다. 국가인권위원회가 성차별 및 성희롱 문제와 관련하여 전향적이고 의미 있는 법리를 발전시켜 온 점, 다양하고 유연한 권고 결정을 할 수 있다는 점 등의 장점이 있기는 하지만 국가인권위원회가 고용뿐만 아니라 광범위한 차별을 담당하고 있음으로 인하여 고용상 차별 및 성희롱 문제를 노동법에 근거하여 다루는 데에는 한계가 있고, 국가인권위원회의 권고 결정은 강제성이 없다는 점 등을 고려할 때 남녀고용 평등법상의 성차별 및 성희롱 문제를 다루기 위하여 노동위원회에 전문위원회를 설치하는 방안이 적극적으로 고려되어야 한다고 생각한다. 특히 직장내 성희롱이 발생되는 사업장의 경우, 권위적이고 차별적인 조직문화로 인해 성차별 역시 만연해 있는 경우가 많다는 점을 고려할 때 직장내 성차별 및 성희롱 문제가 통합적으로 다루어질 필요가 있다. 현재 노동위원회를 통한 성차별시정제도를 도입하는 방안도 추진되고 있다는 점을 고려할 때 직장내 성희롱 문제에 대해서도 노동위원회에서 판단하도록 하여 고용상 성차별 및 직장내 성희롱에 대한 판단과 시정명령, 손해배상명령 등을 전체적으로 노동위원회에서 다루도록 하는 방안이 모색되어야 한다고 생각한다. 직장 내 성희롱 사건에 대해 노동위원회에서 판단하고 구제 명령을 결정할 때에는 성희롱 피해자가 원하는 행위자에 대한 적절한 조치를 고려할 수 있는 여지가 충분하다. 노동위원회 구제명령의 유형은 고정되어 있는 것이 아니기 때문에 피해 구제를 위해 가장 적절한 유형의 명령을 내릴 수 있다는 점이 적극 활용될 수 있을 것이다.
성차별 및 성희롱 판단에 있어 현 국가인권위원회는 법적 근거에 한계가 있고 강제성이 떨어지므로 노동위원회에 전문위원회 설치가 필요하다. 특히 직장내 두 문제는 통합적으로 다루어져야 하는데 노동위원회가 그 판단과 시정명령 등을 전체적으로 다루면 행위자에 대한 적절한 조치와 적절한 유형의 구제명령이 가능할 것이다.