다음으로 원하도급 관계하에서 사내하도급을 활용하면서 나타나는 산업안전보건상의 문제로는 개인적인 차원에서 접근했을 때 사내하도급 노동자들의 고용불안으로 인한 잦은 이직을 지적할 수 있다. 한국의 조선산업에서 원청 정규직 노동자들의 1990년대 내부노동시장이 형성된 이후에는 자발적 퇴사에 따른 이직이 거의 없는 것으로 나타나고 있다(신원철, 2001; 강석재, 2003). 반면 사내하도급 노동자들의 경우에는 한 사업장에서의 근속연수가 상대적으로 짧고 이직이 빈번하다.14) 이와 같은 직영과 사내하도급 노동자 간의 이직률 및 근속연수의 차이는 정규직은 고용안정 보장과 임금수준이 높고, 사내하도급 노동자는 그렇지 않다는 점으로 설명할 수 있을 것이다. 이와 같이 사내하도급 노동자들의 잦은 이직이 발생하는 가장 핵심적인 이유는 사내하도급 업체에서는 임금체계가 없는 경우가 많고, 임금결정이 하도급 업체 사장이나 소장과 구두 약속을 통해서 이루어지기 때문이다. 그 결과 사내하도급 노동자들은 임금의 많고 적음에 따라서 다른 하청업체로 이직하는 것을 당연하게 생각하고 있다고 여겨진다. 사내하도급 노동자의 이직은 개인적으로 임금인상을 추구하는 것 이외에도, 집단적으로 물량에 따른 대규모 이직 또한 존재한다.
사내 하도급 근로자는 이직이 여러번이었고, 정규직 노동자들은 반면, 이직율이 적었다. 결과적으로 사내하도급 노동자는 타 업체로의 이동이 당연하다고 생각하며, 임금인상 외에도 물량에 따라서도 이직한다. 