그러나 최근 대법원은 “고용보장을 확약한다”는 내용의 합의서가 체결되었던 포레시아배기컨트롤시스템코리아 사건에서 “사용자가 노동조합과의 협상에 따라 정리해고를 제한하기로 하는 내용의 단체협약을 체결하였다면 특별한 사정이 없는 한 그 단체협약이 강행법규나 사회질서에 위배된다고 볼 수 없고, 나아가 이는 근로조건 기타 근로자에 대한 대우에 관하여 정한 것으로서 그에 반하여 이루어지는 정리해고는 원칙적으로 정당한 해고라고 볼 수 없다”라고 하여 그 규범적 효력을 분명히 한바 있다. 다만 “정리해고의 실시를 제한하는 단체협약을 두고 있더라도, 그 단체협약을 체결할 당시의 사정이 현저하게 변경되어 사용자에게 그와 같은 단체협약의 이행을 강요한다면 객관적으로 명백하게 부당한 결과에 이르는 경우에는 사용자가 단체협약에 의한 제한에서 벗어나 정리해고를 할 수 있을 것이다”라고 하여 단체협약의 구속력에서 벗어날 수 있는 예외가 존재할 수 있음을 인정하였다.
대법원은 포레시아배기컨트롤시스템코리아 사건에서 사용자가 노동조합과의 협상에 따라 정리해고를 제한하기로 하는 단체협약을 체결하였더라도 이후 사정이 현저하게 변경되어 객관적으로 부당한 결과에 이르는 경우에는 정리해고가 가능할 수 있음을 인정하였다.