고용에서의 차별금지제도는 고용상 평등을 실현하는 가장 중요한 수단으로서 그 의미가 큰 제도이다. 고용에서의 연령 내지 연령적 요소기준 차별은 일반적으로 상한을 제한하는 기준으로 활용되고 있다. 이러한 점이 반영된 것으로 채용시에 응시연령을 제한하는 경우 등 고용내용에서 연령요소를 기준으로 차별대우하는 경우이다. 그러나 연령기준들을 적용함에 있어 합리적인 이유가 존재하는 경우 이는 차별이 아니다. 즉, 연령적용이 진정직업자격이나 적극적 개선조치에 해당하는 경우, 법령에서 규정하고 있는 고령자의 고용촉진 등에서의 보호조치 등은 그 합리성이 인정된다. 이는 실질적인 의미에서의 차별이 아닌 고용평등을 촉진하는 작용을 한다고 할 수 있다. 그리고 이러한 사유들이 적용됨에는 그 합리성을 갖추기 위하여 목적에 부합하여야 하고, 구체적이고 객관적인 기준이 마련되어야 한다. 아울러, 합리적인 차별을 함에도 차별로 인하여 보호되지 않는 집단 내지 개인의 이익형평을 고려하여야 한다. 연령적 요소의 기준을 적용함에 있어, 연공급 임금이나 근속수당, 연공승진 및 승진연한, 정년제도 등은 합법적인 목적에 의해 객관적이고 합리적으로 정당화되고 그러한 목적을 달성하기 위한 수단이 적절하고 필요한 경우에는 차등대우가 합리적인 이유가 있는 것으로 볼 수 있다. 그러나 채용에서 응시연령을 제한하는 경우나 할당제에서 연령을 제한하는 경우, 임금피크제를 적용하면서 연령으로 기준을 정하는 경우, 교육선발에서 연령을 제한하는 경우, 해고기준에서 연령만을 적용하는 경우에는 이러한 제한이나 차등대우가 불가피한 사유와 객관적인 기준이 없는 한 합리성이 없는 차별행위가 될 수 있다.
고용에서의 차별금지제도는 고용상 평등을 실현하는 매우 중요한 수단으로서 그 의미가 큰 제도이다. 고용에서의 연령 내지 연령적 요소기준 차별은 일반적으로 상한을 제한하는 기준으로 활용되고 있는 실정이다. 이런 점이 반영된 것으로 채용시에 응시연령을 제한하는 경우 등의 고용내용에서 연령요소를 기준으로 차별대우하는 경우다.