기업의 지속가능한 성장을 도모하기 위한 새로운 인적자원관리기법으로 저성과자에 대한 새로운 전략적 관리방식이 점차 확산되고 있다. 경영학에서 주목하고 있는 새로운 관리방식은 실제 적용에 있어 노동법적 관점에서의 평가가 필요할 것이다. 이에 따라 각 단계별 과정에서 제기될 수 있는 법적 쟁점들을 검토하였다. 구체적으로는 먼저 기업 경영 관점에서 새로운 저성과자 관리 방안의 구체적인 내용을 간략하게 살펴보고, 다른 나라의 경우 저성과자에 대한 노동법적 평가는 어떻게 접근하고 있는지, 그에 따라 현행법 테두리 내에서 정합적인 해석과 운영방안은 없는지를 살펴보았다. 이러한 검토를 행함에 있어 근기법 제23조의 구조와 체계에 관한 검토도 함께 하였다. 그 검토 결과 근기법 제23조는 사용자가 행사하는 근로자에게 불리한 일방적 인사조치를 규율대상으로 하는 것으로 평가하였고, 여기에는 협의의 인사권으로 평가되는 범주를 넘어서는 근로조건의 불이익한 변경까지도 해고의 최후수단성 관점에서 규율대상으로 삼을 수 있음을 해석론으로 확인하였다. 이에 따라 저성과자에 대한 전략적 관리방식의 각 단계별 과정, 즉 역량개발형, 직무관리형, 그리고 관계조정형이 법적으로 수용가능한 것으로 확인하였다. 다만 세부적으로 평가의 공정성 확보가 관건을 이루며, 단계별 과정을 생략하거나 근로조건의 불이익한 변경을 수반하는 조치와 관련해서는 사용자에게 그에 대한 증명책임을 부담하는 것으로 함이 타당하다고 보았다. 나아가 전략적 관리방식에 의하더라도 근로자를 더 이상 고용하는 것이 사용자에게 사회통념상 기대하기 어려운 경우에 비로소 고려되는 해고는 징계해고로도 가능하지만, 징계해고의 본질에 비추어 볼 때 단계별 과정을 통한 저성과자 관리방식은 통상해고로의 행사가능성에 더욱 부합하는 측면이 있음을 확인하였다. 또한 개별적인 사정을 감안하여 해고 이전 단계에서 불이익변경을 가능할 수 있도록 하는 명문의 규정을 도입하는 방안과, 저성과자 관리와 관련한 가이드라인의 제정을 통한 노사 당사자 모두에게 예견 가능하고 사후 분쟁을 줄일 수 있는 여지를 만들어 주는 것이 필요함을 강조하였다. 저성과자 관리에 관한 노사 당사자의 이해관계가 더욱 첨예하게 대립할 수 있으므로, 노사 모두에게 합리적으로 이해관계 조정이 가능할 수 있도록 법적용에 관한 검토와 노력이 필요하다. 또한 대립적인 이해관계를 적절히 조정함으로써 노동시장에서 노사 모두가 윈-윈 할 수 있는 인적자원관리방식이 정착될 수 있게 되기를 기대해 본다.
기업의 지속가능한 성장을 도모하기 위한 새로운 인적자원관리기법으로 저성과자에 대한 새로운 전략적 관리방식이 점차 확산되고 있다. 경영학에서 주목하고 있는 새로운 관리방식은 실제 적용에 있어 노동법적 관점에서의 평가가 필요할 것이다. 이에 따라 각 단계별 과정에서 제기될 수 있는 법적 쟁점들을 검토했다.