노동조합법 제81조 제4호 전단은 사용자가 근로자의 노동조합 조직?운영에 대하여 지배하거나 개입하는 행위를 금지하고, 사용자가 이러한 부작위 의무를 위반한 경우 동법 제90조에 의하여 ‘2년 이하의 징역 또는 2천만 원 이하의 벌금’에 처하고 있다. 즉 노동조합법은 그 목적을 달성하기 위하여형벌을 수단으로 투입하고 있다. 한편 1990년대 후반 노동영역에서 외부노동력을 활용하는 간접고용이 확대되면서, 직접고용관계에서 사업주의 부당노동행위가 아닌 간접고용관계에서 제3자의 부당노동행위가 인정될 수 있는지가 새로운 문제로 떠올랐다. 왜냐하면 노동조합법 제2조 제2호는 사용자의종류만을 열거하고 있기 때문에, ‘사업주가 누구인가’에 대해서는 해석론에 의해 구체화될 수밖에 없기 때문이다. 이에 노동법학계에서는 ‘근로자의 근로조건을 실질적, 구체적으로 지배?결정할 수 있는지위에 있는 자’가 사업주가 된다는 실질적 지배력설이 주장되었다. 그리고 이러한 견해는 2010년 현대중공업 사건에서 대법원에 의해 수용되었다. 그러나 사내하도급 관계에서 제3자가 지배?개입 행위의 주체가 되기 위해서는 그 선결문제로서도급계약이 진정한 것으로 평가되어야 한다. 왜냐하면 위장도급의 경우에는 도급인과 수급인 소속 근로자(들) 사이에 묵시적 근로계약관계가 성립되어, 제3자가 수급인 소속 근로자(들)의 ‘실질적’ 사업주로서 지배?개입 행위의 주체가 될 수 있기 때문이다. 그러나 실질적 지배력설에 따라 사업주 개념을해석하는 경우, 그 전제인 진정도급관계와의 구별이 모호해진다. 왜냐하면 현대중공업 사건에서 대법원이 제시한 근거는 불법파견의 그것과 거의 동일하기 때문이다. 더 나아가 다른 노동법과의 관계에서살펴볼 때, 사업주는 근로계약의 당사자에 한정된다. 즉 근로자의 보호 필요성을 이유로 하더라도 근로계약관계가 형성되지 않은 제3자에게 노동(형)법상의 책임을 지우기 위해서는 별도의 규정이 마련되어 있어야 하는 것이다. 이는 노동조합법의 입법사적 연혁을 통해서도 확인할 수 있다. 결국 지배?개입 행위의 주체는 ?그것이 직접적이든 묵시적이든? 근로자와 근로계약관계를 형성한 사업주에 한정된다. 다만 이렇게 사업주의 개념에서 제3자를 제외하더라도, 제3자가 하도급법 제18 조에 따라 수급인의 경영에 부당하게 간섭한 경우에는 동법 제30조 제2항 제2호에 의하여 형사책임이수반될 수 있다. 그리고 제3자가 수급인 소속 근로자(들)의 노동조합 활동 등을 이유로 해당 근로자에게 해고와 같은 불이익취급을 하도록 수급인에게 영향력을 행사하는 경우에는, 형법 제33조 본문에따라 수급인과 함께 공범으로 처벌받을 수 있다.
노동조합법 제81조 제4호 전단은 사용자가 근로자의 노동조합 조직?운영에 대해 지배하거나 개입하는 행위를 금지하며, 사용자가 이런 부작위 의무를 위반한 경우에 동법 제90조에 의해 ‘2년 이하의 징역 또는 2천만 원 이하의 벌금’에 처하고 있다. 다시 말해 노동조합법은 그 목적을 달성하기 위해 형벌을 수단으로 투입하고 있는 실정이다.