스웨덴의 연대임금정책은 체계적인 직무조사에 근거하지 못한 상태에서 실시가 되었다. 임금격차의 원인, 즉 기업 수익성 수준, 일의 위험성이나 난이도 등에 대한 철저한 분석이 이루어지지 않은 채 전반적인 근로자들의 균등한 임금수준을 추구한 것이다. 전체 근로자들의 임금상승률을 고임금 근로자들의 임금상승률보다 높게 책정하는 방식으로 연대임금정책을 추진한 한계를 분명히 가지고 있는 것이다(이상훈, 2011). 또한 연대임금정책의 긍정적인 성과와 관련하여 당시 연대임금정책을 실시하지 않았던 국가들도 산업 간 임금격차가 감소 추세였다는 점, 역시 임금연대정책의 대상이 아니었던 스웨덴 사무직 근로자들의 임금격차도 당시 감소한 것은 생산직 근로자의 임금격차 완화가 단지 연대임금정책의 결과만으로 연관을 짓기는 어렵다는 것을 보여준다. 또한 연대임금정책의 실시원형으로 여겨지는 이 스웨덴 모델은 사실 1950년대와 1960년대의 북유럽은 물론 거의 모든 서유럽의 나라들에서도 볼 수 있었으며 이와 유사한 협약들이 존재하였다. 즉 연대임금정책이 스웨덴에서만 논의되고 실행된 연대의 현실화가 아니라는 점이다(Schulten, 2002).
스웨덴의 연대임금정책은 임금격차 원인에 대한 구체적 분석 없이 근로자간의 임금상승률에 차이를 둔 균등한 임금수준만 추구한 것이며 당시 연대임금정책을 실시하지 않았던 스웨덴 사무직 근로자와 다른 국가들의 산업 간 임금격차가 감소된 것, 유럽 여러 나라에 유사한 협약이 있었던 것으로 보아 재평가가 필요하다.