국민의 권리와 의무에 관한 모든 사항을 법률로 정할 수는 없기에 행정입법이 널리 활용되고 있다. 행정입법은 상위 법령의 위임을 받아서 제정되기도 하지만, 행정청 내부의 사무처리를 위해서 특별히 위임을 받지 않고 행정규칙의 범주에서 제정되어 활용되기도 한다. 그런데 문제는 행정규칙의 형태로 혹은 행정해석의 형태로 각종 지침 등이 법적 근거, 법적 성격, 제정권한 등이 불분명한 상태에서 임의로 제정되어 행정처분을 매개로 하지 않고 비공식적 행정작용의 형태로 국민의 권리와 의무에 영향을 미치고 있다는 점이다. 이는 특히 노동관계에서도 마찬가지로 발생하고 있다. 고용노동부는 특별한 통제 없이 내부적으로 행정규칙의 형태로 다수의 지침 등을 제정하여 기업현장에 배포하고 있는데, 때로는 행정해석의 방식으로 때로는 행정지도의 방식으로 노동관계에 개입하여 노사 당사자에게 영향을 미치고 있다. 이 때 이러한 지침 등은 그 법적 성격이 행정규칙인지 아닌지도 불분명한 상태에서 내부적으로 제정되어 외부로 공개되는데, 때로는 법령이나 판례와는 다른 내용을 지니고 있기도 하고 때로는 고용노동부의 권한 범위를 넘는 것으로 보이는 내용도 발견되는데, 특히 사업주가 고용노동부의 이러한 지침 등에 따라서 인사관리 기타 노사관계에 대응하고 있어서 노동관계에 왜곡이 발생하거나 불필요한 노동분쟁을 발생시키기도 해서 문제가 되고 있다. 특히 최근의 소위 공정인사지침, 취업규칙해석지침 등은 많은 논란을 제기하였다. 행정기관이라고 해서 법령에 대한 해석의 권한이 없는 것은 아니지만 지침 등으로 어느 정도의 범위에서 견해 표명을 할 수 있을 것인가 그밖에 문제점이 발견된 지침 등에 대한 대응 방법은 무엇인가를 고민하지 않을 수 없기에 본 논문에서는 지침 등을 통한 노동관계 개입과 관련하여 지침 등의 문제점과 한계 그밖에 통제방안에 대해 검토하였다.
국민의 권리와 의무에 대한 모든 사항을 법률로 정할 수는 없기에 행정입법이 널리 활용되고 있는 실정이다. 행정입법은 상위 법령의 위임을 받아서 제정되기도 하지만, 행정청 내부의 사무처리를 위하여서 특별히 위임을 받지 않고 행정규칙의 범주에서 제정되어 활용되는 겨우도 있다.