대표적인 임금차등 요인은 ‘성과’였다. 임금 항목은 크게 보면 고정급과 변동급으로 구분할 수 있는데, 그간 노사 간 첨예한 쟁점이 되었던 사안은 고정급에 성과 요소를 가미하려는 시 도였다(즉, 고과승급). 공공부문 성과연봉제 확대도입을 위한 2016년도 기획재정부 가이드 라인 내용 중에서 ‘기존에 2급 이상 간부직을 대상으로만 실시하던 성과에 따른 기본급 개별 차등을 3급 이상 중간관리직급까지 확대하는 것’에 대해서 노동계가 가장 크게 반발하고 저항하였다. 공공부문에 성과주의 보상을 강화하려던 다른 국가들의 실패 사례, 동기부여의 기 재로서의 성과주의 보상방식의 문제점 등에 대해서 여기서 재론하지 않겠다. 열심히 노력하고 성과가 좋으면 그에 상응하여 임금을 더 받고, 노력하지 않거나 성과가 나쁘면 그만큼 임금을 덜 받는 것 또한 임금 공정성 원칙(응분의 원리(equity)) 중 하나이기 때문에 노력-성과-보상 간의 연계성을 강화하려는 시도는 다른 나라 공공부문에서도 끊임없이 계속되어왔다.
대표적인 임금차등 요인은 ‘성과’였다. 그간 노사 간 첨예한 쟁점 사안은 고정급에 성과 요소를 가미하려는 시도였다. 임금 공정성 원칙에 따라 노력-성과-보상 간의 연계성을 강화하려는 시도는 다른 나라 공공부문에서도 끊임없이 계속되었다.