신세대 신입사원들은 기성세대와 달리 조직에 헌신하기보다는 자신의 가치실현을 중시함에 따라 개인과 조직의 가치가 조화를 이루지 못할 경우 직업적응에 어려움을 겪게 되고, 이로 인하여 청년 취업난에도 불구하고 조기 퇴사율이 높게 나타나고 있다. 이러한 이유로 대졸구직자들은 자신의 가치와 조화를 이룰 수 있는 기업을 선택하고, 기업은 지원자 가운데 조직 가치와 조화를 이룰 수 있는 인재를 선발하는 것이 중요해지고 있다. 이에 따라 본고에서는 사업체 유형, 사업체 규모 등의 기업특성에 따라 조직 가치에 차이가 있음에 주목하여, 대졸자직업이동경로조사(GOMS)자료를 가지고 대졸자의 직업가치와 첫 일자리 직업적응의 관계에 기업특성이 어떠한 영향을 미치는지를 분석하였다. 분석결과는 다음과 같다. 첫째, 개인특성에 따른 직업가치, 직업적응 관계를 보면, 여성은 남성보다 위세가치와 환경가치를 더 중시하고, 남성은 여성보다 발전가치를 중시하는 것으로 나타났다. 4년제 대졸자가 2~3년제 대졸자보다 발전가치, 직장만족도, 업무만족도가 더 높게 나타났으며, 수도권 학교보다 비수도권 학교가 위세가치, 업무가치가 더 높게 나타났다. 둘째, 직업가치와 직업적응 관계를 보면, 직장만족도에 대해 업무가치와 발전가치는 정(+)의 영향을 미치고 있으며, 환경가치는 부(-)의 영향을 미치는 것으로 나타났다. 업무만족도에 대해서는 업무가치만이 정(+)의 영향을 미치고 있다. 셋째, 사업체 유형에 따른 직업가치와 직업적응 관계를 분석한 결과, 민간기업의 경우 직장만족도에 위세가치와 발전가치는 정(+)의 영향을, 환경가치는 부(-)의 영향을 미치는 것으로 나타났다. 교육·연구·법인 기업은 업무가치가 높을수록 직장만족도와 업무만족도가 모두 높게 나타났다. 넷째, 직업가치와 직장만족도에 대한 사업체 유형의 조절효과를 분석한 결과, 외국기업과 환경가치, 교육·연구·법인 기업과 업무가치에서 상호작용효과가 있는 것으로 나타났다. 사업체 규모는 직업적응과 직업가치 간에 유의미한 조절효과를 보이고 있지 않았다. 본 연구결과는 다음과 같은 정책적 시사점을 제시하고 있다. 구직자는 기업유형별 조직문화 차이를 확인하여 자신의 직업가치와 조화를 이룰 수 있는 기업을 선택할 수 있어야 하며, 대학은 대학생들이 저학년때부터 직업가치관을 제대로 세우고 자신에게 적합한 기업유형을 탐색할 수 있도록 프로그램을 개발하고 운영하여야 한다. 기업은 지원자들의 직업가치를 적절히 파악하여 개인과 조직의 가치가 조화를 이루는지를 진단할 수 있는 선발체제를 개발하고, 조직 가치와 다른 가치를 가지고 있는 신입사원의 직업적응을 제고하는 방안을 강구할 필요가 있다.
신세대 신입사원들은 기성세대와 달리 조직에 헌신하기보다는 자신의 가치실현을 중시함에 따라 개인과 조직의 가치가 조화를 이루지 못할 경우 직업적응에 어려움을 겪게 되고, 이로 인하여 청년 취업난에도 불구하고 조기 퇴사율이 높게 나타나고 있다.