본 연구는 비정규직 고용관리를 고용다양성, 비정규직 비율, 기존 정규직 인사관리와의 통합이란 관점으로 접근해 그 영향 요인에 대해 분석했다. 분석 자료는 2009년 기준으로 제시된 한국노동연구원 사업체 자료이다. 비정규직 인사관리의 동기를 설명할 수 있는 이론으로 상호호혜성, 옵션이론, 학습이론, 그룹관계이론 등 네 가지를 구성하고 이에 기초해 비정규직 고용관리(고용형태 다양성, 비정규직 비율, 인사관리의 통합)에 영향을 미치는 요인들에 대한 연구가설을 설정했다. 분석 결과는 다음과 같다. 상호호혜성 관점을 반영하는 가설들과 그룹관계이론을 반영하는 가설들은 모두 지지되었고 옵션 관점과 학습이론적 관점을 반영하는 가설 등은 부분적으로 지지되었다. 그 내용을 요약하면 다음과 같다. 첫째, 종업원 참여관행건수가 많은 조직은 직접고용 비정규직에게 정규직에게 부여하는 인사관리 관행과 복리 혜택 등을 부여하는 경향이 높으며 수량적 유연성 확보를 위해 간접고용 비정규직을 많이 고용하고 있는 것으로 확인되었다. 둘째, 주력제품의 경쟁정도가 높은 조직은 비정규직 인력을 많이 고용하지만 주력제품의 시장수요가 감소할 때에 비정규직 비율을 줄이는 경향이 있었다. 셋째, 시장선도전략(Prospector)을 취하는 조직은 그렇지 않은 조직에 비해 직접고용 비정규직에 대한 인사 관행과 복리의 제공 정도가 높게 나타났다. 넷째, 조직 내 직접고용 비정규직이 증가할수록 직접고용 비정규직에 대한 인사 관행과 복리의 제공 정도가 높으며 조직 내 직접고용 정규직과 유사한 직무를 하는 정규직이 있는 조직이 그렇지 않은 조직보다 직접고용 비정규직에 대한 인사 관행과 복리의 제공 정도가 높았다. 마지막으로 이 결과에 기초해 연구의 의의와 한계점, 향후 연구 방향 등을 제시했다.
이 연구는 비정규직 고용관리를 고용다양성, 비정규직 비율, 기존 정규직 인사관리와의 통합이란 관점으로 접근해 그 영향 요인에 대해 분석했다. 비정규직 인사관리의 동기를 설명할 수 있는 이론으로 상호호혜성, 옵션이론, 학습이론, 그룹관계이론 등 네 가지를 구성하고 이에 기초해 비정규직 고용관리에 영향을 미치는 요인들에 대한 연구가설을 설정했다.