급변하는 경영환경과 시장경쟁에서 기업의 외부 노동력 활용은 세계적으로 일반적인 현상이다. 이는 사업조직을 효율화하고 유연성을 확보해 기업이 생존하기 위하여 선택할 수 있는 경영상의 결정사항이고, 헌법상 보장된 경영권의 내용이다. 최근 사내도급 분쟁에서 대법원은 노동법상 근로자 보호의 필요성에 치우친 나머지 사내도급을 지나치게 규제하는 판단을 내려왔다. 이는 기업가의 기본권을 침해하고, 기업의 노동시장의 유연성을 제약해 국제 경쟁력을 떨어뜨리고 다양한 분야에서 구직자의 노동시장 진입을 막는 부당한 결과를 초래할 수 있다. 대법원은 사내도급 분쟁에 관련된 도급과 파견의 구별에 관한 판단기준을 정립할 필요가 있다. 그렇지 않으면 산업현장의 사내도급에 대한 혼란은 더욱 확산되고 장기화될 수밖에 없다. 이는 노사 모두에게 도움이 되지 않고, 국가경제에도 막대한 악영향을 미칠 것이 분명하다. 최근 대법원 판결은 도급과 파견의 구별기준에 관한 판단기준을 새롭게 제시하였으나, 사내도급 분쟁을 해결할 타당한 지표로 기능할지는 의문이다. 대법원의 판단기준은 종전에 근로자파견관계로 인정했던 사정들을 근로자파견관계의 성립이라는 구조 내로 포섭하는 상위기준을 세운 것에 머물러 있다. 이에 본고에서는 먼저 사내도급의 논의 기초로서 사내도급의 의의와 필요성, 기업의 경영권과 근로자 보호에 대한 균형적 관점, 사내도급의 법적 규율, 도급과 파견의 구별에 대하여 각각 살펴본다(Ⅱ). 또한 앞에서 검토한 내용에 비추어 대법원의 현대차 아산공장 사건의 판결의 내용을 통하여 도급과 파견의 구별에 관한 판단구조에 대하여 검토한다(Ⅲ). 마지막으로 결론에서는 요약·정리한다(Ⅳ).
급변하는 경영환경과 시장경쟁에서 기업의 외부 노동력 활용은 세계적으로 일반적인 현상이다. 이에 본고에서는 먼저 사내도급의 논의 기초로서 사내도급의 의의와 필요성, 기업의 경영권과 근로자 보호에 관한 균형적 관점, 사내도급의 법적 규율, 도급과 파견의 구별에 관해 각각 살펴본다.