직무특성이론은 조직구성원의 내재적 동기부여와 관련된 직무특성모형으로써, 조직구성원들의 내재적 동기부여를 위해서는 어떻게 직무를 구조화하여야 하는가에 초점을 두고 있다. Hackman과 Oldham(1976: 250-279)은 직무설계를 위한 직무특성 모형을 개발하며 직무특성이론을 종합적으로 정립했다. 이들은 결과적으로 직무에 대한 높은 내재적 동기, 높은 성장만족도, 높은 직무만족, 높은 업무성과는 기능다양성(Skill Variety), 과업정체성(Task Identity), 과업중요성(Task Significance), 자율성(Autonomy), 환류(Feedback)와 같은 여러 차원에 의해서 결정되며 이 5가지 핵심적인 직무특성을 제고하는 직무 재설계를 통하여 높은 수준의 내재적 동기부여 조장이 필요하다고 주장했다(Hackman. & Oldham. 1976 ; 김상목･김영종, 2015: 65에서 재인용). 또한, 각 직무특성은 결과변수의 성격에 따라 영향력의 강도가 다르게 나타날 수 있다고 설명했다(김민주, 2006:43-44). Hackman과 Oldham의 이론은 관리자들이 조직구성원의 내재적 동기부여를 촉진하고 성과를 높일 수 있도록 5가지 직무의 특성을 제고하도록 직무를 재설계하는데 주요한 이론적 기초를 제공했다. 그들은 어떤 직무가 5가지 직무특성을 어느 정도 보유하고 있는지를 평가하기 위한 수단으로 직무진단조사(Job Diagnostic Survey)를 개발하였고, 이를 통해 직무의 동기유발지수(Motivating Potential Score)을 도출했다(Hackman & Oldham, ibid: 58).
직무특성이론은 내재적 동기부여와 관련돼 있다. Hackman 등은 높은 내재적 동기는 기능다양성 등 5가지 핵심적 직무특성을 제고하는 직무재설계를 통해 높은 내재적 동기부여 조장이 필요하며 결과변수의 성격에 따라 영향력의 강도가 다를 수 있다고 설명했다. 이 이론은 5가지 직무 특성을 제고하도록 직무 재설계하는데 이론적 기초를 제공했다.