근로자 고용의 은폐에 의한 취업 은폐는 근로계약관계의 존재를 전제로 한다. 그런데 근로자 고용을 은폐하는 경우에 노무제공자와 노무 이용자는 일반적으로 근로계약이 아니라 도급계약, 위임계약, 연수 계약, 자원봉사 등의 형태로 노무를 제공하고 이용하는 경우가 많다. 법원은 근로계약관계의 존재는 당사자의 의사나 당사자가 약정에 부여한 명칭에 관계없이 노무제공 관계의 사실상의 조건에 좌우된다는 원칙을 확립하고 있다. 그리고 근로계약관계의 인정을 위해서는 노무의 제공과 그에 따른 보수가 필요하다고 하더라도, 근로계약관계의 결정적인 요소를 당사자의 일방이 타방에 지시를 하고 그 이행을 감독하고 그 과책에 대해 징계를 할 수 있는 지시 감독권에 따라 업무를 수행하는 종속관계로 보고 있다. 법원은 서면의 근로계약이 없을 경우에, 종속관계의 여부를 구체적인 사례에 따라 노동의 전속성, 자율성의 결여, 지시 감독, 도급인 등이 노동의 장소, 시간 및 보수의 일방적인 결정, 도급인 등이 제공하는 재료의 이용 등과 같은 다양한 징표들로부터 도출한다.
고용 은폐는 근로계약이 아닌 다른 형태로 노무를 제공하는 경우가 많다. 법원은 근로계약관계의 존재는 사실상의 노무제공 관계의 조건에 좌우한다는 원칙을 확립하고, 종속관계로 보아, 서면의 근로계약이 없을 경우에, 구체적 사례에 따라 다양한 징표로부터 이를 도출한다.