반면, 성과연동형 임금분산이 큰 조직에서 저성과자들이 회사에 남아있기 위해서는 낮은 임금수준을 받아들여야 할 뿐만 아니라 비교열위의 상태 속에서 상대적 박탈감을 이겨내야 한다. 회사 내에서 경력개발 경로 또한 제한받게 된다. 그러한 상황이 불공정하다고 생각되면 회사를 떠날 수밖에 없다. 따라서 토너먼트 이론은 고과승급 또는 비누적식 상여금 등 성과연동형 임금정책을 쓴다면 저성과자들은 다른 직장을 구하려고 할가능성이 크다고 주장한다. 이들은, 토너먼트 이론의 표현을 빌리면, 이 시스템의 패자에 해당되기 때문이다(Shaw & Gupta, 2007). 여기서 또 하나 중요한 점은 인센티브 배분과 관련된 예산이 한정되어 있기 때문에(예를 들어서 전체 고과승급 재원이 종업원 전체 임금의 3%로 결정된 경우) 인센티브 배분은 고성과자와 저성과자 간의 제로섬 게임(zero-sum game)라는 점이다(Shaw & Gupta, 2007). 누군가의 임금이 많이 오른다면 누군가의 임금인상액은 줄어야 하고, 누군가가 승진을 한다면 누군가는 승진을 할 수 없다. 이러한 상황을 고려하면 평균 성과자나 저성과자의 경우 성과에 따른 임금분산이 큰 기업을 피하려는 유인은 더 커진다. 하지만 성과연동형 임금체계이긴 하지만 임금분산이 작은 조직이라면 임금수준에서나 사회적 비교과정에서 상대적 박탈감이 비교적 덜 느끼게 될 것이다. 뿐만 아니라, 평균 성과자 또는 저성과자의 경우 외부 노동시장에서 더 나은 조건의 일자리를 발견할 기회가 상대적으로 적다. 따라서 이러한 경우에는 회사에 남으려는 유인이 강하다.
성과연동형 임금분산이 큰 조직에서는 저성과자들이 낮은 임금수준과 박탈감을 이겨내야 한다. 토너먼트 이론에 이들은 시스템의 패자이므로 저성과자들은 이직할 가능성이 크다. 또 인센티브 배분은 고성과자와 저성과자 간의 제로섬 게임이기에 평균 성과자와 저성과자는 성과별 임금분산이 큰 기업을 더욱 피하게 만든다. 