본 연구에서 말하는 수평적 임금분산은 보다 엄밀히 얘기하면 임금범위(pay range)이다. 설문에서 한 조직에 속한 개별 근로자들의 임금수준에 관한 정보를 수집할 수 없었기 때문에 임금분산 관련 지수(예를 들어서 변동계수(coefficient of variation) 또는 지니계수)를 구할 수 없다는 현실적 제약이 우선 감안되었다. 하지만 그러한 현실적 제약이 없었더라도 Kepes et al.(2009)이 주장하듯이 본 연구의 주된 관심이 임금격차에 대한 종업원의 반응이라는 점을 고려할 때 임금범위가 통상적인 임금분산 지수보다 더 효과적일 수 있다. 종업원 개인 입장에서 전체 종업원의 임금분산 형태를 파악하기는 쉽지 않지만, 본인이 속한 직급의 최고-최저 임금에 관한 정보는 쉽게 파악할 수 있기 때문이다. 또한 Shaw et al.(2002)은 임금범위와 지니계수를 통한 임금분산이 밀접하게 관련이 있음을 밝혔다. 따라서 임금범위를 임금분산과 유사하게 이해해도 무방하다. 기존 연구(예: Becker & Huselid, 1992; Kepes, Delery and Gupta 2009)를 따라서 임금범위를 동일한 직급의 최저임금 대비 최고임금의 비율로 정의하였다. 구체적인 설문문항은 “동일한 직급 내에서 최하위 임금을 100으로 두면 최상위 임금은 평균적으로 대략 얼마 정도입니까?”이다. 예를 들어서 140이라고 응답하였다면 해당 직급의 최고임금을 받는 종업원은 그 직급의 최저임금에 비해서 1.4배 정도 높은 임금을 받고 있다는 의미이다. 한 기업에서 최고-최저 임금 간 격차는 직급에 따라 다를 수 있다. 보다 상위 직급의 경우, 업무에 대한 재량권 및 책임성이 크기 때문에 일반적으로 최고-최저 임금 간의 격차를 크게 설정한다. 따라서 기업간 비교 가능한 정보를 얻기 위해서 중간 직급의 최고-최저 임금 비율을 설문하였다. 중간 직급이란 임원을 제외한 직원 직급체계 중 맨 중간에 있는 직급을 의미한다.
개별 근로자들의 임금수준에 관한 정보를 수집할 수 없었기 때문에 임금분산 관련 지수를 구할 수 없다는 현실적 제약이 있지만 본인이 속한 직급의 최고 또는 최저 임금에 관한 정보는 파악할 수 있기 때문에 임금범위를 임금분산과 유사하게 이해해도 무방하다. 따라서 기업간 비교가능한 정보를 얻기 위해서 중간 직급의 최고, 최저 임금 비율을 설문하였다.