본 논문은 ‘어떤 기준’에 의해 ‘어떻게’ 근로자를 판단할 것인지를 체계화한 연구이다. 정보통신기술 등의 비약적이고도 혁신적인 발전에 힘입어, 근로자에게 업무자율성을 부여하는 등 사용자의 지시권이 노동과정에 대한 ‘직접적인 관리통제’ 위주에서 노동성과에 대한 ‘간접적인 관리통제’로 변해 가는 양상을 ‘인적 종속성의 연성화’로 규정하고, 이러한 인적 종속성의 연성화와 외부인력의 이용이 기업의 경영전략을 일환으로 추구되는 점에 주목하여 이에 대한 21세기 노동법의 응전으로서, 근로자개념 판단모형을 제시하고자 하였다. 이러한 변화 양상을 고려하여, 업무조직 혹은 사업조직에 편입과 경제적 종속성의 의미를 새롭게 구성하고 근로자성 판단에 있어 그 편입과 경제적 종속성의 비중 내지 역할을 높이며, 인적 종속성은 주된 판단척도로, 경제적 종속성과 업무조직 혹은 사업조직에 편입은 부차적·보강적 판단척도로 삼아 ‘단계적·종합적 근로자개념 판단모형’을 체계화했다. 본고에서, ‘인적 종속성’은 노동제공자가 노동인수자의 지시권에 구속되어 노동을 제공함으로 인하여 그에게 근로자로서 사회적 보호를 부여하는 데 필요한 속성으로, ‘경제적 종속성’은 노동제공자가 노동인수자에게 자신의 노동을 제공하고 그에 대한 대가로 지급받는 보수가 유일한, 주된 또는 단순한 경제적 생존의 기초가 되고(일정한 경우 제외) 이로 인하여 그에게 근로자로서 사회적 보호를 부여하는 데 필요한 속성으로, ‘조직적 종속성’은 노동제공자가 노동인수자의 업무조직 내지 사업조직 또는 사업에 기능적·유기적으로 결합된 상태인 편입이 이뤄진 상황에서 노동을 제공함으로 인하여 그에게 근로자로서 사회적 보호를 부여하는 데 필요한 속성을 각각 정의하고, 이들에 대한 판단요소를 구체적으로 제시하였다. 또 조직적 종속성의 내용으로, 형식적 편입과 실질적 편입으로 구분하였다. 그리고 위와 같이 체계화한 근로자개념 판단모형에서, 형식적 편입이 긍정되는 경우는 내부인력, 즉 근로자로 보고, 그렇지 않은 경우는 외부인력으로 본다. 이러한 외부인력에 대하여, 인적 종속성의 정도에 따라 ⅰ) ‘강한 정도’, ⅱ) ‘약한 정도’, ⅲ) ‘없음/미미(微微) 정도’로 구분한 다음, 강한 정도의 인적 종속성의 경우 당해 노동제공자를 바로 근로자로 결정하고, ‘약한 정도의 인적 종속성의 경우에는’ ‘경제적 종속성 및 실질적 편입 인정 여부’에 따라 판단하는데, ‘양자가 모두 긍정되는 경우’에는 ‘근로자’로 결정하고, ‘경제적 종속성은 긍정되나 실질적 편입이 부정되는 경우’에는 ‘유사근로자’로 결정하며, ‘경제적 종속성이 부정되는 경우’에는 ‘자영인’으로 결정한다. 그리고 인적 종속성이 없거나 미미한 경우에는 경제적 종속성 인정 여부에 따라 유사근로자인지 여부를 판단한다. 끝으로 위와 같은 내용에 입각하여 근로자개념, 유사근로자 및 근로계약 등에 관한 입법안을 제시하였다.
‘어떤 기준’에 의해 ‘어떻게’ 근로자를 판단할 것인지를 체계화하였다. 외부인력에 대하여 인적 종속성의 정도에 따라 ‘강한 정도’, ‘약한 정도’, ‘없음/미미 정도’로 구분한 다음, 강한 정도의 인적 종속성의 경우 당해 노동제공자를 바로 근로자로 결정하였다. ‘약한 정도의 인적 종속성의 경우는’ ‘경제적 종속성 및 실질적 편입 인정 여부’에 따라 판단하는데, ‘양자가 모두 긍정되는 경우’에는 ‘근로자’로 결정하고, ‘경제적 종속성은 긍정되나 실질적 편입이 부정되는 경우’에는 ‘유사근로자’로 결정하며, ‘경제적 종속성이 부정되는 경우’에는 ‘자영인’으로 결정하였다.