이를 좀 더 구체적으로 살펴보면, 조직문화는 조직의 이데올로기, 전통과 믿음, 그리고 다른 조직과 구분되는 특징으로 정의될 수 있다(Minzberg, 1989). 조직문화에 대한 다양한 정의가 있지만, 대부분 조직문화의 모호성이라는 특징으로 그 정의가 명확할 수는 없다. Schein(1985)은 조직문화에 대한 이해를 위해 조직문화를 암묵적 전재(tacit assumption), 가치(values), 규범(norms)(또는 상징물, artifacts, symbols)으로 구분하여 단계를 구분하여 설명한다. 그리고 조직의 문화를 이해함에 있어서 암묵적 전재의 영역은 매우 모호하고 규범적으로 표출되는 문화일수록 명확해진다는 것이다. 그러나 암묵적 전재, 가치, 규범은 모두 상호 연계성이 높아 조직문화에 대한 이해를 위해서는 심층적인 접근이 필요하다고 말한다(Schein, 1985). 이러한 Schein의 조직문화 단계를 바탕으로 Hoy & Miskel(2001)은 학교문화의 변화를 위한 방법으로 규범변화 전략(norm changing strategy)을 제안하고 있다. 즉, 학교문화의 변화를 위해 이해하기 모호한 암묵적 전재 또는 가치의 변화보다는 표면적으로 나타난 규범을 이해하고 이에 대한 대안으로 새로운 규범을 제시하여 새로운 규범이 가치와 암묵적 전재로 침투할 수 있는 전략이 효과적이라는 것이다. 규범, 즉 일상적인 조직 내에서의 행동양식에 대한 변화는 비교적 쉽게 시도할 수 있다. 학교에서의 회의 진행 방법, 의사결정의 과정, 교사의 수업 방법 등 다양한 방법으로 규범에 대한 변화를 접근할 수 있다.
Schein(1985)은 조직문화를 상호 연계성이 높은 3가지(암묵적 전재, 가치, 규범) 특성으로 정의하고 접근했다. Hoy & Miskel(2001)은 이 주장을 바탕으로 규범변화 전략을 제안했다. 이는 모호한 암묵적 전재 또는 가치의 변화보다는 구체적인 규범에 대한 이해와 변화를 통해 암묵적 가치에 침투하는 것이 효과적이라는 것이다. 즉, 학교에서의 회의 방법, 수업 방식 등에 변화를 주는 것이다.