현재 우리나라의 고용상 성차별에 대한 구제 제도는 사내에서의 자율적 처리, 비사법기관을 통한 사건처리, 사법기관을 통한 사건처리로 나누어 볼 수 있고 다양한 제도들이 마련되어 있지만 고용상 성차별 시정의 실효성 측면에서는 여러 문제점과 한계가 지적되고 있다. 현재 노동위원회를 통한 고용상 성차별 시정제도 도입을 내용으로 하는 법 개정안들이 국회에 계류 중이고 정부도 이를 추진하겠다고 밝힌 바 있다. 노동위원회는 비사법기관으로서 우리나라 노동분쟁 해결의 핵심적 위치에 있다는 점, 여성 비정규직 비율이 높고 성별, 고용형태 등 복수의 차별 사유가 경합되는 복합적 차별이 증가하고 있는 추세라는 점 등에 비추어 볼 때 노동위원회가 비정규직 차별시정과 성차별 시정을 함께 다루는 것이 바람직할 것이다. 이에따라 노동위원회를 통한 고용상 성차별 시정제도 도입을 적극적으로 검토하고 구체적인 시정제도 방안을 마련할 필요가 있다. 이 글에서는 현행법상 고용상 성차별 시정제도의 문제점과 한계, 법원 판결 및 국가인권위원회의 결정에서 제시되었던 고용상 성차별 판단기준, 외국의 고용상 성차별 시정제도 검토 등을 통해 노동위원회를 통한 고용상 성차별 시정제도의 방향과 기준을 제시하였다.
현재 노동위원회를 통한 고용상 성차별 시정제도 도입을 내용으로 하는 법 개정안들이 국회에 계류 중이고 정부도 이를 추진하겠다고 밝힌 바, 구체적인 시정제도 방안을 마련할 필요,현행법상 고용상 성차별 시정제도의 문제점과 한계, 고용상 성차별 판단기준, 외국의 고용상 성차별 시정제도 검토 등을 통해 노동위원회를 통한 고용상 성차별 시정제도의 방향과 기준을 제시하였다.