마찬가지로 기존 경영학 연구들에서 좋은 일자리 경영관행이 종업원의 직무만족과 조직몰입을 높여서 경영 성과를 향상시킨다면 왜 경영자들은 이러한 관행을 도입하지 않는가에 대한 적절한 대답이 필요한데, 이를 숙련 및 지식과 좋은 일자리 관행의 제도적 상보성 및 임계점 개념에서 역시 찾을 수 있다. 물론 Pfeffer(2007)는 기업 생산성을 제고시키는 고 몰입 작업장 관행을 기업이 도입하지 않는 이유로 합리성(경제적 관점)에 기반한 설명의 한계를 지적한다. 대신 타기업 제도의 모방(동형화), 자원의존 이론과 제도 주의 이론의 핵심 개념인 권력의 문제, 특히 노조 및 인사부서 위상 약화의 문제, 인적자원관리의 비용은 두드러지고 성과는 비가시적인 회계보고 시스템의 문제, 자기 이익 극대화하는 인간을 가정하는 기존 이론의 자기 충족적 실현의 문제 등을 지적한다. 이는 충분히 타당한 지적이라고 할 수 있다. 다만, 본 연구의 상보성과 임계점 개념은 기존에 경제적 합리성 관점으로 잘 설명되지 않던 문제를 여전히 경제적 합리성에 기반해서도 설명할 수 있다는 점에서 의의를 찾을 수 있다.
본 연구는 좋은 일자리 경영관행이 경영 성과를 높인다는 기존 연구에도 불구하고 경영자들이 관행을 도입하지 않는 이유를 숙련 및 지식과 좋은 일자리 관행의 제도적 상보성 및 임계점이라는 개념으로 설명했다. 이를 통해 경제적 합리성에 기반해 문제를 여전히 설명할 수 있음을 보여주었다.