셋째, 전략적 인적자원관리는 인적자원이 전략적 자산으로서 다른 조직과의 경쟁에서 우위를 점할 수 있는 원천이라는, 자원기반 이론(resource-based theory)에 근거하고 있다(Becker & Huselid,1998). 조직의 인적자원이 전략적 자산이 되기 위해서는 가치를 창출하고, 희소성을 지니며, 대체할 수 없어야 한다. 희소성의 경우 다른 조직이 동일한 자원을 획득하는 것이 어렵다는 점에서 완전경쟁 환경을 만드는 데에 제약요건이 된다. 각 조직마다 다른 역사적 맥락과, 인과관계 측정의 어려움, 사회적 복잡성 증가 등으로 조직 관리는 점점 어려워지기 때문에 조직 내의 자원을 다른 조직이 모방하는 것은 점차 어려워진다는 특성이 있다. 따라서 조직이 보유한 자원이나 역량은 다른 조직에 비해 경쟁우위를 점할 수 있는 핵심 원천이다(배귀희, 임승후, 2008). 특히 전략적 인적자원 관점에서는 조직의 자원이나 역량이 조직의 외부환경에 의해 좌우되는 것이 아니라 조직 내부적인 결정에 따른다고 본다. 즉, 단순히 조직이 외부로부터 얼마나 자원을 획득하고 있느냐가 중요한 것이 아닌, 가진 자원을 어떻게 최적으로 배치하는 결정을 하느냐에 초점을 맞춘다. 따라서 전략적 인적자원관리는 조직이 처한 환경에서 경쟁력을 유지하기 위한 조직 내 인적자원관리 방안을 모색해왔다((Barney & Wright, 1998). 이러한 관점은 전략 관리라는 차원에서 인적자원 데이터베이스의 통합, 운영 등을 도입할 수 있는 이론적 틀을 제공한다.
전략적 인적자원관리는 자원기반 이론에 근거하는데, 이에 따르면 전략적 자산인 인적자원은 희소성을 띠므로 다른 조직의 모방을 방지해 완전경쟁 환경을 제한하며 조직이 경쟁우위를 점하게 하는 원천이 된다. 특히 전략적 인적자원관리에서는 조직 자원과 역량은 조직 외부에서 얻은 자원의 양이 아닌 조직 내부의 자원 배치 결정에 따라 좌우된다는 관점 하에 조직 내 관리방안을 모색하고자 한다.