포괄임금제에 관하여 기존 판례는, “근로시간, 근로 형태와 업무의 성질 등을 참작하여 계산의 편의와 직원의 근무의욕을 고취하는 목적이 있을 것, 근로자의 승낙이 있을 것, 단체협약이나 취업규칙에 비추어 근로자에게 불이익이 없고 제반 사정에 비추어 정당할 것”이라는 요건을 갖추어야 한다는 확립된 판시를 하고 있다. 2010년대 판결례는 기존의 대법원 판례가 확립하여 온 포괄임금제의 유효요건을 엄격하게 규율하고 있다기보다는, 포괄임금제가 유효하게 성립할 수 없는 구체적인 경우에 대해 판시하고 있다고 보는 것이 타당하다. 즉, 최근까지의 대법원 판례의 흐름에 따르더라도 ‘근로시간의 산정이 어려운 경우’에 국한하여 포괄임금제의 유효성이 인정되는 것은 아니라고 보인다. 판례가 근로시간의 산정이 어려운 경우뿐만 아니라 그 산정이 가능함에도 계산의 편의와 근로의욕의 고취를 도모하기 위해 일선 사업장에서 이루어진 포괄임금제 약정의 유효성을 인정하여 온 것은 그에 따르는 실익이 분명히 존재하기 때문이다. 포괄임금제 유효성 인정 범위를 좁힐 것인지 넓힐 것인지는 각 사업장의 인사관리 및 조직관리, 보상정책 등의 다양한 측면까지도 고려해서 판단할 필요가 있다. 즉, ‘감시·단속적 근로와 같이 근로시간의 산정이 어려운 경우’가 아니라고 하더라도 포괄임금제의 유효성을 인정할만한 실익은 상당히 인정될 수 있다고 보이며, 포괄임금제 유효성 판단을 함에 있어서는 다양한 측면을 고려해서 판단할 필요가 있다. 또한, 근로자에게 불이익이 있는지 여부 및 정당하다고 인정될 수 있는지 여부에 대해 법원, 노동위원회 등 판단기관이 사후적으로 판단을 내리는 기준이 지나치게 엄격할 경우, 그동안 대법원 판례가 법령에 근거가 없는 포괄임금제를 허용해 온 이유가 몰각될 수 있다. 또한 포괄임금제가 시행되는 사업장 또는 포괄임금제를 적용받는 근로자의 경우에는 근로시간 산정이 어려운 경우뿐만 아니라 어렵지 않은 경우에도 근로시간을 산정하거나 측정하는 장치나 제도가 존재하지 않는 경우가 대부분이어서 재판이나 수사, 조사 등 사후적인 평가를 하는 절차에서 양 당사자가 입증에 곤란을 겪게 되고 법원 등 판단기관도 쉽게 판단을 하지 못한다는 측면이 존재한다. 그리고 포괄임금제의 유효성을 판단하는 요건으로서 근로자에게 불이익한지 여부와 정당한 것인지 여부는 그 사업장에서 쟁점이 된 포괄임금제를 적용 받는 근로자들 전체에 관한 평가를 전반적으로 내리는 과정을 통해, 그리고 당해 포괄임금제의 연혁적인 측면과 계절적인 요인 등에 대해서도 고찰하는 과정을 통해 종합적 판단을 할 필요가 있고, 당해 직무에 관하여 예상되는 대략적인 소정외근로시간 수, 업무의성격과 근무강도 등을 종합하여 불이익 및 정당성을 판단하는 것이 타당하다. 통상적인 법정수당 청구의 경우와 달리, 포괄임금 약정이 존재하였던 경우에는 당사자들의 의사와 업무의 성질 등 그 근로를 둘러싼 여러 가지 사정들이 다소 특수하게 작용할 수 있고, 그에 따라 판례상 인정되는 최저기준의 원칙이 어느 범위에서 적용될 수 있을지가 실제 소송에서는 문제될 수 있을 라는 요건에 대한 판단 및 ‘최저기준의 원칙의 적용범위 및 적용단위’에 대한 판단을 미시적 관점이 아니라 보다 종것이고, 그 판단기준인 ‘하나의 근로조건’을 어떤 범위에서 적용할 것인지가 다루어질 수 있을 것이다. 그리고 ‘근로자에게 불이익한’이합적이고 거시적 관점에서 판단할 수 있다면 - 실제로 대법원은 수많은 법 조항 해석에 있어서 이러한 종합적이고 거시적 관점을 확립하고 있다 - 포괄임금제에 대한 구체적이고 실체적인 문제 해결이 보다 설득력 있고 합리적으로 이루어지지 않을까 기대하고 있다.
포괄임금제 유효성 인정 범위를 좁힐 것인지 넓힐 것인지는 각 사업장의 인사관리 및 조직관리, 보상정책 등의 다양한 측면까지도 고려해서 판단할 필요가 있다.  ‘감시·단속적 근로와 같이 근로시간의 산정이 어려운 경우’가 아니라고 하더라도 포괄임금제의 유효성을 인정할만한 실익은 상당히 인정될 수 있다고 보이며, 포괄임금제 유효성 판단을 함에 있어서는 다양한 측면을 고려해서 판단할 필요가 있고 통상적인 법정수당 청구의 경우와 달리, 포괄임금 약정이 존재하였던 경우에는 당사자들의 의사와 업무의 성질 등 그 근로를 둘러싼 여러 가지 사정들이 다소 특수하게 작용할 수 있고, 그에 따라 판례상 인정되는 최저기준의 원칙이 어느 범위에서 적용될 수 있을지가 실제 소송에서는 문제될 수 있을 것이고, 그 판단기준인 ‘하나의 근로조건’을 어떤 범위에서 적용할 것인지가 다루어질 수 있을 것이다.