1989년 3월 29일에 근로기준법이 지금과 같이 개정되었다. “사용자는 취업규칙의 작성 또는 변경에 관하여 당해 사업장에 근로자의 과반수로 조직된 노동조합이 있는 경우에는 그 노동조합, 근로자의 과반수로 조직된 노동조합이 없는 경우에는 근로자의 과반수의 의견을 들어야 한다. 다만, 취업규칙을 근로자에게 불이익하게 변경하는 경우에는 그 동의를 얻어야 한다.” 이 새로운 법조문은 이전의 판례 법리를 반영한 것으로 해석된다. 하지만 사회통념성 합리성 개념은 반영되지 않았다. 이 점은 중요하다. 과거 판례 법리에서 동의와 합리성은 일체를 이루는 법리적 요소인데, 이 중에서 전자는 받아들이면서 후자는 받아들이지 않았다는 사실은 입법자가 합리성 법리는 배척하기로 하였다는 것을 명확하게 드러내는 것이기 때문이다. 합리성 법리를 배제하였다는 것은 곧 불이익 여부의 판단을 주관화한다는 것을 의미한다. 즉 불이익 여부를 사회적 합리성의 관점에서 객관적으로 평가하는 것이 아니라, 근로자의 주관적 이익의 관점에서 평가해야 한다는 취지를 드러낸 것으로 해석될 수 있다.
1989년 3월 29일에 개정된 근로기준법에 따라 취업규칙의 작성 및 변경을 할때 근로자나 조합의 의견청취와 동의여부가 신설되었는데 불이익 여부의 판단을 사회적 합리성의 관점에서 객관적으로 평가하는 것이 아니라, 근로자의 주관적 이익의 관점에서 평가해야 한다는 취지로 풀이될 수 있다.