보상 및 임금에 대한 세간의 관심에도 불구하고 이에 관련된 국내외 실증연구는 상대적으로 많이 진행되지 않은 편이어서 이에 대한 연구의 필요성이 제기되고 있다. 본 연구에서는 개인의 성과에 따라 다음 연도의 임금을 차등적으로 인상하는 차등적 임금 인상 제도의 활용이 조직성과에 미치는 영향을 규명하고자 하였다. 토너먼트 이론에 의하면 차등적 임금 인상 제도는 조직 구성원들로 하여금 한정된 보상을 서로 차지하기 위해 경쟁하도록 유도하기 때문에 개개인의 성과를 높여 조직의 노동생산성을 높이는 효과가 있을 것으로 예상된다. 그러나 임금 인상의 폭을 너무 높게 설정하면 이는 구성원 간의 과도한 경쟁 또는 협력 저하, 업무 외 역할의 기피 등으로 인해 조직에 부정적인 영향을 주는 가능성 또한 나타날 수 있다. 이에 본 연구에서는 차등적 임금 인상과 노동생산성 간의 역 U자형 비선형 관계가 존재할 것을 가정하고 이에 대한 가설을 설정하였다. 추가적으로, 이러한 관계는 해당 사업체의 상대적 임금수준에 따라 달라질 것으로 예측하여 상대적 임금수준의 조절 효과를 규명하였다. 한국노동연구원이 조사하는 사업체 패널 1차 자료부터 5차 자료까지를 통합한 패널 자료의 321개 사업체, 510개 관측치를 토대로 실증분석을 진행한 결과, 차등적 임금 인상폭이 증가할수록 16.6%를 변곡점으로 이보다 높은 폭으로 임금 인상을 진행할 경우 노동생산성은 오히려 감소하는 것으로 나타났다. 또한 이러한 관계는 상대적 보상 수준에 의해 조절되어, 산업 평균 대비 해당 사업체의 보상 수준이 낮은 경우에는 차등적 임금 인상과 노동생산성의 관계가 정(+)의 선형 관계에 가까웠지만, 산업 평균 대비 보상 수준이 높은 경우에는 차등적 임금 인상과 노동생산성의 관계가 부(-)의 선형 관계에 가까운 결과가 도출되었다.
본고에서는 차등적 임금 인상 제도가 개개인의 성과를 높여 조직의 생산성을 높이지만, 임금 인상 폭이 지나칠 경우는 부정적일 수 있다는 가정 하에, 실증분석을 실시하였다. 그 결과, 차등적 임금 인상폭이 약 17%보다 커지면 생산성은 오히려 감소했다.  또한 산업 평균 대비 보상 수준이 낮은 사업체는 차등적 임금 인상폭과 생산성의 관계가 거의 정의 선형 관계, 산업 평균 대비 보상 수준보다 높은 경우는 부의 선형 관계에 가까웠다.