‘기혼여성관리자’는 이중고를 겪는다. ‘관리직=남성의 영역’이라는 인식이 건재한 가운데 관리직에 오른 여성이라는 점과 ‘일-가족 분리’의 조직문화 속에서 ‘일-가족 양립이 불가피한 기혼여성’이라는 점이 그것이다. 본 연구는 이러한 이중적 어려움을 경험하는 과장급 이상의 709명의 기혼여성을 대상으로 조직몰입의 영향요인을 확인하였다. 무엇보다 연구대상이 ‘기혼여성관리자’라는 점에 주목하여 이들의 현실을 반영한 변수의 영향력에 주목하였다. 이에 따라 조직몰입관련 연구에서 거의 다루지 않았던 최고경영자의 여성인력에 대한 인식을 비롯하여 일-가족 양립 지원 변수를 포함한 종합적 접근을 시도하였다. 특히 일-가족 양립을 위한 지원은 심리적 지원과 정책적 지원으로 나누어 그 차별적 영향력을 실증적으로 확인하였다. 실증결과는 다음과 같다. 조직적 요소의 경우, 최고경영자의 여성인력에 대한 긍정적 인식이 높을수록, 일-가정 양립을 위한 상사의 지원이 많을수록, 그리고 규모가 큰 조직일수록 여성관리자의 조직몰입에 긍정적인 것으로 나타났다. 일-가족 양립을 위한 상사의 지원이 여성관리자의 조직몰입에 긍정적인데 반해 일-가족 양립지원정책의 어떤 것도 여성관리자의 조직몰입에 미치는 유의미한 영향력이 발견되지 않았다. 정부의 적극적인 정책적 노력에도 불구하고 일-가족 양립정책의 실질적 영향력은 발견되지 않고 상사로부터의 재량적 지원만이 작동하는 현실이 갖는 함의는 가볍지 않다. 한편, 관계적 요소에서는 멘토가 있는 경우, 동료·부하관계에서 어려움이 적을수록, 상사와의 관계에서 어려움이 적을수록 여성관리자의 조직몰입이 높아지는 것으로 나타났다. 개인적 요소(통제변수)의 경우, 경력열망이 높을수록, 근속연수가 높을수록 여성관리자의 조직몰입에 긍정적으로 작용하는 것으로 나타났다. 이상의 논의와 실증분석 결과가 여성인력 활용을 위한 조직관리 방안 및 일-가족 양립정책에 주는 시사점을 심층적으로 논의하였다.
‘기혼여성관리자’는 이중고를 겪었다. ‘관리직=남성의 영역’이라는 인식이 건재한 중에 관리직에 오른 여성이라는 점과 ‘일-가족 분리’의 조직문화 내에서 ‘일-가족 양립이 불가피한 기혼여성’이라는 점이 바로 그것이다.