본 연구에서는 성과주의 평가보상제도인 목표관리제와 연봉제의 도입 및 실행과정에서 나타나는 디커플링 현상에 대해 이론적으로 고찰한 후 그 선행변수와 결과변수에 대하여 연구가설을 설정하고 실증적으로 검증하였다. 디커플링 현상이란 도입취지와 실행 간에 나타나는 분리(decoupling)현상으로 보고 성과주의 평가보상제도에서 나타나는 세 가지의 디커플링 현상을 연구대상으로 하였다. 첫째, 목표관리제의 도입취지 및 정책과 실행의 디커플링, 연봉제의 도입취지 및 정책과 실행의 디커플링, 셋째, 목표관리제와 연봉제 사이의 연계의 디커플링이다. 이론적 검토를 통하여 디커플링 현상의 선행변수로, 최고경영자의 지원, 조직의 구조적 관성, 제도적 동형화 요인을 도출하였으며 결과변수는 재무적, 비재무적 성과로 나누어 조사하였다. 실증연구 결과는 다음과 같다. 최고경영자의 인식과 구조적 관성 변수는 목표관리제의 디커플링, 목표관리제와 연봉제 간의 디커플링 정도를 낮추는 것으로 나타났으며, 제도적 동형화 요인은 목표관리제의 디커플링 정도, 연봉제의 디커플링 정도, 목표관리제와 연봉제 간의 디커플링 정도를 모두 낮추는 효과를 가짐을 알 수 있다. 또한 목표관리제의 디커플링 정도가 낮을수록 재무적, 비재무적 성과가 높아지고, 연봉제의 디커플링 정도와 목표관리제-연봉제 간의 디커플링 정도는 비재무적 성과와 정(+)의 유의한 관계에 있는 것으로 나타났다. 이상의 결과를 바탕으로 연구의 시사점, 한계점 및 향후 연구과제에 대하여 제시하였다.
이 연구에서는 성과주의 평가보상제도인 목표관리제와 연봉제의 도입 및 실행과정에서 나타나는 디커플링 현상에 대해 이론적으로 고찰한 후 그 선행변수와 결과변수에 대하여 연구가설을 설정하고 실증적으로 검증하였다.