비정규직 차별시정 제도가 도입된 지 이제 10년을 넘어가고 있다. 비정규직 근로자 스스로 적극적인 권리 행사가 가능할 것이라 생각했던 차별시정 제도는, 하지만 지금까지 비정규직 차별을 시정하는데 큰 기여는 하지 못하고 있다. 이제 권리를 부여하는 것을 넘어 스스로 적극적인 비정규직 근로자를 가능하게 하는 제도적 조건까지 마련되어야 실효성있는 제도로서 기능할 수 있을 것이다.ㅤ 이 글은 차별 시정 신청의 근로자 범위, 사용자 책임의 범위, 신청권자의 범위 확대를 통한 차별시정제도의 실효성 확보에 관한 것이다. 우선 무기계약직에 대한 차별시정 권한을 즉시 부여해야 한다. 차별은 있으나 구제의 수단마저 없는 것이 이들 무기 계약직의 현실이다. 차별시정제도가 만들어낸 새로운 차별 영역인 무기계약직에 대한 보다 적극적인 보호가 요청된다. 해석론으로도 무기계약직에 대한 모든 근로조건에 대한 보호는 가능하다. 그럼에도 보다 적극적인 보호를 위해서는 입법이 병행되어야 한다. 그 입법의 방향은 기존 비정규직 법 내에 무기계약직에 대한 보호를 병기하는 방법으로 가능해 보인다. 단시간 근로자에 대한 시정 영역도 보다 확대되어야 한다. 단시간 근로자의 정의는 동종 업무를 짧게 하는 근로자를 뜻한다. 이렇게 되면 유사한 업무를 짧게 하는 단시간 근로자는 개념 정의로 인해 차별 시정 신청을 못하는 문제가 발생한다. 유사한 업무를 하는 단시간 근로자 역시 차별시정 신청의 권한이 주어져야 한다.ㅤ 파견근로자의 차별 보호에 있어 반드시 사용사업주에게까지 책임을 물어야 한다. 차별이 인정되더라도 경제적 우위에 있는 사용사업주는 제외시키고, 파견사업주에게만 시정을 명령하는 것은 실효성있는 시정으로서 그 기능을 다하지 못하게 하는 요인이 된다. 이 역시 해석론으로 사용사업주에 대한 공동 책임을 부담시킬 수는 있다. 최근 하급심 역시 이를 지지하고 있다. 하지만 대법원까지 이러한 해석론이 그대로 유지될지는 의문이다. 이 역시 실효성있는 제도가 되기 위해서는 입법이 필요하다. ㅤ 최근 법 개정을 통해 고용노동부장관이 사용자에게 차별 시정을 요구할 수 있고 이에 불응하면 노동위원회를 통해 차별 여부를 심의해 그 시정을 명할 수 있도록 하였다. 고용노동부는 그럼에도 아직 충분한 역할을 하지 못하고 있다. 또한 고용노동부에 차별 시정에 관한 권한을 부여했다고 해서 그것이 노동조합의 차별시정권한을 부여하지 않아도 되는 논거는 될 수 없다. 더구나 고용노동부가 제 기능을 못하고 있는 상황에서 보다 적극적인 차별 시정 제도 운용을 위해서는 하루 속히 노동조합에 대한 차별 시정 신청 권한을 부여하는 것이 옳다.
비정규직 차별시정 제도가 도입된 지 이제 10년을 넘어가고 있다. 우선 무기계약직에 관한 차별시정 권한을 즉시 부여해야 한다. 차별시정제도가 만들어낸 새로운 차별 영역인 무기계약직에 관한 보다 적극적인 보호가 요청된다. 그럼에도 보다 적극적인 보호를 위해서는 입법이 병행되어야 한다.