예를 들면, 적용대상자를 임시적으로(temporarily) 파견을 받아 노무를 제공하는 자로 한정하여 노무의 제공기간이 임시적이지 않고 보다 장기적인 경우에는 위 법령을 적용받지 못한다. 구체적으로 파견사업주를 통하여 한 장소에 수년에 걸쳐 경비 업무를 제공한 근로자의 경우 파견근로 자인 것은 맞지만 그 형태가 임시적인 것이 아니기 때문에 위 규정에 근거한 권리구제를 받을 수 없다는 문제가 생기고 있다. 따라서 파견이 개입되어 노무를 제공하는 자들의 권리 보호를 위해서는 임시적이라는 표지를 법령에서 삭제하여야 한다는 견해가 있다. 우리나라의 경우 파견근로자 보호 등에 관한 법률에서 ‘근로자파견’을 파견사업주가 근로자를 고용한 후 그 고용관계를 유지하면서 근로자파견 계약의 내용에 따라 사용사업주의 지휘.명령을 받아 사용사업주를 위한 근로에 종사하게 하는 것이라고 정의하여 임시적인 파견만으로 법률의 적용대상을 좁히고 있지는 아니하다. 그러나 적용의 인적대상을 근로자로 제한하여 근로자의 지위가 아니면서 파견을 통하여 노무를 제공하는 다른 형태의 노무제공자는 영국과 달리 보호의 대상에서 제외하고 있는 차이가 있다.
적용대상자를 임시적으로 파견된 노무자로 제한하여 노무기간이 길어진 경우에는 위 법령 적용이 불가능하다. 파견사업주에 의해 한 장소에서 여러 해에 걸쳐 경비 업무를 한 근로자는 파견근로자이지만 임시로 일한 것으로 볼 수 없어 위 규정에 의한 권리구제가 안된다는 문제가 발생하고 있다.