통상 알고 있는 것처럼, 손해배상은 대등한 계약당사자를 전제로 계약이행이 원만히 이루어지지 않았을 때 당사자 일방을 위한 가장 대표적인 민사적 권리구제방법이다. 그런데 여러 개의 사실관계가 연속되는 경우에 손해배상의 유무나 액수를 각각의 사실관계에서 별개로 판단한다. 예컨대 사업주의 경영판단 미숙이나 잘못으로 구조조정을 실시하게 된 사업장 노동조합이 구조조정의 부당성을 제기하며 파업을 한 경우에, 기존 법원의 판단에 따르면, 사업주의 경영판단 미숙을 그 사업장 근로자 및 노동조합에 대한 손해배상의 산정에 전혀 고려하지 않으며, 그러한 파업은 목적이 정당하지 않다고 하여 파업만을 손해배상의 원인으로 삼는다. 법원은 경영판단의 잘못 부분에 사용자가 책임을 져야 한다면, 이는 주주에 대해 지면 되는 것이지 종업원인 근로자에게 지는 것은 아니라고 파악한다. 일견 이러한 판단은 타당해 보인다. 따라서 근로자 집단은 경영판단의 잘못으로 인해 생긴 손해에 대해 책임을 져야 할 대상은 아니라고 한다. 그런데 문제는 종업원인 근로자들은 이러한 경영판단의 잘못으로 실직의 위험에 놓이게 된다는데 현실적인 고민이 있다. 이를 막기 위해 기업별 정규직 노동조합이 있는 사업장에서는 종종 파업에 돌입하게 되는데, 이러한 파업은 법원의 해석상 목적의 정당성이 인정되지 않는 불법파업이 된다. 이때 노동조합 및 노동조합 간부는 불법행위로 인한 손해배상의 책임주체가 되며, 이 손해배상의 범위는 파업을 원인으로 사업주에게 생긴 재산상 또는 신체상 손해뿐 아니라 사업주와 제3자의 관계에서 생길 재산상 손해, 즉 영업이익까지 포함된다. 이러한 일련의 과정에서 생긴 분쟁에 대해 내려진 법원의 판단은 합리적인 것이라 할 수 있다. 그런데 현실 속 이해관계당사자 중에는 이와 같은 합리적 해석을 받아들이지 못하는 경우가 있다. 왜냐하면 사실 대주주가 아닌 소액주주들은 그 기업에서 발생한 분쟁이 사회적으로 크게 이슈가 될 정도가 아닌 한, 경영상 판단의 잘못을 따지는 경우가 드물다. 반면 근로자 집단인 노동조합은 파업의 원인이 된 구조조정의 발단이 무엇이었는지, 그 책임이 누구에게 있는지 -경영진의 판단실수인지, 시장상황 때문에 어쩔 수 없었던 것인지-를 밝히려 한다. 자신들의 고용문제와 직결되기 때문이다. 따라서 사업주가 경영판단을 잘못하여 회사가 어려움에 처하게 됐고 이를 극복하기 위해 인력감축을 동반한 구조조정을 하게 된 것이라면, 이를 이유로 행해진 파업의 원인은 상당 부분 사업주 측에 존재한다. 다시 말해 개별적 사항에 대해 내려진 타당한 법원의 판단들을 그 연속된 사실관계 전체를 놓고 판단할 때 서로 인과관계에 있어 따로 판단할 경우 수긍하기 어려운 부분이 생길 수 있다. 즉 사용자의 잘못으로 기업의 사정이 나빠졌고 이에 대처하기 위한 방편으로 인력감축 구조조정을 하려는 경우에 그것이 파업의 대상이 아닌 경영권의 범주에 속한다고 보아 그 파업목적의 정당성을 부인한다면, 노동조합이 주도한 그러한 파업으로 인해 발생한 손해배상의 범위는 통상의 계약관계에서의 손해배상범위와는 조금은 달라야 하는 것이 아닐까 하는 생각이 들기 때문이다. 달리 말해 사회적·경제적 약자로서 근로자를 보호하고 산업평화를 조장하기 위해 마련된 노동법의 규율영역인 집단적 노사관계로부터 발생한 손해배상의 문제를 통상의 계약관계에서의 손해배상과 동일선 상에서 판단할 것인지 살펴볼 필요가 있다. 