가령 2005년 중소기업 근로자의 HRD 참여율은 9.8%로, 대기업의 88%에 비해 매우 낮았으며, 2009년에도 299인 이하 중소기업은 23% 참여에 연간 9시간만 훈련에 참여했으나 300인 이상 기업은 54% 참여, 훈련시간은 22시간으로 인적자원뿐만 아니라, HRD제반 환경 그 자체도 매우 극화된 분포를 보여주고 있었다(노동부, 2009). 물론 중소기업 또한 기업 내부적으로 HRD필요성을 인식하고는 있지만, 기업의 영세성과 구조적 특성 등의 이유로 HRD시행에 대한 부담과 어려움을 느끼고 있었다. 더불어 육성한 핵심인재가 대기업으로 유출됨을 걱정하고 있었다. Westhead&Storey, 1996; 임동준, 2005; 김경중, 2006; 김정주․권양이, 2007; 김영생․한상일, 2007; 강순희, 2010; 김한준․이기성, 2010; 이진구 외, 2014). HRD에 대한 어려움 인식은 추후 실제 HRD 추진에서 부적인 영향을 끼칠 개연성이 크고, 이는 인적자본의 불평등으로 이어지며 결국 대기업과 중소기업의 양극화로 귀결된다는 점에서 심각성을 더한다.
2005년 중소기업 근로자의 HRD참여율은 약 10%이다. 내부적으로 필요성을 인식하고 있지만 기업의 영세성과 구조적 특성 등의 이유로 HRD시행에 대한 부담을 느끼고 있다. 이는 HRD 추진에서 부적인 영향을 끼칠 수 있고 대기업과 중소기업의 양극화로 귀결된다는 점에서 심각하다.