실증연구 중에서 Lazear(1999)는 성과연동형 임금체계를 도입한 기업의 경우 임금격차와 평균 성과자의 이직률 사이에 정(+)의 관계가 있음을 보였다. 그는 자동차 유리설치 회사가 고정적인 시간급에서 계수급(piece rate)으로 전환하는 과정에서 생산성 변화와 자발적 이직률의 변화를 연구하였다. 이 연구가 직접적으로 임금격차를 측정하지는 않았지만 고정적인 시간급보다는 계수급이 임금격차가 더 클 것으로 간주할 수 있다. 우선, Lazear(1999)는 계수급이 생산성 향상과 상관관계가 있음을 밝혔다. 보다 더 흥미로운 연구결과는 고성과자와 평균 성과자 간의 이직률 변화에서 찾을 수 있는데, 계수급으로 전환한 이후 고성과자의 이직률은 16% 줄어들었고, 평균 성과자의 이직률은 오히려 15% 증가하였다. 이 연구결과는 성과연동형 임금체계를 도입한 기업의 경우 임금격차와 평균 성과자의 이직률 사이에 정(+)의 관계가 있음을 잘 보여준다. 뿐만 아니라, 대학 행정직 직원들의 임금자료를 분석한 Pfeffer & Davis-Blake(1992)는 임금분산과 이직률 간의 관계가 상대적인 임금수준에 의해서 조절된다는 연구결과를 얻었다. 즉, 임금분산은 고임금을 받는 직원들의 이직에는 음(-)의 영향을 미쳤고, 반면에 저임금을 받는 직원들에게는 양(+)의 영향을 미친 것이다. Bloom & Michel(2002)는 성과유형에 따라 종업원을 구분하지는 않았지만, 임금분산이 클수록 관리자들의 이직 가능성이 커진다는 사실을 발견하였다.
Lazear(1999)는 성과연동형 기업체계를 가진 기업의 임금격차와 평균 성과자 간 이직률 사이에 정적 상관이 있음을 확인했다. 계수급 전환 후 고성과자의 이직률은 감소했으나 평균 성과자의 이직률은 오히려 증가했다. Pfeffer & Davis-Blake(1992)는 임근분산이 고임금 직원의 이직에는 부적 상관, 저임금 직원의 이직에는 정적 상관을 미침을 확인했다.