본 연구에서는 이미 수많은 다국적기업에서는 정형화된 실행이 이루어지고 정착되어 있지만 최근 10여년간 국내 대기업이나 공사를 중심으로 그 실효성에 대한 관심과 실험이 점증되고 있는 역량중심 인터뷰를 어떻게 재해석하고, 이를 최적의 인재확보를 위한 채용의 유용한 도구로 활용할 수 있을지에 대해 기업현장에서의 실증적인 경험을 바탕으로 한 관찰과 주요 이해관계 당사자들의 피드백을 중심으로 종합적인 채용프로세스의 관점에서 살펴보고 그 발전방안에 대해서 제언을 하고자 했다. 본 연구를 통해서 저자들은 IMF경제위기 이후, 완전히 변화된 글로벌 경영환경에서 우리에게 가장 적합한 채용프로세스 정립을 위해 끝없이 고민하고 있고, 이러한 관점에서 역량중심의 인터뷰 도입을 여전히 그 대안 가운데 하나로 고심하는 국내기업 현장의 리더와 관련분야 학자들에게 지난 반세기의 채용 트렌드를 중심으로 역량중심 인터뷰를 연구할 때 놓쳐서는 안 될 시대적인 배경이나 기업 문화적 요소의 중요성을 부각시키는데 무엇보다도 노력을 기울였다. 이어서 몇 가지 제언을 통해 기업현장에서 어떻게 역량중심 인터뷰를 통해 최적의 인재확보를 위한 총체적인 프로세스를 정립할 수 있을 지에 대해 해법중심(Solution-based)의 의견을 피력하고자 했다. 첫째, 인재상 혹은 핵심역량에 대한 재 정의를 통해 인재개발전략 수립이 필요하다. 둘째, 종합적인 채용프로세스의 정립이다. 시대적인 상황이나 경제환경 변화와 더불어 기업의 채용은 변화할 수 있지만 무엇보다 핵심역량에 대한 재 정의를 바탕으로 그에 따른 인재개발전략이 수립되면 전보다 진일보된 표준화된 채용프로세스 정립이 요구된다. 셋째, 현장의 관리자를 중심으로 한 변화관리이다. 역량중심 인터뷰에 대해 매니저의 충분한 운용 능력이 요구되며, 근본적으로는 조직 문화의 변화(Culture change)가 수반되어야 한다. 넷째, 다국적 기업의 역량중심 인터뷰를 모델로 한 한국노동시장에 부합된 절충된 채용프로세스 모델의 개발이다. 한국적 역량모델 구축과 함께 이를 유지하기 위해서는 선발도구와 임직원의 성과와의 상관관계를 통해 선발도구의 타당성을 점검하고 오류의 폭을 줄여가는 작업이 수반되어야 한다. 끝으로, 상관관계에 있는 인사프로그램과의 연계를 통해 인재의 정착화를 가속화시키고 조직 안팎의 이해관계 당사자들과의 협업을 통한 프로세스 실행의 품질을 높이는 방법까지 고민을 해보아야 할 것이다.
이 연구에서는 이미 수많은 다국적기업에서는 정형화된 실행이 이뤄지고 정착되어 있지만 최근 10여년간 국내 대기업이나 공사를 중심으로 그 실효성에 관한 관심과 실험이 점증되고 있는 역량중심 인터뷰를 어떻게 재해석하고, 이를 최적의 인재확보를 위한 채용의 유용한 도구로 활용할 수 있을지에 관해 기업현장에서의 실증적인 경험을 바탕으로 한 관찰과 주요 이해관계 당사자들의 피드백을 중심으로 종합적인 채용프로세스의 관점에서 살펴보고 그 발전방안에 대해 제언을 하고자 했다.