첫째, 사회보장법은 초단시간 시간제 근로자를 적절히 보호하지 못한다. 기간제법이 시간제 근로자에 대한 차별처우 금지를 규정하고 있음에도 불구하고, 사회보장법은 초단시간 시간제 근로자에 대한 사회보험 배제를 규정하고 있기 때문에 이는 동일 업무를 수행하는 전일제 근로자나 초단시간이 아닌 시간제 근로자에 비해 차별적 처우를 받게 된다. 물론 기간제법의 차별적 처우에 사회 보험이 포함되어 있지 않기 때문에 기간제법의 위반은 아니라 할지라도 초단시간 근로자의 사회보험 배제나 평등의 문제는 여전히 남아 있다. 이러한 구조는 사용자로 하여금 초단시간 시간제 근로를 사용할 유인을 제공하게 된다. 실제로 시간제 근로자에 대한 사회보험에서의 차별을 다툰 사건에서 주당 근로시간이 문제가 되었고, 중간 휴식시간이 근로시간인가 아닌가가 쟁점이 되었다. 법원은 “근로자가 작업시간의 도중에 현실로 작업에 종사하지 않은 대기시간이나 휴식․수면시간 등이라 하더라도 그것이 휴게시간으로서 근로자에게 자유로운 이용이 보장된 것이 아니고 실질적으로 사용자의 지휘․감독 아래 놓여 있는 시간이라면 이는 근로시간에 포함되므로(대법원 2006. 11. 23. 선고 2006다 41990 판결) 근로시간을 산정함에 있어서는 이러한 휴게시간까지 포함하여 계산하여야 할 것”(서울행정법원 2009. 9. 18. 선고 2008구합24828 판결)으로 판시하여 사회보험의 시간 규정 해석을 보다 현실화한 측면이 있다. 이러한 다툼의 여지는 실상 사회보장법이 제공하고 있는 것이다. 몇 시간 이상의 근로자만 사회보장법의 적용대상으로 하는 규정은 근로시간을 세분화하여 몇 시간 이하의 근로자를 활용할 여지를 높이게 된다.
법원은 근로자가 작업시간의 대기시간이나 휴식․수면시간 등이라 하더라도 그것이 근로자에게 자유로운 이용이 보장된 것이 아니고 실질적으로 사용자의 지휘와 감독 아래 놓여 있는 시간이라면 이는 근로시간에 포함되므로 2006다 41990 판결에 의해, 근로시간을 산정함에 있어서 휴게시간까지 포함하여 계산하여야 한다고 판시했다.