TRIPs 협정 제39조는 각 회원국에게 영업비밀의 효과적인 보호체계를 갖추도록 의무화하고 있지만, 기업들이 자국 내에서 뿐만 아니라 해외에서도 기회와 위험을 예측할 수 있고 안전하게 영업활동을 할 수 있도록 하기 위해서는 각국의 영업비밀의 보호에 관한 규정의 투명성을 제고할 필요성이 절실하게 요구되고 있다. 그럼에도 불구하고 고용계약이 종료된 이후, 즉 이직 혹은 퇴직 후에 종업원이 영업비밀을 유출한 경우에 이를 규제하는 직접적인 규정은 국내?외적으로 찾아보기 어렵고 대신 각국의 판례에 의해 많은 사건이 해결되고 있는 상황이다. 이에 본고는 고용계약 종료 후의 영업비밀 보호에 대해 미국, 독일, 한국의 상황에 대해 비교법적으로 고찰하였다. 결론적으로 우리나라는 경업금지약정의 유효성과 근로자 보호에 관하여 별도의 법률 규정을 두지 않고 구체적 사건에서 법원의 판단에 따라 사용자와 근로자 사이의 이해관계를 조정하고 있다. 이러한 체계는 각 개별사안마다 구체적 사정이 다른 경업금지약정에 관하여 법원이 제반 사정을 종합적으로 고려할 수 있는 여지를 남겨 두어 구체적 타당성을 높일 수 있는 장점이 있다. 반대로 사용자나 근로자 모두에게 경업금지약정의 유효성을 사전에 예상하기 어렵게 할 뿐만 아니라 경제적 약자인 근로자의 경우 비용부담 등의 문제로 소송을 통해 구제받기란 사실상 어려울 수 있다. 이에 향후 경업금지의 대상, 지역, 기간 등에 정함이 없이 포괄적으로 경업금지를 약정하는 경우에는 그 유효성을 부정하고, 경업금지약정이 그 기간과 장소를 일정한 범위 내로 제한하고 있다고 하더라도 근로자의 직업선택의 자유와 근로권 등을 과도하게 제한하거나 자유로운 경쟁을 지나치게 제한하는 경우에도 그 유효성을 인정하지 않는 방안이 마련되어야 할 것이다. 또한, 근로자가 전직한 회사에서 영업비밀과 관련된 업무에 종사하는 것을 금지하지 않고서는 회사의 영업비밀을 보호할 수 없는 경우에 한하여 경업금지약정의 유효성을 인정하는 방향으로의 입법이 필요한 것으로 여겨진다. 나아가 이러한 입법을 하는 경우에도 전직금지 혹은 경업금지에 따른 합리적인 보상을 근로자가 받을 수 있도록 하는 방안도 함께 강구되어야 할 것이다. 이를 통해 근로계약 종료 후 경업금지약정을 체결하는 경우, 그 판단기준을 법률적으로 제시해 줄 수 있을 것이다.
이 논문은 고용계약 종료 후의 영업비밀 보호에 대해 미국, 독일, 한국의 상황에 대해 비교법적으로 고찰했다. 근로자가 전직한 회사에서 영업비밀과 관련된 업무에 종사하는 것을 금지하지 않고서는 회사의 영업비밀을 보호할 수 없는 경우에 한해 경업금지약정의 유효성을 인정하는 방향으로의 입법이 필요한 것으로 여겨진다.