그렇다면, 왜 일본 내에서는 이러한 개인가맹유니온이 새로운 대안적 노동조직으로 활동할 수 있는 것인가? 이에 대한 대답을 위해 일본 노동조직에 대한 제도적 배경을 살펴보기로 한다. 먼저, 이러한 대안적 노동조직의 활동이 용이한 배경으로, 일본의 노동조합법에 적용되는 노동자의 개념이 광의적이라는 점을 들 수 있다. 즉 일본 노동조합법에서 노동자는 직업의 종류와 관계없이 임금, 급료 외에 그에 준하는 수입으로 생활하는 자로 정의되고 있는데, 이 법에서 노동자는 고용계약뿐만 아니라 청부(도급)계약의 경우에도 실질적인 사용관계(지휘명령)에 따라 판단되며, 가사사용인, 실업자 및 사용자의 이익을 대변하는 상급 관리자 이외의 관리자도 포함된다(노조법 3조). 이러한 광의적인 노동자 개념의 적용이 관리직 노동자도 노조를 결성할 수 있게 하고 있으며, 외국인 노동자를 포함한 주변부 노동자들을 한 조직 내에 포함할 수 있게 하는 것이다. 또한 일본의 노조법은 조합의 결성과 관련하여 형태, 단위, 인원에 대한 제한(2명 이상)이 거의 없으며, 관청의 허가가 필요하지 않은 자유설립주의를 택하고 있다. 노동조합의 정의에 대해서도 단체교섭의 당사자가 되는 노동자조직으로만 한정하지 않고 있다. 또한 노동조합이 사용자와 단체교섭을 위한 당사자가 되기 위한 조건이 느슨하여, 예를 들어 어느 기업 노동자 1명이 노동조합에 가입하였을 경우, 그 노동조합은 조합원 1명을 위해 단체교섭을 신청하는 것이 가능하며(6조), 사용자는 이러한 단체교섭에 응해야 할 의무가 있기 때문에 단체교섭의 실시가 가능하게 되는 것이다. 설사, 이러한 유니온이라는 새로운 노동조직이 노조법이 요구하는 노동조합의 조건을 갖추지 못하였을 때에도 일반 노동자 단체로서 존재하는 것이 가능하기 때문에, 개인가맹유니온은 1인의 조합원을 대신하여 사용자와 교섭이 가능한 것이 일본의 특징이라 하겠다.
일본에서 대안적 노동조직의 활동이 용이한 이유는 일본의 노동조합법에 적용되는 노동자의 개념이 광의적이기 때문이다. 또한 일본의 노조법은 조합의 결성과 관련하여 형태, 단위, 인원에 대한 제한이 거의 없고 관청의 허가가 필요하지 않은 자유설립주의를 택하고 있을 뿐더러 노동조합이 사용자와 단체교섭을 위한 당사자가 되기 위한 조건 역시 느슨하기 때문이다.  즉, 개인가맹유니온은 1인의 조합원을 대신하여 사용자와 교섭 가능한 것이 일본의 특징이다.