한국에서도 근로자의 고령화 추세에 부응하여 “정년 60세 의무화 법안”이 2013년 4월 23일국회를 통과하였다. 현재로서는 정년연장 법안 통과가 노동시장 및 기업 환경에 어떠한 영향을 초래할 것인지 정확한 예측이 불가능한 상황에서, 본 논문은 근로자 개인 차원에서 정년연장 의무화 법안을 어떻게 인식하고 있는지, 정년연장으로 인해 야기될 다양한 조직 내 갈등 상황의 수용도는 어느 정도인지, 정년연장 관련 정책 니즈는 무엇인지 등을 탐색해보았다. 연구방법으로는 web survey와 포커스그룹 인터뷰를 병행하였고, 최종분석에는 각각 1,076명과 2그룹 14명이 포함되었다. 조사는 2013년 7월 24일부터 8월 1일에 걸쳐 이루어졌다. 분석 결과, 정년연장의무화법 시행에 대해서는 찬성이 압도적인 가운데, 근로 희망연령과 근로 가능연령 사이에 10년 이상의 괴리가 나타나고 있었다. 조직 내 연령 규범 및 연공서열 문화와 관련해서는 연령역전 수용도, 조직의 고령화 및 성과주의 수용도 모두 높게 나타났고,중장년층의 업무역량에 대해서도 직장충성도, 리더십, 업무지식 및 기술, 성실성 및 책임감등의 순으로 청년층에 비해 높은 역량을 인정받고 있었다. 반면 연령에 따른 생산성 저하에동의하는 비율은 1/3에 머물렀다. 정년 60세 시대 정책 니즈로는 ‘교육 및 재교육 프로그램(은퇴, 창업 등)’이 가장 높았고, ‘시간제 등 유연근무제 도입’, ‘고령자 적합직종 개발’ 등이 뒤를 이었다. 근로자 개인 차원에서는 신체적 정신적 건강과 다양한 세대와의 소통 능력이 지목되었다. 결국 정년연장 의무화법이 소기의 성과를 거두기 위해서는 국가와 기업 그리고 개인 근로자3주체가 상호협력하여, 국가는 관련법 및 제도를 정비하고, 기업은 연령차별주의로부터 자유로운 조직문화 구축과 합리적 인사제도 및 성과주의 도입, 그리고 근로자의 고령화에 부응하는 다양한 교육 프로그램 개발이 요망되며, 개인 근로자 또한 정년연장 시대에 걸맞는 새로운 패러다임의 근로의식을 구축해야 할 것이다.
한국에서도 근로자의 고령화 추세에 부응하여 “정년 60세 의무화 법안”이 2013년 4월 23일국회를 통과하였다. 현재로서는 정년연장 법안 통과가 노동시장 및 기업 환경에 어떠한 영향을 초래할 것인지 정확한 예측이 불가능한 상황에서, 본 논문은 근로자 개인 차원에서 정년연장 의무화 법안을 어떻게 인식하고 있는지, 정년연장으로 인해 야기될 다양한 조직 내 갈등 상황의 수용도는 어느 정도인지, 정년연장 관련 정책 니즈는 무엇인지 등을 탐색해보았다.