이 모든 것들과 관련하여 노동조합을 비롯한 근로자대표의 참여를 실질적으로 보장하기 위한 제도적 방안이 고민되어야 한다. 단체협약의 규범력 확대를 위해서도 노동조합 등 근로자대표가 근로조건의 집단적 결 정 과정에 실질적으로 참여할 수 있도록 하는 것이 필요하다. 실체적 정의를 확정할 수 없거나 확정하기 어려운 경우에는, 절차적 정의를 확보하는 것이 중요하다. 그렇지 않으면 어느 일방의 의지가 실체적 정의로 둔갑하여 타방을 구속하게 된다. 그것은 정의롭지 않다. 그러면 기업과 노동관계의 평화도 요원하다. 우리나라에서 노동조합은 사실상 근로자 전체를 대표하는 지위를 부여받고 있다. 시민들도, 언론들도, 학자들도, 정치인들도 그렇게 간주하고 있음을 확인하기란 어렵지 않다. 그러나 법적으로 노동조합은 어디까지나 자신의 조합원들의 이해관계만을 대변하는 조직으로 한정되어 있다. 그러므로 ‘조합원 이기주의’를 비난하는 것은 적어도 법적으로는 근거가 없는 것이다. 이러한 상황에서는 노동조합의 ‘사회적 책임’을 요구하기가 곤란할 수밖에 없다. 사실상의 대표성(근로자 대표성)과 실정법상의 대표성(조합원 대표성)을 일치시킬 필요가 있다. 법은 사실을 뒷받침하는 것이 되어야지, 반대로 사실을 법규정에 맞춰 왜곡시킬 수는 없기 때문이다. 그럴 때 비로소 노동조합의 책임을 논하는 것이 가능해질 것이다.
노동조합과 근로자대표 참여는 단체협약 규범력 확대를 하므로 절차적 정의 확보를 위해 참여 보장을 위한 제도적 방안이 필요하다. 한국의 노동조합은 근로자 전체를 대표하지만 법적으로는 조합원의 이해관계 대변 조직으로 한정되므로 조합원 이기주의 비난은 법적으로 근거가 없으며 사회적 책임의 요구가 곤란해 사실성과 실정법상 대표성의 일치가 필요하다.