헌법 제32조 제4항은 “여자의 근로는 특별한 보호를 받으며, 고용·임금 및 근로조건에 있어서 부당한 차별을 받지 아니한다”고 규정함으로써 여성의 근로와 관련하여 여성의 생존과 건강 및 모성보호 등을 위한 특별한 보호를 선언하고 있다. 이에 따라 근로기준법은 여성에 대한 보호의 내용을 구체적으로 규정하고 있으며, 남녀고용평등법상 모성 보호의 지원, 일과 가정의 양립 지원을 위한 육아휴직 등과 같은 제도들을 두고 있다. 다만 이러한 규정들이 실효성을 확보하기 위해서는 직장 내에서 괴롭힘이 없는 직장 환경이 전제되어야 한다. 왜냐하면 ‘직장 내 괴롭힘’이 존재하는 직장 환경에서는 헌법상 보호받아야 할 직장 여성들이 헌법 제32조 제4항의 이념 실현을 도모하는 규정 내지 제도들을 이용하는 것 자체를 포기할 수 있기 때문이다. 그런데 ‘직장 내 괴롭힘’은 오늘날 우리 사회에서 매우 심각한 문제로 부각되고 있으며, 이를 방지하기 위하여 최근 시행된 ‘직장 내 괴롭힘 방지법’에 대해서도 관련 규정의 불명확성, 중복 규제의 우려, ‘직장 내 괴롭힘’이라는 개념 및 판단기준의 모호성, 동법의 적용범위의 모호성 등 부정적 시각들이 적지 않게 제기되고 있다. 이에 더하여 현행 ‘직장 내 괴롭힘 방지법’은 maternity harassment 방지를 위한 규정을 전혀 두고 있지 않다. 이러한 상황에서는 현행법상 직장 내 괴롭힘의 하부 유형으로 파악될 수 있는 maternity harassment의 개념 및 이에 대한 판단기준도 모호해질 것으로 보인다. 결국 현행법 체계 하에서는 헌법이 보장하는 여성의 근로를 통한 여성의 생존과 건강의 보호·일과 가정의 양립 등을 도모하기 어려울 뿐만 아니라 maternity harassment 방지를 통한 저출산 문제 해결도 요원하다는 결론에 이르렀다. 이를 해결하기 위한 단서를 제공하기 위하여 일본의 maternity harassment 방지를 위한 법제에 대하여 고찰해 보았다. 그 결과 세 가지 시사점을 도출할 수 있었고 그 내용을 요약하면 다음과 같다. 첫째, maternity harassment를 방지하는 법제를 마련하기 위하여 직장 내 괴롭힘의 유형을 세분화하고, 각 세분화된 유형에 따라 별도의 규정을 마련할 필요성이 있다. 둘째, maternity harassment를 방제하는 법제 마련에 착수한다면 2014년 일본최고재판소 판결을 비롯한 후속 판결들의 법리와 이에 대한 학설상의 논의들을 참고할 필요가 있다. 그 중에서 특히 해고 기타 불이익을 주는 취급을 원칙적으로 무효로 판단하는 근거 및 ‘근로자의 동의’와 ‘특별한 사정’이라는 위법성 판단기준 등에 대한 최고재판소 판결의 입장과 이에 대한 학설상의 논의를 주목할 필요가 있다. 셋째, maternity harassment를 방지하는 법제와 모성보호를 비롯한 일·가정 양립 지원, WLB를 위한 법제가 상호 간에 긴밀한 관계성을 가진다는 점에 대한 인식은 우리나라와 일본이 공유하고 있다. 따라서 향후 우리나라에서 maternity harassment를 방지하는 법제를 마련함에 있어서 일본의 maternity harassment 방지법은 물론 그와 관련된 법제들을 항상 예의주시할 필요가 있다.
헌법 제32조 제4항은 “여자의 근로는 특별한 보호를 받으며, 고용·임금 및 근로조건에 있어서 부당한 차별을 받지 아니한다”고 규정함으로써 여성의 근로와 관련해 여성의 생존과 건강 및 모성보호 등을 위한 특별한 보호를 선언하고 있다. 왜냐하면 ‘직장 내 괴롭힘’이 존재하는 직장 환경에서는 헌법상 보호받아야 할 직장 여성들이 헌법 제32조 제4항의 이념 실현을 도모하는 규정 내지 제도들을 이용하는 것 자체를 포기할 수 있기 때문이다.