쟁의행위로서의 파업이 정당하려면 단체교섭의 주체로 될 수 있는 자가 근로조건 향상을 위한 노사간의 자치적 교섭을 조성하기 위하여, 사용자가 근로조건 개선요구에 대하여 단체교섭을 거부하였을 때 개시하되 특별한 사정이 없는 한 조합원의 찬성결정 등 법령이 정한 절차를 거쳐야 하고, 사용자의 재산권과 조화를 이루고 폭력의 행사에 해당되지 않아야 한다. 이와 같이 주체, 목적, 시기·절차, 수단·방법 측면 모두에서 정당성 있는 파업은 그로 인해 사용자의 업무가 방해되거나 국민의 불편 등 사회경제적 혼란을 초래하더라도 형사처벌의 대상이 되지 않는다는 점에 이론의 여지가 없다. 다만 그것이 업무방해죄의 구성요건해당성을 배제하기 때문인지 아니면 위법성을 조각시킨 결과인지에 관하여는 학설상 견해 다툼이 있다. 헌법재판소와 대법원은 종래 위법성조각설을 취해 왔으나, 각 2010년 결정과 2011년 전원합의체 판결을 통하여 구성요건해당성 배제설로 입장을 선회하였다. 그러나 파업은 그 속성상 위력에 의한 업무저해성을 내포하는 것이므로, 정당한 파업이 업무방해죄의 구성요건에조차 해당하지 않는다는 취지에는 동조하기 곤란하다. 이러한 판례의 태도는 범죄론 체계의 정합성을 몰각시키는 것이며 노조법 제4조의 입법취지와 문리해석에 반하는 것이다. 따라서 정당한 파업은 업무방해죄의 구성요건에 해당하지만 정당행위로서 위법성이 조각된다는 위법성조각설을 지지한다.
쟁의행위로서의 파업이 정당하려면 단체교섭의 주체로 될 수 있는 자가 근로조건 향상을 위한 노사간의 자치적 교섭을 조성하기 위하여, 사용자가 근로조건 개선요구에 대해 단체교섭을 거부하였을 때 개시하되 특별한 사정이 없는 한 조합원의 찬성결정 등 법령이 정한 절차를 거쳐야 하고, 사용자의 재산권과 조화를 이루고 폭력의 행사에 해당되지 않아야 한다.