물론 그렇다고 임금정보의 투명성에 기반을 둔 임금 벤치마킹이 산별임금협약을 완전히 대체할 수 있는 것은 아닐 것이다. 임금 벤치마킹이 산별교섭과 다른 점은 제도의 포섭력이나 규제력이 상대적으로 떨어진다는 점이다. 임금 벤치마킹은 모방에 의한 자발적인 임금조정방식이라면 산별 임금협약은 규범적인 성격을 갖는 강제적인 임금결정방식이기 때문이다. 물론 산별교섭을 체결한다고 하더라도 기업들은 여전히 사용자단체 가입에 있어서 자유로운 선택을 할 수 있다. 뿐만 아니라, 단체교섭 효력확장제도가 법으로 규정되어 있지 않은 영국의 경우에는 사용자단체가 가입하지 않은 일반 사용자는 산별협약의 이행의무가 없다. 그럼에도 불구하고 산별교섭은 공식적인 의식 절차(ritual) 및 관행에 해당하는 제도이기 때문에 그 내용이 형식적이거나 관례적인 수준이어서 실질적인 노동규제의 의미가 약하다고 하더라도 일정 정도 규범력의 아우라를 갖기 마련이다. 하지만 임금 벤치마킹은 비공식적이고 이해관계가 일치하는 사람들끼리만 이루어질 가능성이 높기 때문에 특정 산업 내 세부 업종별간 임금격차가 벌어질 가능성이 있다. 특히 임금 벤치마킹은 임금정보에 관한 많은 비용을 지불해야 하기 때문에 정부의 도움 없이는 소규모 사업장에서는 이행되기 힘든 제도라고 생각된다.
임금 벤치마킹은 비공식적이고 이해관계가 일치하는 사람들끼리 이루어질 가능성이 높아 산별임금협약을 완전히 대체할 수 없다. 또한 임금정보에 많은 비용을 지불해야하기에 소규모 사업장에선 이행되기 힘들다.