조직관리 및 인사평가에 있어 공정성 연구는 해외에서 1960년대 이후부터 활발하였고, 국내에서는 1990년대 이후 많은 연구가 이루어졌다. 그 결과 위의 선행연구 분석에서 검토되었듯이, 공정성의 네 가지 기본 구성요인, 구성요인 간 상호작용 및 상대적 중요성, 공정성의 조직성과에 대한 영향, 공정성을 조절 또는 매개하는 요인들에 대한 많은 진전이 있었다. 하지만, 인사평가 이후 많은 피평가자들은 해당 평가의 공정성에 대하여 높은 점수를 주지 않고 있다. 한국 공무원에 대한 2011년 조경호의 연구는 공무원들의 인사평가 공정성에 대한 인식이 중간 점수를 넘지 못하고 있다고 지적하였다. 또한, 2007년 현대경제연구원이 시행한 서울 거주 20～40대 직장인 357명에 대한 설문조사에 의하면 62.2%가 이직경험이 있다고 응답할 정도로 조직에서의 이직률이 높은 추세임을 알 수 있다. 높은 이직률은 연봉, 근무환경 등의 영향을 많이 받지만, 직장인들의 이직률이 높다는 것은 실제 공무원들의 공정성에 대한 인식이 높지 않은 사실에서도 감안할 수 있듯이, 일반 경영조직에서의 공정성 인식도 크게 높지 않다고 추론할 수 있을 것이다. 설문조사 자료에 의하면, 이직을 결심한 요인으로 첫째가 경력을 쌓을 수 없어서(35.8%), 둘째가 자신의 역량보다 낮은 평가(20.2%)를 들고 있을 정도로 공정성에 대한 실제 인식이 기업과 공공부문이 유사하게 낮음을 확인할 수 있다. 이와 같은 낮은 공정성 인식에 대한 사실에서 우리는 공정성에 대한 많은 선행연구의 기여에도 불구하고 여전히 공정성 연구가 새로이 해결해야 할 문제가 많음을 인식할 수 있다.
1960년대의 해외에서 조직관리와 인사평가에 대한 공정성 연구가 진행되었고, 이는 우리나라에까지도 영향을 미쳤다. 공정성 평가의 구성요인들에 대한 많은 조정이 진행되었음에도 불구하고 이에 대한 공무원들의 공정성 인식은 낮은 편이다. 이직의 이유에도 영향을 미치기에 공정성 인식의 상승을 위한 노력이 필요하다. 