우선, 조직 공정성은 조직으로부터 받는 대우의 공정성에 대한 개인의 지각(percep- tion)을 의미하며, 조직의 구성원들이 조직 내에서 공정성을 어떻게 지각하는가에 따라서 그들의 태도 및 행동이 달라질 수 있다는 점에서 조직 공정성에 대한 연구는 학문적 및 실용적 관점에서 관심의 대상이 되어 왔다(Kim & Mauborgune, 1993; Korsgaard, Schweiger, & Sapienza, 1995; Sapienaza & Korsgaard, 1996). 조직 공정성은 일반적으로 분배, 절차, 상호작용 공정성의 세 가지 하위요인으로 나누어진다(Ambrose & Schminke, 2009). 분배 공정성은 개인이 조직에 투입한 노력에 대한 결과물의 정도, 즉 보상이 적절하게 주어졌는가를 지각하는 정도를 의미하는 반면(Colquitt. 2001; James, 1993; Jaques, 1961; Lawler, 1973; Patchen, 1961), 절차적 공정성은 조직 내에서의 보상과 분배가 적절한 과정과 절차에 의해서 결정되었는가에 관한 개인의 지각을 의미한다(Aryee & Chay, 2001; Folger & Greenberg, 1985). 즉, 분배공정성은 결과물의 크기에 대한 공정성을 의미하며, 절차공정성은 결과물의 크기를 결정하는 과정의 공정성을 의미한다. 상호작용 공정성은 분배가 이루어지는 절차와 어떠한 결과물이 주어지는 지를 알려주는 상황에서 상사와 조직 구성원들 간에 상호작용이 존재하는 지와 이러한 상호작용 속에서 개인이 어떻게 대우받는가에 대한 공정성을 의미하는 것으로(Kang, You, & Whang, 2008), 의사결정을 하는 사람이 자신에게 얼마나 예의를 갖추며 인격적인 대우를 하는 지와 얼마나 솔직하고 시기적절하게 정보를 전달해주는지 등과 관련이 있다.
조직 공정성은 조직의 구성원들이 조직 내에서 공정성을 어떻게 지각하는가에 따라서 그들의 태도 및 행동이 달라질 수 있다는 점에서 조직 공정성의 연구가 주목을 받아왔고 조직 공정성은 일반적으로 분배, 절차, 상호작용 공정성의 세 가지 하위요인으로 나뉘어진다.