한편 위법한 직장폐쇄의 경우에 있어서는 비록 하급심판결이지만 이미 2001년에 위법한 직장폐쇄가 업무방해죄의 구성요건에 해당하지 않는다고 판결한 사례가 있다. 근로자측의 위법한 파업의 경우에는 업무방해죄의 구성요건에 해당한다고 법리를 적용하여 오다가 2010년에 와서야 모든 위법한 파업이 업무방해죄의 구성요건에 해당하는 것은 아니라고 하였지만 사용자측의 위법한 직장폐쇄의 경우에는 이미 2001년부터 위법한 직장폐쇄가 업무방해죄의 구성요건에 해당하는 것은 아니라고 판시한 것이다. 과거 위법한 직장폐쇄와 파업을 업무방해죄의 성립에 있어서 양자간에 어떠한 차이점이 있어서 달리 취급할 이유가 있었는지 의문이 생긴다. 그 당시, 파업의 경우 집단적으로 노무제공을 거부함으로써 정상적인 업무운영을 저해하는 것이어서 업무방해죄의 구성요건에 해당하는 것이 된다면, 직장폐쇄의 경우에도 사용자측의 구성원이 집단적으로 노무수령을 거부함으로서 정상적인 업무운영을 저해하고 정당한 조합활동을 방해하는 행위에 대해서도 업무방해죄의 구성요건에 해당하는 것으로 동일하게 취급될 수 있었어야 할 것이다.
집단적인 노무제공 거부가 정상적인 업무운영을 방해하는거라 업무방해죄에 해당한다면 직장페쇄의 경우에도 사용자측이 집단적으로 노무수령을 거부하고 조합활동을 방해했으므로 업무방해죄로 보아야 할 것이다.