셋째, 불법 파견을 처벌하기 위한 적극적 조치가 마련되어 있지 않다. 최근 가장 큰 비정규 고용의 형태로 제시되는 문제 중 하나는 사내하도급이다(은수미 외, 2007 : 1). 이 문제는 용역 혹은 도급의 문제에서 다시 다루겠지만, 현재 상당수의 사내하도급은 명칭만 도급일 뿐 파견제에 해당한다. 물론 법원은 “근로자를 고용하여 타인을 위한 근로에 종사하게 하는 경우 그 법률관계가 파견근로자보호법이 적용되는 근로자 파견에 해당하는지 여부는 당사자들이 붙인 계약의 명칭이나 형식에 구애받을 것이 아니라, 계약의 목적 또는 대상에 특정성, 전문성, 기술성이 있는지 여부, 계약당사자가 기업으로서 실체가 있는지와 사업경영상 독립성을 가지고 있는지 여부, 계약 이행에서 사용사업주가 지휘․ 명령권을 보유하고 있는지 여부 등 그 근로관계의 실질에 따라 판단해야”(대법원 2012. 2. 23. 선고 2011두7076 판결 등) 한다고 판시하고 있다. 그래서 법원은 설령 도급계약이라고 지칭하며 관련 계약서를 작성하였다 하더라도 실질적 근로관계가 파견근로에 해당하면 계약의 명칭보다는 실질 근로관계에 따라 파견제로 판단한다(예를 들어 대법원 2011다60247 판결).
비정규직 고용으로 인해 파견직의 일종인 사내하도급의 문제가 생기고 있다. 법원에 따르면 도급계약으로 약속하여 계약서가 작성되었더라도 실제 업무와 근로관계가 파견근로에 해당한다면 명칭에 구애받지 않고 파견제로 판단한다고 규정했다.