통상 명예퇴직으로 시작되는 구조조정에 관한 협의가 사실상 경영상 해고의 전단계로 이루어지는 경우도 많은데, 이에 관한 협의가 노사 간에 원만히 진행되지 않았고, 이후 이를 교섭대상으로 삼았지만 이조차 원만하게 이루어지지 않아 노동조합이 쟁의행위에 돌입했다면, 이에 대한 법적인 고려가 있어야 한다고 보이기 때문이다. 구조조정은 조합원의 고용계속과 직결되는데 그 구조조정의 원인이 사용자의 과오라면 이에 대한 쟁의행위를 형식논리적으로 위법하다고 보아 다액의 손해배상을 부과하는 것이 실질적인 법적 정의에 부합하는지 검토될 필요가 있기 때문이다. 더군다나 노동조합 및 노동관계조정법 제3조는 “사용자는 이 법에 의한 단체교섭 또는 쟁의행위로 인하여 손해를 입은 경우에 노동조합 또는 근로자에 대하여 그 배상을 청구할 수 없다”고 규정하고 있다. 물론 이때의 쟁의행위는 정당한 쟁의행위를 말한다. 따라서 위에서 문제제기한 쟁의행위와는 그 행위기초가 다르다고 평가받는다. 하지만 그 정당성의 판단기준이 너무 엄격해서 생긴 차이라면 달리 생각할 필요가 있다. 즉 사실관계의 연속 속에서 원인행위의 사실이 결과가 된 사실관계에 영향을 미치는 경우에 그것이 당초 관련 법률이 목적했던 바와 다르다면 이에 관해 고찰할 필요가 있다고 본다. 더군다나 파업권으로 대표되는 단체행동권은 우리나라 헌법 제33조 제1항에 특별히 규정되어 집단적 노사관계상 힘의 균형을 조정하도록 하고 있기 때문이다. 따라서 단체행동권의 성립을 사실상 엄격히 제한하는 결과를 초래하는 법해석은 헌법이 보장한 노동3권을 제한하는 결과를 초래할 수 있다. 노동조합이 주도한 쟁의행위가 적법하지 않은 불법행위이기 때문에 감수해야 한다고 한다면, 단순하고 명쾌한 결론에 다다른다. 그 불법행위로 인해 발생한 손해를 전부 배상하도록 해도 문제되지 않는다. 지금 우리나라 법원이 취하고 있는 태도이다. 문제는 이와 같은 결론이 양 당사자가 모두 받아들일 수 있는 합리적인 것이냐 하는 것이다. 근로자들은 자신들의 고용보장을 위해 사용자의 경영판단의 잘잘못을 따지는 것은 상식적인 행동이다. 이러한 상식적인 판단 하에 시작한 쟁의행위가 그 목적의 정당성을 인정받지 못한다면, 그러한 사정에 대한 고려뿐 아니라 추후 그에 대한 입법적 보완이 있어야 할 것이다. 이때의 사정은 단순폭력적인 파업이나 순수정치파업으로 불법파업이 된 경우와는 전제하는 사실관계가 다르기 때문이다. 법원은 이를 감안할 필요가 있다. 구조조정이 불가피한 상황을 야기한 원인유발자에 대해 쟁의행위의 방식으로 문제제기하는 노동조합에게 쟁의행위의 목적의 정당성을 해석론으로 넓힐 수 없는 규정상의 한계가 있다면, 그 손해배상범위를 산정함에 그러한 사정을 고려하는 것이 타당할 것이다. 이에 위에서 말한 사실관계로부터 발생한 손해배상에 관한 법원의 해석과 관련 입법론을 검토하려 했다.
통상 알고 있는 것과 같이 손해배상은 대등한 계약당사자를 전제로 계약이행이 원만히 이루어지지 않았을 경우 당사자 일방을 위한 가장 대표적인 민사적 권리구제방법이다. 그런데 여러 개의 사실관계가 연속되는 경우에는 손해배상의 유무나 액수를 각각의 사실관계에서 별개로 판단한다. 예컨대 사업주의 경영판단 미숙이나 잘못으로 구조조정을 실시하게 된 사업장 노동조합이 구조조정의 부당성을 제기하고 파업을 한 경우, 기존 법원의 판단에 따르면, 사업주의 경영판단 미숙을 그 사업장 근로자 그리고 노동조합에 대한 손해배상의 산정에 전혀 고려하지 않고, 그런 파업은 목적이 정당하지 않다고 하여 파업만을 손해배상의 원인으로 본다.