끝으로, 저성과 관리프로그램 대상자를 선정할 때 저성과의 지속성에 대해서 보다 신중히 접근할 필요가 있다. 저성과자 일반해고가 정당성 요건을 갖추려면, 교육훈련이나 전환배치 등을 통하여 업무수행능력이 향상될 수 있는 기회를 제공했음에도 불구하고 ‘상당 기간 동안에 걸쳐서’ 업무능력이나 근무실적에 개선의 여지가 없어서 회사의 운영에 지장을 초래하여야 한다고 판례는 말하고 있다. 하지만 본 실태조사에 따르면, 최소 ‘1년’ 또는 최소 ‘2년’이라는 비교적 짧은 기간 동안의 인사평가 결과를 기준으로 저성과자 교육프로그램 대상자를 선별하는 기업이 상당히 많았다. 최하위 비율에 따라 저성과자를 선별한다고 응답한 기업들 중에서 인사평가 결과가 회사에서 정한 하위 비율에 속한 기간이 최소 ‘1년’ 이상인 경우 저성과자 관리프로그램 대상자에 해당된다고 응답한 기업의 비율이 가장 높았다. 최하위 등급을 활용하여 저성과자를 선별하는 기업들 중에서도 최소 ‘1년’ 이상 최하위 등급을 받은 종업원을 저성과자 관리프로그램의 대상자로 선정한다고 응답한 기업의 수가 가장 많았다. 저성과가 어느 정도로 지속돼야 저성과자로 간주해야 하는지에 대한 일반론적인 규칙이 존재하지는 않지만, 최소 ‘1년’ 또는 최소 ‘2년’의 기준이 저성과의 지속성 측면에서 종업원들에게 얼마나 수용 가능할지에 대해서는 고민이 필요해 보인다.
저성과 관리프로그램 대상자 선정 때 일반해고가 정당성 요건을 갖추려면, 교육훈련이나 전환배치로 업무수행능력 향상의 기회를 제공했지만 개선이 없어 회사 운영에 지장을 초래해야한다고 판례는 말하고 있다. 실태조사에 따르면, 최소 1년이나 2년 짧은 기간의 인사평가로 대상자를 선별하는 기업이 많았다. 이 기간이 종업원들에게 수용 가능할지 고민이 필요해 보인다.