국가는 장애로 인해 근로환경이나 생활면에서 제약을 받는 장애인에게 헌법상 보장된 인간다운 생활을 할 수 있도록 제도적 장치를 마련하여야 할 의무를 부담함에 따라 다양한 정책적 노력을 기울이고 있다. 우리나라는 1991년 이후 고용의무제를 중심으로 장애인 고용확대 정책을 유지하고 있으며 지속적인 법 개정 과정을 거쳐 지금까지 장애인 고용에 가시적인 성과를 보이고 있다. 그러나, 의무고용 비율의 증가와 의무고용 대상기업 확대, 그리고 고용의무 미이행시 부담금 납부를 주 내용으로 하는 장애인 고용정책은 의무고용 대상기업이 가지는 고유한 기업적 상황, 즉 직무에 적합한 장애인의 고용이 불가능하거나 사실상 어려운 현실적 상황을 고려하지 않고 있어 매우 큰 부담이 되고 있다. 특히, 정부의 규제 필요성에 따라 기타 공공기관으로 편입되어 장애인 의무고용 대상기업이 된 국립대학교병원은 의료기관의 특성상 전문직 비율이 높으나 자격을 갖춘 장애인이 적은 상황에서 최근에는 기존 장애인이 담당하던 업무도 스마트형 업무로 변화되어 업무 수행에 적합한 장애인을 고용하는 것이 과거에 비해 더욱 어려워짐에 따라 결국 부담금 납부 비율만 높아지는 상황이 지속되고 있다. 더욱 심각한 것은 이러한 장애인 미고용에 따른 부담금 납부 상황이 지속됨에도 특별한 보완책이 없다는 점이다. 장애인 의무고용에 대한 사회적 공감대를 고려해볼 때, 의무 비율을 낮추거나 이미 폐지된 적용 제외 대상 직종(업무)을 새롭게 인정하는 방향으로 제도를 개선하는 것은 바람직하지 않다. 다만, 사회적 취업 취약계층에 대한 국가적 정책 방향이 지속적으로 확대되고 있다는 점을 고려해 볼 때, 의무고용 대상 기업별 특성에 따라 다양한 방식으로 기여하고 있는 취업 취약계층에 대한 공헌도를 고용부담금 면제 사유에 포함하는 것도 부담을 줄일 수 있는 방안이 될 수 있다.예를 들어 국립대학교병원은 고용 자체가 어려운 전문직 비율이 비전문직 비율보다 높으나 자격을 갖춘 장애인 수가 매우 적어 고용의무를 다 이행하지 못하지만, 상대적으로 여성 혹은 고령자 등 취업 취약계층으로 인정되는 분야에서는 장애인 경우에 비해 고용이 용이하다. 이처럼 기업 특성에 맞춰 취업 취약계층의 고용을 장애인 고용부담금 면제 사유로 인정받을 수 있는 기준이 마련된다면 노동시장에서 기업의 사회적 참여는 더욱 활발해 질 것이다. 나아가 현재 통계 중심의 장애인 인력 관리를 전문 직종에 종사 가능한 장애인의 인력을 양성하고 현황을 관리하여 정보를 필요로 하는 기업에 제공할 수 있도록 하는 종합 관리제로 확대하는 방식 그리고 장애인 인력의 근로 특성을 반영한 유연근로제 확대 등 제도적 기준을 마련하는 것도 장애인 의무 고용에 대한 기업 부담을 줄일 수 있는 방안이 될 수 있다. 이처럼, 의무 대상기업의 확장과 의무고용 비율의 확대를 통해 장애인 고용 문제를 해소코자 한다면, 최소한 기업적 특성이 반영될 수 있도록 의무고용과 의무면제에 대한 다양한 기준이 필요하고, 기업 스스로가 자발적으로 참여 할 수 있는 보완책 마련에 대한 논의가 시급하게 이루어져야 한다.
의무고용 비율의 증가와 의무고용 대상기업 확대, 고용의무 미이행시 부담금 납부를 주 내용으로 하는 장애인 고용정책은 의무고용 대상기업이 가지는 고유한 기업적 상황을 고려하지 않고 있어 큰 부담이 되었다. 사회적 취업 취약계층에 대한 국가적 정책 방향이 지속적으로 확대되고 있다는 점을 고려할 때 의무고용 대상 기업별 특성에 따라 다양한 방식으로 기여하고 있는 취업 취약계층에 대한 공헌도를 고용부담금 면제 사유에 포함하는 것도 부담을 줄일 수 있는 방안으로 제기되고 있다. 의무 대상기업의 확장과 의무고용 비율의 확대를 통해 장애인 고용 문제를 해소하려면 최소한 기업적 특성이 반영될 수 있도록 의무고용과 의무면제에 대한 다양한 기준이 필요하며 기업 스스로 자발적인 참여를 할 수 있는 보완책 마련에 대한 논의가 시급하게 이루어져야 할 것이다.