근로자를 고용했던 장소에서 행하여진 영업의 종료가 문제된 사례에서는 근로자를 실제로 고용했던 장소에서의 영업이 종료되었는지가 기준이 아니고 고용계약상 근로자가 고용될 수 있는 장소에서 영업이 종료되었는지가 기준이다. 따라서 고용계약상 사용자가 근로자를 다른 지역의 영업 장소로 전보발령할 수 있는 넓은 재량이 있는 때에는 영업의 종료를 판단하는 장소적 기준은 전보발령을 할 수 있는 새로운 근무장소가 기준이 될 수 있으므로 사용자가 종전 근무 장소를 폐쇄하면서 다른 영업장소로 전보발령을 하였더라도 근로자는 종전 근무 장소의 영업의 종료를 이유로 정원감축수당을 청구할 수 없다. 다만, 법원은 전보발령의 재량에 관한 조항(mobility clause)이 명확하게 규정되어 있지 아니한 때에는 사용자의 전보발령에 관한 재량을 제한적으로 해석한다. 따라서 묵시적 조항으로 전보발령의 재량에 관한 사항이 고용계약의 내용에 포함되어 있다는 사용자의 주장에는 부정적인 태도를 취하고 있다. 이에 따라 종전 근무지의 영업적 수요가 줄자 해당 근로자에게 120마일 떨어진 지역의 업무를 수행하도록 명령하는 것은 하루의 시간 동안 출퇴근이 가능한 지역을 벗어나기 때문에 위법하고, 따라서 해당 근로자는 종전에 자신을 고용했던 장소에서 행하여진 영업의 종료를 이유로 정원감축수당을 청구할 수 있다고 판단한 바 있다.
고용 장소 영업 종료 문제는 근로자가 고용될 수 있는 장소의 영업 종료가 기준이다. 근로자가 전보 발령될 수 있을 시 영업 종료 판단의 장소적 기준은 새로운 근무지가 될 수 있어 종전 장소가 폐쇄되더라도 정원감축수당 청구는 불가하다. 다만 전보발령 재량은 제한적으로, 너무 먼 지역의 전보 발령은 위법하며 근로자는 정원감축수당을 청구할 수 있다는 사례가 있다.