이 연구의 목적은 근로자 평생학습의 핵심 장애물인 시간 부족과 경제적 여유 부족 문제를 동시에 해결해주는 제도로 인정되고 있는 유급학습휴가제에 대해 ILO, 프랑스, 그리고 우리나라의 법령을 비교하고, ILO와 프랑스의 제도가 우리나라에 주는 시사점을 도출하는데 있다. 이를 위해 국제노동기구(ILO)의 제140호 협약과 제148호 권고, 프랑스의 노동법, 그리고 우리나라의 고용보험법 등의 관련 법령 분석과 유급학습휴가제와 관련된 국내외 문헌연구 방법을 활용하였다. 이 연구의 결과는 다음과 같다. 국제규범인 ILO의 권고는 유급학습휴가가 근로자의 권리임을 분명히 밝히고 있으나, 협약은 그 성격상(비준시 국내법과 동등한 효력) 회원국들의 동의를 구하기 위해 유급학습휴가가 근로자의 교육권에서 비롯된 것이라는 점은 천명하고 있으나 명백하게 근로자의 권리임을 선언하고 있지는 않다. 하지만 협약과 권고 모두 유급학습휴가는 사용주가 아닌 근로자의 주도성에 기반해야 한다고 강조하고 있다. 교육내용 역시 근로자의 선택권을 인정하고 있다. 프랑스는 유급학습휴가를 노동법에서 근로자의 권리로 보장하고 있다. 그리고 최대 1년까지 학습휴가를 활용할 수 있으며 교육과정도 직무 관련성이 없어도 된다. 정부는 법제도 정비만 담당하지 실제 제도 운영은 노사(勞使)가 공동으로 담당하고 있다. 우리나라는 고용보험법, 평생교육법, 자격기본법, 근로자직업능력개발법에 관련 규정이 있으나, 평생교육법은 선언적이며, 자격기본법은 자격증 취득자의 보수교육에 제한해서 규정하고 있고, 근로자직업능력개발법은 노사의 계약에 의해 훈련휴가 근거가 있으나 사회제도로 성숙되어 있지 못하다. 고용보험법에 의한 유급훈련휴가는 고용보험의 환급이라는 방식을 적용하고 있어 근로자가 아닌 사용주가 주도하고 있고, 그에 따라 유급학습휴가가 근로자의 권리가 아닌 사용주의 시혜적 조치라는 성격을 나타낸다. 또한 제도 운영에 있어서 정부가 직접 개입하는 방식을 취하고 있다. ILO와 프랑스의 제도가 우리나라에 주는 시사점은 다음과 같다. 첫째, 평생학습과 평생직업의 시대에 근로자의 지속적 능력개발을 위해서는 사용주에 의해 고용된 피고용인(employee)으로서가 아닌 회사와 무관한 성인 학습자(adult learner)로서의 권리를 일정 부분 인정할 필요가 있다. 그래야만 경력개발과 경력전환에 대한 자기주도적인 준비와 대응이 가능할 수 있을 것이다. 따라서 고용보험법과 평생교육법 등의 법령에 이러한 방향에 맞게 개정될 필요가 있다. 둘째, 정부는 법제도의 형성만 담당하고 제도 운영은 노사(勞使)가 공동으로 담당하도록 하여야 한다. 그래야만 노사관계의 초점이 상당부분 근로자의 능력개발과 관련된 주제로 이동될 수 있다.
본 연구의 목적은 근로자 평생학습의 핵심 장애물인 시간 부족과 경제적 여유 부족 문제를 동시에 해결해주는 제도로 인정되고 있는 유급학습휴가제에 대해 ILO, 프랑스, 우리나라의 법령을 비교하고, ILO와 프랑스의 제도가 우리나라에 주는 시사점을 도출하는데 있다.