이 사건에서 직장폐쇄가 업무방해죄에 해당하는지에 대한 법원의 검토가 이루어졌는데, 법원이 이 사건 직장폐쇄가 업무방해죄에 해당하지 아니 한다고 판시한 근거는 사용자가 직장폐쇄를 적법한 것으로 인식하였고 업무방해죄의 의사가 있었다고 볼 수 없었기 때문이다. 업무방해죄는 과실범이 아니므로 고의가 필요하다. 이때 고의는 객관적 행위상황을 인식하고 구성요건을 실현하려는 의사를 말한다. 이 사건 사용자는 자신이 행한 직장폐쇄가 적법한 것으로 인식하였고 또한 생산업무를 방해하려는 의사는 없었기 때문에 구성요건적 고의가 조각되어 업무방해죄의 성립이 부정되었다. 따라서 이 사건 외 다른 사건에서는 얼마든지 사용자는 위법한 직장폐쇄인 줄 인식하고 또한 생산업무를 중단 또는 정상적인 운영을 저해한다는 의사를 가지고 직장폐쇄를 단행하는 사례가 생길 수 있다. 이러한 경우 사용자의 직장폐쇄는 업무방해죄에 해당할 수 있다는 것을 알 수 있다. 이 사건의 판결을 반대해석하면 그러한 결론이 나오게 된다. 또한 사용자의 직장폐쇄가 노동조합의 적법한 활동을 무력화하기 위한 의도로 이루어진 것이라면 이는 노동조합의 업무를 방해한 것이 되고 근로자의 노무수령을 거부하여 임금지급을 회피하기 위한 의도로 이루어진 것이라면 근로자의 업무를 방해한 것이 되어 업무방해죄가 성립될 수 있다.
이 사건에서는 사용자가 직장폐쇄를 적법한 행위라고 인식하고 있었고, 업무를 방해하려는 고의성이 없었으므로 업무방해죄가 인정되지 않았다. 그러나 위법성을 인식하고 있으면서 고의적으로 직장을 폐쇄하거나, 노동조합의 적법한 활동을 무력화하기 위해, 또는 근로자의 노무수령을 거부해 임금을 지급하지 않으려고 직장을 폐쇄하면 업무방해죄가 성립될 수 있다.