판결요지 (1)은 논란의 여지가 적다. 먼저 앞부분 즉 징계절차 위반의 효력에 관한 내용은 판례가 오래전부터 인정하여 오고 있던 것이다. “단체협약이나 취업규칙 또는 이에 근거를 둔 징계규정에서 징계절차를 규정한 것은 징계권의 공정한 행사를 확보하고 징계제도의 합리적인 운영을 도모하기 위한 것으로서 중요한 의미를 갖는 것”이어서, “이러한 징계절차를 위배하여 징계해고를 하였다면 이러한 징계권의 행사는 징계사유가 인정되는(지) 여부에 관계없이 절차에 있어서의 정의에 반하는 처사로서 무효라고 보아야 할 것”이다(대법원 1991. 7. 9. 선고 90다8077 판결). 그러나 이러한 원칙의 관철을 절차에 따를 수 없었던 사유가 전적으로 상대방에게 있는 경우까지 고집하는 것은 도리어 정의칙에 반한다. 후반부는 이 점을 명확히 한 것으로, 우리 판례는 이 사건과 같이 징계위원회의 구성과 운영에서 근로자 측이 대표 선정권을 스스로 포기 또는 거부한 경우는 물론 다른 징계절차에서도 피징계자 그 밖에 근로자 측의 포기나 거부 또는 비협조로 인한 절차의 불준수에 대해 사용자에게 책임을 지울 수 없음을 여러 차례 밝혀왔다.
징계절차를 준수하지 않은 징계권의 행사가 무효라는 점은 판례를 통해 이전부터 인정되어 왔다. 하지만 이 사건과 같이 근로자 측이 징계절차에 협조하지 않거나 절차를 준수하지 않아 징계절차를 준수할 수 없었던 경우에는 사용자에게 책임을 물을 수 없다.