지난 정부에서 성과연봉제에 대한 정책적 시행에 따라 많은 공공조직에서 제도 도입에 대한 반발과 법적대응이 일어났다. 이러한 반응은 성과연봉제에 대한 제도적 반발보다는 강압적 시행과 개개인의 임금에 영향을 주는 제도의 도입에 있어 임금을 결정하는 평가제도에 대한 검토가 선제적으로 이루어지지 않았다는 것이다. 이에 본 연구는 새로운 보상제도 도입에 앞서 성과평가제도에 대한 수용성을 확보하기 위해서 AMO이론과 사회자본이론 관점을 중심으로 선행요인을 규명하고자 하였다. 개인차원에서는 전년도 성과에 대한 개인의 인식, 공직봉사동기, 개인-직무 부합성, 조직차원에서는 조직신뢰, 집단문화, 친사회적 침묵 요인이 성과평가제도의 수용성에 어떤 유의미한 영향을 주고 있는지를 분석하고, 개인차원의 요인들과 성과평가제도 수용성 간의 관계를 조직차원의 변수가 강화시키는 조절변수의 역할을 수행하는지 함께 살펴보았다. 실증적 분석을 위해 입법부(국회예산정책처) 공무원을 대상으로 설문조사와 본 기관의 조직진단을 수행한 컨설턴트를 대상으로 전문가 인터뷰를 실시하였다. 본 연구의 분석결과를 요약하면 다음과 같다. 첫째, 개인차원에서는 공직봉사동기와 개인-직무 부합성이 성과평가제도의 수용성에 정(+)의 영향을 미치는 것을 확인 할 수 있었다. 둘째, 조직차원의 요인들은 성과평가제도 수용성에 영향을 주지 않는 것으로 나타났다. 셋째, 집단문화는 개인-직무 부합성이 성과평가제도 수용성에 미치는 긍정적인 영향을 강화하는 것으로 분석되었다. 이러한 결과는 다음과 같은 정책적 함의를 나타낼 수 있다. 첫째, 공직봉사동기 개발과 제도화에 대한 적극적인 인사정책적 관리가 필요하며 둘째, 개인-직무 부합성의 중요성을 실증적으로 규명함으로 직무경력관리에 대한 당위성을 제시하였다. 그리고 마지막으로 조직 내 사회자본에 대한 관심이 필요하며, 개인차원의 AMO와 조직차원의 사회자본 요소 간의 보다 긍정적인 상호작용을 이끌어 낼 수 있는 개인-조직 부합에 대한 제도적 정책이 필요할 것이다.
성과연봉제에 대한 제도적 반발보다는 강압적 시행 및 개개인의 임금에 영향을 주는 제도의 도입에 있어서 임금을 결정하는 평가제도에 대한 검토가 선제적으로 이루어지지 않았다. 이에 본고는 새로운 보상제도 도입에 앞서 성과평가제도에 대한 수용성을 확보하기 위하여 AMO이론 및 사회자본이론 관점을 중심으로 선행요인을 규명하고자 했다.