본 연구는 SHRM의 보편적 관점에 대해 Kaufman(2010)이 제기하였던 실증적, 이론적 한계를 검증하기 위한 실증연구이다. 한국직업능력개발원(KRIVET) 패널조사 7차(2017년), 405개 기업의 설문결과를 활용하였으며, 종단분석 시 1차(2005년) 조사결과(454개 기업) 자료와 비교하였다. 분석결과, 실증적 측면에서 현장에서는 HPWPs와 기업성과간의 보편적 효과에 대해 기대만큼 높은 신뢰와 지지를 보여주지 않는 것으로 나타났다. 이론적으로도 기업성과에 대한 HPWPs의 한계효용 체감효과를 부분적으로 확인함으로써 보편적 관점의 다다익선(more is better) 주장에 대한 문제제기의 타당성을 확인할 수 있었다. 마지막으로 HPWPs와 성과지표-HR성과, 조직성과, 재무성과-간 거리에 따라 직접효과의 유의수준이 감소하는 현상을 관찰할 수 있었다. 이는 HPWPs의 종속변수로 사용되는 여러 성과지표의 타당성연구에 참조할 수 있을 것이다. 그 밖에 본 연구의 학문적, 실무적 시사점 등에 대해 논하였다. 
실증적 측면에서 현장에서는 HPWPs와 기업성과간의 보편적 효과에 대해 기대만큼 높은 신뢰와 지지를 보여주지 않는 것으로 나타났다.
기업성과에 대한 HPWPs의 한계효용 체감효과를 부분적으로 확인함으로써 보편적 관점의 다다익선 주장에 대한 문제제기의 타당성을 확인할 수 있었다.
 HPWPs의 종속변수로 사용되는 여러 성과지표의 타당성연구에 참조할 수 있을 것이다.