둘째, 유연적 임금체계의 도입이 필요하다. 세계화된 경쟁이 가속화되고 있는 환경 속에서 기업들은 다양한 형태의 임금 유연성을 확보해야만 지속 가능한 경쟁력을 갖출 수 있다. 우리나라의 경우 정규직에 대한 임금체계가 경직되어 있기 때문에 비정규직의 활용이라는 고용유연성에 지나치게 의존하는 경향이 강하다. 그래서 정규직과 비정규직 간 소득 격차 확대 등의 양극화 문제가 커지고 있는 실정이다. 또한 연령층(청년층, 중년층, 고령층)이나 성별 등의 단순히 속인적 속성에 의해서 임금 격차가 심하다는 것도 시급히 해결해야 문제라고 할 수 있다. 엄격한 의미의 임금 유연성 확보 방안은 아니지만, 최근 우리나라 기업들이 성과배분제 도입 비율이 높아지는 것은 임금유연성의 가능성을 보여준다. 얼마 전 고용노동부에서는 사업체 성과배분제 현황을 조사하였다. 그 결과 2000년에는 사업체 20.6%가 성과배분제를 도입하였는데, 2013년에는 38.4%로 증가하는 등 성과지향적 임금체계가 점차 확산되고 있음을 보여준다. 하지만 보다 적극적인 임금 유연성을 위해서는 개인 근로자의 기본급 임금체계와 개인․집단․조직 수준의 성과급의 비중을 재삼 고려하고, 기업 고유의 상황에 맞게 설계하여 운영할 필요가 있다.
세계화된 경쟁이 가속화되고 있는 환경 속에서 기업들은 다양한 형태의 임금의 유연성을 확보해야 지속 가능한 경쟁력을 갖출 수 있다. 우리나라의 경우 고용의 유연성에 의존하는 경향이 있음에도 최근 성과배분제 도입과 확산으로 성과지향적 임금체계의 비중을 높여가고 있다. 보다 적극적인 임금 유연성을 확보하기 위한 노력이 필요하다.