이 규정에 대해서도, 사용자가 (정당한 해고사유 없이) 자신이 해고하고자 하는 특정 근로자를 해고하는 데 가장 편리한 기준을 채택하여 ‘맞춤(custom-made)’ 해고를 가능하게 하기 때문에 헌법재판소에 그 타당성에 대해 이의가 제기되었다. 헌재는 청구인들의 이의를 받아들여 이 규정을 위헌으로 판결하였다. 이 판결 이후 노동법은 한 차례 더 개정되었으며, 그 결과 오늘날 사용자가 해고를 하기 위해서는 최하위 업무성적, 낮은 학력 및 전문자격, 계약상의무 이행 부담의 가중, 해당 직무의 경험 부족 및 짧은 근속 등과 같은 체계적인 기준을 따라야 한다. Monteiro Fernandes(2014a : 397-398)는 현행 법 규정에 반대한다. 실제로 이전의해고 사유들은 해고에 있어 재량과 차별을 방지하고 상대적으로 취약한 근로자들을 보호하는 데 방점이 있었다. 그러나 신설된 요건들은 단지 객관성만을 요구하고 있기 때문에 이전과 같은 사회적 목적이 결여되어 있다.
헌재는사용자가 특정 노동자를 맞춤형 해고 할 수 있는 규정을 위헌으로 판결했고, 오늘날은 해고를 위해선 체계적 기준을 따라야 한다. 이전의 해고 사유들은 근로자 보호가 중요했으나 신설된 요건들은 객관성 만을 요구해 사회적 목적이 결여 돼 있다.