그렇다면 어떤 다른 대안이 가능할까? 이 점에 관하여 2000년도 이후 영국의 비공식적인 임금조정방식에 관한 연구에 주목할 필요가 있다(예: Arrowsmith & Sisson, 2001, 1999; Schmidt & Dworschak, 2006). 영국의 경우 1980년대 중반 이후 대처 정부의 반노동조합적 노동시장정책 등의 영향에 따라 공식적인 산별 임금협약이 더 이상 체결되지 않고 있다. 2～3년 전까지만 하더라도 제지업에서 산별 임금협약을 체결하였으나 최근에 종료되었고, 현재 산별 임금협약을 맺고 있는 업종은 건설업밖에 없다. 그럼에도 불구하고 영국의 기업 간 임금격차는 그리 크지 않다고 알려진다. 일부 학자들은 임금정보의 투명성이 높은 상황에서 기업들이 서로의 임금수준을 참고하면서 임금을 관리하고 있기 때문에 이러한 결과가 초래되었다고 설명한다(Arrowsmith, & Sisson, 1999; Brown et al., 2003; Schmidt, & Dworschak, 2006). 임금정보의 투명성이 높은 상황에서 사용자단체, 노동조합, 임금정보기관 간의 네트워크 활동이 기업들의 임금 벤치마킹 활동을 지지하고 있다. 그러한 네트워크 활동으로 인하여 기업들은 임금수준이나 임금인상률에 대한 ‘공유된 이해(shared understanding)’를 형성하고 있는 것이다. 이러한 의미에서 Arrowsmith & Sisson(1999)은 영국의 임금교섭과정이 산별 임금협약은 종료되었다는 사실이 암시하는 것만큼 분절적이거나 파편적으로 이루어지지 않는다고 주장한다. 즉, 기업들의 임금 벤치마킹 활동을 통한 비공식적으로 임금조정방식이 산별 임금협약이라는 공식적인 임금결정과정을 기능적으로 대체하고 있다고 볼 수 있다. 임금격차에 대한 노사관계적 접근의 토대가 취약한 우리나라 상황을 감안하면 이러한 문제해결방식이 시사하는 바가 크다.
영국은 산별 임금협약을 체결하지 않음에도 불구하고 기업간 임금격차가 크지 않은데, 기업들이 서로 임금 수준을 참고하며 관리하는 임금 벤치마킹이 사용자단체·노동조합·입금정보기관 간의 네트워크 활동에 의해 지지받기에 가능했다. 결국 임금 벤치마킹을 통한 비공식적 임금조정방식이 산별 임금협약같은 공식적 임금결정과정을 대체하게 된 것이다.