이와 유사한 맥락에서 종업원 수직적 임금격차와 조직성과가 역 U자 관계가 있다고 보고된 바가 있다. Park and Kim(2017)에 따르면 종업원 직급 간의 임금격차는 변곡점을 기준으로 모티베이션 및 상대적 박탈감을 지각한다고 설명하였다. 그리고 수평적 임금격차와 조직성과의 관계도 일정 수준까지 긍정적 효과가 나타나지만, 일정수준을 넘어서게 되면 공정성 및 사보타지 이슈가 발생한다는 역 U자 관계에 대한 연구결과가 보고된 바가 있다. 그들의 주된 논지는 인센티브와 같은 수평적 임금격차는 위계적 구조를 나타낼수록 개인 및 조직성과에 긍정적인 영향을 나타내지만, 잠재적으로 조직 구성원들 간의 협력 및 상호의존성을 훼손할 위험이 발생한다고 설명하였다. 더불어 Wang, Zhao, and Thornhill(2015)는 임금격차와 종업원의 참여 간에는 역  U자 관계가 있다는 결과를 보고하였다. 그들에 따르면, 임금격차가 작을 경우에는 상위 역량을 투입하는 종업원들은 상대적으로 하위 역량을 투입하는 종업원들에게 불공정을 느껴 참여정도가 낮아질 것이고, 반대로 임금격차가 클 경우에는 상위 역량의 종업원은 공정하다고 생각하지만 하위 역량의 종업원은 지나친 차별이라고 생각하여 참여정도가 낮아질 것으로 설명하였다. 따라서 적정 수준의 임금격차를 설정함으로써 조직성과에 긍정적인 효과를 발생할 것으로 예측하였다.
종업원의 수직적 임금격차와 조직성과, 그리고 임금격차와 종업원의 참여는 역 U자 관계가 있다. 인센티브 같은 수평적 임금격차는 위계적 구조에서는 조직성과에 긍정적 영향을 나타내지만, 구성원 간 협력은 훼손될 수 있다. 임금격차가 클 경우 상위 종업원은 공정하다고 생각하지만 하위 종업원은 차별이라고 생각하여 참여도가 낮아질 것이다.