최근 성희롱은 ‘성폭력’, ‘괴롭힘’ 이슈와 더불어 고용부문에서는 물론 학교 등 비고용부문에서도 빈번하게 발생되고 있는 것으로 보고된다. 그런데, 성희롱에 대한 법적 규율에도 불구하고, 법적 용어, 개념 및 판단기준에서 여전히 명확한 기준을 확립해 나가지 못하고 있는 것으로 판단된다. 즉, 성희롱의 법적 개념, 성립요건 및 판단기준이 피해자의 인지적 관점에 따라 가변적일 수 있도록 규정되거나 해석되고 있고, '남녀고용평등법', '양성평등기본법'에서는 성희롱 예방조치와 관련한 기준을 마련하고 있으나 개별 조직이나 기관이 자율적으로 대응할 수 있도록 하는 제도적 장치를 마련하지 못하고 있다. 성희롱 규율의 실효성 확보는 개념 및 판단기준의 규율에서부터 사전적 예방, 사후적 대응방식 등에 이르기까지 일련의 과정과 밀접하게 연관되어 있다. 하지만 용어의 모호함과 더불어, 법적 개념, 판단기준 등의 미비는 가해자에게는 그 부당행위의 당위성을 강화하도록 하고, 피해자에게는 그 부당행위를 수용하도록 하는 구조적인 원인으로 작용하게 된다. 특히, 성희롱은 조직 내에서 발생되는 경우가 대부분이어서 문제제기 이후 피해자가 오히려 조직 내에서 비난의 대상이 되거나 2차 피해의 대상이 될 수 있다는 점에서 더욱 은폐될 수 있는 가능성이 크다. 본 연구에서는 캐나다의 고용부문과 교육부문을 중심으로 성적 괴롭힘의 개념과 판단기준에 대해 검토하고 그 시사점을 도출하여 향후 우리 법제 개선의 기초자료로 제공하고자 한다.
성희롱의 법적 개념, 성립요건 및 판단기준이 피해자의 인지적 관점에 따라 가변적일 수 있도록 규정, 해석되고 있고, '남녀고용평등법', '양성평등기본법'에서는 기준을 마련하고 있으나 개별 조직이나 기관이 자율적으로 대응할 수 있도록 하는 제도적 장치를 마련하지 못하고 있고, 성희롱 규율의 실효성 확보는 개념, 규율에서부터 사전적 예방, 사후적 대응방식 등에 이르기까지 일련의 과정과 밀접하게 연관되어 있다.