선별이론, 직무경쟁이론, 배치이론, 내부노동시장론 등은 개인의 인적자원이라는 공급 관점을 더 중시하는 인적자본론에 비해 기업, 직무, 산업구조와 같은 수요 중심의 접근 방식 또는 수요와 공급을 함께 고려하는 입장을 취한다. 먼저 선별이론(screening theory)은 교육훈련의 기회는 단지 일자리에 대한 기준을 높이는 데 국한될 뿐 노동생산성을 높여 임금불평등을 줄인다는 경험적 증거를 발견할 수 없다는 주장이다(Blaug, 1976). 이에 따르면 교육훈련 등의 인적자본에 대한 투자는 생산성 향상을 가져오는 것이 아니라, 단지 사용자에게 정보를 제공하여 채용과정에서 ‘선별’하는 도구로 기능할 뿐이라고 한다. 같은 맥락에서 교육훈련이 생산성을 높이는 직접적인 도구가 되는 것이 아니라 노동자들의 생산성을 나타내거나 신호(signal)를 보여줄 따름 이라는 것이 신호이론(signalling theory)의 관점이다(강순희 외, 2003).
인적자본론에 비해 선별이론, 배치이론 등은 수요와 공급을 함께 고려하는데 먼저 선별이론에 따르면 교육훈련 등의 인적자본 투자는 일자리에 대한 기준을 높이고 노동자들의 생산성을 나타내줄 뿐 생산성을 높이거나 임금 평등에 기여하지 않는다.