501개 사업체를 대상으로 실시한 인사평가제도 실태조사(정동관 외, 2015)1)를 살펴보면 다음과 같은 세 가지 문제점이 발견된다. 우선, 미리 정해 놓은 비율에 따라 평가등급별로 피평가자를 할당하는 방식(즉, 강제할당방식)을 활용하는 기업이 상당히 많았다. 이러한 방식은 종업원 입장에서는 평가결과를 스스로 통제할 수 없게 되기 때문에 평가의 공정성 측면에서 불만을 야기할 소지가 크다. 법원의 판례에서도 강제할당방식에 의하여 최하위등급을 받았다는 것만으로 업무능력이 부족하여 해고한 것은 부당하다고 판결하였다. 최소한 최하위등급 비율을 정함에 있어서만큼은 당해 연도의 경영성과나 생산성 등을 고려하여 보다 유연하게 결정할 필요가 있겠다. 둘째, 상당수 기업들이 최소 ‘1년’ 또는 최소 ‘2년’이라는 비교적 짧은 기간 동안의 인사평가 결과를 기준으로 저성과자 관리 프로그램 대상자를 선별하고 있었다. 저성과자에 관한 일반론적인 기준이 존재하지는 않지만, 최소 ‘1년’ 또는 최소 ‘2년’이라는 기준이 저성과의 지속성 측면에서 종업원들에게 얼마나 수용 가능할지에 대해서는고민이 필요해 보인다. 끝으로, 저성과자를 대상으로 하는 교육 프로그램의 기간이 상당히 짧았다. ‘설계는 육성, 목적은 상시적인 퇴출 프로그램’이라는 비난이 허구만은 아닐 수 있는 근거이다.
인사평가제도 실태조사를 살펴보면 세가지 문제점이 있다. 첫째로 미리 정해 놓은 비율에 따라 평가등급별로 피평가자를 할당하는 방식을 활용하는 기업이 상당히 많았다. 둘째로 상당수 기업들이 비교적 짧은 기간 동안의 인사평가 결과를 기준으로 저성과자 관리 프로그램 대상자를 선별했다. 마지막으로 저성과자 대상 교육프로그램의 기간이 상당히 짧았다.