가장 역사가 오래된 미국의 적극적 조치는, 교육부문에서 대학입학 시 소수를 우대하는 정책, 고용 부문에서는 채용 승진 배치 훈련 노조가입 해직 해고에서 여성이나 흑인과 같은 소수에게 혜택을 주는 정책, 기업가에 대해서도 우대조치를 하는 등 다양한 분야와 범주로 이루어지고 있다(Joyce P.Jacobsen, 2008). 앞서 살펴본 바에 따르면, 청년여성들이 취업 시 가장 어려움을 겪으면서도 개인으로써 해결할 수 없는 것이 ‘채용 시 여성을 꺼리는 기업의 채용방식’이었다. 기업이 채용 시 여성을 꺼리는 분위기는 공식적으로 드러나지 않으며, 여성들의 모성보호로 인한 업무공백이나 경력단절을 피하고자 선택한 결과이기도 하기 때문에 해결이 쉽지 않을 것으로 보인다. 뿐만 아니라 어렵게 취업이 된 이후에도 여성이라는 이유로 겪게 되는 성희롱, 폭언,부당한 업무지시 등은 대체로 여성들의 고용상 지위가 낮을 경우 겪을 가능성이 높아지고, 이를 해결할 수 없는 상황에 처해진다 할 수 있다. 따라서 근본적으로는 노동시장에서 여성들의 고용의 질 개선이 무엇보다 필요할 것이다. 여성들의 고용의 질이 개선되지 않는다면 결국에는 AA를 통해 해결 하고자 하는 근로자 및 관리자 비율에서의 성 격차 해소도 어려울 것이다. 따라서 본 연구에서는 적극적 고용개선조치의 점검지표에 ‘신규채용 여성 비율’을 추가하고, 시행계획서 제출 시 ‘고용형태별 여성비율’을 추가할 것을 제안한다. 현재 AA제도가 가지고 있는 문제들이 있고, 이 문제를 개선하고 해결하기 위해 그동안 지표 및 산업분류 개선이 있어 왔으며 현재에도 실효성을갖기 위한 다양한 연구와 개선작업이 이루어지고 있다. 이 문제는 본 연구의 범위는 아니므로 논외로 하고, AA가 실질적인 성과를 거두고 청년여성들이 겪고 있는 노동시장에서의 부당한 차별 개선에 도움이 되고자 지표추가를 제안하는 것이다.
청년들이 취업 시 가장 어려움을 느끼면서도 개인적으로 해결 불가능한 것이 '채용 시 여성을 꺼리는 기업의 채용방식'과 취업 이후 여성이라는 이유로 겪게 되는 성희롱, 폭언, 부당한 업무지시 등이었는데 여성들의 고용상 지위가 낮을수록 이를 겪을 확률이 높아졌다. 따라서 여성들의 고용의 질 개선이 중요하다. 따라서 본 연구에서는 청년여성들이 겪는 부당한 차별 개선을 위해 적극적 고용개선조치의 점검지표에 '신규채용 여성 비율', '고용형태별 여성비율'을 추가할 것을 제안한다.