고정급 형태의 정기상여금은 실질적으로는 소정근로의 제공에 대하여 지급하기로 약속한 소정임금의 성격이 강하다. 정기상여금을 소정근로에 대한 대가로 이해할 경우 이러한 금품은 ‘매월 정기일지급 임금’에 해당한다고 볼 수 있다. 따라서 1개월을 초과하는 기간을 지급주기로 하여 고정급의 정기상여금을 지급하기로 하는 약정은 근로기준법 제42조 제2항 본문에 위반한다. 이러한 정기상여금에 ‘재직일 조건’을 붙이는 방법으로 ‘임금을 비임금화’하는 것은 매월 정기일지급 임금, 금품청산의 원칙, 임금채권의 사전포기의 금지, 강제근로의 금지 등 근로기준법의 강행규정과 공서(公序)에 반한다. 따라서 정기상여금에 붙은 ‘재직 조건’은 위법·무효라고 할 것이다. 이러한 관점에서 보면, ‘재직 조건’이 붙은 정기상여금의 통상임금성을 부정한 2017년의 대법원 판결들은 임금의 지급일 이전에 퇴사하더라고 이미 제공된 근로의 대가는 당연히 지급되어야 한다는 일반적인 이해와는 정반대로 임금 지급일 이전에 퇴직한 자에게는 지급하지 않는다는 조건이 붙은 임금은 소정근로의 대가가 아니라고 판단하였는바, 이는 사용자가 근로자에게 지급하기로 약속한 금품의 성격이 무엇인가를 직접적으로 살피지 않고 그러한 금품의 지급에 ‘재직 조건’이 붙어 있다는 이유로 그러한 금품의 통상임금성을 부정하였다는 점에서 문제가 있다.
고정급 형태의 정기상여금은 소정근로의 제공에 대하여 지급하기로 약속한 소정임금의 성격이 강하다. 정기상여금을 소정근로에 대한 대가로 이해할 경우 ‘매월 정기일지급 임금’에 해당한다. 정기상여금에 ‘재직일 조건’을 붙이는 방법으로 ‘임금을 비임금화’하는 것은 근로기준법의 강행규정과 공서에 반한다.