본 연구는 다음과 같은 시사점을 제공한다. 우선, 본 연구는 기업별노조에 인적˙물적 자원이 집중되어 있는 상황에서 기업 간 임금 격차 축소를 위하여 초기업단위에서 임금 및 근로조건을 정하려는 노사관계적 접근이 난망할 것이라는 위기의식에서 출발하였다. 영국의 엔지니어링산업에서 산별협약이 사라진 이후에도 지속적으로 산업 내 표준적인 임금수준이 일정 정도 유지되고 있는 원인은 앞에서 설명한 것처럼 산별 노동조합이 여전히 직간접적으로 기업별 임금교섭과정에 참여하고 있기 때문이다. 특히, 영국 산별 노동조합의 목적이 조합원들의 임금을 산업 내 평균적인 임금, 즉 산별 직무급에 맞추는 것이지, 그보다 더 높은 임금을 요구하기 위해서 임금협상을 하지 않는다는 점을 이해하는 것이 중요하다. 노동조합의 임금정책은 크게 임금극대화(wage-share maximization)와 임금표준화(wage standarization)의 두 가지로 구분된다. 임금극대화가 노동공급에 관한 독점력을 활용하여 비조합원 대비 조합원의 몫 혹은 노동과 자본간의 소득분배에서 노동의 몫을 높이려는 것이라면, 임금표준화는 노동조합 결성 위협 때문에 무노조 사업장이 임금이나 복리후생을 높이도록 강제하는 등의 방식으로 근로자들 간 비합리적인 임금격차를 최소화하여 업종, 직종 혹은 지역노동시장에서 가급적 평등주의적 임금구조를 만들려고 하는 것이다.
본 연구는 초기업단위에서 임금 및 근로조건을 정는 노사관계적 접근에의 위기의식에서 출발하였다. 산별협약이 사라진 이후에도 산별 노동조합이 직간접적으로 임금교섭과정에 참여한다. 노동조합의 임금정책은 임금극대화와 임금표준화 두가지인데, 산별노조는 임금의 평균임금을 맞추는거지 높은 임금을 요구하는게 목표는 아니다.