독일금속산업의 임금체계는 오래 전부터 직무급 +성과급으로 구성되어 있다. 성과급이 차지하는 비중은 교섭 지역마다 차이가 나지만 대체로 기본급인 직무급의 15% 정도다. 성과급에서 성과를 판정하는 기준은 목표협정, 인사평가, 지표다. 말하자면 성과급의 판정기준 중의 하나가 인사평가인 것이다. 인사평가가 적용되는 대상은 차이가 있다. 사무직을 대상으로 하는 지배적인 성과평가의 방법은 인사평가라고 할 수 있다. 독일에서 성과급 및 인사평가제도가 얼마나 확산되어 있는지에 관한 조사는 거의 없다(Bahnmüller, 2012). ERA 도입 이후 금속산업 임금체계 변동을 연구한 Bahnmüller & Schmidt(2009)에 부분적으로 있을 뿐이다. 2007년에 실시된 바덴뷔르템베르크 지역의 기업을 대상으로 한 조사에 따르면, 종업원 집단별로 인사평가 방법의 적용 정도가 차이가 났다. [그림 3-2]를 통하여 확인할 수 있듯이, 반숙련/미숙련노동자의 53%에 대해서 인사평가가 적용되었다. 전문공의 61%, 간접부서 종업원의 75%, 기술직/영업직의 71%, 중하급 관리직의 62%가 인사평가의 적용대상이었다.
독일금속산업의 임금체계는 직무급과 성과급으로 구성된다. 성과급은 대체로 직무급의 약 15%이다. 성과급의 판정기준 중 하나가 인사평가다. 또한 사무직에 대한 지배적인 성과평가 방법이 인사평가다. [그림 3-2]와 같이 2007년 독일의 한 지역에서는 반숙련/미숙련노동자의 53%에 인사평가가 적용됐다.