기술의 발전과 경영환경의 변화는 산업구조와 일하는 방식을 변화시키고 있다. 최근에 경영환경의 급속한 악화로 금융권, 조선업, 해운업, 제조업 등 다양한 업종으로 확산되어 구조조정이 진행되고 있다. 기업은 구조조정의 방법으로 ‘경영상해고’를 활용하고 있다. 하지만, 현행 근로기준법상 경영상해고는 그 요건이 엄격하고 장기간 소요되며 사후분쟁의 발생 가능성이 높다. 이에 기업은 구조조정의 적기를 놓치고, 근로자도 직업전환의 적기를 보장받지 못해 노사 모두가 부담이 크다. 이에 기업은 구조조정의 원활한 방안으로 노동조합과 협력해 ‘희망퇴직’의 운용을 확대하고 있다. 최근에 희망퇴직은 고용조정 수단으로 경영상해고의 사전 단계, 대상근로자에게 일정한 추가 보상금을 지급해 양적 활용이 증가하고 있다. 이에 희망퇴직은 근로관계의 종료사유로서 그 상황이 일반화되어 ‘해고’ 및 ‘사직’과 같이 독자적인 영역을 구축하고 있다. 희망퇴직은 노동법상 합의해지의 한 유형이면서도 이미 해고 및 사직과는 다른 독립된 근로관계의 종료 방식으로 사용되고 있다. 하지만, 희망퇴직은 현행 근로기준법에 명문 규정이 없고, 판례에서는 합의해지의 일부라고 판시하고 있다. 이에 전적으로 사용자와 근로자의 의사에 달려있어 사용자의 경제적인 우월한 지위로 강제할 수도 있다는 점에서 근로자의 진정한 의사를 객관적으로 판단하는데 제약이 있다. 판례에서는 희망퇴직의 경우 개별 사건에서 근로자의 진정한 의사를 객관적으로 판단해 해고와 구별하고 있지만 불안정성을 가지고 있다. 따라서 희망퇴직의 활용에 따른 고용정책이 필요하고, 사용자와 근로자의 의사를 담보할 수 있는 다양한 방안을 검토할 필요가 있다.
기업은 구조조정의 방법으로 ‘경영상해고’를 활용하고 있지만 현행 근로기준법상 경영상해고는 그 요건이 엄격하고 장기간 소요되며 사후분쟁의 발생 가능성이 높으므로 기업은 구조조정의 적기를 놓치고, 근로자도 직업전환의 적기를 보장받지 못해 노사 모두가 부담이 크므로 기업은 구조조정의 원활한 방안으로 노동조합과 협력해 ‘희망퇴직’의 운용을 확대하고 있다. 판례에서는 희망퇴직의 경우 개별 사건에서 근로자의 진정한 의사를 객관적으로 판단해 해고와 구별하고 있지만 불안정성을 가지고 있어서 희망퇴직의 활용에 따른 고용정책이 필요하고, 사용자와 근로자의 의사를 담보할 수 있는 다양한 방안을 검토할 필요가 있다.