본고에서는 현행 남녀고용평등법하에서의 정년차별 문제 중에서도 간접차별 문제를 살펴보고자 한다.여성임을 이유로 명시적으로 차별을 하는 직접차별과 달리, 여성 전용 직렬에 대한 직렬별 정년차별은 겉으로 보아 일단 차별이라고 쉽게 판별하기가 힘든 경우가 많을 뿐만 아니라, 과연 이러한 정년차별이 당해 직종 내지 직렬에 필요한 것인지를 판별하는 것도 쉽지 않다. 1988년의 남녀고용평등법 제정이후 1989년의 개정에서는 고용차별 분쟁에서의 사용자에의 입증책임 전환 규정을 신설하였고, 1999년의 개정에서 간접차별 규정을 추가하여 2001년에는 현행 법과 같은 내용으로 개정하였다. 이하에서는 남녀고용평등법 입법 이후 대표적인 간접차별에 의한 정년차별 사례로 생각되는 사건에서의 상반된 대법원 판결들을 비교 분석하고, 이어 우리의 간접차별 규정의 모델 내지 큰 영향을 준 것으로 보이는 영국과 유럽공동체의 간접차별 규정과, 이보다 더 앞서 결과적 차별을 인정함으로써 이들 국가들의 입 법에 큰 영향을 준 것으로 보이는 미국의 판례들과 입법규정 등을 살펴본 다음, 결론에 있어 향후 현행 남녀고용평등법하에서의 정년차별 인정문제의 바람직한 방향을 간접차별의 인정범위, 입증책임 및 법원칙의 고수라는 관점에서 살펴보았다.
여성임을 이유로 명시적으로 차별을 하는 직접차별과 달리, 여성 전용 직렬에 대한 직렬별 정년차별은 겉으로 보아 일단 차별이라고 쉽게 판별하기가 힘고,  이러한 정년차별이 당해 직종 내지 직렬에 필요한 것인지를 판별하는 것도 쉽지 않다. 남녀고용평등법 제정 이후 고용차별 분쟁에서의 사용자에의 입증책임 전환 규정을 신설하였고,  간접차별 규정을 추가하여  현행 법과 같은 내용으로 개정하였는데,  남녀고용평등법 입법 이후 대표적인 간접차별에 의한 정년차별 사례로 생각되는 사건에서의 상반된 대법원 판결들을 비교 분석하고,  향후 현행 남녀고용평등법하에서의 정년차별 인정문제의 바람직한 방향을 간접차별의 인정범위, 입증책임 및 법원칙의 고수라는 관점에서 살펴보았다.