본 사안의 분쟁은 단체협약 내에 명문으로 규정하고 있지 않은 사항에 대해 노사 간의 해석이 달라 발생한 분쟁이라고 할 수 있다. 일반적으로 단체협약에 명문의 규정을 두고 있지 않아 노사 간에 분쟁이 발생한 경우 가장 명확한 해결방법은 단체협약이 가지는 성격을 고려할 때 노사 양 당사자가 상호 협의를 통해 공백을 명확하게 메우는 것이다. 하지만 노사 양측의 주장이 엇갈려 합의 도출이 어려운 경우에는 이는 결국 해석의 문제로 해결할 수밖에 없다. 대법원은 이에 대한 해석을 단체협약 체결 당시 노동조합 주체가 기업별 단위노조였기 때문에 해당 규정에서 의미하는 노측 징계위원은 해당 기업 소속 근로자에 한정하는 것으로 해석하면서 이는 노동조합이 조직변경되었다고 하더라도 변함 없는 것으로 보는 것이 적절하다고 결론지었다. 이는 아마도 단체협약 체결 당시에 협약 당사자가 기업과 기업별노조였기 때문에 징계위원의 범위는 당연히 기업 범위 내로 제한되는 것으로 해석하는 것이 적절한 것이라고 미루어 짐작한 것이 아닌가 싶다. 하지만 이는 단체협약에서 징계절차를 규정하면서 징계위원 선정권한을 노조에 부여하고 있는 의미와 징계위원 선정 주체가 기업별 단위노조에서 산업별 단위노조로 변경된 사실 등을 신중히 고려하지 않은, 지나치게 편면적인 해석이라고 생각된다.
이번 분쟁은 단체협약 내에 명문으로 규정하고 있지 않은 사항에 대한 노사간의 해석 차이 때문이다. 대법원은 단체협약 체결 당시 노동조합 주체가 기업별 단위노조였기 때문에 노동조합이 조직변경되었다고 하더라도 변함 없이 해당 기업 소속 근로자에 한정하는 것으로 해석했다. 하지만 이는 내부의 구체적인 사안을 고려하지 않은 편면적 해석이라고 생각한다.