그런데 법원이 장기고용관행을 전제로 하여 네 가지 요건을 기초로 하는 경영상 이유에 해고 제한 법리를 확립할 수 있었던 데에는 종래 일본 기업들이 인력 구조조정을 함에 있어서 가능한 한 고용을 유지하려는 기 본적 입장을 취하면서 각종 조치들을 실행해 왔던 사실, 그리고 노동조합 도 1950년대의 철도를 비롯한 공기업의 잉여인원에 대한 대규모 정리해고를 둘러싼 일련의 대규모 쟁의와 1960년대의 석탄산업 합리화에 따른 인원정리를 둘러싼 三井.三池쟁의를 거치면서 노사협조적인 정책을 취하면서 고용을 유지하기 위하여 사용자의 다양한 고용조정 수단으로 받아들여왔다는 사실이 크게 작용하였을 것이다. 예를 들어 1976년 關東經 營者協會가 출간한「합리화 대책 실무」를 보면 먼저 파트타이머, 임시공, 계절공 등과 같이 기업과의 결합이 약한 사람부터 순차적으로 정리하고 다음으로 신규채용 및 결원 보충의 중지 등의 대책을 강구한 뒤에 배치전환, 전적(轉籍).전출, 일시귀휴 등의 방법으로 재적 종업원의 고용조정에 착수하고, 최후의 수단으로 인원정리를 행하는 경우에도 가능한 한 희망퇴직자를 모집하는 방식을 취할 것 등을 제언하고 있다. 물론 이러한 방식으로 대응할 수 없었던 중소기업에서는 경영상 이유에 의한 해고가 빈번하였지만 대기업에서는 대체로 해고에 의하지 않은 고용조정 방식이 채택되고 있었다.
법원은 장기고용관행을 전제로 하는 경영상 이유에 제한 법리를 확립했는데 이러한 방식으로 대응할 수 없는 중소기업은 경영상 이유로 인한 해고가 비번했고, 대기업은 대부분 해고하지 않는 고용조정 방식이 채택되었다.