직무만족(job  satisfaction)은 직무에 대한 조직구성원의 만족 정도를 측정하기 위한 변수로서 인사조직 분야에서 많이 활용되어 왔다. 자신의 직무와 조직에 만족하는 근로자는 조직의 발전에 긍정적인 영향을 미치지만, 그렇지 못한 근로자는 조직에 대해 부정적인 태도를 갖게 되므로 조직의 효과를 저해할 수 있다는 것이다(주상현 외, 2003). 이처럼 직무만족은 자신의 직무나 조직에 대한 태도로, 조직의 효과성을 측정할 수 있는 변수로서 중요하게 여겨져 왔다. 그러나 직무만족에 대한 개념 정의는 학자들마다 조금씩 달리하고 있다. Locke(1976)는 ‘개인의 직무 및 직무경험에 대한 평가로 인해 개인이 느끼게 되는 긍정적인 감정 상태’를 직무만족이라고 정의하였다(주상현 외, 2003 재인 용). Spector(1977)은 직무만족이란‘조직 구성원이 자신의 직무 및 직무관련 요인에 대해 느끼는 감정상태’라고 정의하였다(이옥순․김경신, 2012 재인용). 이러한 학자들의 견해를 종합하면 직무만족이란 개인이 조직이나 직무에 대해느끼는 감정 상태와 관련된 개념이라고 볼 수 있다. 이러한 개인의 감정 상태 는 조직에 영향을 미칠 수 있으므로, 조직의 성과를 향상시키기 위해서는 직무만족에 영향을 미치는 요인에 대한 분석이 필요하다고 볼 수 있다.
직무만족은 높아야 조직의 발전에 긍정적인 영향을 미친다는 점에서 인사조직 분야에서 많이 활용돼 왔다. 학자들마다 개념 정의는 조금씩 다른데, 종합하자면 개인이 조직이나 직무에 대해느끼는 감정 상태와 관련된 개념이다. 조직에 영향을 미치는 변수인만큼 조직의 성과를 향상시키기 위해서는 직무만족에 영향을 미치는 요인에 대해 분석해야 한다.