이러한 세 공정성들과 이직의도 간에는 부(-)적 관계들을 가질 것이라고 예측해볼 수있다. 이는 관계적 응집이론(relational cohesion theory)에 의해서 설명될 수 있는데,이 이론에 의하면 두 대상 간 긍정적인 관계가 반복적으로 이루어지면 긍정적인 감정들이 유발되고, 점점 더 그 관계 자체에 몰입하게 된다는 것이다. 반대로, 두 대상 간에 부정적인 관계가 발생하면 부정적인 감정들이 유발되고 그 관계에서 벗어나려는 동기가 발생할 수 있다. 따라서 구성원들이 자신이 속한 조직으로부터 공정하게 대우받지 못한다고 인식한다면 부정적인 감정이 유발되며, 이는 자신이 속한 조직을 떠나려는 동기 수준을 높일 수 있다. 기존 연구들에서 이와 비슷한 결과들이 도출되었는데, Aryee & Chay 에 의하면 분배 및 절차 공정성은 이직의도와 부(-)적 관계를 가지는 것으로 나타났다. 또한 Nadiri & Tanova의 연구에서는 분배 및 절차 공정성뿐만 아니라 상호작용 공정성도 이직의도에 부(-)적 영향을 미치는 것으로 나타났다. 이러한 관계들은 보육교사의 상황에서도 발생할 수 있다. 다시 말해, 자신을 공정하게 대우해주지 않는다는 인식은 현재 보육시설에 대한 부정적인 감정 및 부정적인 인식을 높이게 되며, 이직의도가 높아질 가능성이 존재한다. 특히, 보육시설들의 열악한 환경 때문에 보육시설에 남아있으려는 동기가 낮은 상황에서, 자신들이 공정하게 대우받지 못한다는 인식은 이직의도를 더욱 강하게 하는 요인으로 작용될 수 있다.
관계적 응집이론이란 대상 간 긍정 또는 부정적인 관계가 반복되서 일어나면, 그와 동일한 감정이 유발된다는 이론이다.  조직과 구성원 간에  분배 및 절차 공정성, 상호작용 공정성으로 부적 관계가 발생하면 구성원의 이직의도가 강해진다.  예시로는 보육원 교사들이 있는데, 보육시설의 열악함과 불공정 대우를 받는다는 인식은 교사들의 이직 의도를 강화시킨다.