정규직과 비정규직의 균등한 대우에 대해서는 법규에 의해 인정을 받을 것인지, 법규 없이 일반적인 법 원칙으로서 인정을 받을 것인가에 대하여는 대립이 있다. 개인 간의 관계에서 당사자의 의사에 외적으로 법이 개입하는 것은 당사자 간의 힘의 관계가 현저히 불균형한 경우이거나 노사관계에서 조정이 곤란할 경우이다. 그러나 이와 같은 관점에서도 차별금지 법리에 의한 법의 개입의 필요성은 비정규직 근로자를 둘러싸고 있는 노동시장의 개연성이 일정부분 영향을 받게 된다. 특히 정규직화 된 비정규직 근로자(고용형태가 외형적으로 정규직과 같고 실질적으로도 동등한 취직상태에 있는 자)에 대해서는 입법을 기다리지 않고, 일반조항 등에 의해 개입이 인정받을 수 있는 여지가 있을 수 있다. 일반조항 내지 입법에 의해 개입이 인정을 받았다고 해도 차별금지의 차이에서 성별·신조 등의 인권적인 차별금지 사유와 고용형태 등의 정책적인 차별금지 사유와는 차별금지의 내용(양면적인 금지인가 단면적인 금지인가, 차별금지의 예외를 판단하는 기준이 엄격한가, 완만한가)에는 차이가 생길 수 있다. 또한 차별금지 사유가 직무 등에 영향을 미치는 차이의 관점에서도 고용형태가 직무에 영향을 끼치는 것이든 취직상태의 차이가 있는 것이든 비정규직 근로자의 차별여부는 판단하기 어려울 경우가 많다. 비교대상인 정규직 근로자와의 비교판단의 결과로서 고용형태에 의한 차별금지 규정은 실질적으로 정사원적인 취업 형태인 비정규직 근로자와 정규근로자 간의 차별시정에 영향을 주는 한편, 실질적으로 비정규직 근로자의 차별대우에 대한 재검토를 촉진시킬 가능성도 있다.
정규직화 된 비정규직 근로자에 대해서는 입법을 기다리지 않고, 일반조항 등에 의해 개입이 인정받을 수 있는 여지가 있을 수 있다.
차별금지 사유가 직무 등에 영향을 미치는 차이의 관점에서도 고용형태가 직무에 영향을 끼치는 것이든 취직상태의 차이가 있는 것이든 비정규직 근로자의 차별여부는 판단하기 어려울 경우가 많다.