본 연구에서는 M&A의 궁극적인 성공을 위해서는 M&A라는 조직변화에 따른 구성원들의 변화수용을 통해 새로운 조직에 대한 몰입이 중요하다는 인식을 기초로 기존에 연구된 연구를 기반으로 인적통합전략과 변화수용성, 그리고 조직몰입간의 관계를 살펴보았다. 이를 위해 본 연구는 2009년부터 2012년까지 M&A를 단행한 국내 기업의 기업구성원들 중 피인수기업출신 대상으로 실시하였으며 4개 업종의 24개 기업의 임직원들 대상으로 진행하였으며 설문대상은 360명이었다. 본 연구에서 설정된 연구문제를 검증하기 위하여 먼저, 조사대상자의 일반적인 특성을 알아보기 위하여 빈도분석을 실시하였고, 각 문항에 대한 타당도와 신뢰성을 확보하기 위해 요인분석과 신뢰성분석을 실시하였으며 변수들의 관계를 살펴보기 위하여 상관분석을 하였으며, 가설검증을 위하여 회귀분석을 통해 인적통합전략과 변화수용성, 그리고 조직몰입에 대한 인과관계를 살펴보았다. 실증연구의 가설검증을 요약하면 다음과 같다. 가설 1인 인적통합전략이 잘 이루어질수록 구성원의 변화수용성이 높아진다는 가설은 본 연구에서는 고용안정성, M&A 투명성, M&A 공정성, 커뮤니케이션, 임파워먼트로 살펴 보았다. 분석결과 고용안정성과, M&A 공정성, M&A 투명성, 임파워먼트는 잘 이루어질수록 변화수용성이 높아졌으나 커뮤니케이션은 그렇지 않은 결과가 나타났다. 가설 2인 변화수용성이 잘 이루어지면 조직몰입은 높아질 것이라는 가설도 채택되었다. 이는 구성원의 변화저항이 낮아지고 변화수용성이 잘 이루어지면 새로운 조직에 정서적 몰입과 지속적 몰입 그리고 규범적 몰입을 강화되는 것으로 피인수기업출신 구성원들이 인수된 기업에 대한 몰입이 높아지면 성공적인 조직통합은 물론 M&A 목표를 달성하기 위한 기본요건을 담보하는 것을 보여주는 결과일 것이다. 가설 3인 변화수용성은 인적통합전략과 조직몰입과의 관계를 매개할 것이라는 가설은 부분적으로 채택되었다.
이 연구에서는 M&A의 궁극적인 성공을 위해서는 M&A라는 조직변화에 따른 구성원들의 변화수용을 통해 새로운 조직에 대한 몰입이 중요하다는 인식을 기초로 기존에 연구된 연구를 기반으로 인적통합전략과 변화수용성, 조직몰입간의 관계를 살펴보았다. 이 연구에서 설정된 연구문제를 검증하기 위하여 먼저, 조사대상자의 일반적인 특성을 알아보기 위하여 빈도분석을 실시하였고, 각 문항에 대한 타당도와 신뢰성을 확보하기 위해 요인분석과 신뢰성분석을 실시하였으며 변수들의 관계를 살펴보기 위하여 상관분석을 하였으며, 가설검증을 위하여 회귀분석을 통해 인적통합전략과 변화수용성, 조직몰입에 대한 인과관계를 살펴보았다.