미국 고용법제에서 사용자의 해고 자유 제한은 개별 사유제한 방식이라고 할 수 있다. 한국의 근로기준법 제23조와 같이 해고 및 기타 처분에서 정당한 사유를 요건으로 하는 포괄 제한의 상위 규정이 없다는 것이 다. 즉, 각각의 법률이 정한 해고금지 사유를 정하는 개별사유 제한 방식인 것이다. 대표적으로 고용에서 차별을 금지하는 시민권법 제7장(1964 년)이 있는데, 그에 따라서 인종, 피부색, 종교, 성별, 출신국가는 해고사유가 될 수 없게 되었다. 그 외에 연령차별금지법(1967), 장애인직업재활 지원법(1973)과 장애차별금지법(1990)에 의한 해고금지사유가 있다. 또한 연방노동관계법(1935)은 정당한 노동조합 활동과 단체교섭을 해고금지 사유로 한다. 그러나 미국에서도 해고사유를 포괄적으로 제한하려는 입법 시도는 계속 있었다. 그 성과는 1991년 주법 통일위원회의 ‘고용해지법 (Model Employment Termination Act)’ 제안으로 나타났다. 그에 따르면, 모든 고용관계의 종료는 정당한 사유(just causes)가 있어야 하며 그 사유가 없는 고용관계 종료는 부당해고(wrongful dismissals)가 된다. 또한 구제수단으로 복직(restatement), 소급임금(backpay), 금전보상(frontpay) 등을 정하고 있다. 이 제안은 연방법으로 청원된 것이 아니라, 통일 상법 전(uniform commercial code)과 같이 비준한 주에만 적용되는 통일 주법 (uniform state laws)의 형식이었다. 하지만, 현재까지 비준한 주는 델라 웨어주와 워싱턴D.C.뿐이다.
미국의 법제도에서는 해고 및 기타 처분에서 포괄 제한의 상위 규정이 없어 인종, 피부색, 종교, 노동활동, 장애 등은 해고사유가 될 수 없다. 해고사유를 더욱 폭넓게 제한하려는 시도는 지속되고 있으며, 일부 주에서는 고용해지법 제안에 따라 모든 고용관계는 정당한 사유에 의해서만 해지할 수 있도록 했다.