본 연구에서는 여성 근로자의 심리 특성, 직무 특성, 전이 특성과 직장 생활의 질 간의 관계에 있어 조절 요인으로 다양성 관리를 제시하였고 이를 소극적 다양성 관리와 적극적 다양성 관리 등 2개 요소로 구분하였다. 소극적 다양성 관리는 외적 다양성인 성별에 대한 차별을 철폐하기 위한 관리 활동 즉, 채용, 교육･훈련, 평가･보상 등 인사관리 프로세스 전반에서 성 평등을 확보하기 위한 제도적 노력을 의미하며 적극적 다양성 관리는 내적 다양성인 선호 및 욕구체계의 차이를 포용하기 위한 관리 활동으로 일과 삶 균형 정책의 구현 정도를 의미한다(유민봉･박성민, 2014 ; 박성민･김선아, 2015). 특히 본 연구에서는 적극적 다양성 관리 제도인 일과 삶 균형 정책을 유연근무제도, 친가족제도, 개인성장지원제도 등 3개 유형으로 구분하여 논의하였다(김선아 외, 2013 ;유민봉･박성민, 2014 ; 박성민･김선아, 2015). 유연근무제도는 조직 구성원에게 근무시간, 근무일수 등에 있어 선택의 자율성을 부여하는 제도를 의미하며 친가족제도는 조직 구성원이 일상생활의 영역에서 가족의 일원으로서 기대되는 역할을 충실히 수행할 수 있도록 지원하는 제도를 의미한다. 마지막으로 개인성장지원제도는 조직구성원의 신체적･정신적 성장 및 자아실현을 지원하기 위한 제도를 의미한다. 소극적 다양성 관리는 여성 근로자로 하여금 조직의 인사관리 정책에 대한 공정성 지각 수준을 향상시켜 부정적 감정을 완화하는데 기여하며, 적극적 다양성 관리는 직장 및 일상의 영역에서 여성 근로자의 역할 갈등을 최소화하여 긍정적 감정 형성에 기여한다는 측면에서 그 중요성을 발견할 수 있다. 이러한 논의를 종합하여 본 연구에서는 다음과 같은 가설을 설정하였다.
본 연구는 다양성 관리를 소극적 다양성 관리와 적극적 다양성 관리의 2개 요소로 구분하였다. 전자는 성별 차별을 철폐하여 여성 근로자의 공정성 지각 수준을 높이는 데 기여하며, 후자는 일과 삶 균형 정책을 구현하여 여성 근로자의 역할갈등을 최소화하여 긍정적 감정 형성에 기여한다. 후자는 유연근무제도, 친가족제도, 개인성장지원제도의 3유형으로 구분하여 논의하였다.