우리나라의 「근로기준법」에 근로자대표 및 서면합의 제도가 도입된 것은 1996년과 1997년 노동법 제·개정 과정에서였다. 근로기준법상의 근로자대표 개념에는 ‘근로자의 과반수로 조직된 노동조합’도 포함되지만, 주로 ‘근로자의 과반수를 대표하는 자’인 근로자대표와 작성하는 서면합의서의 효력에 대한 논란이 있어 왔다. 따라서 본 논문은 주로 ‘근로자의 과반수를 대표하는 자’인 근로자대표의 서면합의서에 대해 살펴보았다. 유연근로시간제도의 입법취지를 살리기 위해서는 근로자대표의 서면합의서에 직접적인 사법적 효력 내지 규범력을 인정하여야 할 것이다. 그런데 유사한 제도를 가진 일본에서나 우리나라에서 학설은 직접적인 효력을 긍정하는 견해와 부정하는 견해로 나누어 있다. 본 논문은 근로자대표의 서면합의서에 직접적인 효력을 인정해야하는 근거를 제시하였다. 즉, 서면합의서의 효력이 단체협약이나 취업규칙과 관련하여 독립적인 규범력을 가지고 있느냐를 이론 구성하려는 것이다. 동시에, 입법 취지상 근로자대표의 서면합의서에 대해 규범력을 인정해야하는 필요성은 크면서도 ‘근로자의 과반수를 대표하는 자’에 대한 선출규정이나 신분보장 규정이 없어 민주적 정당성이 존재하는 지가 의문시되는 문제가 있다. 따라서 근로자과반수대표자의 민주적 정당성을 부여해야할 근거로 근로조건동등결정의 원칙(근로기준법 제4조)과 민사상의 사적자치 내지 계약자유의 원칙을 언급하고, 민주주의 원칙(헌법 제32조 제2항)과 인간의 존엄성 이념(헌법 제32조 제3항)에 근거한 자기결정의 원칙에 뿌리를 두고 근로자대표 선출절차에 대한 입법적인 보완이 필요하다는 점을 밝혔다.
근로기준법상의 근로자대표 개념에는 ‘근로자의 과반수로 조직된 노동조합’도 포함되지만, 주로 ‘근로자의 과반수를 대표하는 자’인 근로자대표와 작성하는 서면합의서의 효력에 관한 논란이 있어 왔다. 본 논문은 주로 ‘근로자의 과반수를 대표하는 자’인 근로자대표의 서면합의서에 관해 살펴보았다. 이 논문은 근로자대표의 서면합의서에 직접적인 효력을 인정해야하는 근거를 제시했다.