최근 근로형태의 변화, 기업의 비근로자화 정책 등으로부터 보호가치 있는 근로관계를 노동법영역에서 보호하기 위하여 근로자의 범위를 확장하는 것이 세계적인 추세이다. 또한 우리나라와 일본에서는 근로기준법상 근로자성과 노동조합법상 근로자성을 동일한 기준으로 판단해 온 종래의 통설,판례를 비판하는 견해가 유력하다. 나아가 일본에서는 종래의 근로자성 판단기준과는 다른 기준 즉 조직적 종속성을 중심으로 노동조합법상 근로자성을 인정한 최고재판소의 판결이 작년에 선고되기도 하였다. 이에 이 글에서는, 우리나라에서 근로자성 인정 여부가 가장 치열하게 다투어졌던 사례이자, 현재 근로기준법상 근로자성과 노동조합법상 근로자성을 구분하여 각각 그 인정여부가 다투어지고 있는 골프장 캐디를 중심으로 근로자성 인정기준을 살펴보았다. 요컨대, 골프장 캐디는 골프장 운영 회사와 사이에 인적, 경제적 종속성이 인정되고 독립사업자성이희박하므로 근로기준법상 근로자성을 인정하여야 하고, 노동조합법상 근로자성은 근로기준법상 근로자성보다 범위가 넓으므로 골프장 캐디의 노동조합법상 근로자성 또한 인정함이 마땅하다. 설령 근로기준법상 근로자성을 부정하더라도, 조직적 종속성이 인정될 뿐만 아니라 최소한의 인적, 경제적 종속성이 긍정되는 이상 노동조합법상 근로자성을 인정하여야 할 것이다. 최근 서울고등 2009나112116 판결은 골프장 캐디에 관하여 노동조합법상 근로자성만 인정하고, 근로기준법상 근로자성을 부정하였는데, 그 논거의 타당성에 대하여는 의문이 있다.
최근 근로형태의 변화, 기업의 비근로자화 정책 등으로부터 보호가치 있는 근로관계를 노동법영역에서 보호하기 위하여 근로자의 범위를 확장하는 것이 세계적인 추세이다.