기존 선행연구에서는 HRD의 어려움이 특히 중소(견)기업에게 집중되어 있음을 지목한다. 중소기업의 생산․금융부분에서의 열위성은 결국 인재채용과 인재육성이라는 기업의 안정적․장기발전을 담보케 하는 인적자원(Human Capital)에 대한 비전과 계획, 실천을 현실적으로 좌절시킨다. 뿐만 아니라 완고한 노동시장의 이중적 분절구조는 핵심인재에 대한 이직가능성, HRD의 효용가능성에 대한 의심 등 의식과 문화적 차원에서도 HRD 시행의 어려움을 가중한다(김종관․김진욱, 2006; 김정주․권양이, 2007; 조덕원․이갑두, 2009; 이연우, 2009). 따라서 본 연구자는 경영진의 인식 부족, 근로자의 관심과 이해 부족, 예산 부족, 업무 단순성, HRD 전문가 부족, 인력부족, 내용부실, 이직률, 업종변경, 경영위기의 총 10개 영역에서 조사된 HRD 어려움을 LCA분석의 지표변인(Indicator Variables)으로 설정한다. 이를 통해 한국 제조업 기업이 가지는 HRD 어려움의 이질적 분포를 살펴보고, 최적의 잠재집단(latent class)를 살펴본다.
선행연구를 통해 중소(견)기업이 특히 HRD에 어려움을 겪고 있다는 것을 알 수 있었다. 본 연구를 통해 한국 제조업 기업이 갖는 HRD 어려움의 이질적 분포를 살핀 뒤 최적의 잠재집단을 살펴보려 한다.