본 연구는 조직 장면에서 최근 많은 이슈가 되고 있는 조직구성원간의 갈등적 측면을 개인주의-집합주의 가치지향성의 관점에서 고찰해 보았다. 연구1에서는 다음과 같은 가설을 제안하였다. 첫째, 집합주의 가치지향성이 높은 구성원이 개인주의 가치지향성이 높은 구성원보다 정서표현억제를 더 많이 할 것이다. 둘째, 집합주의 가치지향성이 높은 구성원이 개인주의 가치지향성이 높은 구성원보다 정서표현에 대한 부정적 태도가 더 높을 것이다. 셋째, 개인주의-집합주의 가치지향성이 정서표현억제에 미치는 영향을 정서표현에 대한 태도가 매개할 것이다. 넷째, 정서표현하는 타인에 대한 호감도 평가를 함에 있어, 자신의 정서를 그대로 드러내는 사람에 대해 개인주의 가치지향성이 높은 구성원들보다 집합주의 가치지향성이 높은 구성원들이 호감도를 더 낮게 평가할 것이라는 가설을 제안하였다. 직장인 196명을 대상으로 조사한 결과, 집합주의 가치지향성이 높은 구성원이 개인주의 가치지향성이 높은 구성원보다 정서표현억제 및 정서표현에 대한 부정적 태도가 높아지는 것을 알 수 있었으며, 개인주의-집합주의 가치지향성이 정서표현억제에 영향을 미치는데, 정서표현에 대한 부정적 태도가 완전 매개함을 밝혀냈다. 하지만 네 번째 가설인 정서표현하는 타인에 대한 호감도 평가는 가설이 기각되었다. 연구2에서는 연구1에서의 정서표현억제의 결과가 구체적으로 어떤 정서상황에서 차이가 발생하는지에 대한 결과를 제시하지 못하는 한계가 있기 때문에 실험상황에서 긍정-부정정서를 유발하는 조건을 추가하여 개인주의-집합주의 가치지향성이 어떤 조건에서 정서표현억제의 차이가 발생하는지를 연구하였다. 그 결과, 긍정정서조건에서는 개인주의-집합주의 가지지향성의 차이가 발견되지 않았으나, 부정정서조건에서는 개인주의 가치지향성의 사람들보다 집합주의 가치지향성의 사람들이 정서표현억제를 더 많이 하는 결과를 밝혀냈다. 연구3에서는 실험상황에서 정서의 유형을 추가하여 연구1에서 밝히지 못한 개인주의-집합주의 가치지향성에 따른 호감도 평가 연구를 실시하였다. 그 결과, 관여정서에서는 집합주의 가치지향성의 사람들이 더 호감도가 높은 것으로 나타났으며, 분리정서인 화를 억제하는 사람에 대해서는 개인주의 가치지향성의 사람보다 집합주의 가치지향성의 사람이 더 호감도가 높은 것을 발견하였다. 마지막으로 이러한 연구의 결과를 조직현장에서의 시사점, 이론적 시사점 및 제한점 등에 대해서 논의하였다.
이 연구는 조직 장면에서 요즘 많은 이슈가 되고 있는 조직구성원간의 갈등적 측면을 개인주의-집합주의 가치지향성의 관점에서 고찰해 보았다. 긍정정서조건에서는 개인주의-집합주의 가지지향성의 차이가 발견되지 않았으나, 부정정서조건에서는 개인주의 가치지향성의 사람들보다 집합주의 가치지향성의 사람들이 정서표현억제를 더 많이 하는 결과를 밝혀냈다.