리더십 개발은 어떤 경험을 갖는가보다 그러한 경험을 어떻게 성장동력으로 연결시키는지가 중요하다(Richard et a l., 2009). McCall, Lombardo와 Morrison (1998)은 성공한 리더들을 대상으로 연구를 진행하였는데, 그결과 그들이 현재의 위치에 오게 된 가장 중요한 원동력을 크게 두 가지로 보았다. 하나는 자신의 성장을 위해 과거, 현재의 경험으로부터 본인들의 가장 중요한 장점을 찾아내려는 특유의 끈기가 존재하였다는 점과 또 다른 하나는 성장을 위한 많은 기회를 가지려고 노력했다는 점이다. Kolb(1984)와 같은 경험학습 이론가들은 이에 대해 경험 자체로는 리더십을 형성하거나 개발하는데 불충분 하고, 행동(action)- 관찰(observation)- 성찰(reflection)이 함께 포함될 때 이것이 가능해진다고 하였다. 사람이 무언가 행동을 행하여도, 그 행동의 결과에 대해 관찰하지 않거나, 그 의미 또는 중요성에 대해 성찰하지 않는다면 경험으로부터 배울 수 있는 것은 극히 드물다. 따라서 경험이 있다고 해도 행동의 결과를 관찰하지 않거나 더 좋은 리더가 되기 위해 필요한 본인의 행동 변화를 성찰하지 않는다면 경험을 통한 리더십의 개발은 이뤄지지 않는다. 즉 리더십의 형성, 개발은 객관적인 지표인 시간이 아니라 행동- 관찰- 성찰의 3가지 단계의 반복적인 활동의 결과로 이해할 수 있다(Kolb, 1984; McCall et al., 1998; Richard et al., 2009). 또한 이러한 반복적인 활동은 나선형 경험(spiral of experience)으로 발생하며, 이는 리더십을 개발하는데 가장 효과적인 방법이다.
리더십 개발의 가장 효과적인 방법은  경험을 어떻게 성장동력으로 연결시키는지가 중요하다. 경험학습 이론가들에 의하면 리더십의 형성, 개발은 객관적인 지표인 시간이 아니라 행동- 관찰- 성찰의 3가지 단계의 반복적인 활동의 결과이며 이러한 반복적인 활동은 나선형 경험으로 발생한다.