우리나라의 공무원 인사제도는 오랫동안 직업공무원제 원칙에 따라, 공개경쟁채용시험을 거쳐신규 임용된 5·7·9급 공무원이 내부에서 다양한 보직경험을 쌓으면서 승진을 거듭하고 (정년)퇴직하는 구조로 운영해 왔다. 그러나 1997년 외환위기를 겪은 후 공직개혁 작업이 이루어진 결과, 정부 실·국·과장급의 20% 직위를 외부 민간전문가로 충원할 수 있는 개방형직위제가 도입되었다. 이와 함께 실·국장급 직위는 ‘신분 값’(계급) 대신 ‘자리 값’(직무등급)을 적용하는 ‘고위공무원단’ 으로 관리하게 되었다. 그 후 5급의 경우 공개경쟁시험(고등고시) 외에도 민간에서 경력이나 학력, 자격을 취득한 전문가를 별도의 경력채용시험을 거쳐 직업공무원으로 선발하게 되었다. 이는 학교를 갓 졸업한 젊고 유능한 인재를 뽑아 장기간 정부에서 일하도록 하는 직업공무원제가 근본적인 전환점을 맞이하게 되었음을 보여주는 예이다. 그러나 그동안 약 60%가 넘는개방형직위에 해당 기관의 공무원이 임명됨으로써 민간전문가를 공직에 더 많이 뽑아야 한다는 비판이 꾸준히 제기되어 왔다. 그래서 지난 5월 대통령 담화 이후 개방형직위에 응모한 외부전문가 충원을 확대하기 위해 중앙선발시험위원회를 설치하며 위원에 공무원을 배제하는 한편, 5급민간경력 채용시험도 앞으로는 공개경쟁채용시험과 같은 규모로 충원하게 되었다. 그러나 이러한 시도들이 단순히 민간 인력을 공직에 많이 확보하기 위한 목적이 되어서는 안 된다. 민간전문가의 업무성과를 분석하고 국민전체에 대한 봉사자로서의 공직 자세와 국가관도 살펴봐야 하며, 민간 인력을 내부 공무원과 비교하여 전문성이나 리더십 역량 등에서 우수한지를 평가할 필요가 있다. 아울러 우리의 직업공무원제가 그간 국가발전의 견인차 역할을 해 온 장점도 있으므로 정부의 기능과 직무를 분석하고 재구성하여 기존의 관료들로 수행하기 어려운 직무를 중심으로 외부전문가 충원을 보다 확대하는 것이 바람직하다. 아울러 채용된 민간 전문가가 공직에서도 기량을 최대한 발휘하여 성과를 남길 수 있도록 현행 인사시스템도 계속 수정·보완해 나가야 할 것이다.
우리나라의 공무원 인사제도는 오랫동안 직업공무원제 원칙에 따라, 공개경쟁채용시험을 거쳐신규 임용된 5·7·9급 공무원이 내부에서 여러 보직경험을 쌓으면서 승진을 거듭하고퇴직하는 구조로 운영해 왔다. 그러나 1997년 외환위기를 겪은 후 공직개혁 작업이 이루어진 결과, 정부 실·국·과장급의 20% 직위를 외부 민간전문가로 충원할 수 있는 개방형직위제가 도입됐다.