본 연구는 여전히 남성중심적 문화를 가진 정부조직 내 여성상관에 대한 평가의역학을 밝히는데 있어서 상관과 부하의 성(性) 및 상관-부하 간 성별조합을 기초로한 양자적 관계에 주목하였다. 특히 서구의 관련연구에서 당연시되는 동일-성 선호(same-gender preference)의 한국적 타당성에 초점을 맞추어 진행하였다. 이를 위해본 연구는 다음과 같은 질문에서 출발하였다. 여성상관(관리자)은 남성상관(관리자)과 비교해 어떤 평가를 받고 있을까? 기존의 연구에서 논의되는 것과 같이 부정적인평가를 받고 있을까? 그렇다면 관리자에 대한 평가를 구성하는 차원에 따라 여성상관(관리자)와 남성상관(관리자)간 평가는 어떤 차이가 있을까? 여성상관(관리자)을 평가하는데 있어 상관-부하간의 성별조합이 어느 정도 그리고 어떤 방식으로 작용하는가? 동일-성 선호는 상관-부하의 모든 성별조합을 아우르는 타당한 틀(framework)일까? 이상의 질문에 대한 답을 구하기 위해 서울시 공무원을 대상으로 설문조사를 실시하였다. 리더-구성원 교환관계(LMX)를 토대로 상관에 대한 평가를 감정적 선호, 보호기대, 공헌의지, 전문성 인정으로 구분하여 이에 대한 인식에 있어상관의 성별 및 상관-부하 성별조합의 작동경로를 다각적으로 분석하였다. 상관의 성별을 기준으로 관리자 평가의 모든 차원에서 여성상관은 남성상관에 비해부정적으로 평가받는 것으로 나타났다. 상관-부하 성별조합에 따라서는 모든 차원을포괄하는 종합적 평가와 전문성 인정은 남성상관-여성부하(MF)>남성상관-남성부하(MM)>여성상관-여성부하(FF)>여성상관-남성부하(FM) 순으로, 보호기대는 남성상관-여성부하(MF)>남성상관-남성부하(MM)>여성상관-남성부하(FM)>여성상관-여성부하(FF) 순으로 나타났다. 이에 따라 남성상관에 대해서는 동일-성 선호가 일정부분 작동하는데 반해 여성상관에 대해서는 동일-성 선호의 설명력이 현저하게떨어지는 역작용이 발견되었다. 이러한 역작용의 발현의 기저구조는 무엇이며, 그것이 조직 내 여성관리자의 위상과 현실에 어떤 의미를 갖는지를 조직의 구조와 관행측면에서 심층적으로 논의하였다.
이 연구는 여전히 남성중심적 문화를 가진 정부조직 내 여성상관에 대한 평가의역학을 밝히는데 있어서 상관과 부하의 성 및 상관-부하 간 성별조합을 기초로한 양자적 관계에 주목했다. 특히 서구의 관련연구에서 당연시되는 동일-성 선호의 한국적 타당성에 초점을 맞추어 진행했다.