사업체의 고유한 특성을 통제하기 위해 고정효과 모형으로 임금함수를 추정하면 남자의 경우 비정규근로자의 임금은 정규근로자에 비하여 11.1∼12.6% 낮으며, 여자의 경우는 15.7∼17.9% 낮아, 정규-비정규근로자 임금격차가 기존의 연구보다 큰 것을 확인할 수 있다. 노조가 있는 사업체 또는 대규모 사업체(either organized or large establishment)에서는 이 임금격차가 20%를 훨씬 상회하며 특히 300인 이상이면서 노조가 있는 사업체의 경우는 이 임금격차가 30% 안팎으로 크게 늘어난다.「비정규직보호법」에 의거하여 사용자들에게 정규근로자에 준하는 임금을 비정규근로자에게 주어 이 임금격차를 해소하라고 하면 남자와 여자 각각 연 12조 4,482억 원과 9조 2,694억 원 등 총 21조 7,176억 원의 추가재원이 필요하다(2005년「사업체근로실태조사」기준). 만약 이 임금격차가 경쟁적 노동시장(competitive labor market)의 결과로서 사용자와 근로자 이외에게는 관찰되지 않는 생산성의 차이(unobserved heterogeneity)를 반영한다면, 이 임금격차의 인위적 해소는 생산성을 초과하는 임금을 초래한다. 노동위원회에서 차별적 처우를 판별할 때 이 점을 고려해야 한다. 노동조합이 있는 사업체가 노동조합이 없는 사업체보다 비정규근로자의 임금을 더 낮추어 비용절감을 시도할 것이라는 가설은 본고의 분석에서도 지지된다. ‘참여정부’는 출범 초부터 ‘비정규근로자 보호’를 중요한 정치 슬로건으로 주장해 왔다. 299인 이하이면서 노조가 있는 사업체의 남자 근로자를 제외하고는 모든 분석 집단에서 2003년에 비해 2005년에 정규-비정규근로자 간의 임금격차가 확대되었다. 본 연구의 분석 결과는 ‘참여정부’의 이 같은 슬로건이 단순히 구호에 그쳤음을 보여준다.
사업체의 고유한 특성을 통제하기 위해 고정효과 모형으로 임금함수를 추정하면 남자의 경우 비정규근로자의 임금은 정규근로자에 비하여 11.1∼12.6% 낮으며, 여자의 경우는 15.7∼17.9% 낮아, 정규-비정규근로자 임금격차가 기존의 연구보다 큰 것을 확인할 수 있다.
노동조합이 있는 사업체가 노동조합이 없는 사업체보다 비정규근로자의 임금을 더 낮추어 비용절감을 시도할 것이라는 가설은 본고의 분석에서도 지지된다.