간접고용관계는 단일 사용자를 전제하는 전형적인 근대 고용관계와 달리 복수의 사용자가 존재함에 따라 근로자- 사용자 관계가 명확하지 않다. 이로 인해 임금, 근로시간, 단체교섭 등 고용조건 및 노동기본권과 관련해 복수의 사용자 중 ‘누가 법상 사용자인가’가 문제된다. 앞선 자본주의 국가들은 이에 대해 다양한 제도적 해법을 마련해 왔거니와 크게 EU 등 유럽 국가의 접근과 미국 및 캐나다 등 북미 국가의 접근으로 나누어 볼 수 있다. 대부분의 EU 국가들은 간접고용을 규율하는 별도의 입법을 마련하고 있다. 입법을 통한 접근은 간접고용관계를 전형적 고용관계와 구별되나 병존․양립할 수 있는 ‘하나의 고용관계’로 수용하는 경향을 보인다. 이는 경영환경 변화로 인해 노동시장 유연성 제고가 일정 정도 필요함을 전제하기 때문이다. 따라서 대부분 유럽 국가에서 간접고용관계의 사용사업주는 원칙적으로 법상 사용자의 지위에 서지 않는다. 다만 유연성 제고로 인해 파생될 수 있는 부작용을 최소화하는 장치를 마련함으로써 소위 ‘유연성과 안정성의 조화’를 꾀한다. 차별금지와 남용방지를 위해 고용기간 제한, 사용사유 제한, 일정 기간을 도과할 경우 사용사업주의 근로자로 간주하는 예외규정, 고용보험 등 사회적 보험의 수급자격 부여 등 다양한 규율장치를 마련하고 있다. 프랑스의 경우 사용사유 제한과 함께 파견근로자의 사용기간을 18개월로 제한하고 있으며(Smith-Vidal, 1999), 벨기에는 전문성을 요하는 예외적인 업무나 일시적 수요가 있는 경우에 한해서만 파견근로자를 사용할 수 있도록 사유를 제한하고 있다(Vanchachter, 1999). 남용방지를 위해 사용사업주가 직접 고용한 근로자와 동일한 근로조건을 파견근로자에게 보장토록 하거나 파견근로자로 하여금 사용사업주의 노동조합 혹은 종업원 평의회에 참여할 수 있는 권리를 보장하기도 한다(Storrie, 2002 : 21～23; European Commission, 2002).
간접고용관계는 단일 사용자를 전제하는 전형적인 근대 고용관계와는 달리 복수의 사용자가 존재함에 따라 근로자, 사용가 관계가 명확하지 않으나, 대부분의 EU 국가들은 간접고용을 규율하는 별도입법을 마련하고 있으며, 간접고용 사용사업주는 원칙적으로 법상 사용자 자위에 서지 않는다.